Как уволить правильно работника: Как увольнять сотрудников вежливо и без сожалений

By Category :

Содержание

Как уволить сотрудника, если он пропал и не выходит на связь: Практика — Секрет фирмы

Если договор срочный

Когда у сотрудника завершается срок договора, компания должна напомнить ему об этом. Сделать это нужно письменно за три дня до даты увольнения. Правило трёх дней не действует лишь в одном случае — для декретной ставки, когда сообщают в день в день.

Чтобы избежать рисков и споров, компании нужны доказательства того, что работник получил уведомление. Вариантов всего три:

  • «живая» подпись человека на документе;
  • «живая» подпись в уведомлении о вручении, если оно направлено «Почтой России»;
  • электронная подпись сотрудника.

Но при отсутствии человека все они не работают. В итоге у HR есть лишь один способ — уведомить о расторжении договора, используя письмо с объявленной ценностью и описью, по всем известным адресам сотрудника. Это не гарантирует получение его подписи, но подтвердит, что компания выполнила свои обязательства.

Главное — на приказе об увольнении надо написать о том, что документ невозможно довести до его сведения. Также отдельным письмом через почту надо попросить его прийти за трудовой книжкой или разрешить отправить её по почте. А пока он не придёт, хранить его документы отдельно.

Работник может восстановиться, если не получил уведомление?

Часто говорят, что, если не уведомить человека, он может оспорить завершение трудовых отношений и его договор могут признать бессрочным. Это так, и подобные случаи в практике есть. Но если компания со своей стороны выполнила требования ТК РФ, то есть отправила сообщение человеку по известным адресам, восстановиться ему даже через суд будет намного сложнее. Подтверждением этого можно считать решения судов, например, Московского и Иркутского горсудов.

Причина проста — с учётом ст. 58 ТК РФ трудовые отношения можно считать бессрочными, когда никто не требует расторгнуть срочный договор и человек продолжает выполнять свои обязанности. Если же компания хотя бы по почте отправила уведомление, увольнение можно считать законным.

Даже если позднее человек принесёт больничный лист, это не будет основанием для восстановления. Увольнение из-за окончания договора происходит не по инициативе работодателя, о чём напоминает ч.6 ст. 81 ТК РФ, значит, с сотрудником можно расстаться и во время болезни.

Фото: depositphotos.com

Останемся друзьями: как правильно уволить работника — пошаговый план :: РБК Pro

Почему важно грамотно расстаться с сотрудником, какие подводные камни могут возникнуть при негативном расставании и что нужно учесть, чтобы увольнение прошло гладко для обеих сторон — инструкцией делится эксперт ИД «Гребенников»

Фото: Amy Hirschi / Unsplash

Американский сервис аренды электросамокатов Bird в начале апреля 2020 года уволил 30% персонала через один общий звонок в Zoom, предварительно отключив сотрудникам видео и звук.

На фоне слайда с надписью COVID-19 голос в записи сообщил неприятную новость — таков был способ увольнения Bird.

Чтобы не совершать подобных ошибок, нужно тщательно продумывать и планировать процесс офбординга. Важно учитывать три аспекта: бизнес-составляющие, психологические особенности и юридические аспекты данной процедуры.

Процесс увольнения находится в зоне ответственности HR-специалистов. При этом у HR-специалиста сложная двойная роль: с одной стороны, он должен действовать с позиции интересов работодателя, с другой стороны, важно не обидеть работника и не ущемить его права. Таким образом, необходимо уметь правильно подготовить и провести данную процедуру. Важно понимать следующее:

  • на сегодня
    средний срок работы     сотрудника в компании составляет два-три года;
  • средняя продолжительность поиска работы — три месяца. Многие HR-специалисты опасаются негативного влияния увольнения на дальнейшую жизнь человека, но, как правило, большинство находит для себя приемлемые, а часто и более выгодные условия труда;
  • смена работы может выступить мощным стимулом для развития, так как человек покидает так называемую зону комфорта. При этом сама процедура может повлиять на то, станет увольнение этим стимулом или приведет человека к сильной депрессии;
  • время поиска работы можно рассматривать как шанс на восстановление.

Расстаемся достойно

Как уволить дистанционного работника

Оглавление Скрыть

На каком основании можно уволить удалённого сотрудника

Удалённый работник — это такой же сотрудник, на которого распространяются все нормы ТК РФ, в том числе и в части увольнения. Трудовой договор с дистанционным сотрудником может быть расторгнут по желанию работника, соглашению сторон, а также, в случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ — по инициативе работодателя.

До 2021 года работодатели могли прописывать в договорах с удалёнными сотрудниками любые другие основания для увольнения, помимо тех, что указаны в ТК. Таким образом, работодатели могли ущемлять права дистанционных сотрудников по сравнению с остальными.

С 1 января 2021 года ситуация изменилась. В ТК внесли изменения, и теперь у работодателей помимо общих есть только два дополнительных основания для увольнения удалённого сотрудника (ст. 312.8 ТК РФ):

  1. Сотрудник без уважительной причины не отвечает на запросы работодателя, связанные с трудовыми обязанностями. По умолчанию срок для ответа установлен в два рабочих дня. Но в договоре или других внутренних документах работодатель может прописать более длительный срок.
  2. Сотрудник переехал в другую местность и не может выполнять трудовые функции в прежнем режиме.

Обмен документами при увольнении удалённого сотрудника

Обмениваться документами можно в электронном и в бумажном виде.

Электронный документооборот

Статьи 312.2 и 312.3 ТК РФ предусматривают, что заключать и расторгать договоры с удалённым сотрудником можно путём обмена электронными документами. При этом работодатель обязан иметь усиленную квалифицированную электронную подпись, а работнику достаточно усиленной неквалифицированной.

Однако работодатель в любом случае обязан в течение трёх рабочих дней направить уволенному сотруднику заверенную бумажную копию приказа об увольнении (ст. 312.8 ТК РФ).

Бумажный документооборот

Если сотрудник живёт недалеко от офиса компании, он может заключить или расторгнуть договор обычным образом, т.е. прийти в офис и подписать бумажные документы.

Если дистанционный сотрудник живет далеко от офиса работодателя, лучше ещё при приёме на работу предусмотреть в договоре обязанность работника в кратчайшие сроки получить ЭЦП. Работодатель при этом может компенсировать сотруднику затраты на оформление подписи. Тогда при увольнении можно будет обменяться электронными документами и никаких проблем с подписанием не будет.

А лучше всего оформлять ЭЦП при заключении трудового договора с любым удалёнщиком, даже если сейчас он живет на соседней улице с офисом компании. Ведь работник может переехать, да и организация — изменить свое местонахождение. А к этому моменту про отсутствие ЭЦП может никто не вспомнить, и проблема всплывет только при увольнении.

Если ЭЦП на момент увольнения всё-таки нет и сотрудник не может приехать в офис, в последний рабочий день работодатель должен направить ему письмо со всей необходимой информацией:

  1. Сообщение о расторжении трудового договора.
  2. Просьба получить расчёт, если у работодателя нет возможности перечислить деньги на карту.
  3. Просьба получить трудовую книжку или дать письменное согласие на её отправку по почте, если на работника велась бумажная трудовая книжка.

К письму необходимо приложить:

  1. Заверенную копию приказа об увольнении.
  2. Расчётный листок.
  3. Формы СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ со сведениями по этому сотруднику за последний отчетный период: месяц и год соответственно.
  4. Справку о доходах за два предыдущих года по форме 182н.
  5. Подписанную работодателем форму СТД-Р в том случае, если на работника не велась бумажная трудовая книжка.

Письмо и документы нужно направлять на последний известный работодателю адрес регистрации работника.

Роструд считает, что если выдать работнику в день увольнения документы, связанные с его работой, невозможно (например, по причине его отсутствия), работодатель вправе направить их почтовой корреспонденцией. Получать согласие работника на отправку таких документов по почте не нужно. Однако можно уведомить работника об отправке, например, по телефону.

Расчёт при увольнении

С любым сотрудником нужно рассчитаться в день увольнения. Проблем с этим обычно не возникает: деньги можно перечислить на банковскую карту, где бы ни находился работник.

Сложнее, если дистанционный сотрудник получает зарплату наличными. Например, удалёнщик живет в том же населённом пункте, где находится работодатель, обычно сам приходит за зарплатой и реквизиты его карты работодатель не знает. А в день увольнения сотрудник не пришёл.

Невыплаченные деньги при этом обычно сдают в банк, но можно и оставить их в кассе, если установленный лимит остатка наличности это позволяет. На адрес регистрации сотрудника нужно направить по почте заказное письмо с уведомлением о вручении, в котором сообщается о необходимости получить расчёт.

Когда сотрудник придёт за своими деньгами, ему нужно выдать положенную сумму не позднее следующего дня после предъявления требования (ст. 140 ТК РФ).

Выдача трудовой книжки

Сведения об удалённой работе можно вообще не вносить в трудовую книжку, если сотрудник сам этого не пожелает (ст. 312.2 ТК РФ).

Если у сотрудника ещё есть бумажная трудовая и он от неё не отказывался в пользу электронной, её нужно выдать ему при увольнении. Самая простая ситуация — когда сотрудник может явиться в офис компании в день увольнения и сам получить книжку.

Если в день увольнения удалённый сотрудник не приехал в офис, есть два варианта (ст. 84.1 ТК РФ):

  1. Направить трудовую книжку заказным письмом с уведомлением о вручении. Для этого требуется предварительное письменное согласие работника.
  2. Если такого согласия на день увольнения нет, в этот день нужно направить работнику письмо с просьбой получить трудовую книжку или разрешить отправку по почте. Если сотрудник в итоге решит получить трудовую книжку лично, работодатель обязан выдать её в течение трёх рабочих дней после получения письменного запроса.

Если у сотрудника уже нет бумажной трудовой, то есть он отказался от неё в пользу электронной и получил на руки или её вообще не заводили при первом трудоустройстве, работодателю остаётся только отправить отчёт СЗВ-ТД в ПФР не позднее следующего дня после издания приказа об увольнении.

Кроме того, в этом случае в день увольнения нужно предоставить работнику сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Это фактически выписка из трудовой книжки за период работы у данного работодателя. Справку выдают лично, отправляют по почте или путём электронного документооборота.

Все остальные документы, которые связаны с трудовыми отношениями, целесообразно пересылать так, чтобы затем можно было подтвердить дату отправки и дату получения адресатом. Это касается как работодателя, так и работника, и необходимо на случай возникновения трудовых споров.

Как уволить удалённого сотрудника по собственному желанию или соглашению сторон

При увольнении по собственному желанию работник пишет заявление. Он может лично принести его в офис, а также направить в виде электронного документа или по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Сотрудник в этом случае обязан отработать перед увольнением две недели. Срок начинает течь со следующего дня после того, как работодатель получит заявление (ст. 80 ТК РФ).

Если сотрудник принёс заявление на бумаге, дату получения определяют по отметке работодателя на втором экземпляре. При отправке в электронном виде дата получения будет видна в реквизитах электронного документа. При почтовой пересылке работник получит карточку-уведомление с указанием даты вручения письма работодателю.

При увольнении по соглашению сторон работник и работодатель подписывают специальный документ, в котором оговаривают все условия расторжения трудового договора.

Отработки двух недель в данном случае нет, дату увольнения стороны сразу устанавливают в соглашении. Соглашение можно подписать как на бумаге, так и в электронном формате.

Как уволить удалённого сотрудника по инициативе работодателя

Уволить сотрудника инициативе работодателя намного сложнее. Работник в этом случае обычно не согласен с предстоящим увольнением, а иногда и активно противодействует ему.

Поэтому нужно тщательно контролировать соблюдение всех сроков и оформление документов. При дистанционном формате здесь возникают дополнительные проблемы.

Увольнение за пьянство

На расстоянии очень трудно доказать, что сотрудник находился на рабочем месте в состоянии опьянения. Для этого нужно медицинское освидетельствование, а если сотрудник не находится на территории работодателя, провести его вряд ли получится. Даже если работник живёт в том же населённом пункте, где расположен офис работодателя, он не обязан допускать членов комиссии в своё жилое помещение.

Увольнение за прогул

С прогулом тоже всё сложно. Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего дня или более 4 часов подряд. Но суть удалённой работы в том, что сотрудник постоянно трудится за пределами объектов, контролируемых работодателем (ст. 312.1 ТК РФ).

Поэтому у дистанционного сотрудника нет рабочего места в том смысле, в каком оно определено ст. 209 ТК РФ — места, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Альтернатива увольнению за прогул — увольнение за невыход на связь, об этом расскажем чуть ниже.

Уволить удалённого сотрудника за прогул можно, если в соответствии с условиями договора он работает в смешанном формате, т.е. в опредёленные дни должен находиться в офисе, а в другие — работать дистанционно. Такой вариант организации удалённой работы предусмотрен статьей ст. 312.1 ТК РФ.

В этом случае при отсутствии сотрудника на рабочем месте в те дни, когда он обязан это делать по договору, работодатель может уволить его за прогул на общих основаниях.

Иногда работодатель и сотрудник договариваются об удалёнке устно, но никак это не оформляют. Для сотрудника это весьма опасная ситуация: работодатель может в любой момент уволить его за прогул.

Подобный случай в 2020 году рассматривал Первый кассационный суд общей юрисдикции (определение от 30.11.2020 № 88-25531/2020). Суды первой и апелляционной инстанции ранее поддержали работодателя, так как формально он имел право уволить сотрудника за отсутствие на рабочем месте.

Однако кассационный суд обратил внимание на то, что сотрудник в период мнимого прогула фактически исполнял свои трудовые обязанности, что подтверждается, в частности, перепиской по скайпу с его непосредственным руководителем. Чем закончилась эта история — пока неизвестно, дело ещё рассматривают.

Увольнение по дополнительным основаниям

По новым правилам удалёнщика можно уволить за невыход на связь без уважительной причины (ст. 312.8 ТК РФ).

Эта норма начала действовать только с 1 января 2021 года, и практика её применения пока не сложилась. Чтобы избежать проблем в дальнейшем, лучше сразу отразить в трудовом договоре с удалёнщиком следующие моменты:

  1. Конкретный срок невыхода на связь, после которого сотрудника можно уволить. Этот срок должен быть не менее двух рабочих дней.
  2. Подробный порядок взаимодействия между работодателем и удалённым сотрудником: адреса электронной почты, список используемых мессенджеров, график выхода на связь и т.п.
  3. Перечень уважительных причин, по которым сотрудник имеет право нарушать график связи с работодателем: болезнь, технические проблемы и т.п.

Увольнение в связи с переездом сотрудника в другую местность

Формулировка в ТК РФ по этому варианту увольнения весьма расплывчатая и разъяснений Минтруда на эту тему пока что нет.

Возможно, одной из причин увольнения по такому основанию может стать существенная смена часовых поясов. Если поясное время работника и работодателя отличается на несколько часов, то работнику придётся трудиться поздно вечером или даже в ночное время, что значительно снизит его эффективность. Интересная ситуация возникает при переезде удалёнщика за границу. По мнению Минтруда, нельзя заключать трудовой договор о дистанционной работе с сотрудником, который находится за рубежом (письмо от 16. 01.2017 № 14-2/ООГ-245).

Чиновники ссылаются на то, что работодатель обязан, пусть и в сокращённом виде, организовать охрану труда удалённых сотрудников в соответствии с требованиями ТК РФ. А за границей российское законодательство не действует и обеспечить соблюдение ТК РФ невозможно. С сотрудником, который проживает за рубежом, по мнению Минтруда можно заключить только гражданско-правовой договор (письмо от 27.07.2016 N 17-3/В-292).

Если руководствоваться позицией Минтруда, то при переезде удалённого сотрудника за границу, работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор по ст. 312.8 ТК РФ и одновременно заключить договор ГПХ.

Что нужно помнить при увольнении дистанционных сотрудников

  1. Удалённых работников формально можно уволить по тем же основаниям, что и остальных. Но в некоторых случаях, например — при прогуле, обосновать увольнение по инициативе работодателя будет намного сложнее.
  2. ТК РФ предусматривает два дополнительных основания для увольнения для дистанционных работников: невыход на связь с работодателем или переезд в другую местность, если он помешает трудиться на прежних условиях.
  3. Документооборот при увольнении удалёнщика можно организовать как в электронном виде, так и на бумаге. В последнем случае все документы необходимо отправлять заказными письмами с уведомлением о вручении.
  4. Ещё на этапе приёма на работу дистанционного сотрудника лучше сразу предусмотреть его обязанность оформить ЭЦП. Так вы упростите документооборот во время работы и при увольнении, и подстрахуете себя от возможных споров и проволочек.

Увольняем работника, не приступившего к работе. Бухгалтер 911, № 36, Сентябрь, 2015

КЗоТ, Д4, 1ДФ

Увольнять такого работника нужно, прикрыв все тылы. Подсказываем, как быть.

Главное: не торопитесь записывать работника в прогульщики. Пока о нем не было известий, в Табеле учета рабочего времени необходимо отмечать его отсутствие по невыясненным причинам буквенным кодом «НЗ» (цифровой код — «28»). Также следовало создать спецкомиссию в составе не менее 3 человек, которая бы зафиксировала факт и выяснила причины невыхода работника на работу. Только если комиссия установила, что работник отсутствовал без уважительной причины, в Табеле нужно было отмечать прогул буквенным кодом «П» (цифровой код — «24»).

Не помешало бы отправить на его домашний адрес письмо с уведомлением о вручении, в котором потребовать письменные объяснения причины отсутствия на работе.

Очевидно, в вашей ситуации было принято решение дождаться горе-работника, не выясняя причин отсутствия. Дождались. Для начала потребуйте объяснительную, как это предписано в  ст. 149 КЗоТ. Если, конечно, вы не получили ее ранее. Работник отказывается? Составляйте соответствующий акт. Далее нужно реагировать в зависимости от выясненных обстоятельств.

