Оформление на работу сотрудников: Как оформить сотрудника в штат без ошибок
Прием на работу сотрудников. Особенности оформления персонала для ООО и ИП.
Прием на работу к индивидуальному предпринимателю
Индивидуальный предприниматель нанимает первого работника. Что необходимо сделать?
- Заключаем с нанимаемым лицом трудовой договор или гражданско-правовой договор. Трудовые договора заключают с сотрудниками, постоянно выполняющими одну и ту же работу, например, сторож, охранник, бухгалтер. Гражданско-правовые договора заключаются с сотрудниками, нанятыми для выполнения разовых, ограниченных по времени задач, например, разработка сайта, проведение ремонтных работ в офисе и т.д.
- Регистрируемся в Пенсионном фонде Российской Федерации (ПФР) в течение 30 дней после заключения договора, Фонде социального страхования (ФСС) в течение 10 дней (заявление о государственной регистрации ИП) и Территориальном фонде обязательного медицинского страхования (ТФОМС) в качестве работодателя. После регистрации ИП получает извещения с номерами, которые будут отличаться от присвоенных предпринимателю для уплаты взносов за себя.
- Оформляем документы о приёме сотрудника на работу (при заключении трудового договора).
При принятии на работу последующих сотрудников нужно будет просто заключать договора и оформлять кадровые документы, без регистрации в ПФР, ФСС и ТФМОС.
Прием на работу в общество с ограниченной ответственностью
ООО сразу при создании автоматически регистрируется в ПФР, ФСС и ТФОМС, получив из фондов уведомления с присвоенными регистрационными номерами. Приём на работу сотрудников ООО оформляется заключением трудовых или гражданско-правовых договоров и заполнением кадровых документов.
Какие документы требуем и что оформляем при заключении трудового договора?
Порядок действий при оформлении на работу сотрудника следующий:
- Получаем от работника паспорт (другой документ, удостоверяющий личность), трудовую книжку (кроме совместителей и впервые заключающих трудовой договор), страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы по воинскому учёту (у военнообязанных и подлежащих призыву), документы об образовании.
На лиц, впервые оформляющихся на работу, работодатель обязан сам завести трудовую книжку.
- Предлагаем будущему сотруднику написать заявление о приёме на работу.
- Подписываем трудовой договор в двух экземплярах (один работнику, второй работодателю, где желательно сделать запись «Экземпляр трудового договора получил, подпись и расшифровка). В договоре указываем условия оплаты, обязанности сотрудника или делаем ссылку на должностные инструкции. Знакомим работника с инструкциями по охране труда, должностными обязанностями, положениями о коммерческой тайне и другими внутренними документами и даём ему их подписать.
- Оформляем приказ о приёме на работу. Обратите внимание, что трудовой договор должен быть оформлен более ранней датой, чем приказ. Сотрудник обязан расписаться в приказе.
- Заполняем личную карточку работника (форма Т-2).
- Вносим запись о приёме на работу в трудовую книжку.
- Полисы обязательного медицинского страхования работники оформляют самостоятельно.
С работодателей эта обязанность снята.
Важно для ИП! Индивидуальный предприниматель не обязан вести полный кадровый учёт и документооборот, однако эксперты рекомендуют заполнять формы по трудоустройству сотрудников. Это позволит избежать проблем с контролирующими органами и поможет при возникновении трудовых споров.
Трудоустройство сотрудника по срочному трудовому договору
Трудовой договор — это соглашение, регулирующее права и обязанности сотрудника и работодателя. Бессрочные договоры действуют до тех пор, пока работника не уволят или он не захочет уйти сам. Срочные — в зависимости от условий, но не дольше 5 лет.
ст. 59 ТК РФ
Для работы по такой форме договора нужны основания, иначе впоследствии его могут признать бессрочным.
ст. 58. ТК РФ
Все подходящие случаи делятся на две группы:
- нужно выполнить временную работу;
- сотрудник и работодатель заключают срочный договор по соглашению сторон.
По закону договор должен быть срочным, если:
- Штатный сотрудник временно отсутствует (например, ушёл в отпуск по уходу за ребёнком), но за ним сохраняется рабочее место. Пока его нет, можно взять на работу другого человека по срочному договору.
- Нужен специалист для выполнения временной работы (длительностью до 2 месяцев).
- Вы ищете людей для сезонной
работы.
Например, с мая по октябрь они будут добывать кедровую живицу в Сибири.
- Набираете работников на стажировку.
- Специалист трудоустраивается, чтобы пройти альтернативную гражданскую службу.
- Сотрудник занимает выборную должность.
ст. 59 ТК РФ
По соглашению сторон заключить срочный договор разрешается, если:
- На малом предприятии работает меньше 35 человек.
- Нанимают пенсионера или человека, которому по состоянию здоровья нельзя постоянно работать.
- Сотрудник переезжает на работу
в районы Крайнего Севера.