Если причины отсутствия уважительные — об увольнении говорить рано. Заметьте: оценивать «уважительность» причины отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае будет работодатель, а при возникновении трудового спора — суд.

Кстати, практика показывает, что уважительной причиной, в частности, может быть признана болезнь работника, даже если она не подтверждена листком нетрудоспособности.

У работника не было уважительных причин? Тогда у работодателя есть 100 % право уволить его (хотя работник не проработал и дня). А вот аннулирование приказа о приеме на работу в данном случае лучше не практиковать.

По какой же статье уволить вашего лодыря?

Если работник просит, а работодатель не возражает, то можно расстаться «по-хорошему». Например, «по собственному желанию» ( ст. 38 КЗоТ) или «по соглашению сторон» ( п. 1 ст. 36 КЗоТ). Разумеется, никакие выплаты и компенсации работнику в данном случае не полагаются, равно как и отпуск.

Но если по-хорошему не получилось, то рассматриваем возможность увольнения работника за прогул на основании п.  4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ («статью» упоминают в трудовой).

Но! Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня выявления прогула, без учета времени, когда работник болел или находился в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

Сведения о работнике нужно внести в таблицу 5 Отчета по форме № Д4. А вот в форме № 1ДФ такого работника не показываете, ведь начисленного дохода нет.

[email protected]

Как правильно уволиться с работы по собственному желанию?

Увольнением называют прекращение отношений, сторонами которых являются работник и работодатель и освобождение первого от должности. Необходимость уволиться может возникнуть при разнообразных обстоятельствах.

Причины отставки с работы

Можно выделить следующие:

  1. Собственное желание служащего.
  2. Инициатива начальства, которое считает невозможным продолжение трудовых отношений.
  3. Обоюдное согласие (иными словами по соглашению сторон).
  4. Не зависящие от волеизъявления сторон основания.
  5. Завершение срока договора о трудоустройстве.

Увольнение по собственному желанию сотрудника

Причинами прекращения труда по волеизъявлению трудящегося могут быть различными, начиная от плохих условий труда, заканчиваю состоянием здоровья работника. Но во всех случаях процедура одинакова.

Общая процедура прекращения договора:

  1. Подача заявления в кадровый отдел / напрямую начальнику.
  2. Рабочая деятельность в течение двух недель. В этот срок наниматель ищет замену.
  3. Издание приказа об увольнении.
  4. Возвращение трудовой книжки, выплата средств за проделанную работу.

Зачастую в простой процедуре освобождения от должности по собственному желанию возникают трудности, возникающие как со стороны начальника, так и со стороны сотрудника. К ним относятся нежелание работодателя расставаться с кадром (он оттягивает сроки обработки заявления), прекращение посещения работы трудящимся (по закону он обязан отработать две недели).

Стоит придерживаться некоторых правил поведения во время обработки заявления об увольнении:

  1. Добросовестно отработать две недели.
  2. Не распространяться о решении уволиться.
  3. Стараться держать хладнокровие, сохранить трезвый разум, избегать конфликтных ситуаций с начальством, коллективом.
  4. Убедиться, что начальство соблюдает законодательство по труду во время процедуры окончания отношений между сторонами.

Увольнение по инициативе работодателя

Существует множество причин, почему наниматель может уволить человека. Это могут быть нарушения со стороны трудящегося (например, дисциплинарные правонарушения), недобросовестное исполнение им рабочей деятельности, а также сокращение штата.

Процедура освобождения работника от должности:

Работодатель подготавливает документацию. Количество и виды документов варьируются в зависимости от того причины увольнения сотрудника.

  1. Издаётся приказ об увольнении.
  2. Приказ направляется отделу кадров.
  3. Сотрудник знакомится с приказом.
  4. Формируется записка-расчет.
  5. Выплата денежных средств трудящемуся, создание записи о расчёте
  6. Запись в трудовую книжку, передача её работнику.

Если служащий уверен, что его уволили незаконно, он может обратиться в инспекцию по труду, которая произведёт проверку.

Увольнение по соглашению сторон

Обоюдное согласие – наиболее популярный вариант прекращения договора трудоустройства, который позволяет уволиться без лишних потерь. Чтобы прибегнуть нему, необходимо указать это в заявлении. Стоит указать условия, на которых работающий готов прекратить отношения с нанимателем. Рассмотрев заявление, работодатель и работник обсуждают окончательные условия, которые устроят обоих. После начинается стандартная процедура.

У данного способа существуют плюсы и минусы.

Плюсы:

  • Работник может не предупреждать об увольнении.
  • Есть возможность получить дополнительную компенсацию.

Минусы:

  • Крайне сложно оспорить решение в суде.
  • Сложно восстановиться на прежнее место.

Соглашение сторон – способ, имеющий множество выгод и рисков для обеих сторон. Стоит избегать конфликта, выслушивать оппонента, не бояться предъявлять свои условия, быть готовым найти компромисс с одинаковыми рисками, чтобы не попасть «впросак».

В каких ситуациях освобождение от должности не зависит от желания сторон?

Согласно Трудовому Кодексу, причинами увольнения, не требующими согласия сторон, являются:

  1. Призыв в армию или к другим вариантам несения обязательной службы.
  2. Решение инспекции по труду / суда о возвращении на предыдущую работу.
  3. Решение суда, препятствующее исполнению рабочей деятельности.
  4. Неспособность работника исполнять работу.
  5. Смерть работающего / нанимателя.
  6. Возникновение чрезвычайных ситуаций (например, стихийных бедствий) и т. д.

Подобные ситуации препятствуют продолжению отношений между начальником и сотрудником. Оспаривать подобные случаи не имеет смысла.

Окончание срока трудового договора

Соглашения о трудоустройстве можно разделить на бессрочные и срочные. Срочный действителен до наступления определённой даты. Работник обязан сообщить начальнику об окончании срока за три дня до прекращения в письменной форме (исключением являются случаи отсутствия служащего). Стороны могут оформить новый договор или окончить сотрудничество.

Во втором случае проходит общая процедура увольнения. В трудовую книжку вносится запись, в которой говорится о прекращении договора в связи с окончанием срока его действия.

Работодатель отказывается увольнять. Что делать?
Часто происходят ситуации, когда работодатель отказывается прекращать договор трудоустройства. В данном случае необходимо:

  1. Отправить заявление заказным письмом с уведомлением о вручении.
  2. Исполнить работу в течение двух недель, получить расчёт.
  3. Если работодатель всячески препятствует уходу работника, то стоит обратиться в инспекцию по труду.

Инспекция принимает жалобу, в течение 15 дней рассматривает её и производит проверку, которая выявляет нарушения. Работодатель получает предписание уволить сотрудника по закону под угрозой административной ответственности. Если предписание не исполнено, следует обращение в суд.

Увольнение – процесс, который не стоит пускать на самотёк. Это ответственная процедура, не терпящая халатности. Небрежность к процедуре увольнения приводит к возникновению правонарушений. Знание о процедуре прекращения правоотношений между сторонами – необходимый фактор, способствующий защите прав трудящегося.

Как уволить нерадивого и наглого работника — Статьи — INTELLECT

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований: Трудовой кодекс на страже работодателя.

Рискну предположить, что многим юристам и кадровикам знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и пр. Иногда озвучиваются причины, совершенно не связанные с деловыми качествами работника.

Вопрос, казалось бы, требует однозначного ответа: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но может ли быть предложен выход? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато увольнением остальных сотрудников.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, мол, «для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 работником также должны быть совершены определенные действия», соглашусь – должны. Я не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея большой опыт работы, могу предположить, что вероятность удачного применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в ряде случаев велика.

Итак, что делаем.

1. Проводим ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под роспись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы не были составлены формально (взяты из Интернета, правовой базы), а решали задачи конкретного предприятия. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Анализируя локальные акты, посмотрите, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника. Однако будьте аккуратны: чрезмерная активность работодателя может быть поводом для обвинений в дискриминации. 

2. Вникаем в порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно ч. 2 ст. 192 ТК РФ, увольнение работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности по правилам ст. 193 ТК РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания:

  • Фиксируем нарушение: например, оформляем докладную записку от непосредственного руководителя работника на имя директора. В записке описываем событие, которое имело место быть, – например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией, и пр.
  • Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ — требование дать объяснение. В нем указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, просим дать объяснение по данному факту. Даем работнику 2 рабочих дня на обдумывание и написание объяснительной.

    Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

  • Прошло 2 рабочих дня (рабочих дня увольняемого работника), а объяснения не поступили – составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что тогда-то требование было вручено, но на определенную дату от работника объяснения не поступили.

    Обратите внимание: если даже работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений писать не будет, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной.

  • Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст. 192 ТК РФ (если речь идет о первом привлечении — выбираем замечание или выговор).

    В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов о привлечении к ответственности.

    Важно знать, что кодексом не предусмотрено штрафовать, «наказывать рублем», объявлять «строгий выговор» и т.д. Санкцией может быть только то, что кодексом предусмотрено.

    Издавая приказ, не забываем учесть «тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен» (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). В приказе можете так и указать: «учитывая тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, приказываю…».

  • В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление — составляем об этом акт. Процедура завершена.

Для увольнения работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ описанная выше процедура должна быть проведена не менее двух раз. Увольнение будет являться санкцией второго (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Неоднократность, которая необходима для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, образуют только те проступки, которые были совершены после привлечения работника к ответственности. То есть последовательность такова: работник совершает первое нарушение, работодатель проводит процедуру, знакомит его с приказом, после чего он совершает повторное нарушение. Если же второе нарушение совершено вслед за первым, но приказа между ними не было, — такое повторное нарушение неоднократности не образует.

3. Соблюдаем сроки. Привлечь работника к ответственности (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о нарушении, до вынесения приказа) вы вправе в течение месяца. Если после совершения проступка работник ушел на больничный или в отпуск, то месячный срок продлевается на время отсутствия работника.

Повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не будет.

… Почитывая Трудовой кодекс, не стесняйтесь обращаться к юристам. Из некоторых споров с работниками выход есть только на досудебной стадии. Далее — только вход. 🙂

Статья написана для сайта INTELLECT

Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>

В рамках трудовой практики INTELLECT предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Как уволить за прогул сотрудника: пошаговая процедура

К сожалению, не каждый сотрудник относится к своим рабочему процессу добросовестно. Что делать, если работники отлынивают от выполнения своих служебных обязанностей, опаздывают или вовсе не приходит на рабочее место? 

Оптимальный вариант – увольнение за прогул.

Как оформить увольнение за прогул, чтобы бывший сотрудник не мог оспорить его в суде и после восстановиться в должности? Надо учесть все нюансы процедуры. В противном случае – предприниматель рискует потратить время на суды и деньги на компенсацию работнику и судебные издержки. Чтобы максимально снизить риски восстановления нерадивого сотрудника через суд и причитающиеся в связи с этим выплаты, необходимо четко и строго следовать процедуре закона и не допустить ни единой ошибки при увольнении за прогул!

Что квалифицируется как прогул?

За сколько дней прогула можно уволить? Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте весь рабочий день или более 4 часов подряд. При условии, что человек не имеет убедительных и уважительных причин. Почему уволить за прогул часто проблематично?

Дело в том, что ст. 81 Трудового кодекса дает определение прогула, но не содержит перечня уважительных причин для отсутствия на рабочем месте. Поэтому уволить работника по этой статье без последствий довольно сложно.

Главная трудность в том, что работодатель сам должен доказать неуважительность причины неявки на работу. Но увольнение за отсутствие на рабочем месте не может базироваться на личных убеждениях работодателя. Если процессуальный порядок нарушен, приказ об увольнении можно отменить, не доходя до суда.

Когда можно и когда нельзя увольнять за прогул?

Мы говорили, что увольнение правомерно, если человек отсутствует на рабочем месте более четырех часов подряд или не появляется там на протяжении дня, без уважительных причин.

Другие причины, по которым увольнять работника возможно:

Неявка на работу по неуважительной причине. При этом отсутствие зафиксировано и документально подтверждено.

Процедура увольнения за прогул не разрешает уволить работника, который отсутствовал не более четырех часов. Также не разрешается увольнять работника, если его рабочее место не закреплено за ним официально, при условии, что он находится на территории предприятия.

Вместе с тем случаются разные ситуации. И не всегда у работника есть возможность вовремя проинформировать об отсутствии руководителя. И рассматривать ситуацию, без ознакомления со всеми обстоятельствами, нельзя.

Увольнение по статье за прогул невозможно, если сотрудник:

  • Исполняет общественные обязанности по поручению муниципальных или государственных органов власти.
  • Пребывает под арестом или заключен под стражу.
  • Временно нетрудоспособен.
  • Не смог вовремя приехать из-за проблем с транспортом, вызванных чрезвычайно неблагоприятными погодными условиями.
  • Участвует в забастовке.

Бывают ситуации, когда работодатель задерживает выплату заработной платы. Если это происходит более 15 дней, работника вправе не выходить на работу. Но только при условии, что предупредил работодателя.

Рассказывая о причинах, препятствующих увольнению сотрудника за прогул, мы не призываем верить его устным оправданиям. Вы вправе требовать от нерадивого работника оправдательный документ: больничный, справку о сдаче крови, справку от транспортной организации, судебную повестку, иные документы, свидетельствующие объективность отсутствия работника на его рабочем месте.

Настоятельно рекомендуем выяснять истинную причину неявки на работу с учетом того, что сегодня любые документы можно сфальцифицировать, подделать или приобрести. Если сотрудник пошел на такой непорядочный поступок – работодатель имеет все основания его уволить. Да и применить к нему меры уголовно-правого характера. Но подробно об этом расскажем в других публикациях.

Зафиксируйте прогул

Обращаем внимание – именно соблюдение процедуры увольнения и тщательность ее проработка гарантирует исключение рисков недобросовестного поведения работника.

Порядок увольнения сотрудника за прогул предусматривает составление акта об отсутствии на рабочем месте за каждый пропущенный рабочий день. Акт должны подписать и сотрудники-свидетели, оптимально работающие вместе с прогульщиком. Зачем нужен акт прогула? В том числе затем, чтобы не платить нерадивому сотруднику заработную плату за прогулянные дни.

Обязательно укажите в этом документе:

  • ФИО и должность работника.
  • Дату и точное время отсутствия на рабочем месте.
  • ФИО и должности работников-свидетелей.
  • Точное время, когда составлен акт.

Лучше, чтобы акт о прогуле подписало двое и больше сотрудников. Если работник решит судиться, большое количество свидетелей должно убедить суд в верности принятого работодателем решения и стать на сторону работодателя.

Запрашивайте объяснение сотрудника, и если его нет или оно не удовлетворительное – составляйте соответствующий акт

Отвечая на вопрос, как правильно уволить работника за прогулы, надо потребовать у него письменное объяснение ситуации. Устное не подходит. Чтобы в дальнейшем доказать, что запрос на объяснение со стороны работника был, в течение 2 дней вручите ему уведомление с просьбой дать письменное объяснение. Делайте это только под подпись.

Если прогульщик не появляется на рабочем месте – уведомите его заказным письмом или телеграммой, отправленными по адресу прописки. Письменные объяснения не были предоставлены? Составляйте акт.

Составление приказа о расторжении трудового договора и произведение окончательного расчета

Увольнение за невыход на работу надо оформить документально в течение месяца. Соответствующий приказ нельзя издавать через год после того дня, когда работник не явился на работу. Оптимальная дата приказа – предоставление работником объяснительной с неуважительной причиной. Основание для увольнения прогульщика – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Также в приказе надо перечислить подготовленную документацию.

Информацию о приказе надо передать бухгалтеру предприятия. Это надо для подготовки справки-расчета, где указывается зарплата за отработанный месяц. Обратите внимание: выплаты при увольнении за прогул – обязательны. Речь идет об отработанном месяце и компенсации за неотработанные дни отпуска. В течение трех дней прогульщика надо обязательно ознакомить с приказом об увольнении. Если он перестал ходить на работу вовсе, в приказе делается соответствующая приписка.

Выдайте бывшему сотруднику трудовую книжку

Запись в трудовой об увольнении за прогул делается обязательно. Иногда книжку забирать некому или по каким-то причинам не хочет ее получать. Советуем направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой заказным письмом. Не отправляйте книгу почтой без согласия бывшего сотрудника. В таком случае, храните ее у себя.

Можно ли уволить беременную за прогул?

Что касается женщин в положении, статья 261 Трудового кодекса РФ запрещает увольнять сотрудниц, ожидающих ребенка. Даже если будущая мама злоупотребляет своим статусом и периодически отсутствует на работе, уволить ее трудно.

Что же делать в ситуации, когда прогульщицу защищает закон и она не придерживается трудового расписания? Примените к безответственной женщине дисциплинарное наказание за прогул.

Дисциплинарные наказания, применяемые к беременным:

  • Замечание.
  • Выговор с занесением в трудовую книгу.

Также прогульщицу можно наказать «рублем». Если она не придерживается трудовой дисциплины, работодатель имеет право лишить женщину премии.

Какие ошибки часто допускают работодатели при увольнении за прогул?

Мы уже объясняли, что если придерживаться процедуры увольнения за прогул частично, работник может восстановиться на работе в судебном порядке. Многие компании забывают, что составление акта о прогуле – обязательно. Вторая распространенная ошибка – небрежность при составлении акта. Запомните, в нем не должно быть никаких неточных и расплывчатых формулировок. Всегда указывайте точное время отсутствия работника.

Ситуации, когда сотрудник ведет себя нахально, конфликтует с руководством, возникают нередко. Некоторые работодатели, чтобы избавиться от проблемного человека в коллективе идут на подтасовку фактов. Например, указывают в акте и приказе, что сотрудник неадекватно себя вел. Если в ходе судебного заседания выяснится, что это не так, придется нести правовую ответственность.