- Нужны люди для устранения последствий катастроф: пожаров, наводнений и т. д.
- Нужны сотрудники творческих профессий на проектные работы по специальностям из перечня. Например, журналисты, режиссёры и редакторы.
На работу нанимают руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров любых организаций.- Нужно трудоустроить студента-очника.
ст. 59 ТК РФ
В основном пункты срочного и бессрочного договора совпадают: трудовая функция, условия труда и его оплаты, режим работы, испытательный срок.
Главное отличие — в срочном договоре обязательно
указывают срок его действия и причину, по которой с сотрудником заключили именно
такой контракт. Срок можно обозначить конкретной датой или указать событие, после которого документ
перестанет действовать, — например, после возвращения сотрудника на работу после
длительного отпуска.
ст. 57 ТК РФ
Для того, чтобы оформить срочный трудовой договор, работник должен предоставить следующие документы:
- паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку; она не нужна, если сотрудник впервые выходит на работу (тогда её заводит работодатель) или устраивается по совместительству;
- СНИЛС;
- для военнообязанных — документы воинского учёта;
- документ об образовании;
- в некоторых
случаях — справку об отсутствии судимости; например, это актуально для тех, кто
работает в сфере образования.
ст. 65 ТК РФ
Трудовой договор в двух экземплярах нужно подписать не позже 3 дней после начала работы вместе с приказом о приёме на работу. Ознакомьте с приказом сотрудника и сделайте запись в трудовой книжке без указания срока договора.
ст. 68 ТК РФ
Срочный договор можно продлить, заключив до его окончания дополнительное соглашение с указанием условий. Но делать это многократно нельзя, особенно если сотрудник выполняет одну и ту же работу. Если возникнет трудовой спор, суд, скорее всего, признает продлённый договор бессрочным.
п. 14 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2
То же произойдёт, если сотрудник продолжит работать
после окончания действия договора, а работодатель забудет напомнить ему о расторжении
за 3 календарных дня в письменной форме. Это не касается случаев, когда работник
заменяет постоянного сотрудника.
ч. 4 ст. 58 ТК РФ
Прекращение срочного трудового договора возможно:
- по истечении срока;
- по желанию работника;
- по инициативе работодателя;
- по соглашению сторон.
Подробнее о расторжении срочного договора можно почитать здесь.
Как оформить сотрудника на работу?
Прежде чем подписывать трудовой договор
Перед заключением трудового договора с новым сотрудником, познакомьте его со всеми локальными актами, которые регулируют трудовые отношения в вашей организации. Например, c положением об оплате труда, положением о премировании и т. д. Если таких документов еще нет (вы начинаете работу и у вас небольшая организация), то ознакомьте сотрудника с текстом трудового договора.
Содержание трудового договора регулируется 57 статьей ТК. В нем указывают условия об оплате труда, месте работы сотрудника, режиме его работы. Опишите основные должностные обязанности и другие условия, которые вы обговариваете «на берегу». Например, условия о предоставлении отпуска, порядок разбиения отпуска на части, социальные гарантии, особый режим работы.
Подписание трудового договора
Если условия трудового договора устраивают стороны, он подписывается. Кроме обязательных условий, договор содержит сведения о работнике и о работодателе. Если работодатель — организация или индивидуальный предприниматель, то указывается ИНН. Для работника обязательна информация о документе, который удостоверяет его личность.
Обратите внимание: трудовой договор от имени работодателя вправе подписать только уполномоченное лицо. А именно:
- директор, действующий на основании устава;
- индивидуальный предприниматель, работодатель, действующий на основании свидетельства о регистрации;
- другое лицо, уполномоченное приказом или доверенностью.
Подпись в трудовом договоре ставится от имени должностного лица, которое указано в преамбуле. Нельзя подписывать договор, например, заместителю директора, если в преамбуле указан генеральный директор. Такой договор может быть признан не заключенным.
При заключении трудового договора работодатели вправе потребовать у работника такие документы:
- трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (справка СТД-Р от работодателя или СТД-ПФР и ПФ РФ), если работник устраивается на работу не в первый раз;
- паспорт или другой документ, который удостоверяет личность;
- военный билет для военнообязанных или подлежащих призыву;
- свидетельство пенсионного страхования;
- документ об образовании: дипломы, аттестаты, свидетельства о присвоении квалификации и пр.;
- справка об отсутствии судимости (если это предусмотрено законом в требованиях к работе).
Многие злоупотребляют своим правом и требуют, например, свидетельство о постановке на налоговый учет. Этот документ не обязателен при трудоустройстве.
После заключения трудового договора второй экземпляр передается работнику. Экземпляр, который остается у работодателя, содержит отметку: «Второй экземпляр получен работником лично» и подпись последнего.