Надеемся, мы доступно объяснили, можно ли уволить работника за один прогул. Всегда относитесь к процедуре увольнения за прогул серьезно и тщательно подготавливайте соответствующе документы. Если каждый этап зафиксирован на бумаге, составлены все акты, отправлены необходимые запросы – сотрудник вряд ли будет иметь достаточно оснований для того, чтобы судиться.


5 советов, как изящно уволить сотрудника

.

Если вам когда-либо приходилось кого-то увольнять, вы знаете, как это сложно. Я уверен, что большинство владельцев бизнеса согласятся с тем, что увольнение сотрудника — это ужасный опыт для всех участников. Мы не любим это делать.Но без отсеивания непродуктивных сотрудников или необходимых сокращений мы не сможем развивать наш бизнес. Знание того, как изящно уволить сотрудника, является ключом к плавному движению корабля.

Как изящно уволить сотрудника

Я являюсь предпринимателем более 30 лет, и в настоящее время у меня более 100 сотрудников. Однако самый первый человек, которого я уволил, был в первые дни моего второго стартапа. На самом деле, я нанял этого человека ранее в тот же день. Я понятия не имел, как изящно уволить сотрудника.

Этот опыт помог мне открыть глаза на лучший способ увольнения сотрудников. Тем не менее, я ненавижу увольнять людей. Если мне абсолютно необходимо кого-то уволить, я сделаю это после долгих раздумий.

Как работодатель, вы должны знать, как уволить работника. Вот пять советов, которые я узнал о том, как изящно уволить сотрудника.

1. Будьте честны с сотрудником

Мой деловой партнер и я были в затруднительном положении и нуждались в некоторой канцелярской помощи, поэтому мы позвонили в ближайшую среднюю школу, чтобы прислать кого-нибудь.У нас не было официальной должностной инструкции. Мы не проверяли ссылки. И что самое позорное, мы даже не взяли интервью у юной леди! Но мы все равно наняли ее. Это было безрассудно.

Сначала мы давали ей легкие задания, но она боролась. Потом мы пробовали давать ей более легкие задания, но и с ними она не справилась. Мы знали, что ее работа будет стоить нам драгоценного времени и ресурсов, поэтому у нас не было другого выбора, кроме как уволить ее.

Я никогда никого раньше не увольнял, поэтому мои методы были плохими.Я пытался ходить вокруг да около и быть очень нежным, но сотрудник не понял. Я попытался говорить тверже, но сотрудница только улыбнулась мне, потому что все еще не понимала. Наконец, чтобы привлечь ее внимание, я выпалил слова… «Вы уволены». Ну, она это поняла и начала плакать. Она много плакала.

Это был ужасный опыт. Действительно ужасно! И это была 100% моя вина. Я виноват в том, что нанял неквалифицированного работника. Это была моя вина, что я давал ей задания, которые она не могла выполнить.И это была моя вина, что я неправильно справилась с тем, как ее отпустили. Это не тот опыт, который вам нужен. Вы должны быть ясны с сотрудником по двум направлениям: когда вы впервые нанимаете его и если вам придется его уволить.

Будьте честны, когда нанимаете

Когда вы нанимаете сотрудника, проведите исследование. Убедитесь, что вы четко сформулировали, что влечет за собой работа. Вы не хотите нанимать кого-то только для того, чтобы обнаружить, что они не знают, как выполнять работу. Четко определите, какими навыками должен обладать сотрудник.

Будь честен, когда стреляешь

Если вы должны уволить сотрудника, сделайте это изящно. Когда вы встречаетесь с сотрудником, чтобы сообщить ему, что его увольняют, вам нужно сообщить об этом, как только начнется встреча. Если бы вас уволили, вы бы не захотели говорить о погоде или о вчерашнем футбольном матче до того, как услышите новости. Ответьте на любые вопросы, касающиеся последней зарплаты работника, получения пособий по безработице и медицинского страхования.

2. Не унижайте сотрудника

Если я должен уволить сотрудника, я отношусь к нему с достоинством, потому что не хочу его унижать.Я всегда буду увольнять кого-то наедине за закрытыми дверями.

Увольнение плохо не только для этого человека, но и для других сотрудников. Другие сотрудники не знают, окажутся ли они на плахе, и если да, то когда. И ваши сотрудники могут иметь отношения с уволенным сотрудником. Если вы увольняете сотрудника на глазах у всех, вы рискуете подорвать моральный дух других сотрудников.

Рассмотрите возможность увольнения сотрудника после ухода других сотрудников.Таким образом, уволенный сотрудник не должен покидать ваш офис (или куда бы вы его ни уволили) на глазах у своих коллег.

Есть свидетель

Когда вам нужно уволить сотрудника, вы и кто-то из отдела кадров должны быть единственными людьми в комнате с ним. Если у вас нет отдела кадров или представителя, пригласите свидетеля, например, доверенного сотрудника или даже юриста вашего бизнеса, если это применимо.

Присутствие кого-либо в комнате важно на случай, если сотрудник вернется к вам с судебным иском.Свидетель может подтвердить, что вы действовали законно и этично при увольнении сотрудника.

В очень редких случаях вам может понадобиться сопровождение полиции во время увольнения сотрудника. Если есть вероятность, что сотрудник может стать агрессивным или склонным к насилию, лучше иметь резервную копию.

Однажды мне пришлось уволить сотрудника в сопровождении полиции. Она угрожала избить другого сотрудника. По выходным она участвовала в боях в клетке. Пришел офицер, я уволил сотрудницу, и она ушла без происшествий.Наличие полицейского эскорта в качестве свидетеля и защитника может быть хорошей идеей.

3. Убедитесь, что ваши действия законны

Подписывал ли ваш сотрудник контракт при приеме на работу? Если нет, то они работают по желанию, то есть вы можете уволить их в любое время. Не увольняйте сотрудника в качестве акта дискриминации. И вы не можете уволить работника за больничный. Возможно, вы захотите проконсультироваться с юристом, прежде чем увольнять сотрудника.

Если у вашего сотрудника есть контракт с вашей компанией, вы не можете уволить его по причинам, не указанным в контракте.В контракте должны быть указаны причины, по которым вы можете уволить работника на вашем предприятии. Если они не нарушают перечисленные причины, не нарушайте договор.

4. Уберите элемент неожиданности

Перед тем, как уволить сотрудника, предупредите его о плохой работе. Если вы увольняете сотрудника из-за серьезного нарушения политики, это совсем другая история. Но если их производительность плохая, сделайте обзор производительности, прежде чем увольнять их.

Вы должны проводить обзоры производительности не реже двух раз в год, чтобы ваши сотрудники знали, хорошо ли они работают.Это даст вам возможность дать им советы о том, как они могут стать лучше, а также о том, чего вы от них ожидаете. В большинстве случаев честный обзор производительности ваших сотрудников подтолкнет их к работе, и вам не нужно будет их увольнять.

Всегда давайте сотруднику все возможные шансы на улучшение в первую очередь и откладывайте увольнение в качестве крайней меры. Перед увольнением убедитесь, что вы задокументировали работу сотрудника «в письменной форме» в рамках вашего официального процесса оценки эффективности.Эта документация необходима для того, чтобы сотрудник никогда не был удивлен вашими действиями, а также может помочь вам защитить свои действия на законных основаниях, если это необходимо.

Если сотрудник по-прежнему не улучшается после того, как вы честно предупредили его, или если он нарушает политику, не ждите, чтобы уволить сотрудника. Вы не хотите, чтобы они в одиночку потопили ваш бизнес, потому что тратят ваше время, ресурсы и деньги. Когда вам нужно уволить сотрудника, запланируйте встречу с ним.

5.Сообщите своим сотрудникам

В некоторых ситуациях необходимо сообщить сотрудникам, что вы отпустили одного из их коллег. Например, вы можете указать, что будут изменения в рабочей нагрузке или появятся новые возможности. Но не вдавайтесь в подробности и не становитесь центром сплетен. Оставайтесь профессионалом на протяжении всего процесса увольнения сотрудника: до, во время и после.

Как уволить сотрудника с сочувствием и поддержать свою команду на этом пути

Обновлено: | Опубликовано: 11 февраля 2021 г. | Время чтения: 7 мин.

Ни один менеджер не хочет увольнять кого-то из своей команды, но это печальная реальность, с которой многим рано или поздно приходится столкнуться.Возможно, вы не задумывались о том, как уволить сотрудника, пока не оказались в состоянии сделать это. Это сложная задача; один менеджер, с которым мы говорили о необходимости уволить кого-то в первый раз, поделился:

«Я был определенно ошеломлен, и мой руководитель сказал мне, что я должен взять на себя ответственность… У меня были все основания отпустить этого человека, но увольнять кого-то — это изматывающий опыт».

Менеджер при первом увольнении

Одна из самых сложных вещей, которые вы будете делать в своей роли, увольнение сотрудника повлияет на человека, которого вы уволили, на вашу команду и, да, даже на вас как на их руководителя. Мы поговорили с руководителями команд, сотрудниками и специалистами по персоналу, чтобы собрать реальные советы о том, как пройти процесс увольнения. Кроме того, советы о том, как лучше проявить себя для своей команды после потери товарища по команде.

Как уволить сотрудника: 6 советов из реальной жизни

1. Планируйте то, что вы будете говорить, и следуйте процедурам компании

Подготовка к увольнению кого-то означает планирование сложного разговора, который у вас будет с этим человеком. Практикуйте разные способы говорить сложные вещи, пока не найдете правильную формулировку.Представьте, что вы являетесь получателем информации, и подумайте о том, что вы больше всего хотели бы узнать или услышать. Если вы можете, поговорите с другими менеджерами в вашей сети, чтобы узнать, есть ли у них какие-либо советы или рекомендации. Конечно, помните о деталях, которыми вы делитесь.

На практическом уровне подтвердите политику вашей компании по увольнению сотрудника и свяжитесь с отделом кадров. Если у вас нет отдела кадров, важно еще раз убедиться, что вы действуете в соответствии с трудовым законодательством.Если возможно, пригласите кого-нибудь из отдела кадров на собрание по расторжению контракта, чтобы предоставить техническую информацию о выходном пособии, их последней зарплате или другие подробности.

Готовьтесь один на один в рекордно короткие сроки!

Программное обеспечение 1-на-1, которое делает планирование быстрым и значимым.

2.Оцените, как вы себя чувствуете

Проверьте себя и обдумайте свои чувства по поводу увольнения этого человека. Если вы потратите время на то, чтобы подумать или записать то, что у вас на уме, это поможет вам отделить факты от чувств. Для вас естественно испытывать некоторое разочарование или даже сомневаться в себе. Менеджер, которому пришлось уволить нового сотрудника за нечестность, сказал нам:

«Я был очень разочарован… Я потратил много времени на ее обучение и с нетерпением ждал создания нашей команды.Она казалась отличной фигурой. Наем — такой утомительный процесс, и вам больно узнать, что ваше суждение могло быть ошибочным».

Менеджер, уволивший нового сотрудника за нечестность

Как только вы поймете, что вы чувствуете, вы сможете лучше управлять своими эмоциями, когда будете сообщать новости члену вашей команды. Уравновешенное поведение поддерживает сосредоточенность разговора и помогает вам приспособиться к реакции человека, которого вы увольняете.

3. Приведите свои записи в порядок

Просмотрите свои заметки из разговоров о производительности сотрудника. Если они были в плане повышения производительности, у вас должна быть документация, на которую можно ссылаться. Установите четкий план того, какие обязанности или ожидания не были выполнены вашим сотрудником. Напишите им письмо о расторжении контракта, в котором все это тоже объясняется.

Если у вас возникли проблемы с отслеживанием личных встреч, программное обеспечение может помочь вам в дальнейшем. Программное обеспечение Officevibe «один на один» хранит ваши заметки, задачи и планы собраний в одном месте. Наличие единого источника достоверной информации об обязательствах, принятых в ходе личных бесед, делает глобальные проверки, подобные тем, которые требуются при увольнении сотрудника, более простыми и основанными на фактах.

4. Проявите доброту и сочувствие

Немного доброты имеет большое значение для лидера. Как только вы дошли до того, что отпустили кого-то, никому не стоит перефразировать то, что привело к этому моменту, или изливать свое разочарование во время заключительного разговора. На вопрос, какой совет она дала бы другому менеджеру, который должен уволить сотрудника, бывший руководитель группы ответил:

«Не будь придурком… люди совершают ошибки, и их увольняют — отстой. Старайтесь быть максимально нейтральным и всегда ведите себя уважительно.

Совет одного менеджера о том, как кого-то уволить

Подумайте, что вы можете сказать этому человеку конструктивно. Что они могут взять с собой и применить по мере продвижения по карьерной лестнице? Если вам нечего сказать доброго и конструктивного, просто придерживайтесь фактов.

5. Будьте откровенны и конкретны

Избегайте двусмысленности, когда речь заходит о том, почему вы их увольняете. Даже если это неудобно или вы уже обсудили это, назовите конкретную законную причину увольнения.Ключевым фактором является ясность, потому что, как сказал нам один человек, которого уволили:

«Я задавался вопросом, что я сделал не так, и чувствовал, что не могу найти ответ. Это доставляло мне много беспокойства, когда я устраивался на новую работу».

Опыт работника перед увольнением

Если у кого-то была плохая работа, образец проблемного поведения или он совершил одну большую ошибку, не думайте, что он понимает ситуацию так же, как и вы. Объясните причину, дайте им время обдумать ее и ответьте на любые вопросы, которые у них возникнут.

6. Дайте сотруднику возможность высказаться

Если вы готовы кого-то уволить, вы, вероятно, пробовали с ним коучинг, постановку целей или другие тактики повышения эффективности. Несмотря на ваши благие намерения, этот сотрудник не подходил для вашего бизнеса и целей. У вас, несомненно, есть веские причины уволить их, но будьте готовы к тому, что с этого момента вы можете чему-то научиться.

Хотя отдел кадров вашей компании может провести выходное собеседование, вы также можете воспользоваться этой возможностью, чтобы получить честные отзывы от увольняющегося сотрудника. Спросите их, есть ли у них отзывы или что-то еще, чтобы поделиться с вами. Вы можете быть удивлены тем, что услышите, и, по крайней мере, вы дали им возможность поделиться своей точкой зрения и получить некоторое закрытие на выходе.

Совет: Если эмоции слишком сильны или вам кажется, что вам не хватает уважения, не открывайте дверь для того, чтобы кто-то сказал что-то, о чем он пожалеет. Используйте свое суждение, идя по этой дороге.

Готовьтесь один на один в рекордно короткие сроки!

Программное обеспечение 1-на-1, которое делает планирование быстрым и значимым.

Поддерживать свою команду на протяжении всего пути

Когда кого-то увольняют, это может снизить боевой дух и даже вызвать страх у команды, которую он покидает. Как менеджер, вы хотите поддержать свою команду в течение этой смены, чтобы ваши оставшиеся сотрудники продолжали сотрудничать и работать.

Управляйте изменениями и защищайте доверие команды

  • Знайте, чем вы можете и не можете поделиться со своей командой, и подумайте, какая информация будет для них наиболее полезной. Будьте внимательны к своей прозрачности.
  • Обратитесь ко всем членам вашей команды вместе, чтобы объяснить им решение об увольнении. Дайте людям время высказаться и задать вопросы.
  • Дайте людям возможность выразить разочарование или другие эмоции. Уволенный сотрудник, возможно, все еще был любимым и ценным членом команды.
  • Вместе с командой укрепляйте ценности своей команды или компании. Объединение всех вокруг общего видения помогает избежать негатива и разногласий в вашей команде.
  • Составьте план действий по учету рабочей нагрузки, за которую отвечал уволенный сотрудник, и предоставьте членам команды право голоса в том, кто и что возьмет на себя.
  • Будьте готовы к тому, что производительность снизится в течение нескольких дней после увольнения сотрудника, и будьте гибкими в отношении ожидаемых результатов и сроков. Ваша команда может не продолжать работать с той же производительностью, что и с дополнительным товарищем по команде.
  • Запланируйте личную встречу с каждым членом вашей команды, чтобы обсудить уход их коллеги и решить любые вопросы или проблемы.

После стрессового события, такого как уход члена команды, люди могут почувствовать, что им нужно высказаться, но могут быть не уверены, безопасно ли это делать. Программное обеспечение Officevibe предоставляет сотрудникам анонимное пространство для высказывания своих опасений, а менеджерам — возможность ответить, сохраняя при этом анонимность сотрудника. Кроме того, вы можете следить за тем, как на самом деле чувствует себя ваша команда, с помощью опросов, которые охватывают такие показатели, как отзывы и отношения с коллегами.Эти идеи помогут вам действовать там, где это необходимо, и сделать беседы один на один более содержательными.

Увольнение кого-либо — сложная задача для любого менеджера, и это оказывает влияние на команду, частью которой был уволенный сотрудник, включая вас. Будьте добры к себе и к членам вашей команды, пока уляжется пыль. При правильном подходе вы сможете эффективно провести этот непростой разговор и заявить о своей команде через потери.

Пошаговое руководство по увольнению сотрудника

Уволить — значит положить конец.И если вам когда-либо приходилось выяснять, как уволить сотрудника, вы знаете, что все не становится намного сложнее или печальнее. Большинство менеджеров боятся этой части работы больше, чем любой другой.

И, честно говоря, вы должны чувствовать некоторый страх, расставаясь с сотрудником — это то, что делает вас человеком. К счастью, есть несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы разговор прошел гладко.

Из-за чувства вины, неуверенности в решении, юридических опасений и оправданий члена команды многие менеджеры не отпускают плохих исполнителей, когда они должны (или вообще не отпускают).И когда они принимают меры, почти каждый разговор об увольнении вызывает стресс.