Изменение условий трудового договора
Бывает так, что условия трудового договора приходится менять. Это происходит по инициативе работника или работодателя. Обязательные условия меняются через заключение дополнительных соглашений к договору. Дополнительное соглашение составляется подобно трудовому договору: та же преамбула и текст: «Такой-то пункт трудового договора изложить в следующей редакции». Здесь указывают новую редакцию трудового договора, о которой было достигнуто предварительное соглашение между работником и работодателем.
Например, при трудоустройстве работник и работодатель договорились между собой о работе сотрудника в нормальном режиме рабочего времени. Затем работнику понадобился гибкий график, неполная рабочая неделя или сокращенный рабочий день. Если работодатель не возражает, то стороны подписывают дополнительное соглашение, заменив соответствующий пункт трудового договора.
Дополнительное соглашение, как и трудовой договор, составляется в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работодателя и становится неотъемлемой частью трудового договора, второй экземпляр работник получает на руки.
Что еще оформляется при приеме на работу
Принять на работу дистанционного сотрудника
Принять на работу дистанционного сотрудникаДистанционные сотрудники входят в штат организации, но при этом не посещают офис и взаимодействуют с работодателем через интернет (ст. 312.3 ТК РФ). При составлении трудового договора следует указать характер дистанционной работы и то, как руководитель будет контролировать деятельность сотрудника (ФЗ № 407).
Перед оформлением приема отправьте локальные нормативные акты компании сотруднику, чтобы он ознакомился с ними и подписал (ст. 68 ТК РФ). Например, согласие на обработку персональных данных, правила внутреннего трудового распорядка и другие.
Оформить прием
1. Создайте и заполните документ
2. Прикрепите сканы
3. Подпишите документы
- Создайте документ «Прием на работу дистанционного сотрудника» одним из способов:
- Введите данные сотрудника и укажите условия работы.
График работы и продолжительность трудового дня работодатель может установить самостоятельно или предложить сотруднику выбрать удобное время.
- По соглашению сторон сведения о дистанционной работе можно не вносить в бумажную трудовую (ст. 312.2 ТК РФ). Получите от работника заявление и согласуйте его с руководителем или укажите это условие в трудовом договоре. Он будет основным документом, подтверждающим стаж сотрудника. В блоке «Дополнительно» выберите «Нет».
Если запись о трудоустройстве вносится в трудовую книжку, в блоке «Дополнительно» установите «Да». Пункт 1.6 в трудовом договоре заполнится автоматически.
- Перейдите на вкладку «Чек-лист» и предоставьте сотруднику доступ в систему, если он будет работать в СБИС:
- введите email — сотрудник получит приглашение и пройдет авторизацию самостоятельно;
- укажите логин и пароль — чтобы сразу добавить учетные данные для авторизации.
По умолчанию у сотрудника минимальные права на работу в СБИС. Чтобы их расширить, назначьте пользователю роль или предоставьте полный доступ.
Итог: документ приема создан и заполнен. Отправьте его сотруднику, чтобы он прикрепил сканы своих документов.
Нашли неточность? Выделите текст с ошибкой и нажмите ctrl + enter.
Как оформить в штат сотрудника, если он работает из-за рубежа
Дизайн, IT, контакт-центры и т. д. – перечень областей, где удобен дистанционный труд, растет с каждым годом. Удаленный труд позволяет оптимизировать многие бизнес-процессы: уменьшить число документов, снизить нагрузку на бухгалтерию, сэкономить фонд оплаты труда и т. д. Все это законно, отвечает задачам бизнеса и не ущемляет интересы сотрудников – наоборот, многим такой порядок очень удобен. Нередко к работе привлекается персонал из-за рубежа: системный администратор в Праге, дизайнер-верстальщик в Киеве. И возникают нюансы, о которых знают не все менеджеры по персоналу.
Глава 49.1 ТК (особенности регулирования труда дистанционных работников) не ограничивает заключение трудовых договоров с иностранными сотрудниками. Но в каждом государстве свои законы. Именно вы несете риски их нарушения, если в этой стране, допустим, нет понятия дистанционной работы. Также согласно ст. 312.3 и 312.4 ТК работодатель обязан предоставить сотрудникам технику или компенсировать использование личного имущества, а также обеспечить безопасные условия труда, что за границей вряд ли удастся. А если сотрудник перестанет работать, как применить к нему дисциплинарные взыскания, да еще и опираясь на российское трудовое право?
Другой важный вопрос – налоги. Когда человек живет в России, ставка НДФЛ составляет 13%, при нахождении за рубежом более 183 дней в году он уже не резидент – и ставка налога равна 30%. Правда, для некоторых, прежде всего высококвалифицированных, специалистов процент останется тем же. И если человеку потребуется справка о доходах, работодатель обязан предоставить 2-НДФЛ, хотя заверять ее в ФНС России не надо. Нельзя забывать и о риске двойного налогообложения, когда платить приходится и тут и там. Следует поинтересоваться, есть ли между Россией и страной, где трудится дистанционный сотрудник, соглашение об исключении двойного налогообложения.
Проблема в том, что, если работа выполняется из-за рубежа, сотрудник не считается налоговым агентом в России. Об этом, например, говорит Минфин. В письме от 20.02.2016 № 03-04-06/9783 ведомство ссылается на п. 2 ст. 209 ТК, из которого следует, что для дистанционных сотрудников – нерезидентов налогом облагаются только выплаты за работы, произведенные в нашей стране. Налогообложение доходов иностранца ведется в соответствии с законом государства, где он живет.
Таким образом, если компания заключила с гражданином России трудовой договор, в котором указано, что он работает за пределами нашей страны, обязанностей налогового агента по НДФЛ у компании не возникает независимо от того, резидент он или нерезидент. Об этом говорится в письме Минфина от 22. 02.2017 № 03-04-06/10460. Так как сотрудник трудится за пределами России, то и платить налог он должен сам по законам страны, в которой находится. А вот страховые взносы компания-работодатель платить обязана, так как граждане России на трудовом договоре подлежат социальному страхованию и эта обязанность не зависит от места нахождения сотрудника.
В то же время выплаты физлицам-иностранцам за работу, сделанную за пределами России по гражданским договорам, не облагаются страховыми взносами.
Работодателю надо взвесить все риски и решить, нужно ли оформлять дистанционного сотрудника за рубежом в штат или лучше заключить договор оказания услуг или подряда. Второй вариант проще, так как не надо учитывать непростые требования ТК. Ведь работодателю нужно не присутствие человека в офисе с 9 утра до 6 вечера, тотальный контроль действий или его трудовая книжка. Ему нужно простым и удобным способом получить результат – в соответствии с законом.
Удаленная работа и оформление больничных
Комментарий Министерства труда и социальной защиты РФ
Организация работыМожно ли в связи с коронавирусом работать из дома?
Мы рекомендуем всем работодателям по возможности перевести сотрудников именно на такой режим работы – из дома. Трудовой кодекс позволяет организовывать работу на дому, если производственные условия позволяют. То есть, если у сотрудника есть необходимые ресурсы для того, чтобы выполнять свою работу из дома или предприятие может его такими ресурсами обеспечить.
Что нужно сделать, чтобы можно было работать из дома?
Для того, чтобы перевести сотрудников на работу на дому, работодатель должен:
Определить списки работников, переводимых на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.
Издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) переводе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников. Перевод на удаленную работу должен проходить с учетом производственных возможностей, т. е. важно убедиться, что у вашего сотрудника есть ресурсы для выполнения этой работы или вы можете ему предоставить необходимую технику/материалы.
Может ли работник перейти на удаленную работу, если в городе, где он трудится, не введено распоряжение о повышенной готовности из-за коронавируса?
Да, это возможно по соглашению с работодателем.
Повлияет ли работа на дому на мою зарплату?
Нет, при изменении места выполнения производственных заданий уровень оплаты труда не меняется.
Что делать, если работодатель отказывает в возможности временно работать из дома?
Отказать в возможности временно работать из дома – право работодателя. Однако мы рассчитываем, что все работодатели с пониманием отнесутся к необходимости противодействия распространению коронавирусной инфекции и организуют работу на дому для всех сотрудников, чей функционал позволяет выполнять производственные задания из дома.
Может ли сейчас работник отказаться от командировки в страны с неблагоприятной эпидемической обстановкой? Как быть, если работодатель настаивает на командировке?
Отказаться от командировки может работник, если основания для отказа предусмотрены в Трудовом кодексе или трудовом договоре. Не могут направляться в командировку без их согласия женщины с детьми до трех лет; одинокие родители и опекуны, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, которые осуществляют уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Нельзя отправлять в командировку беременных женщин; несовершеннолетних сотрудников, кроме спортсменов и творческих работников; работников, заключивших ученический договор, если командировка не связана с ученичеством; инвалидов, если такое ограничение указано в индивидуальной программе реабилитации.
В настоящее время сообщение со странами с неблагоприятной эпидемической обстановкой ограничено, поэтому направление в командировку в принципе затруднительно. Также после возвращения из командировки вам в обязательном порядке необходимо будет остаться на карантине.
Возможно ли заключение трудового договора на расстоянии?
Да, это возможно. Главное, чтобы трудовой договор был заключен в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписан работником и работодателем. Один подписанный экземпляр трудового договора передается работнику. Кроме того, возможно подписание трудового договора усиленной квалифицированной электронной подписью в порядке, предусмотренном для дистанционных работников главой 49.1 Трудового кодекса.
Возможно ли расторжение трудового договора удаленно?
Да, это возможно. Однако все требования трудового законодательства должны быть соблюдены: и в части сроков и порядка уведомления работодателя, если речь идет об инициативе работника, и в части сроков уведомления и выплат сотруднику, если расторжение происходит по инициативе работодателя.
На какой период выдается больничный в связи с карантином по коронавирусу и как оплачивается?