Но держать в команде плохих исполнителей — это оказывать медвежью услугу другим членам команды, клиентам, организации и даже самому сотруднику. Более низкие стандарты заразительны и могут снизить уровень устремлений других членов команды, а плохие исполнители часто провоцируют негодование. Принятие мер привлекает внимание других неэффективных сотрудников, помогает менеджерам достигать целей и гарантирует, что клиенты получат то, что им нужно, и заботу о них.

Снова и снова коллеги и менеджеры, потерявшие работу, говорили мне, что хуже всего было не само увольнение, а то, как было доставлено сообщение. По словам одного коллеги, «сообщение было сброшено, как бомба».

Когда приходит время отпустить члена команды, используемый вами процесс — хотя и не меняет результат — значительно меняет опыт и снижает вероятность судебных разбирательств. Знание того, как правильно уволить сотрудника, делает менеджеров более уверенными и сострадательными, а членов команды более восприимчивыми к увольнению человека.

Как кого-нибудь уволить

  1. Сообщите в отдел кадров.
  2. Назначьте встречу с сотрудником.
  3. Свинец с плохими новостями.
  4. Ссылка на предыдущие цели производительности.
  5. Объяснение должно быть кратким, но конкретным.
  6. Послушай и повтори свое решение.
  7. Обеспечьте дальнейшую работу с медицинскими документами и соответствующие последующие шаги.
  8. Поблагодарите сотрудника за услуги и пожелайте удачи.

1.Сообщите в отдел кадров.

Приняв решение уволить кого-то, сначала просмотрите руководство сотрудника. Убедитесь, что основания для увольнения соответствуют политике компании и что вы готовы заранее сообщить об этом нужным людям.

Обычно первыми, кого вы уведомляете об увольнении, являются отдел кадров (HR) и юридический отдел . Обе команды объяснят, как уволить сотрудника, и проинформируют ИТ-отдел и службу безопасности, чтобы они могли отключить офисное оборудование сотрудника после того, как он уйдет.Поработайте с отделом кадров, чтобы рассчитать окончательную компенсацию и/или выходное пособие, и соберите всю документацию и документы, которые вам понадобятся для увольнения сотрудника (мы рассмотрим документы на шаге 7).

Не ведите беседу о прекращении в одиночку. В идеале пригласите коллегу из отдела кадров или одного из ваших коллег в качестве свидетеля во время увольнения.

2. Назначьте встречу с сотрудником.

Как только отдел кадров будет уведомлен о предполагаемом увольнении, назначьте встречу с сотрудником. Идеально провести встречу сразу же, но если их график просто не позволяет, она должна быть довольно вскоре после приглашения на встречу .Если вас спросят, о чем будет встреча, действуйте по своему усмотрению, но скажите, что предпочитаете конкретизировать детали во время встречи.

Или, если обсуждение будет проходить по телефону, сосредоточьте внимание на том, когда будет достаточно времени для разговора (мы поговорим о том, как уволить кого-то по телефону после последнего шага этого процесса).

Если у вас есть выбор, увольнять сотрудника лучше всего лично, в частном порядке. Это позволяет вам задать серьезный, но поддерживающий тон и представить все, что нужно знать сотруднику, включая любые соответствующие документы о медицинском страховании, выходном пособии или безработице.

3. Сообщите плохие новости.

Самое первое, что вы должны сказать на заключительном собрании, это сообщить человеку, что его или ее увольняют . Предложение слишком большого контекста или подготовки перед увольнением может показаться зрелым, но в конечном итоге это может сделать увольнение неофициальным и оставить сотруднику слишком много для размышлений после увольнения.

Не отменяйте решение об увольнении этого человека, пока не будут представлены новые убедительные доказательства. Но не ищите эту информацию. Вы можете позволить сотруднику высказать свою точку зрения, но это необычно для признания увольнения недействительным на данном этапе процесса.

4. Ссылка на предыдущие цели производительности.

Четвертый шаг в правильном процессе увольнения зависит от того, что вы (надеюсь) делали до этой встречи: отслеживали их работу и поддерживали их на каждом этапе пути. Увольняя кого-то, важно вежливо сослаться на предупреждения и указания, которые ему давали в разные периоды работы.

При наличии достаточного количества коучинговых сессий за заключительным совещанием последует совещание по «окончательным последствиям», на котором вы четко определяете цели, которые должны быть достигнуты, временные рамки, в которые они должны быть выполнены, и, что наиболее важно, последствия, если цели не будут достигнуты. встретились — т.е. человек потеряет работу.

Документируйте все эти коуч-сессии в письменном виде до заключительного собрания. Нет документации? Встретьтесь с HR и подумайте о том, чтобы включить человека в 30-, 60- или 90-дневный план производительности, прежде чем официально отделить его от компании.Это дает им шанс на самом деле стать лучше, а вам предоставить нужные документы, если человек в конечном итоге этого не сделает.

Ценность плана повышения производительности заключается, среди прочего, в обеспечении того, чтобы сотрудник не чувствовал себя ошеломленным, если его уволят. Честно говоря, увольнение никогда не должно стать неожиданностью (если только оно не вызвано вопиющим поступком или частью корпоративного сокращения).

5. Объяснение должно быть кратким, но конкретным.

Когда речь идет о прошлой работе сотрудника, существует тонкая, но важная грань между объяснением того, почему его уволили, и просто тем, чтобы заставить его чувствовать себя хуже.Держите свою причину краткой и ясной.

Например, «Мы поставили [цель X] на выполнение к [дате Y], но, к сожалению, это не было выполнено». Более подробные отзывы по этой цели должны были быть даны в обзорах эффективности.

Есть две причины сократить встречу:

  1. Вы не хотите вступать в спор или долгую дискуссию. Решение принято и не подлежит обсуждению. Хотя четкая обратная связь очень важна для роста, она уже должна была быть предоставлена ​​на данном этапе.
  2. Нет необходимости еще больше ранить чувства человека. Сотрудник может выговориться и задать вопросы, но просто выслушайте и повторите ваше краткое сообщение.

Не давайте длинный список отказов. Это только сыплет соль на рану, вызывает обиду и спровоцирует спор.

6. Послушайте и повторите свое решение.

Несмотря на все ваши попытки сделать увольнение быстрым и безболезненным, вы все равно можете получить от сотрудника длинные ответы с опровержениями.Это нормально — они должны чувствовать себя готовыми к самовыражению. Чего они не должны чувствовать, так это того, что решение об их увольнении все еще принимается.

Прислушивайтесь к тому, что говорит ваш сотрудник, и искренне прислушивайтесь к его отзывам — вероятно, вам еще предстоит поговорить об этом в вашей карьере, и точка зрения сотрудника ценна. Но если они не представят каких-либо существенных доказательств того, что произошла ошибка, продолжают повторять , что их работа больше не нужна.

7. Обеспечьте дальнейшую работу с медицинскими документами и соответствующие последующие шаги.

Четко определите следующие шаги с уволенным сотрудником (да, есть несколько важных шагов, которые вам необходимо предпринять). Во-первых, уточнить дату вступления в силу расторжения; во многих компаниях это означает немедленно.

Затем сообщите о своей политике выходного пособия, если она у вас есть, и объясните, как сотрудник может продолжить свою медицинскую страховку в течение ограниченного периода времени после увольнения. Закон о консолидированном сводном бюджете от 1986 года, обычно называемый COBRA, позволяет уволенным сотрудникам продлевать свое медицинское страхование после увольнения. HR обычно передает документы COBRA во время увольнения, но важно, чтобы вы также продемонстрировали свое понимание этого важного шага.

После того, как вы проделаете каждый следующий шаг с членом команды, определите, кто будет сопровождать его обратно к своему рабочему столу, чтобы собрать свои вещи.

8. Поблагодарите сотрудника за услуги и пожелайте удачи.

Ваш последний шаг во время стрельбы — поблагодарить человека за услуги. Не извиняйтесь, но скажите, что хотели бы, чтобы все сложилось по-другому, и пожелайте всего наилучшего в будущем.

И последний совет: избегайте завершения работы в пятницу. Понедельник широко предпочтительнее, потому что сотрудник может легче начать устанавливать контакты в течение недели.

Как уволить кого-то по телефону

Чтобы уволить кого-то по телефону, назначьте телефонный звонок или встречу в видеочате с сотрудником, а также присутствие отдела кадров. Убедитесь, что у сотрудника есть время ответить после того, как он услышит новость, подтвердите, есть ли у него какие-либо вещи, которые ему нужно отправить по почте, и подготовьте последующее электронное письмо для отправки после завершения звонка.

Увольнять кого-то по телефону не идеально, но иногда это оправдано характером их занятости. Может быть, это удаленный сотрудник, который не может легко добраться до офиса, и если он сделает это только для того, чтобы потерять работу, весь разговор станет еще более неприятным. Возможно, они внештатные сотрудники компании, и достаточно короткого телефонного звонка, чтобы вывести их из вашей ротации подрядчиков.

Независимо от причины, есть правильный способ обработки прерывания по телефону.

1. Назначить телефонную встречу с сотрудником.

Так же, как и при увольнении с глазу на глаз, убедитесь, что вы назначили встречу с сотрудником до звонка и убедитесь, что он или она знает, что это происходит по телефону.

Если у вас есть средства, подумайте о том, чтобы вместо этого организовать вызов через видеочат , что позволит вам и сотруднику видеть друг друга, даже если они не присутствуют с вами в комнате (это шаг честности, поверьте мне).

В качестве жеста вежливости позвоните сотруднику сами и сообщите, что это сделаете вы.Учитывая характер телефонного звонка, более вежливо сделать как можно больше тяжелой работы, чтобы звонок начался, а если сотрудник позвонит по собственному поводу, может показаться, что вы не заинтересованы в том, что должно было быть трудным решением. .

2. Наличие человеческих ресурсов (и представление их).

Убедитесь, что на разговоре с вами присутствует сотрудник отдела кадров. Но поскольку сотрудник на другом конце провода не будет знать, что вас трое на линии, убедитесь, что вы представляете представителя .HR тоже может говорить в этом разговоре, и их случайные вставки без ведома сотрудника могут показаться грубыми и небрежными.

3. Подготовьте следующие шаги и медицинские документы для отправки сотруднику по электронной почте.

Прежде чем звонить этому сотруднику, поговорите с отделом кадров, чтобы получить необходимые дальнейшие шаги и подготовить медицинские документы COBRA для отправки по электронной почте после окончания звонка . Увольнение дает сотруднику много поводов для размышлений, и предоставление ему всех ресурсов, которые ему понадобятся, чтобы приземлиться на ноги, имеет решающее значение, когда он не находится в комнате с вами, чтобы получить эту информацию.

4. Сообщите плохие новости.

Вы слышали этот совет в приведенных выше шагах по личному увольнению. Ну, тот же принцип применим и к терминации по телефону. Всегда начинайте с того, что компания расстается с сотрудником, независимо от того, находится ли этот сотрудник в комнате с вами или нет.

5. Ссылайтесь на цели производительности и дайте слово сотруднику для ответа.

Намеки на прошлые цели сотрудника и на то, как они не были достигнуты, так же важны в телефонном разговоре, как и при личной встрече.Но так как сотрудник не может увидеть, как разворачивается этот разговор, дайте ему устное приглашение ответить после того, как вы проинформируете его о новостях.

6. Сообщите им, что вы отправите последующее электронное письмо.

В ожидании каких-либо доказательств со стороны сотрудника, что его работа не должна заканчиваться, повторите, что компания согласилась, что это лучшее решение для обеих сторон.

Чтобы еще больше свести к минимуму сопротивление и продолжить разговор по телефону в правильном направлении, сообщите сотруднику, что вы (или отдел кадров) отправите ему последующее электронное письмо со всеми необходимыми документами, подтверждающими его уход.Это также ваша возможность отправить электронный медицинский документ COBRA, позволяющий сотруднику поддерживать свое медицинское страхование в течение ограниченного времени после трудоустройства. Дайте своему представителю отдела кадров возможность прокомментировать этот документ, если это необходимо.

Есть ли у сотрудника какие-либо вещи , которые находятся с вами в офисе? Попросите сотрудника подтвердить и отметьте в этом электронном письме, что вы будете отправлять каждый элемент по почте сотруднику на его желаемый адрес.

7. Поблагодарите сотрудника за оказанные услуги и пожелайте ему удачи.

Не задерживайтесь слишком долго только потому, что это телефонный звонок. Может быть достаточно сложно завершить разговор по телефону, и хотя вы хотите дать сотруднику время среагировать, вы не хотите оставлять слишком много неловкого молчания, когда он не может видеть вас r реакция на другом конце линии (еще один повод провести эту встречу в видеочате). Просто поблагодарите их за их услуги для компании и пожелайте им всего наилучшего в их будущих начинаниях.

Несмотря на то, что прекращение отношений в конечном счете часто является лучшим выходом для обеих сторон, большинству людей в данный момент трудно это осознать. Описанные выше шаги помогут вам уволить сотрудника как можно более осторожно. Сострадание и уверенность в том, что на собрании нет ничего неожиданного, — вот ключи к тому, чтобы не сжигать мосты.

Беспокойство по поводу судебного разбирательства смягчило разговоры об увольнении и добавило еще один аспект стресса в эти и без того сложные разговоры. Тем не менее, я считаю важным выразить в заключении, что вы сожалеете о том, что получилось, и желаете человеку успехов в будущем.Думая о том, как уволить сотрудника, держите свое сообщение объективным, но человечным.

Я начал с определения завершения — довести до конца. Профессионально, это то, что вы делаете. Но заданный вами эмоциональный тон — тон заботы и уважения — будет иметь значение в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Каким бы плохим ни был член команды, покажите, что у вас есть сердце.

В этом сообщении блога содержится информация, призванная помочь нашим читателям лучше понять юридические вопросы, связанные с HR.Но юридическая информация — это не то же самое, что юридическая консультация — применение закона к конкретным обстоятельствам человека. Хотя мы провели исследование, чтобы лучше убедиться, что наша информация является точной и полезной, мы настаиваем на том, чтобы вы проконсультировались с юристом, если вам нужна профессиональная уверенность в том, что наша информация и ваша интерпретация ее точны. Чтобы уточнить, вы не можете полагаться на эту информацию как на юридическую консультацию, рекомендацию или подтверждение какого-либо конкретного юридического понимания, и вместо этого вы должны рассматривать эту статью как предназначенную только для развлекательных целей.

Как уволить удаленного сотрудника

  • Необходимость удаленного увольнения сотрудника усложняет процесс.
  • Перед фактическим увольнением вы должны подготовить письмо об увольнении, в котором будет указано, кто будет говорить на самом деле, когда произойдет увольнение и что вы должны сказать другим членам вашей команды после того, как оно закончится.
  • При увольнении удаленного сотрудника смоделируйте, как этот процесс будет выполняться лично.
  • Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса и специалистов по кадрам, которым нужна информация о том, как правильно уволить удаленного сотрудника.

Удаленное увольнение сотрудников становится все более распространенным явлением по мере увеличения числа удаленных сотрудников. Как и любое прекращение, процесс не из легких. Чтобы защитить свой бизнес от любых юридических последствий, очень важно, чтобы вы, как владелец бизнеса, полностью продумали процесс и поняли передовые методы увольнения удаленного сотрудника.

Процесс увольнения удаленного сотрудника состоит из трех частей: подготовка, фактическое увольнение и последующие действия после увольнения.

Как подготовиться к увольнению удаленного работника

После того, как вы решили уволить удаленного работника, очень важно все согласовать, прежде чем приступить к фактическому увольнению.

Одним из первых шагов является работа с вашим ИТ-отделом, чтобы запланировать день и время закрытия онлайн-доступа сотрудника к любым онлайн-программам, к которым у него есть доступ, например к его учетной записи электронной почты и Office 365 или G Suite. Вы также хотите, чтобы его профиль был удален с веб-сайта, а любые другие официальные связи между вашей компанией и сотрудником были прерваны, как только произойдет увольнение.

Тогда есть важные решения для вас. Проблема в том, что нет правильных ответов. Эти вопросы включают следующее.

Кто будет присутствовать при стрельбе?

Назначение представителя на удаленной встрече и других участников — еще одна проблема, которую необходимо решить, прежде чем двигаться дальше. Обычно наиболее подходящим представителем является непосредственный руководитель сотрудника.

Также должен быть представитель отдела кадров и, возможно, юрист.Наличие более чем одного человека на заключительном собрании посылает сообщение о том, что решение было коллективным. Это также гарантирует присутствие других свидетелей, которые могут засвидетельствовать, как произошло фактическое прекращение.

Как составить официальное письмо о расторжении договора

Письмо о расторжении является важным документом по трем причинам. Во-первых, его тон и содержание усиливают сообщение о том, что трудовые отношения закончились. Во-вторых, это может стать доказательством в судебном процессе. И, в-третьих, уволенный сотрудник может публиковать отрывки, вырванные из контекста, в социальных сетях, нанося ущерб репутации вашей компании.

В вашем письме должно быть четко указано, что сотрудник увольняется, а также должны быть изложены любые компенсации или льготы, которые он может получить. Мы создали примеры писем о расторжении контракта, которые вы можете использовать в качестве шаблона.

Как следует формулировать письмо об увольнении

Указание конкретной причины, например невыхода на работу, может привести к защите со стороны работника и публичным заявлениям о несправедливости.

Одна стратегия, которая является подлинной, но дипломатичной, состоит в том, чтобы заявить что-то вроде «Увольнение с работы отвечает интересам бизнеса.» Он краток и избавляет вас и сотрудника от затяжных, а в некоторых случаях раздражающих разговоров, которые могут распространиться на других ваших сотрудников или в социальных сетях.

По юридическим и логистическим причинам , должен быть установлен сценарий, а также стандартные ответы на то, что может сказать сотрудник

В сценарии должно быть четко указано, что решение является необратимым. Самый простой способ справиться с презентацией — отрепетировать содержание письма об увольнении, представить его в разговорной форме сотруднику.