Больничный в связи с карантином выдается сразу на 2 недели и будет оплачиваться частями. Первая выплата поступит после 5 рабочих (7 календарных) дней нахождения на больничном, а вторая – после его закрытия. Размер оплаты больничного по карантину не отличается от обычного уровня оплаты больничных листов.
Могу ли я взять больничный на время каникул?
Нет, на время школьных каникул больничный родителям не полагается. Но предприятиям рекомендуется организовать удаленную работу на дому для сотрудников с детьми дошкольного и школьного возраста.
Минтруд объяснил, как правильно отправлять работников на «удаленку»

«Удаленщик» приравнен к обычному сотруднику
Минтруд разъяснил, как переводить сотрудников на удаленную работу, даже если это не указано в трудовом договоре. Об этом сообщили в пресс-службе Минтруда.
Работодатель должен издать приказ о переходе на удаленный режим работы с точной датой начала и окончания этого периода, описанием условий и продолжительности рабочего дня.
Зарплата в случае сохранения всех трудовых обязанностей должна выплачиваться в полном объеме.
Прежде для оформления на работу удаленного сотрудника работодатель обходился либо договором гражданско-правового характера, либо заключал обычный трудовой договор, где местом работы указывался адрес работодателя, но не возможность дистанционного режима, тем более по желанию сотрудника. Если работодатель и сотрудник договаривались об удаленном режиме, частно в устной форме, работодатель не брал на себя ответственность за обеспечение сотрудника техникой и организацию рабочего места, а также часто предъявлял завышенные требования к сотруднику, вынуждая быть на связи практически круглосуточно.
Все это делало удаленных сотрудников очень уязвимыми, особенно если речь шла о таких категориях сотрудников, как беременные женщины, многодетные матери, пенсионеры и инвалиды.
Минтруд разъяснил, что при отправке сотрудника на «удаленку» его зарплата должна оставаться прежней
В других случаях работодатель заключал особый трудовой договор о дистанционной работе (ст. 312.1 ТК РФ), где тщательно прописывалась ответственность работника и обязанности работодателя. В этом случае, по закону работодатель должен был обеспечить сотрудника необходимым программным обеспечением, мобильной связью, техникой для работы, либо выплатить компенсацию сотруднику, если все это предоставлял он себе сам.
Законопроект об «удаленке»
Сейчас Госдума ведет работу с законопроектом об особенностях регулирования дистанционной работы. 21 июля 2020 г. законопроект был принят в первом чтении. Согласно документу, предлагается ввести три вида «удаленки». Первый – это «дистанционная (удаленная) работа», то есть работа «вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя». Второй – «временная дистанционная (удаленная) работа». Такой режим работы предусматривает временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя. Третий – «комбинированная дистанционная (удаленная) работа». Такое название получил режим работы, включающий в себя одновременно и работу на стационарном рабочем месте, и дистанционную (удаленную) работу.
В законопроекте предусмотрено право работника, находящегося на постоянной удаленной работе, а также сотрудника, пребывающего в режиме временной дистанционной занятости, быть «офлайн». Должен быть определен порядок взаимодействия с работником с помощью электронных средств связи в его время отдыха по аналогии с привлечением к сверхурочной работе. Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, предусмотренном для сверхурочной работы.
Дмитрий Бондарь: Характер решаемых задач с помощью IdM/IGA зависит от уровня зрелости организации
ИнтеграцияСогласно проекту поправок, перевод на дистанционную работу может осуществляться только с согласия работника. Есть категории работников, которых переводят на временную удаленную работу в приоритетном порядке: беременные женщины, инвалиды, пенсионеры по возрасту, работники, имеющие детей до 14 лет или осуществляющие уход за больными родственниками. Напомним, что ранее работодатель мог официально уволить сотрудника, оформленного по обычному трудовому договору, если тот по каким-то причинам по устной договоренности с работодателем переходил на удаленный режим работы и не мог в дальнейшем вернуться к офисной работе в полном объеме. Основанием служило то, что в стандартном трудовом договоре не было закреплено желание сотрудника выбрать режим удаленной работы.
Также удаленные работники получат право пользоваться электронным документооборотом без дублирования большинства кадровых документов на бумаге. Для этого предлагается отказаться от требования подписывать трудовой договор о дистанционной работе с использованием квалифицированной электронной цифровой подписи (ЭЦП). Апреля 2020 г. Президент России Владимир Путин подписал закон о проведении краткосрочного эксперимента по отказу от бумажных трудовых договоров. Он продлится до 31 марта 2021 г., и пока участие в нем добровольное. Напомним также, что 1 декабря 2019 г. в силу вступил закон об электронных трудовых книжках (Федеральный закон № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде»).
Насколько это актуально сейчас
По информации Минтруда, сейчас в удаленном режиме трудятся 9% работников организаций, максимум на пике пандемии составлял 11%. Пандемия в связи с распространением коронавируса ускорила масштабный перевод сотрудников на удаленный режим работы, а также заставила организации быстрее перестраивать свои подходы к организации рабочего процесса и пространства. Российские и зарубежные компании не спешат возвращать с «удаленки» сотрудников. Microsoft позволила сотрудникам работать из дома вплоть до октября 2020 г., даже если в странах из проживания изоляционные меры, связанные с пандемией коронавируса, будут сняты раньше. Также сотрудники Mail.ru Group продолжат работу в дистанционном режиме минимум до октября 2020 г. В Apple призвали сотрудников в США не ждать полноценного возвращения в офисы до конца года. А сотрудники Twitter, Facebook и Google «оставлены» на удаленке до лета 2021 г.
В августе 2020 г. российский мультимедийный холдинг РБК заявил, что в течение нескольких месяцев переведет большинство сотрудников на дистанционный режим работы на постоянной основе, а X5 Retail Group, мультиформатная розничная компания России, управляющая торговыми сетями «Пятёрочка», «Перекрёсток» и «Карусель» запустила проект по удалённой работе Home Office и трансформацию своих офисов на территории России. В рамках проекта около 60% сотрудников перейдут на удалённый и комбинированный режимы работы. Компания сохранит все условия оплаты труда, льготы и компенсации вне зависимости от выбранного формата работы. Решение о графике удалённой работы сотрудник, деятельность которого допускает такой режим, может принять самостоятельно
Артём Пермяков, Directum: «КЭДО — возможность дополнительной экономии в условиях кризиса»
Удаленная работаТакже с 1 сентября 2020 г., в 14 регионов России начнется глобальный эксперимент по внедрению «цифровой образовательной среды» в школах, колледжах и организациях дополнительного образования. Он затронет огромное количество сотрудников, трудящихся в образовательных учреждениях. Согласно проекту Правительства «О проведении в 2020 – 2022 гг. эксперимента по внедрению целевой модели цифровой образовательной среды» нововведение к 2024 г. распространится по всей стране.
Ирина Пешкова
10 стратегий подбора персонала для найма отличных сотрудников [обновлено в 2022 г.

Отзыв от Brendan Sullivan, Indeed Recruiter
4+ года опыта, более 150 вакансий Технологии упрощают публикацию объявлений о вакансиях для широкой аудитории, но чтобы по-настоящему наладить контакт с подходящими кандидатами и вызвать интерес к должности и вашей компании, вам нужно найти способы выделиться среди других работодателей
Вот 10 стратегии найма, которые помогут вам сразу же заинтересовать соискателей, создать незабываемое первое впечатление о вашей компании и успешно нанять лучших кандидатов.
Что такое стратегия найма?
Стратегия найма — это план действий, который поможет вам успешно определить, привлечь и нанять лучших кандидатов на ваши открытые должности. Это основные отправные точки, которые могут помочь вам набрать соискателей, которых вы ищете. Они варьируются от базовых методов, таких как размещение объявлений на досках объявлений, до более продвинутых стратегий, таких как использование традиционного агентства по подбору персонала или создание реферальной программы для сотрудников. Вы можете применять стратегии найма на каждом этапе процесса найма.
1. Относитесь к кандидатам как к клиентам
Будь то проверка по телефону, видеоинтервью или личное собеседование, первое впечатление кандидата о вашей компании имеет решающее значение. Важно, чтобы они почувствовали, что вы так же взволнованы знакомством с ними, как и они тем, что вас рассматривают на эту роль. Одна из лучших техник рекрутинга — относиться к интервьюируемым так же, как вы относитесь к своим клиентам.
- Уважайте их время. Будь то телефонный звонок, видеоконференция или личная встреча, всегда обязательно приходите вовремя. Если вы опаздываете, сообщите об этом кандидату как можно раньше.
- Будьте гостеприимны. Когда кандидат прибывает на собеседование, спросите, не хочет ли он чего-нибудь выпить, и покажите, где найти туалет. Сделайте так, чтобы они чувствовали себя желанными и удобными.
- Будьте доступны. Предоставьте потенциальным кандидатам свою контактную информацию, чтобы они могли обращаться с вопросами и проблемами на протяжении всего процесса найма.
2. Используйте социальные сети
Социальные сети — отличный инструмент для рекрутинга. Социальный рекрутинг позволяет вам делиться объявлениями о вакансиях со всей вашей сетью и поощряет двусторонний разговор. Даже если люди, с которыми вы общаетесь, не заинтересованы в должности, на которую вы нанимаете, вполне вероятно, что они знают кого-то, кто им подходит. Кроме того, делясь фотографиями и видео с мероприятий компании, вашего рабочего места и/или повседневной офисной жизни, которые соответствуют вашему бренду работодателя, вы даете потенциальным кандидатам возможность заглянуть в культуру вашей компании.
Подробнее: Советы и стратегии по подбору персонала в социальных сетях
3.