Что сказать внутри и, при необходимости, внешнему

В зависимости от того, кто это человек и его роль в вашей компании, вам может потребоваться сделать внутреннее заявление для вашей команды. Не вдавайтесь в подробности о том, почему сотрудника уволили.

Просто сообщите своим сотрудникам, что они больше не работают на вас и что вы цените их вклад в развитие компании. Для тех, кто тесно сотрудничал с уволившимся сотрудником, вы можете запланировать последующие виртуальные встречи между непосредственным руководителем и подчиненными.

Ключевой вывод:  Принятие надлежащих мер по подготовке к удаленному удалению имеет решающее значение. Вы должны привести в порядок все свои документы, четко назначить, кто будет представителем, и подготовить сценарий, в котором подробно описывается, что будет сказано слово в слово.

Как провести удаленное увольнение

Увольнение с работника требует сочувствия, даже если у вашей компании для этого есть «уважительные причины». К сожалению, сообщение новостей через видеоконференцию сопряжено с дополнительными трудностями.Лично, благодаря тому, что нейробиологи называют зеркальными нейронами, люди передают эмоции. Как говорится, вы можете почувствовать грусть/напряжение/удивление в комнате.

Поскольку новости передаются дистанционно, тем, кто способствует устранению, приходится лично симулировать, что произойдет. Те, кто проводит терминацию, должны установить все «сигнальные системы», чтобы создать серьезный, но заботливый и уважительный тон разговора. Эти системы сигнализации включают надлежащее освещение для каждого говорящего, профессиональную одежду, нейтральный язык тела, использование жестов рук, соответствующее выражение лица и медленный темп разговора.Последнее является обязательным, так как для многих увольнение становится большим потрясением.

Встреча должна начаться с того, что представитель поблагодарит сотрудника за присутствие на встрече. Затем представитель указывает, что компания сочла необходимым уволить человека. Это решение, подчеркивает пресс-секретарь тоном, уже принято и необратимо.

Сценарий должен охватывать все пункты, включенные в письмо об увольнении. Затем представитель сообщает сотруднику, что письмо также отправляется по почте после встречи.Если сотрудник задает вопросы или высказывает возражения, сотруднику следует зачитывать только предварительно утвержденные ответы. Не отклоняйтесь от составленного письма о расторжении договора.

После того, как работник примет решение, может быть рассмотрен вопрос о выходном пособии.

Примеры сценариев

Есть несколько случаев, которые могут привести к прекращению работы, и обстоятельства повлияют на сценарий.

Завершение по причине

Сценарий завершения по причине должен указывать конкретную причину, ведущую к прекращению. Это будет связано с первоначальным контрактом сотрудника, в котором указывается, что должно или не должно быть сделано в рамках работы. В этом случае сценарий должен определить, как контракт был нарушен сотрудником.

Прекращение по собственному желанию

Сценарий прекращения по желанию не требует указания конкретной причины. Возможно, было бы целесообразно объяснить причину расторжения договора, но это принципиально отличается от указания на нарушение договора. Также важно отметить, что увольнение по желанию является законным только в определенных штатах.Государства, в которых нет работы по желанию, могут создавать юридические препятствия для такого увольнения, и эти препятствия должны быть устранены в сценарии.

Материалы, которые вам понадобятся

Для успешного удаленного прекращения с должным уважением ко всем сторонам потребуются некоторые материалы, в том числе:

  • Пакеты COBRA.  Сотрудники, у которых есть страховка, имеют право продлить ее после увольнения, и COBRA управляет этой страховкой.
  • Перечень имущества компании. Важно отметить, что принадлежит компании, а что частному лицу. Контрольный список предотвратит путаницу и разрешит споры.
  • Выходное пособие. Не все увольнения заслуживают выходного пособия, но когда оно оправдано, оно должно быть готово к обработке немедленно или в соответствии с условиями трудового договора.
  • Официальное подтверждение расторжения. Как правило, сотрудник подписывает форму, подтверждающую увольнение и выполнение всех связанных контрактов.Когда завершение происходит удаленно, необходима цифровая форма этого подтверждения.

Ключевой вывод:  Дистанционная стрельба не позволяет проявить эмоции, которые можно выразить во время личной стрельбы. Насколько это возможно, используйте жесты рук и выражения лица, которые выражают сочувствие при удаленном увольнении сотрудника.

Действия после удаленного завершения

После завершения собрания используйте следующий контрольный список, чтобы убедиться, что оборудование было возвращено, доступ к ресурсам компании был отозван и что ваша компания находится в безопасном положении в в случае, если недовольный сотрудник решит отомстить вашему бизнесу:

  • Средства, причитающиеся бывшему работодателю, были выплачены, и письмо об увольнении было отправлено по почте.
  • Все электронные соединения отключены.
  • Все оборудование компании, предоставленное сотруднику взаймы, возвращено.
  • Профиль сотрудника удален с веб-сайта и всех документов компании.
  • Вы распространили внутреннее заявление и/или провели какие-либо виртуальные собрания, чтобы уведомить других сотрудников об увольнении.
  • Вы предоставили контактную информацию представителям отдела кадров, чтобы они могли ответить на любые вопросы и проблемы, которые могут возникнуть у оставшихся сотрудников.
  • Вы отозвали доступ к помещениям вашего предприятия (ключи, коды доступа к системам безопасности и т. д.), а также ко всему программному обеспечению (включая учетные записи социальных сетей, если у сотрудника был доступ к учетным записям вашей компании в социальных сетях), к которому сотрудник имел доступ к.
  • Вы продолжаете отслеживать любые публичные комментарии, сделанные бывшим сотрудником, и подготовили ответ для публикации в средствах массовой информации и публикации в социальных сетях в случае, если вы получите негативную огласку, связанную с увольнением сотрудника.

Основные выводы:  У вас должен быть контрольный список пунктов, которые вы заполняете до, во время и после увольнения сотрудника. Ваш список должен включать проверку того, что все оборудование возвращено, онлайн-доступ к программам и услугам отключен, а любое выходное пособие или другая компенсация должным образом выплачены.

Обжиг необходим?

Прекращение деятельности, особенно в малом бизнесе, может развалить организацию. Естественно, многие из ваших сотрудников зададутся вопросом, а мы следующие?

Кроме того, увольнение связано с законом, который открыт для толкования.Если сотрудник предпринимает действия, чтобы возразить против увольнения, вашей документации, даже если она исчерпывающая, может быть недостаточно, чтобы предотвратить вынесение вердикта за несправедливое увольнение.

Существует также вопрос о ваших расходах на страхование по безработице. Органы по безработице могут определить, даже при наличии документации, что причин для увольнения не было. Это увеличит сумму, которую вы платите за страхование по безработице.

Кроме того, вам, возможно, придется нанять замену. По подсчетам Общества управления человеческими ресурсами, для заполнения вакансии требуется 42 дня по цене 4 129 долларов США, плюс 1 286 долларов США на обучение.

Впрочем, все это может быть неважно. Возможно, вы уже безуспешно использовали неформальные беседы, письменные отчеты, в том числе процесс прогрессивного дисциплинарного взыскания и аттестации, чтобы попытаться изменить поведение сотрудника. Кроме того, некоторые действия, такие как сексуальные домогательства, растрата и продажа наркотиков на рабочем месте, требуют увольнения.

Ключевой вывод:  Увольнение может дорого обойтись во многих отношениях. Прежде чем сразу переходить к завершению, убедитесь, что вы продумали все последствия.

Какие кадровые системы должны быть в вашем бизнесе?

Оплата труда может быть вашей самой большой статьей расходов, на которую приходится 70 % ваших расходов. Поэтому у вас должны быть системы управления персоналом для управления вашей рабочей силой.

После систем идут политики и процедуры. Ключевые из них, связанные с дисциплиной и увольнением, включают:

  • В письме о найме указано, что работа выполняется по желанию. Сотрудники, за исключением тех, кто находится в Монтане, знают, что «по желанию» означает, что они могут быть уволены без причины в любое время без предупреждения.
  • Для адаптации требуется подписание соглашений, в которых указано, как будут разрешаться споры. Может потребоваться обязательный конфиденциальный арбитраж, а также должен быть прописан внутренний процесс рассмотрения жалоб.
  • Подготовьте справочник для сотрудников, в котором указаны все политики и процедуры компании. Этот справочник может стать важным доказательством для компании, если после увольнения начнется судебный процесс. В руководстве должно быть указано, что бизнес имеет право изменить политику и процедуры компании в любое время.
  • Установить каналы связи между непосредственными руководителями, отделом кадров, отделом по связям с общественностью и внутренними/внешними юридическими лицами. Все они должны быть в курсе развивающейся проблемы сотрудников.

Основные выводы:  Наличие соответствующих кадровых систем и документов, таких как письма о приеме на работу и справочники сотрудников, в начале работы может помочь вашему бизнесу избежать возможных юридических ситуаций, возникающих в результате увольнения сотрудника.

Какие юридические исследования необходимы?

Теоретически, увольнение может произойти в любой момент. Как обычно, сотрудник не представил отчет в установленный срок. Вся команда поставлена ​​на паузу. Начальник расстроен. Почему бы просто не выдернуть вилку сразу?

Не рекомендуется. Стрельба — это процесс, в котором задействовано множество движущихся частей. Чтобы все было сделано правильно, все эти части должны работать вместе слаженно. Важно работать с вашим отделом кадров и юристами, чтобы убедиться, что вы выполняете надлежащие шаги и учитываете все возможные последствия.В противном случае на вас могут подать в суд за неправомерное увольнение.

Вот контрольный список законности:

  • Существуют ли законы штата о том, как должно проводиться увольнение? Например, закон вашего штата может требовать предварительного предупреждения или выходного пособия.
  • Есть вопросы о том, есть ли у работника какие-либо специальные средства защиты, которые необходимо учитывать? Одним из них может быть инвалидность, которая позже будет заявлена ​​в судебном процессе как неучтенная.
  • Задокументированы ли все действия и попытки исправления?
  • Какая компенсация должна быть выплачена работнику? Будут ли они иметь право на пособие по безработице?
  • Существует ли письменный, устный или подразумеваемый трудовой договор с гарантиями занятости? Остерегайтесь последних двух.Предположим, руководитель говорит сотрудникам без одобрения компании, что у них есть работа, если они приходят вовремя. Или формулировка о гарантиях занятости широко открыта для интерпретации в руководстве для сотрудников. Это может вас удивить, но суды могут истолковать и то, и другое в пользу прекращенного.
  • Есть ли членство в профсоюзе?
  • Каковы особые меры государственной защиты в вашем штате? Они могут включать запрет на увольнение на основании дискриминации, информирование о нарушениях, подачу иска о компенсации работникам или отказ выполнять просьбы компании о ведении незаконной деятельности.
  • Является ли ваш штат одним из 11 штатов, требующих заключения Соглашения о добросовестности? То есть решение об увольнении должно свидетельствовать о справедливости, а не о злом умысле. Могут ли уволенные доказать, что начальник «заботился о них»?
  • Национальный закон о трудовых отношениях 1935 г. запрещает увольнения, поскольку сотрудники участвовали в согласованных (более чем в одном) действиях по улучшению условий труда. Как показал вердикт уволенного работника по делу NLRB против Chipotle Services, это относится к использованию социальных сетей, таких как Twitter.
  • Нью-Йорк, Калифорния, Колорадо, Северная Дакота и Луизиана приняли законы, запрещающие увольнение сотрудников за то, что они делают вне работы, если это законно. Некоторые ситуации ясны; другие могут быть сложными.

Убедиться, что вы учли все это, имеет решающее значение для обеспечения надежной правовой базы при увольнении сотрудника, независимо от того, проводится ли оно удаленно или лично.

Ключевой вывод:  Увольнять сотрудника нельзя в спешке. Есть множество юридических вопросов, которые необходимо рассмотреть.Убедитесь, что вы учли их, прежде чем двигаться дальше с любым прекращением.

Как уволить сотрудника

Работодатели имеют полное право беспокоиться о том, как уволить сотрудника на законных основаниях, поскольку федеральные законы и законы штата часто путают. Однако в большинстве штатов предприятиям разрешено увольнять сотрудников по собственному желанию. Защитите свой бизнес от дорогостоящих неправомерных увольнений и антидискриминационных исков, выполнив важные шаги, такие как документирование «почему» и своевременная отправка окончательных зарплатных чеков.

Вот шаги, которые мы рекомендуем вам выполнить, чтобы уволить сотрудника:

1. Задокументируйте, почему вы увольняете сотрудника

Это самый важный и часто упускаемый шаг при увольнении сотрудника, который может поставить вас в тупик, если сотрудник подаст на вас в суд за незаконное увольнение. Это потому, что без документации суд почти всегда будет в пользу работника в сценарии «он сказал/она сказала».

Ваша причина не должна быть трудной, сложной или многословной.На самом деле оно должно быть лаконичным, деловым и по существу. Из-за доктрины занятости по желанию, которой придерживаются в большинстве штатов США, вы часто можете просто указать причину бизнеса или производительности в чем-то простом, например, в электронном письме, которое вы бросаете в папку сотрудника, хотя более крупные фирмы могут предпочесть использовать более формализованный контрольный список увольнения.

Вот три примера причин, которые вы можете указать в документации по расторжению для распространенных проблем:

  • Проблемы с производительностью: <Имя> увольняется с работы с <дата> из-за менее чем удовлетворительной работы.
  • Замедление деловой активности: <Имя> увольняется с работы с <дата> из-за неожиданного спада в деятельности компании.
  • Конфликт личности: В соответствии с доктриной занятости по собственному желанию, <Имя> увольняется с работы из-за межличностного конфликта с коллегами, влияющего на моральный дух.

Важно отметить, что даже в штатах, которые соблюдают доктрину трудоустройства по собственному желанию, полезно иметь документацию, подтверждающую ваше решение об увольнении.Проблемы с производительностью могут включать в себя недавние отзывы менеджеров или формы отзывов о плохой работе. Часто это может быть так же просто, как рукописные заметки о встречах, записанные в файле сотрудника, относительно наблюдаемых на работе проблем.

Увольнение сотрудника по собственному желанию

Все штаты США, кроме Монтаны, так или иначе соблюдают доктрину занятости по желанию. Это означает, что либо работник, либо компания могут прекратить трудовые отношения в любое время по любой причине или вообще без причины. Однако в реальной жизни доктрина занятости по собственному желанию не защитит вас от судебного преследования за незаконное увольнение, и поэтому наличие документации, подтверждающей причину вашего увольнения, помогает.

Например, вы не можете уволить сотрудника по дискриминационным причинам, таким как расовая принадлежность, беременность или возраст. Чем лучше у вас будет документация, подтверждающая, что вы не уволили сотрудника по незаконным причинам, тем лучше вы будете и тем легче будет защищаться, если сотрудник позже попросит показать свое личное дело или наймет адвоката.

Увольнение сотрудника за нарушение политики

Если вы находитесь в ситуации, когда сотрудник должен быть уволен, у вас, вероятно, есть достаточно доказательств проблемы где-то в ваших документах. Документация может включать видео с камеры наблюдения, заметки о встречах с менеджерами или табели учета рабочего времени. Вам может понадобиться только один из этих элементов в качестве доказательства того, что причина увольнения не была дискриминационной.

Документация о нарушении политики может включать любое или все из следующего:

  • Табели учета рабочего времени, показывающие характер поздних ударов, длинных обедов или перерывов
  • Написанные от руки заметки о собраниях, касающиеся обсуждения вопросов политики (они должны быть подписаны и датированы ведущим)
  • Письменное документирование устных предупреждений за любые нарушения, такие как грубость по отношению к клиенту
  • Письменное предупреждение о нарушениях правил, таких как обналичивание личных чеков в кассе
  • Электронные письма, подтверждающие любую из этих проблем (распечатайте или сохраните их в безопасном месте)
  • Политики компании, такие как отпуск по беременности и родам, которые работник не соблюдал
  • Хронология событий, показывающая характер проблем, таких как уничижительные шутки или действия
  • Подписанный справочник сотрудника с указанием времени его получения и проверки
  • Подписанное заявление о политике сотрудников с изложением правил компании
  • Должностная инструкция сотрудника

Фактически, эти документы должны быть собраны в режиме реального времени, помещены в личное дело сотрудника и обсуждены с ним до принятия вами решения об увольнении; это связано с тем, что сотрудник может попросить просмотреть документы в своем личном деле. Личные дела обычно доступны для сотрудников, хотя в некоторых штатах требуется постановление суда.

Увольнение сотрудника из-за плохой работы

Низкая производительность является распространенной причиной увольнения сотрудников, и ожидается, что хорошие менеджеры решат эту проблему. Это также одна из самых простых причин увольнения для защиты. Это связано с тем, что у вас обычно есть данные для отображения, такие как отзывы о плохой работе сотрудников, жалобы клиентов, электронные письма коллег, найденные ошибки, заметки менеджера, фотографии повреждений, показатели производительности или другие доказательства проблем с производительностью.

Вы должны дважды подумать, прежде чем принять решение об увольнении сотрудника; задайте себе эти очень важные вопросы, чтобы убедиться, что причина, по которой вы увольняете сотрудника, связана с работой, а не с чем-то другим, что может рассматриваться судом как нарушение федерального или государственного трудового законодательства.