Великие люди обычно окружают себя другими высококвалифицированными профессионалами. В то время как многие сотрудники уже могут делиться открытыми ролями с квалифицированными контактами в своих сетях, хорошо разработанная реферальная программа может побудить еще больше ваших сотрудников направить лучших специалистов, которых они знают.Рассмотрите возможность поощрения рефералов с помощью бонусов и конкурсов, чтобы создать ажиотаж вокруг программы.
4. Создайте привлекательные описания вакансий
Составление привлекающего внимание и подробного описания работы — одна из самых важных частей процесса найма.
Вот несколько советов:
- Делайте заголовки максимально конкретными. Чем точнее ваша должность, тем эффективнее вы сможете заинтересовать наиболее квалифицированных и заинтересованных соискателей.
- Откройте увлекательное резюме.
Предоставьте обзор, который заинтересует соискателей в отношении должности и компании.
- Включите самое необходимое. Опишите основные обязанности, профессиональные и социальные навыки, повседневную деятельность и объясните, как эта должность вписывается в организацию.
- Подчеркните свою культуру. 72% ищущих работу говорят, что очень или очень важно видеть подробности о своей культуре, поэтому воспользуйтесь возможностью, чтобы подчеркнуть свои ценности и своих людей.
5. Используйте спонсируемые вакансии, чтобы выделиться
Поскольку каждый день на Indeed публикуются тысячи вакансий, видимость вашего списка вакансий со временем может уменьшиться. Один из лучших способов убедиться, что ваша вакансия продолжает выделяться, — это спонсируемая вакансия. Эти платные списки чаще появляются в любых релевантных результатах поиска, и их размещение не будет снижаться в результатах поиска с течением времени, как бесплатные списки вакансий, что может привести к более качественным кандидатам. Вы также разблокируете Instant Match, который сразу же отправит вам список кандидатов, чьи резюме на Indeed соответствуют вашим критериям работы, как только вы заплатите за размещение вакансии.
6. Проверка резюме, размещенных в Интернете
Indeed Resume содержит миллионы резюме от соискателей практически из любой отрасли и из любой точки мира. Работодатели могут быстро найти кандидатов, введя название должности или навыка, а также город, штат или почтовый индекс. Вы можете сузить результаты по таким критериям, как многолетний опыт, уровень образования и т. д.Вы также можете настроить оповещение о резюме, чтобы получать ежедневные электронные письма со ссылками на новые резюме, которые соответствуют критериям вакансий, которые вы хотите заполнить.
Чтобы настроить оповещение о возобновлении работы:
- Войдите в систему Резюме Indeed.
- Проведите соответствующий поиск.
- Нажмите «Получить новые резюме по электронной почте» в верхней части результатов поиска.
7. Рассмотреть прошлых кандидатов
Когда вы нанимаете на должность, часто есть несколько талантливых кандидатов, которые в конечном итоге не проходят отбор из-за времени или других внешних факторов.Когда вы набираете сотрудников на аналогичную должность, подумайте о том, чтобы повторно просмотреть резюме прошлых соискателей. Эти кандидаты уже знакомы с вашей компанией и, возможно, приобрели новые навыки и опыт с момента вашего последнего выступления.
8. Подать заявку на страницу вашей компании
Соискатели часто тратят время на изучение отзывов сотрудников, данных о заработной плате, льготах и т. д., прежде чем подавать заявление о приеме на работу. Всю эту информацию можно найти на странице компании Indeed. У всех компаний, у которых есть вакансии на Indeed, есть страница компании.Заявив права на страницу своей компании, вы можете отвечать на отзывы, настраивать свою страницу и добавлять бренд своего работодателя. Узнайте, как бесплатно заявить о своей странице компании здесь.
Связанный: Как редактировать страницу вашей компании
9. Посещайте отраслевые встречи
В то время как ярмарки вакансий могут быть полезны для поиска квалифицированных кандидатов, мероприятия, не связанные с рекрутингом, также являются отличной возможностью встретиться с целеустремленными профессионалами отрасли, которые стремятся к общению и продвижению в своей области.Например, если вы хотите нанять инженера-программиста, найдите местную группу, встречу или ассоциацию, посвященную разработке программного обеспечения, и посетите местную встречу. Самые увлеченные профессионалы быстро выделяются.
10. Включите коллег в процесс собеседования
Иногда лучший человек для собеседования с кандидатом — это тот, кто уже работает в той же или похожей роли. Этот сотрудник уже знает, что нужно, чтобы преуспеть в этой должности, и может проверить, обладают ли кандидаты навыками и опытом, необходимыми для хорошего выполнения работы. Существующие сотрудники также могут дать точное описание повседневного опыта и помочь кандидатам лучше понять, чего они могут ожидать, если их наймут.
Связанный: Лучшие вопросы на собеседовании для кандидатов
Часто задаваемые вопросы о стратегиях найма
Что такое полный цикл набора?