  • Дискриминация: «Они стали выглядеть намного старше других наших официантов, и я подумал, что им пора уйти на пенсию». Это дискриминация по возрасту. Однако, если они забывали заказы и получали слишком много жалоб клиентов, это может быть веской причиной для увольнения.Обязательно документируйте проблемы с производительностью, а не их возраст.
  • Возмездие: « Они опоздали в день выборов и заявили, что должны голосовать, поэтому я их уволил». Это можно расценивать как возмездие работнику за осуществление своих гражданских прав. Однако, если ваша политика гласит, что они должны сначала позвонить, а они этого не сделали, вы можете уволить их за нарушение политики компании, однако даже это сомнительно.
  • Сексуальные домогательства: « Сотрудник продолжал жаловаться на своего начальника, и это становилось неловким.Увольнение человека в этом сценарии может рассматриваться как возмездие. Вместо этого серьезно относитесь ко всем жалобам на сексуальные домогательства и расследуйте их.
  • Проблема безопасности: «Сотрудник отказался копать траншею, поэтому я уволил его за неподчинение». Возможно, сотрудник воспользовался своими правами OHSA. Вы не можете на законных основаниях уволить работника за соблюдение правил OHSA или любого закона о труде или безопасности. Вместо этого рассматривайте это как возможность обучить менеджеров и сотрудников требованиям техники безопасности и работы.
  • Беременность: Некоторые работодатели считают нормальным уволить сотрудницу за то, что она беременна. Однако это строго запрещено федеральными законами, такими как Закон об американцах-инвалидах (ADA) и законами многих штатов. Вместо этого лучше найти разумное приспособление, если у сотрудника возникают проблемы с выполнением работы из-за ее временного состояния здоровья.
  • Информатор: «Сотрудник сказал, что собирается сдать меня в трудовую комиссию, поэтому я уволил их за угрозы мне.» Информаторы защищены законом; не ходи туда.

2. Составление письма об увольнении

Ваше письмо об увольнении должно быть прямо по делу. Убедитесь, что в него включена основная информация, такая как название компании, имя сотрудника и дата увольнения. Лучше всего использовать фирменный бланк компании, чтобы сделать его официальным, и не указывать причину увольнения на тот случай, если сотрудник захочет ее оспорить.

Образец шаблона письма о расторжении договора

Вот два коротких примера писем о расторжении договора, которые вы можете скопировать, вставить и изменить в соответствии с потребностями вашего бизнеса.Используйте их в качестве начального шаблона, заменив заполнители вашей конкретной информацией. Рекомендуется не вдаваться в подробности причины прекращения, а вместо этого использовать более общее утверждение.

Письмо об увольнении сотрудников с предварительным уведомлением

Уважаемый <имя сотрудника>,

Ваше трудоустройство в <название компании> прекращается с <дата>. Вы помните, согласно Справочнику сотрудника, который вы подписали при приеме на работу, ваша работа в нашей Компании осуществляется по желанию.

Вы должны сдать все имущество компании, включая <элементы списка>, в последний рабочий день, который будет <дата>. В конце рабочего дня вам будет выдан окончательный чек.

Ожидается, что до этого времени вы продолжите профессионально выполнять свою работу. Вас пригласят на выездное собеседование в последний рабочий день.

Мы ценим ваш прошлый вклад в успех нашего бизнеса и желаем вам успехов в будущем.

Письмо о расторжении договора о немедленном расторжении договора

Уважаемый <имя сотрудника>,

Ваша работа в <название компании> прекращается немедленно <дата> из-за нарушения политики компании.

Вы должны сдать все имущество компании, включая <элементы списка>, прежде чем покинуть помещение.

Прилагается ваш окончательный чек за период оплаты, заканчивающийся <дата>, на сумму <сумма зарплаты>.

Пункты письма о расторжении договора, которые можно добавить

Вот примеры пунктов, которые вы, возможно, захотите добавить в свое письмо об увольнении в зависимости от ситуации, например, предлагаете ли вы медицинскую страховку, выходное пособие или выплачиваете остаток отгулов при увольнении:

Для COBRA: Ваша текущая медицинская страховка предоставляется <имя поставщика> и будет действовать до <дата>.Пожалуйста, ознакомьтесь с прилагаемой информацией о продлении ваших прав на страховое покрытие.

Для юридических лиц: <Название компании> оставляет за собой право обратиться в суд, если вы нарушите условия нашего соглашения о неконкуренции, которое вы подписали при приеме на работу.

Для PTO: Вы заработали неиспользованный PTO в количестве восьми дней. Сумма этого выплачиваемого компанией пособия в долларах США будет выплачена вам в момент получения последней зарплаты от <дата>.

Для получения зарплаты: В соответствии с законодательством штата ваш последний чек может быть получен лично в следующий день выплаты жалованья <дата> или он будет отправлен вам по почте, в зависимости от того, что вы предпочитаете.

Кроме того, если сотрудник старше 40 лет, ваше соглашение об увольнении должно содержать специальные положения о борьбе с дискриминацией и сроки, чтобы соответствовать федеральному закону. Из-за риска судебного иска о неправомерном увольнении и правил, которые различаются в зависимости от штата, лучше проконсультироваться со своим адвокатом по трудовому праву или обратиться в юридическую онлайн-фирму, прежде чем завершать какие-либо формы увольнения.

Стоимость некоторых юридических услуг начинается от 89 долларов в месяц за базовые формы и консультации. Или вы можете подписаться на ежемесячные консультационные услуги с экспертом по кадрам, таким как Bambee, который адаптирует свои услуги к требованиям трудового законодательства малого бизнеса, начиная с 99 долларов в месяц.

3. Сбор документов, связанных с увольнением

После того, как вы подтвердите, что причина вашего увольнения является действительной, недискриминационной и задокументированной, пришло время собрать некоторые данные, прежде чем уведомлять сотрудника. Это может быть сложно, если вы хотите уволить сотрудника на месте, например, в ресторане, где он только что подрался с коллегой. В этом случае лучше отправить сотрудника домой (с оплатой, если необходимо) и дать себе время собрать эти документы.

По сути, вам понадобятся два вида документов: документы, которые необходимо собрать перед увольнением человека (например, количество отработанных часов и причитающиеся суммы оплачиваемых отпусков), и документы, которые необходимо принести на собрание по расторжению контракта. себя, такие как соглашение о расторжении трудового договора или их последняя зарплата.

Документы, которые необходимо подготовить до увольнения

Перед встречей с сотрудником по поводу увольнения вы должны собрать следующую информацию и документы, некоторые из которых предусмотрены законом.Мы связали примеры для некоторых из этих документов в качестве шаблонов ниже, если вы хотите загрузить и изменить их для своего использования.

  • Письмо об увольнении : Этот документ должен быть создан в соответствии с требованиями штата и должен включать информацию о компании, имя сотрудника и дату увольнения.
  • Соглашение о расторжении или выходном пособии : Если вы предлагаете выплатить работнику выходное пособие, в этом письме будут указаны условия и сроки выплаты.Например, некоторые сотрудники должны подписать документ о неразглашении или вернуть оборудование компании, прежде чем получать выходное пособие.
  • Информация о льготах: Если вы в настоящее время предоставляете сотруднику льготы по медицинскому страхованию, вам необходимо будет подготовить документы Consolidated Omnibus Budget Reconcilation Act (COBRA), в которых указаны варианты страхового покрытия для сотрудника.
  • Информация о безработице: Хотя это и не требуется, если только вы не увольняетесь, вы можете принести документы, которые помогут работнику подать заявление на пособие по безработице.Обратите внимание, что в случае массовых увольнений (более 50 человек) в течение 30 дней вам необходимо соблюдать Закон о переподготовке и уведомлении работников (WARN).
  • Документы, требуемые штатом: Например, Калифорния требует предоставления дополнительного уведомления о выплате страховых взносов по медицинскому страхованию (HIPP) в компаниях с 20 и более работниками. В вашем штате и местности могут быть уникальные требования.
  • Последняя зарплата: В некоторых штатах, в зависимости от причины увольнения (увольнение или увольнение), вы должны предоставить последнюю зарплату в день увольнения.В других штатах можно подождать до следующего рабочего дня или следующего платежного периода.

Чтобы быстро просмотреть правила вашего штата, щелкните раскрывающийся список ниже. Он покажет вам, когда в вашем штате должны быть выплачены окончательные зарплаты, а также предоставит ссылку на веб-сайт вашего штата для получения дополнительной информации.

Законы штата о заработной плате об окончательных сроках выплаты заработной платы

Сделать копию документов об увольнении

После того, как вы соберете документы об увольнении, такие как письмо об увольнении, последний чек о зарплате и уведомления о медицинском страховании, вы должны принести две копии. Одну копию этих документов вы передадите сотруднику во время встречи, а другую копию сохраните для своих собственных записей об увольнении, хранящихся в личном деле уже уволенного сотрудника. Этот набор документов часто называют терминирующим пакетом.

Ниже мы предоставили две таблицы для получения дополнительной информации о том, какую документацию вы можете иметь под рукой (или надежно хранить) в поддержку вашего увольнения в случае возникновения спора со стороны сотрудника. Мы пометили каждую из них в зависимости от того, требуется ли она для вашей защиты, рекомендуется или не требуется.

В приведенных ниже таблицах описаны виды бумажной работы по типам сотрудников, освобожденные и не освобожденные. Почасовые и сменные работники (разнорабочие, официанты) часто не считаются освобожденными. Наемный и профессиональный персонал (врачи, юристы) обычно считается освобожденным от налога. Документы, необходимые при увольнении сотрудника, зависят от того, к какой категории относятся ваши сотрудники.

Обратите внимание, что различие в заработной плате между окладными и почасовыми сотрудниками похоже, но не всегда совпадает с классификацией сотрудников (освобожденные/неосвобожденные).Поэтому лучше всего обсудить ваши процедуры увольнения с вашим адвокатом по трудовому праву, чтобы предотвратить непреднамеренные нарушения трудового законодательства.

Рекомендуемые документы для юридической защиты себя

(Используйте при увольнении не освобожденного сотрудника — почасовика / сменный работник)

Требуется: ✅

Рекомендуется: ✓

Не требуется: ⛔

Рекомендуемые документы для юридической защиты себя

(используйте при увольнении освобожденного сотрудника — штатного сотрудника)
*Защищенный класс, инциденты, в которых есть две стороны истории, потенциальный судебный процесс и т. д.

4. Уведомить сотрудника об увольнении

Как бы заманчиво не было воскликнуть «вы уволены», уведомив сотрудника, он находится дальше по списку, чем вы могли бы подумать при увольнении сотрудника. Только после того, как вы изложили свои основания выше, вы должны связаться и уведомить сотрудника о том, что его увольняют.

Если вы не задокументируете причину увольнения, скорее всего, вам придется платить пособие по безработице, а также у вас не будет защиты в случае судебного иска. Аналогичные проблемы могут возникнуть, если вы не предоставите письменное уведомление с датой расторжения (что раньше называлось уведомлением об увольнении).Это потому, что ваш (бывший) сотрудник может оспорить дату и обоснование своего срока.

Кроме того, если вы не предоставите правильный окончательный расчет зарплаты вовремя, вас могут оштрафовать на нарушение трудового законодательства, задолженность по зарплате и штрафы. Другие распространенные ошибки включают незаконное удержание заработной платы с работника за такие вещи, как невозврат униформы или повреждение оборудования компании. Вы не можете этого сделать.

«Никаких сюрпризов! Если вы встречаетесь с сотрудником, чтобы уволить его/ее, это не может быть первый раз, когда вы решаете этот вопрос с сотрудником. ”

— Шерил Честер, руководитель практики организационной эффективности, The Idea Factory, Inc.

На самом деле, в случае серьезной работы или дисциплинарных проблем, сообразительный работодатель часто отправляет работника домой, а не увольняет его на месте, чтобы у него было время собрать окончательные документы (увольнительное письмо, последнюю зарплату) и информацию в продвигать. Для этого часто требуется позвонить менеджеру сотрудника, специалисту по расчету заработной платы или консультанту по персоналу. Это может занять несколько часов.

Как законно уволить сотрудника в день увольнения

Как только вы прибудете в день, когда будете готовы уволить работника, лучше всего найти заслуживающего доверия свидетеля, который присоединится к вашему собранию по увольнению. Часто это кто-то из высшего руководства, например, менеджер по персоналу, владелец бизнеса или другой руководитель.

Подготовьте этого человека заранее, сообщив ему, что будет происходить. Например, пойдет ли этот человек с вами, чтобы помочь сотруднику собрать вещи, или проводить уволенного сотрудника? Убедитесь, что выбранному вами человеку комфортно быть свидетелем на заключительном собрании, и что он сохранит конфиденциальность деталей.

Вот несколько рекомендаций по личному увольнению сотрудника:

  • Использование личного кабинета или комнаты для совещаний: Частная комната для совещаний защищает достоинство человека, а также предотвращает отвлечение других работников на работе.
  • Предоставить пакет завершения: Подготовленный пакет избавит вас от неловкой возни с бумагами. Это также гарантирует, что встреча не затянется.
  • Возьмите коробку салфеток: Это может показаться глупым, но нет ничего более неловкого для увольняемого, чем плакать и не иметь салфеток под рукой.Есть сердце.
  • Не торопите сотрудника: У работника может быть эмоциональная реакция. Лучше дать им прийти в себя, прежде чем собрать свои вещи и уйти.
  • Принесите последнюю зарплату: Даже если это не требуется по закону штата, эта последняя зарплата гарантирует чистое завершение трудовых отношений. Работнику не нужно беспокоиться или возвращаться, чтобы забрать свой чек позже.
  • Заранее отрепетируйте свои слова: Знайте, что вы собираетесь сказать, записывая для себя несколько тезисов.В противном случае вы, вероятно, будете бродить.

«Если вы нервничаете из-за всего этого, обратитесь к тому, кому вы можете доверять, и поиграйте с ним в ролевую игру. Это поможет вам понять, как сгладить грани, когда вы затрагиваете тему с человеком, о котором идет речь».

— Ягода Вечорек, менеджер по персоналу, ResumeLab

Когда будете готовы, расположитесь в закрытом помещении для собраний, возьмите с собой документы (включая любые формы, которые вам нужно подписать). Вы также можете привести свои тезисы, которые помогут вам пройти через это. Подумайте о том, чтобы попросить свидетеля привести человека в комнату для собраний. В любом случае, подождите, пока вы все не окажетесь в личном пространстве, прежде чем сообщать новости.

Пример завершения речи

Как только собрание начнется, поблагодарите сотрудника за то, что он пришел, и переходите к делу. Будьте проще и избегайте использования прилагательных, извинений или заявлений об отказе от ответственности в своих формулировках. Лучше быстро сорвать повязку, чем запихнуть плохие новости между неудобной болтовней. Сотрудник может уже знать, что что-то не так.

Вот пример завершающей речи:

«Спасибо, что пришли. Мы собрались на эту встречу, чтобы сообщить вам, что ваша работа прекращается.

Я уверен, что эта новость расстраивает, однако нам нужно обсудить с вами кое-какие документы.

У нас есть ваше официальное письмо о расторжении договора и соглашение о расторжении договора, которые вы должны подписать. Если вы подписываете соглашение, вы имеете право на выходное пособие. В этом соглашении и письме также разъясняются ваши льготы и то, как вы получите оставшуюся часть причитающейся вам зарплаты за сегодняшний день.

Пожалуйста, найдите время, чтобы просмотреть его прямо сейчас, и вы можете взять его с собой. Если у вас возникнут вопросы после сегодняшнего дня, вы можете позвонить или написать мне по электронной почте (или вашему сотруднику отдела кадров, если он у вас есть).

Крайний срок подписания также указан в этих документах. Если вы не подпишете документы, к сожалению, выходное пособие будет недоступно.

Вам пора покинуть помещение. Мы предоставим вам коробку, поможем убрать вещи и сопроводим.Мы также возьмем ваши ключи и любое другое имущество компании, которое у вас есть».

Когда закончите, лучше встать, чтобы показать, что собрание окончено.

Подводя итог, можно сказать, что три ваших самых главных приоритета на собрании по увольнению – предоставить уволенному работнику все необходимые документы, относиться к нему с уважением (чтобы ситуация не обострилась) и тихо вывести работника из помещения, как только он соберется. их вещи.

«Поймите, что работник испытает шок, как только вы скажете, что «теряете работу».«С этого момента они будут слышать ваш голос, но не понимать ни слова из того, что вы говорите; особенно важные детали того, что будет дальше».

— Дамиан Биркель, основатель и исполнительный директор Professionals In Transition Support Group, Inc., Университет поиска работы

Что может произойти на заключительном собрании

Каждый человек реагирует по-своему, поэтому мы хотели поделиться некоторыми распространенными примерами того, что может произойти во время заключительного собрания. Таким образом, вы будете готовы и будете знать, что делать.

  • Прерывания: Если сотрудник прерывает вас, попросите его подождать, пока вы не закончите делиться информацией. Сообщите им, что в конце у них будет время задать вопросы.
  • Вспышка гнева: Если сотрудник убегает, пусть ваш свидетель попытается успокоить его и вернуть в комнату. Если они откажутся возвращаться, вручите им (или в одночасье документы о расторжении). Затем выведите их и лишите доступа к зданию.
  • Плач: Нередко увольняемый плачет.Будьте уважительны и спросите, нужна ли им минутка. Не извиняйтесь и не оправдывайте увольнение объятиями или оправданиями. Придерживайтесь сценария как можно лучше.
  • Непрекращающиеся вопросы: Если у вас есть надежная документация о проблемах с производительностью или нарушении политики, вы можете обратиться к ней. Однако, если сотрудник продолжает оспаривать причину увольнения, лучше попросить его уйти.
  • Отказ уходить: Если уволенный сотрудник отказывается уходить или ситуация обостряется, позвоните по номеру 911 или обратитесь к охраннику вашего здания.

В соответствии с доктриной занятости по собственному желанию в большинстве штатов вы не обязаны давать работнику объяснения. Если вы хотите провести последующую беседу или провести выходное собеседование в последующие дни после того, как страсти остынут и документы об увольнении будут подписаны, это зависит от вас; желательно проконсультироваться с вашим адвокатом, прежде чем делать это.

5. Предоставьте окончательную проверку

Лучше всего предоставить сотруднику его последнюю зарплату во время заключительного собрания.Таким образом, вы сможете ответить на любые вопросы, которые у них есть, и они с меньшей вероятностью будут беспокоиться об этом. Однако это не всегда возможно. Возможно, вы увольняете сотрудника розничной торговли в субботу, а ваш клерк по расчету заработной платы отсутствует в офисе до понедельника.

Существуют варианты, такие как бесплатные онлайн-калькуляторы заработной платы для штатов, которые требуют немедленного предоставления чека. В большинстве случаев у вас будет как минимум рабочий день, чтобы подготовить окончательный чек.

Вот вопросы, которые вы должны задать себе, когда готовите последнюю зарплату:

  • Учитываются ли все часы, отработанные в период оплаты, включая сверхурочные?
  • Заработал ли сотрудник неоплаченный PTO?
  • Взял ли работник ссуду, которую ему нужно выплатить?
  • Ожидается ли возмещение непогашенных расходов?
  • Вы должны работнику заработанные, невыплаченные премии или комиссионные?
  • Причитается ли сотруднику что-либо еще, например ретро-зарплата?

В запале легко забыть об этих предметах. Если позже вы обнаружите, что недоплатили сотруднику, очень важно исправить эту ошибку, немедленно выписав окончательный чек.

Другие умные задачи при увольнении сотрудника

При таком количестве эмоций легко забыть, что вашим оставшимся сотрудникам будет любопытно, что происходит, а некоторые могут быть просто расстроены. Кроме того, все поставщики, клиенты или деловые партнеры, с которыми взаимодействовал сотрудник, должны быть уведомлены, чтобы они знали, кто будет их дальнейшим контактом.Персонал должен знать, чтобы не пустить бывшего сотрудника обратно в здание. И если уволенный работник руководил другими, эти сотрудники должны будут знать, кому отчитываться в промежутке.

Связаться с командой

Вы можете собрать свою команду в конференц-зале и сообщить им, что этот человек больше не работает в фирме. В то время как прозрачность и откровенность похвальны, нет необходимости объяснять сверх факта. Вы захотите защитить репутацию бывшего работника, чтобы впоследствии вас не обвинили в клевете или злонамеренном поведении.

Да, объявление может вызвать стресс у нынешних сотрудников и усомниться в безопасности их работы. Большинство увольнений, особенно за поведение или производительность, хотя и огорчают, ни для кого не являются неожиданностью. Постарайтесь закончить на позитивной ноте и заверите свою команду, что компания надежная (если это правда). Вы также можете попросить их о поддержке во время перехода.

Определите, кто возьмет на себя обязанности бывшего сотрудника

В дополнение к уведомлению клиентов вам, вероятно, потребуется поручить работу различным руководителям групп и сотрудникам.Вы можете сделать это на совещании или создать простое электронное письмо, сообщающее сотрудникам об организационных изменениях в позитивном ключе. Это может послужить возможностью для перекрестного обучения, похвалы или продвижения оставшихся трудолюбивых членов команды.

Обновление организационной структуры

Организационная диаграмма — это документ, который вы захотите обновить, удалив имена членов команды и перераспределив рабочие роли по мере необходимости. Проверьте и удалите дополнительные элементы, такие как именные таблички, ярлыки шкафчиков или другие напоминания о сотрудниках, которых больше нет.

Очистить рабочее место

Вид вещей сотрудника после его ухода из компании может вызвать дискомфорт у нынешних членов команды. Если остались личные вещи, положите их в коробку и сообщите бывшему сотруднику, чтобы он забрал их в нерабочее время или из безопасного места. Если предметов мало и они маленькие, возможно, стоит отправить их по почте, чтобы покончить с этим. Чистое, укомплектованное рабочее место поможет существующим сотрудникам двигаться дальше, вместо того, чтобы ощущать «призрак» сотрудников прошлого.

Удалить доступ ко всем системам

Полезно вести контрольный список выбывающего имущества компании, которое есть у сотрудников, чтобы вы могли вернуть все это, когда они уйдут. Это включает в себя входы в программное обеспечение, такие как учетные записи электронной почты и бизнес-приложения. Это также может включать карты-ключи, кредитные карты, пароли и оборудование, такое как служебный телефон или ноутбук.

Вы также можете перенаправить входящие телефонные и электронные сообщения бывшего сотрудника на другую учетную запись. Если у вас есть ИТ-администратор, которому вы можете доверять в отношении конфиденциальности, попросите его отключить доступ к системам одновременно с проведением заключительного собрания.

Предложение выходного пособия (необязательно)

Выходное пособие не является обязательным. Это «льгота», о которой просят многие менеджеры и руководители, прежде чем соглашаться на работу в вашей фирме. По сути, это сумма денег, которую вы хотите дать кому-то в благодарность за их службу. Это может успокоить вас, что этот сотрудник «уйдет» после увольнения, не оставляя затяжных проблем для вашего бизнеса.

Примеры политики выходного пособия могут включать такие заявления, как:

  • Сотрудник будет получать оплату за одну неделю за каждый год работы в компании
  • Работник будет получать сумму, равную 10% от его заработной платы за каждый год службы

Если вы решили выплатить выходное пособие, лучше всего сделать его условным. Например, вы можете потребовать от них вернуть служебный автомобиль, подписать соглашение о неразглашении и заявить, что они были уволены на законных основаниях. Адвокат может составить такой документ, чтобы облегчить ваше мнение о том, что вся ситуация исчерпана.

Вот несколько распространенных сценариев, в которых выходное пособие имеет смысл:

  • Нет вины: Наемный управляющий увольняется в сложной ситуации, которая может быть не по вине работника.
  • Старший персонал: Наемный сотрудник увольняется после многих лет работы в вашей компании.
  • Рискованный бизнес: Почасовой работник относится к защищенному классу, и вы опасаетесь возмездия, если не вознаградите его каким-либо образом.
Выходное пособие

При увольнении вы можете выплатить единовременную сумму по последнему чеку работника, дождаться, пока он подпишет соглашение об увольнении или вернет оборудование, или, чтобы сохранить свой денежный поток, вы можете выплатить его частями в течение расчетного периода.

Допустим, вы предлагаете четыре недели выходного пособия и еженедельно платите своим сотрудникам.Вы можете выплатить эту сумму выходного пособия в виде единовременного чека, выписанного работнику, или оставить его в платежной ведомости еще четыре недели, предоставив выходное пособие в течение четырех периодов выплаты.

Продолжение выплаты вознаграждения работникам

Продление льгот применяется только в том случае, если вы предоставили медицинскую страховку, спонсируемую работодателем, и соответствуете другим требованиям штата, таким как размер компании. Если в вашем бизнесе менее 50 сотрудников и медицинская страховка не была предоставлена, вы можете пропустить этот пункт.

У тех, кто предоставляет COBRA, обычно есть 14 дней, в течение которых поставщик медицинских услуг должен отправить сотруднику документы о продлении льгот.Это то, что вы захотите проверить, чтобы убедиться, что это сделано.

Продолжить работу в обычном режиме

После увольнения сотрудника ваш бизнес вернется к нормальной жизни в течение нескольких дней. Используйте это время, чтобы обдумать лучший способ убедить свою команду в том, что кадровые решения принимаются на основе того, что лучше для бизнеса и команды в целом. Вы можете запланировать что-нибудь приятное, например, вечеринку с пиццей, чтобы напомнить им о своей заботе.

Как работает увольнение сотрудника

Несмотря на то, что есть над чем подумать, процесс увольнения сотрудника довольно прост.Вы принимаете решение, документируете его, собираете документы, сообщаете сотруднику и снимаете его с зарплаты. Человек переходит из статуса «занятый» в статус «безработный», и вы больше не отслеживаете его часы и не платите им. Они уходят из компании и все.

Решение об увольнении сотрудника

Однако решение об увольнении сотрудника может быть сложным. Точно так же, как вы тратите время на поиск и обучение своих сотрудников, вы не хотите по умолчанию увольнять персонал из-за незначительных проблем.Часто коучинг, обучение или даже перевод их для подчинения другому менеджеру — это варианты, которые могут снизить производительность или привести к личностным конфликтам на рабочем месте.

На самом деле, каждый раз, когда вы увольняете сотрудника, вы рискуете нанести ущерб своему бренду занятости, и столь же вероятно, что ваши ставки страхования по безработице вырастут. Прежде чем увольнять работника, лучше сделать шаг назад, чтобы определить, могут ли быть основные проблемы, заставляющие работника вести себя не так, как ожидалось. И если сотрудник является членом защищенного класса, будьте еще более осторожны, прежде чем решить, что увольнение в порядке.

Заблаговременное увольнение следующего сотрудника

После увольнения сотрудника у вас есть возможность подумать. Если у вас не было достаточной документации, сейчас самое время защитить свой бизнес от судебных исков, если вам когда-нибудь понадобится уволить другого сотрудника. Мы предоставили документы с передовыми практиками, которые должны быть у каждого малого предприятия, а также загружаемые начальные шаблоны ниже:

Эти документы помогут вам управлять увольнением на прочной юридической основе:

  • Справочник для сотрудников: Справочник для сотрудников устанавливает правила для сотрудников, напоминает вашим сотрудникам о доктрине неограниченных возможностей и демонстрирует добросовестные усилия по предотвращению трудовых проблем.
  • Должностные инструкции: Должностные инструкции сотрудников разъясняют ожидаемые результаты работы для каждой должности и могут поддержать ваше решение уволить кого-то из-за плохой работы.
  • Система управления эффективностью: Управление эффективностью обеспечивает постоянную обратную связь, обучение и часто признание и поощрение. Эти усилия демонстрируют вашу готовность помочь сотруднику достичь максимальной производительности.
  • Дисциплинарная политика: Прогрессивная дисциплинарная политика представляет собой структуру, позволяющую менеджерам обучать и наказывать плохо работающих сотрудников.(Убедитесь, что вы оставили себе возможность пропустить политику по усмотрению компании, чтобы не подрывать занятость по своему желанию.)
  • Плакаты по трудовому законодательству: Плакаты по трудовому законодательству напоминают работодателям и работникам об их правах и обязанностях в соответствии с законом. Их можно загрузить с федеральных и государственных веб-сайтов; многие фирмы по расчету заработной платы предоставляют эти плакаты в качестве услуги.

В дополнение к просмотру этих документов вашим адвокатом на предмет соблюдения федерального, государственного и местного законодательства рекомендуется ежегодно обновлять их.Трудовое законодательство часто меняется.

Часто задаваемые вопросы (FAQ) об увольнении сотрудников

С многочисленными антидискриминационными законами, противопоставленными доктрине добровольного увольнения, неудивительно, что у работодателей возникают вопросы, когда дело доходит до увольнения сотрудника. Мы предоставили ответы на распространенные вопросы ниже и приглашаем вас задать свои вопросы в разделе комментариев ниже.

Могу ли я уволить сотрудника?

Короткий ответ на этот вопрос для владельца малого бизнеса — да.Тем не менее, некоторые сотрудники находятся под защитой коллективных переговоров, и в этом случае вам, возможно, придется сначала следовать плану прогрессивной дисциплины или получить одобрение профсоюза.

Законно ли уволить человека без причины?

Доктрина по желанию дает работодателям в большинстве штатов право уволить работника без причины, если нет дискриминации.

В какой день лучше уволить сотрудника?

Некоторые считают, что любой день хорош, если вы делаете это первым делом утром или делаете это в конце дня (чтобы свести к минимуму перерывы в работе и защитить достоинство сотрудника).Большинство согласны с нашей рекомендацией не делать этого в пятницу или в конце рабочей недели сотрудника.

Должны ли работодатели указывать причину увольнения?

В большинстве штатов при увольнении работника не требуется указывать причину. Однако, если вы не хотите, чтобы вам приходилось платить по безработице больше, чем требуется, лучше всего указать в своих собственных документах, почему сотрудник был уволен, например, «нарушение политики» или «производительность» в качестве документального подтверждения причины.В большинстве программ управления персоналом предусмотрено поле для хранения этих данных.

Чего нельзя говорить при увольнении сотрудника?

Помимо того, что нельзя говорить ничего, что может показаться дискриминационным или карательным, лучше никогда не обвинять работника в преступлении. Даже если вы чувствуете, что у вас есть доказательства, собрание по расторжению брака — не время. Вы, безусловно, можете возбудить судебное дело против сотрудника после увольнения, используя ваши доказательства. Однако привлечение к ответственности работника, невиновность которого впоследствии может быть доказана в зале суда, — это банка с червями, которую вы не хотите открывать.

Можно ли уволить работника без письменного предупреждения?

Возможно. Если вы четко указываете в своем справочнике для сотрудников, что прием на работу осуществляется по желанию, вы можете безопасно уволить сотрудника без письменного предупреждения. Однако это во многом зависит от вашей документально оформленной дисциплинарной политики. Если политика вашей компании гарантирует, что работник получит устное и письменное предупреждение перед увольнением, вам необходимо соблюдать эти правила.

Что должно содержать письмо об увольнении?

Как минимум, он должен включать название вашей компании, имя сотрудника и дату увольнения.Лучше говорить просто и не вдаваться в подробности «почему».

Как уволить сотрудника за плохую работу?

Лучше всего документировать эффективность сотрудников, используя достоверные данные, такие как снижение производительности труда, увеличение количества ошибок, увеличение количества жалоб клиентов или задокументированные модели негативного поведения. Обзоры эффективности помогают вам определить, когда пришло время для увольнения, и предоставляют вам бумажный след для защиты причины вашего увольнения, если сотрудник оспаривает ее.

Должен ли работодатель направлять письменное уведомление об увольнении?

В некоторых штатах требуется письменное уведомление.Также требуется при массовых увольнениях или увольнениях (более 50 человек в месяц). В противном случае лучше всего задокументировать увольнение сотрудника в письменной форме, чтобы не возникало вопросов, когда он был уволен.

Что делать, если у меня нет документов на сотрудника?

Если ваш сотрудник был пойман за чем-то незаконным, например, за проносом запрещенных наркотиков на рабочее место, нападением на другого сотрудника или кражей, вы можете безопасно уволить работника без оформления документов.Скорее всего, у вас будут свидетели, и вы сможете задокументировать события в то время, когда они происходят.

При этом отсутствие документации затрудняет защиту вашей позиции, если сотрудник подает на вас в суд за дискриминацию или незаконное увольнение. Если у вас нет документации, может быть хорошей идеей подождать несколько недель, прежде чем увольнять сотрудника, пока вы не соберете письменные факты. Например, вы можете поместить сотрудника на испытательный срок и документировать любые нарушения в то же время.

Мне не нравится мой сотрудник, и команда тоже. Разве это не достаточная причина, чтобы их уволить?

Технически да, вы можете уволить сотрудника, который вам не нравится, благодаря пункту о найме на работу по собственному желанию, существующему во всех штатах, кроме Монтаны. Однако следите за тем, чтобы ваш сотрудник не стал жертвой дискриминации — разве вы не любите его за то, что он отличается от защищенного класса?

Примеры защищенных классов включают людей другой расы, цвета кожи, религии, национального происхождения, возраста (старше 40 лет), пола, гендерных предпочтений, сексуальной ориентации, статуса ветерана, семейного положения, гражданства, инвалидности, беременности и генетической информации.

Увольнение сотрудника только потому, что он вам не нравится, может быть равносильно незаконной дискриминации. Если сотрудник плохо работает или имеет поведенческие или другие проблемы, сделайте все возможное, чтобы задокументировать проблемы с производительностью и поведением, прежде чем увольнять работника.

Двое моих сотрудников продолжают драться. Я не могу позволить себе потерять обоих. Можно ли уволить только одного сотрудника и не уволить другого?

Технически да, благодаря доктрине добровольного права во всех штатах, кроме Монтаны. Во-первых, убедитесь, что ни один из сотрудников не является жертвой дискриминации или мести. Лучше всего уволить сотрудника с более низкой производительностью или документально подтвержденными поведенческими проблемами.

Другие варианты, помимо завершения, могут включать:

  • Попросите одного человека сменить команду, работу, местоположение или смену
  • Проконсультируйтесь с другими менеджерами — у них могут быть идеи, о которых вы не знаете
  • Рассмотрите посредничество между двумя сторонами с документально подтвержденными действиями

Что делать, если моему сотруднику больше 40 лет?

Если вашему сотруднику больше 40 лет, он защищен Законом о дискриминации по возрасту при приеме на работу (ADEA).Тем не менее, их прием на работу, как и любого другого работника, подчиняется доктрине неограниченных полномочий.

Тем не менее, очень важно документировать проблемы с производительностью сотрудника. Если этот человек является единственным членом защищенного класса в вашем бизнесе, будьте особенно внимательны, чтобы обоснование увольнения было понятно любому разумному человеку.

Могу ли я уволить сотрудника защищенного класса, для которого у меня нет документации?

Мы настоятельно рекомендуем вам проконсультироваться с вашим адвокатом во всех неприятных ситуациях.Это чрезвычайно спорная территория, и адвокат может дать вам лучший совет. Лучше всего документировать все проблемы с производительностью сотрудников и нарушения в их личном деле, одновременно документируя все разумные попытки, которые вы предприняли, чтобы научить сотрудника добиться успеха.

Должен ли я выплачивать выходное пособие уволенному сотруднику?

Нет, по закону вы не обязаны выплачивать выходное пособие увольняемому вами сотруднику, если только вы не пообещали выходное пособие в документах о приеме на работу и трудоустройстве.

Итог

Прекращение никогда не бывает приятной темой. Однако то, как вы увольняете сотрудника, имеет огромное значение для того, пройдет ли увольнение гладко. Увольнение сотрудника на законных основаниях уменьшает сбои в бизнесе, снижает уровень безработицы и может предотвратить дорогостоящие иски о неправомерном увольнении и/или дискриминации. Помните, что большинство владельцев малого бизнеса сталкиваются с этой проблемой. Следуйте инструкциям выше, чтобы пройти через это.

Как уволить сотрудника на законных основаниях

«Вы уволены!» Никто не любит слышать эти слова.И произносить их тоже не очень весело.

Вы, вероятно, не скажете кому-то, что он потерял работу, как это делает Дональд Трамп в своем телешоу, но кажется, что было бы намного проще, если бы вы могли просто произнести эти слова и выйти из комнаты.

Однако увольнение кого-то с работы требует немного большего сострадания, ловкости и объяснений.

Если вас когда-нибудь попросят сообщить кому-то, что он потерял работу, обратите внимание на следующие моменты.


Рекомендации Motley Fool Stock Advisor имеют среднюю доходность 618% .За 79 долларов США (или всего 1,52 доллара США в неделю) присоединяйтесь к более чем 1 миллиону участников и не пропустите предстоящие выборы акций. 30-дневная гарантия возврата денег. Зарегистрироваться сейчас

Причины увольнения сотрудника

Некоторые законные причины для увольнения кого-либо включают:

  • Низкая производительность/проблемы с производительностью
  • Грубые нарушения/непрофессионализм на работе
  • Воровство
  • Общие увольнения

Увольнение сотрудника из-за пола, расы, религии, семейного положения или возраста является незаконным.Кроме того, увольнение кого-либо по личным причинам без какой-либо уважительной причины, подтверждающей ваше решение, скорее всего, приведет к судебному иску о неправомерном увольнении. Работодатели должны всегда иметь юридическую причину для увольнения сотрудников.

Трудовые законы об увольнении

Крайне важно, чтобы вы знали федеральные законы, касающиеся увольнения сотрудника. Начиная с тематической страницы «Увольнение» на веб-сайте Министерства труда, найдите информацию о требованиях равных возможностей трудоустройства, законах, касающихся увольнения осведомителей, и другую информацию о том, как правильно уволить сотрудника.

В дополнение к пониманию федерального законодательства вам также необходимо знать законы об увольнении с работы в вашем штате. Прежде чем кого-то уволить или начать первый раунд увольнений, убедитесь, что вы соблюдаете законы штата и федеральные законы. Если у вас есть отдел кадров, ваши представители отдела кадров должны иметь инструкции по поводу того, как следует следовать процессу увольнения.

Если у вас нет отдела кадров, вам необходимо полностью разбираться в законах об увольнении.Консультант по кадрам может предоставить полезную помощь, советы и информацию о законах, касающихся увольнения сотрудников, для вас и членов вашей управленческой команды.

Предупреждение сотрудника

Убедитесь, что вы описали последствия или действия, которые могут привести к увольнению, в справочнике для сотрудников во время инструктажа. Попросите каждого сотрудника подписать документ, подтверждающий, что он понимает ожидания компании и понимает причины увольнения, изложенные в руководстве компании. Кроме того, в некоторых компаниях сотрудники подписывают кодекс поведения.

Низкая производительность

Если сотрудников увольняют за плохую работу, вы должны заранее предупредить их о том, что их рабочие привычки не на должном уровне. В некоторых случаях вы можете захотеть предоставить отзыв о том, что необходимо сделать, чтобы привести производительность сотрудников в соответствие с ожиданиями. Если эти измеримые цели не достигнуты, вы можете принять решение об увольнении сотрудников. Если кого-то увольняют из-за неудовлетворительной работы, на момент увольнения необходимо иметь бумажный след с отчетами о производительности и распечатанными предупреждениями.

Проблемы с производительностью

Предупреждение также обычно требуется перед увольнением кого-либо из-за проблем с производительностью. Если сотрудник тратит много времени на личные звонки, проверку социальных сетей или отправку длинных ненужных электронных писем, вы можете отметить это в обзорах производительности и попросить сотрудника сократить количество времени, затрачиваемого на эти непродуктивные действия.

В зависимости от применимого законодательства вам, вероятно, придется сообщить своим сотрудникам, что вы контролируете их использование компьютеров или телефонов, прежде чем вы сможете использовать информацию, полученную в результате этих действий, в качестве основания для увольнения.Политика в отношении компьютеров и телефонов, в которой объясняется, что электронная почта компании, использование веб-сайта и телефонные звонки, сделанные в рабочее время, могут контролироваться, должна быть рассмотрена с новыми сотрудниками в ориентации на сотрудников.

Грубый проступок

В случае грубых проступков, таких как сексуальные домогательства, нарушение политики запрета свиданий на работе, словесные оскорбления, разжигание ненависти в адрес сотрудников или клиентов, а также физический вред другому сотруднику или клиенту, вы, как правило, можете считать сотрудника предупреждены, если вы покрыли последствия (включая увольнение) во время инструктажа сотрудников.

То же самое и с воровством. Само собой разумеется, что воровство на работе недопустимо. Тем не менее, как правило, рекомендуется убедиться, что последствия этих действий охвачены во время ориентации.

Увольнения

В некоторых случаях работодатели должны предупреждать сотрудников о возможном увольнении. Например, некоторые компании за две-шесть недель объявляют об увольнении сотрудников. Это дает некоторым работникам возможность досрочно выйти на пенсию, а также обновить свои контакты и обновить свои резюме.

Таким образом, если вы знаете, что увольнения неизбежны, рассмотрите возможность заблаговременного предупреждения сотрудников. Вы также можете предложить оплатить профессиональные услуги по составлению резюме, предоставить сотрудникам платное членство на веб-сайте по поиску работы или предложить заплатить за хедхантера. Эти шаги не только помогут создать хорошую репутацию, но и значительно снизят вероятность судебного иска против вас.

Советы по увольнению сотрудника

Когда приходит время сообщить плохие новости, важно, что вы говорите и как вы это говорите. Важно, чтобы вы оставались профессионалом и делали все возможное, чтобы сохранять спокойствие. Вы можете проявить немного сострадания и чувствительности, но вам все равно нужно быть профессионалом.

Вот несколько советов, как защитить себя и свою компанию, когда вы сообщаете плохие новости об увольнении:

  1. Будьте прямолинейны . Сразу сообщайте о причинах увольнения. Если кого-то увольняют из-за снижения производительности, это должно быть понятно сотруднику и подтверждено бумажными документами, включая предупреждения, отправленные по электронной почте или распечатанные, или отчет о плохой работе.
  2. Сделать это конфиденциально . Убедитесь, что вы сообщаете плохие новости в уединенном месте, ограничив количество людей, которые станут свидетелями события. Конференц-зал, как правило, является хорошим выбором.
  3. Пригласить свидетеля . Пригласите представителя отдела кадров, вашего начальника, непосредственного начальника сотрудника или кого-то из юридического отдела, если это необходимо. Всегда лучше иметь свидетеля, который может делать записи и помогать следить за тем, чтобы ситуация оставалась под контролем. Кроме того, свидетель может служить еще одной цели, например, объяснить детали выходного пособия.
  4. Придерживайтесь точки . Говорите кратко, ясно и по делу. Сформулируйте главное: «Мы говорили о ваших проблемах с производительностью и производительностью в прошлом, и ничего не изменилось. Мы должны отпустить тебя». Не говорите о других проблемах и не говорите слишком много.
  5. Подтвердите свои претензии . Убедитесь, что у вас есть документы о случаях неправомерных действий или несоблюдения стандартов работы. Вы всегда должны записывать сделанные вами предупреждения, чтобы иметь их в качестве резервной копии во время процедуры увольнения.
  6. Сообщите сотрудникам о своих возможностях . Обязательно сообщите сотруднику о правилах увольнения, вариантах медицинского обслуживания или консультациях по вопросам карьеры, если ваша компания предоставляет эти варианты. Направьте сотрудника к людям, которые могут помочь перейти к новой ситуации.
  7. Подумайте, как вы заставите их собирать свои вещи . Если сотрудник кажется спокойным и хочет быстро собрать свои вещи и уйти, вы можете рассмотреть возможность разрешения этого курса действий. Однако во многих случаях может быть хорошей идеей запланировать время в нерабочее время, чтобы сотрудник вернулся и собрал вещи.Это может предотвратить неловкость и уменьшить вероятность сцены. Только в том случае, если сотрудник начинает угрожать словесно или физически, вы должны выпроводить его или ее из помещения.

После увольнения сотрудника не говорите о нем плохо. Не разглашайте информацию о том, что произошло. Важно, чтобы вы оставались профессионалом даже после ухода сотрудника. То, что вы скажете о сотруднике после того, как он или она уволился, потенциально может быть использовано против вас во время судебного процесса о неправомерном увольнении.Ваша способность быть спокойным, профессиональным и вежливым очень важна.

Последнее слово

Уволить человека никогда не бывает легко, независимо от причины. Даже если вы будете рады видеть спину сотрудника, процесс может быть сложным. Вы хотите убедиться, что все, что вы делаете, соответствует политике компании, а также федеральным законам и законам штата. Вы защитите себя и свою компанию, если будете следовать надлежащему протоколу.

Приходилось ли вам проходить через эту трудную ситуацию? Расскажите нам, как ваша компания справилась с увольнениями или как вы справились с трудным увольнением.

Как уволить сотрудника (правильный способ)

Если внимательно следить за смертью и налогами в списке верных вещей в жизни, то это гарантия того, что в какой-то момент своей карьеры каждому специалисту по персоналу придется уволить одного или нескольких сотрудников. Это делает знание того, как уволить сотрудника, не просто хорошей идеей; это важный навык. Но хотя есть некоторые действия, которые организация должна выполнить при увольнении сотрудника — вещи, которые она обязана делать по закону, — есть, по крайней мере, столько же вещей, которые вы должны сделать во время принудительного увольнения, чтобы защитить себя, защитить организацию и сохранить как можно больше доброй воли между разделяющимися сторонами.

Это то, что мы здесь, чтобы предоставить: рекомендации, как правильно уволить сотрудника, чтобы, несмотря на неприятные обстоятельства, и увольняемый, и увольняемый человек могли уйти с неприкосновенным достоинством.

Убедитесь, что ваши действия законны, прежде чем увольнять сотрудника

Прежде всего важно, чтобы любая организация, планирующая уволить сотрудника, полностью осознавала, что является законной причиной увольнения на федеральном уровне, уровне штата и местном уровне.Такие причины, как низкая производительность, необъяснимое отсутствие или совершение сексуальных домогательств, являются приемлемыми причинами для увольнения сотрудника, но важно, чтобы любая указанная причина была не просто приемлемой, но также правдивой и поддающейся проверке. Кроме того, бывают ситуации, когда увольнение сотрудника является незаконным или крайне нежелательным, и эти правовые нормы могут различаться в зависимости от местонахождения вашей организации, отрасли, в которой она работает, роли сотрудника в вашей организации и многого другого.

Законы о равных возможностях в сфере занятости

Само собой разумеется, что вы не можете использовать возраст, пол, религию, пол или сексуальную ориентацию, пол (или гендерную идентичность или самовыражение), инвалидность или любой другой статус, защищенный федеральными законами о равных возможностях трудоустройства, в качестве причины увольнения. . Подробнее об этих законах можно прочитать здесь:

Законы, применяемые Комиссией США по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве

Но также стоит отметить, что вы не можете уволить сотрудника или группу сотрудников по причине, которая, преднамеренно или нет, нацелена или неблагоприятно повлияет на людей, подпадающих под один из этих защищенных классов, — например, увольнение любого, кто не может работать в течение время, которое также совпадает с их религиозным праздником.Это еще одна форма дискриминации, и вы можете прочитать об этом здесь:

Запрещенная политика/практика трудоустройства EEOC

Нужны дополнительные рекомендации по подключению и удалению? Ознакомьтесь с нашей бесплатной электронной книгой: Good Beginnings and Endings.

Работа по желанию

Наконец, большинство штатов США следуют той или иной версии трудового законодательства «по желанию», что, говоря простым языком, означает, что нет технической необходимости указывать причину или деловую причину увольнения сотрудника.Некоторые люди думают, что это означает, что они могут уволить любого сотрудника в любое время безо всякой причины; однако есть много исключений из найма по собственному желанию (например, нарушение контракта) и ситуаций, которые представляют значительный риск судебных исков (например, увольнение кого-либо при обстоятельствах, которые кажутся репрессивными или дискриминационными).

Короче говоря, кажется, что есть так много юридических «но», применимых к найму по желанию, что это что угодно, но только не пуленепробиваемая защита. Тем не менее, мы также не юристы, и это довольно сложный вопрос, поэтому мы просто рекомендуем проконсультироваться со специалистом по трудовому праву вашего штата, прежде чем начинать отпускать людей без реальной причины.

Четко общайтесь, когда отпускаете сотрудника

Четкая и последовательная коммуникация является хорошей общей политикой для любой организации: она улучшает согласованность, повышает вовлеченность и укрепляет культуру, помимо других преимуществ. Это также лучше всего иметь на своей стороне, когда вы отпускаете сотрудника. Если вы практиковали хорошее общение до того момента, когда решили уволить кого-то, велики шансы, что они в некоторой степени осведомлены о своей ситуации.Отрицательные отзывы о работе, дисциплинарные взыскания и другие записи о плохом поведении, конфликтах на рабочем месте или плохой работе облегчают ответы на вопросы о вашем обосновании. И, с другой стороны, если вы увольняете людей, сокращаете штат или проводите реструктуризацию, политика четкой коммуникации означает, что сотрудники, скорее всего, не будут застигнуты врасплох. В конце концов, если цифры снижаются несколько кварталов подряд, что-то должно измениться.

Четкое общение в данный момент также имеет решающее значение. Использование простого языка для четкого и краткого изложения причины, по которой вы увольняете сотрудника, может показаться холодным, но это не позволяет и без того неприятной ситуации затягиваться дольше, чем необходимо. Это также не оставляет места личным суждениям, двусмысленности или «хождению вокруг да около», которые могут ввести сотрудников в замешательство или вызвать вопросы о мотивах вашего увольнения. Это то, что обе стороны могут оценить.

Готовьтесь к встрече заранее

Как и в случае с вашим планом коммуникации, заблаговременная подготовка любых процессов выключения является хорошим ориентиром по нескольким причинам.Почти всегда будет какая-то документация, требующая подписи, поэтому убедитесь, что она предварительно распечатана и систематизирована вместе с любыми записями о дисциплинарных взысканиях или информацией о безработице, полисах медицинского страхования и т. д.

Если вам нужно отозвать доступ к данным, объектам или оборудованию, убедитесь, что вы можете сделать это без промедления; заранее уведомите ИТ-отдел и менеджеров о том, что им нужно будет собрать снаряжение и отключить разрешения для учетных записей. И если вам нужно сопроводить сотрудника за пределы кампуса, обязательно вызовите охрану.Выполнение всех этих действий заранее может помочь:

  • Как можно более краткое завершение процедуры
  • Уменьшение возможности мести со стороны работника
  • Минимизация шансов на то, что эмоции возьмут верх над транзакцией
  • Устранение двусмысленности и оставшихся без ответа вопросов
  • Поддержание профессионального внешнего вида
  • Показывая, что вы уважаете время и услуги сотрудника

Конец на высокой ноте

Искренняя благодарность за все хорошее, что они принесли организации, может помочь сотрудникам облегчить переход.

Обнаружение положительной стороны принудительного увольнения может показаться наивным или намеренно тупым, но на самом деле это то, что вы должны попытаться сделать, если хотите правильно уволить сотрудника. Не выглядя приторно и не пренебрегая реальным влиянием, которое это окажет на сотрудника, вы все же можете попытаться сосредоточиться на положительных сторонах или, по крайней мере, сохранять нейтральное настроение. Как? Попробуйте реализовать это поведение, чтобы смягчить удар увольнения и сохранить позитивный настрой:

  • Сочетание уведомления об увольнении с искренней благодарностью за время, проведенное сотрудником в вашей компании
  • Избегание ненужного повторения дисциплинарных инцидентов или негативных вопросов
  • Слушать, задавать вопросы, не перебивать и не игнорировать точку зрения сотрудника
  • Сосредоточение внимания на следующих шагах и выделение любой помощи или совета, которые компания может предложить для поиска работы
  • Напоминание о том, что это не вина сотрудника (в случае увольнения) или что это может дать возможность найти лучшую работу, более подходящую для его талантов и личности (в случае проблем, связанных с производительностью или культурой). )
  • Избегание предположений о чувствах сотрудника, его личной жизни или любом опыте, который у него был во время работы в компании

Уважение к чувствам и опыту сотрудников как к реальным, демонстрация того, что вы понимаете, что их увольнение не является чем-то несущественным, и искреннее выражение благодарности за все хорошее, что они принесли организации, может помочь сотрудникам легче уйти. Вы также, вероятно, выйдете из ситуации, чувствуя себя лучше в связи с тем, что вам нужно было сделать, что необходимо для вашего собственного благополучия.

Почему у вас должен быть свидетель, когда вы увольняете сотрудника?

Несмотря на крайнюю осторожность во время уведомления о расторжении контракта, все еще может пойти не так. И даже если что-то пойдет не так, все еще возможно, что бывший сотрудник подаст в суд на компанию за то, как с ним обращались, или по причинам, по которым он был уволен.

Это основная причина присутствия свидетеля при увольнении сотрудника: это дает как силу в количестве, так и кого-то, кто может поддержать вашу версию истории, если дело доходит до пересказа того, что произошло во время вашей встречи. Кого вы выберете в качестве свидетеля, зависит от вас, но мы предлагаем использовать HR в качестве свидетеля, если руководитель сотрудника готов вести беседу, или наоборот. Если присутствие менеджера может быть проблематичным, в качестве свидетеля может выступить другой член отдела кадров или руководитель высшего звена.

0 thoughts on “Как уволить правильно работника: Как увольнять сотрудников вежливо и без сожалений”

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.