Рекрутинг полного цикла (также известный как рекрутинг полного жизненного цикла) относится к каждому этапу процесса рекрутинга — от поиска и проверки кандидатов до проведения собеседований, найма и адаптации лучших кандидатов.
В стартапах и небольших компаниях обычно один человек отвечает за полный цикл подбора персонала. Однако в крупных компаниях в составе HR-команды может быть задействовано несколько человек.
Каковы наиболее важные ключевые показатели эффективности рекрутинга?
Некоторые из наиболее важных ключевых показателей эффективности (KPI), которые вы можете отслеживать для измерения успеха своих стратегий найма, включают: количество квалифицированных кандидатов на должность, время найма, уровень принятия предложений, источник найма (например,например, размещение вакансий, социальные сети), стоимость найма и текучесть кадров.
Как вы ставите цель найма?
Чтобы помочь вам определить цели найма (и настроить себя на успешный набор), следуйте схеме постановки целей SMART:
- Конкретный номер . Начните с определения цели найма, например создания новой маркетинговой команды из четырех человек.
- Измеримый — Установите конкретные ключевые показатели эффективности для измерения этой цели с течением времени.Например, одним из ваших KPI может быть ускорение процесса найма с 30+ дней до 14 дней.
- Достижимый — Убедитесь, что у вас есть ресурсы, необходимые для достижения цели.
- Реалистичный — Соответствует ли эта цель другим бизнес-целям?
- По времени – Когда вы достигнете этой цели?
Когда дело доходит до поиска и найма замечательных людей, вы должны быть настойчивы и готовы мыслить нестандартно. Используя эти стратегии найма, вы можете быстро найти высококвалифицированных, увлеченных своим делом профессионалов, готовых присоединиться к вашей команде.
Связанные статьи:
Брендан Салливан — рекрутер Indeed из Остина, штат Техас, с опытом работы более 4 лет. Обычно вы можете найти его наслаждающимся одной из нескольких замечательных кофеен в Остине или собирающим свою коллекцию пластинок.
Подбор персонала – Введение в бизнес
- Как фирмы набирают кандидатов?
Когда фирма создает новую должность или освобождается существующая, фирма начинает поиск людей с квалификацией, соответствующей требованиям вакансии.Два источника кандидатов на работу — это внутренний и внешний рынки труда. Внутренний рынок труда состоит из наемных работников, в настоящее время занятых в фирме; внешний рынок труда – это совокупность потенциальных соискателей вне фирмы.
Интернет-рекрутинг — одна из главных историй успеха в Интернете за последнее десятилетие. LinkedIn, Monster и CareerBuilder являются популярными местами для охотников за вакансиями и рекрутеров, стремящихся установить рабочие отношения. Каковы преимущества и недостатки онлайн-рекрутинга по сравнению с традиционными формами вербовки? (Источник: Скриншот профиля Билла Гейтса в LinkedIn, 23 марта 2018 г.)
Внутренний рынок труда
Внутренний набор персонала может быть значительно облегчен при использовании информационной системы управления персоналом, которая содержит базу данных сотрудников с информацией о предыдущем опыте работы, навыках, образовании и сертификатах каждого сотрудника, предпочтениях в отношении работы и карьеры, производительности и посещаемости.Продвижение по службе и переводы на другую работу являются наиболее распространенными результатами внутреннего найма. BNSF Railway, Walmart, Boeing, Ritz-Carlton Hotels и большинство других фирм, больших и малых, продвигают изнутри и управляют восходящей мобильностью своих сотрудников.
Внешний рынок труда
Внешний рынок труда состоит из перспектив заполнения должностей, которые не могут быть заполнены внутри организации. Рекрутмент — это процесс привлечения квалифицированных людей для формирования пула соискателей. Для привлечения кандидатов используются многочисленные методы, включая рекламу в печати, на радио, в Интернете и на телевидении.Гостиничные и развлекательные компании, такие как Ritz-Carlton Hotels и Six Flags, часто используют ярмарки вакансий для привлечения кандидатов. Ярмарка вакансий, или корпоративный день открытых дверей , обычно представляет собой одно- или двухдневное мероприятие, на котором соискателей информируют о возможностях трудоустройства, проводят экскурсии и поощряют подавать заявки на работу. Для фирм, которым требуются бухгалтеры, инженеры, менеджеры по продажам и другие специалисты на профессиональные и научные должности, набор в колледжи очень распространен. Эти фирмы (Deloitte, Cisco Systems, Salesforce. com и тысячи других) планируют ярмарки вакансий и собеседования на территории кампуса с выпускниками.
Интернет-рекрутинг и поиск работы
Интернет, социальные сети и специализированное программное обеспечение полностью изменили процесс найма сотрудников. Десятки компаний, таких как Monster.com, Indeed, StartWire и Glassdoor, позволяют соискателям искать вакансии, публиковать свои резюме и подавать заявки на вакансии, размещенные компаниями. Большинство компаний предоставляют ссылки на веб-сайт своей компании и на страницу вакансий на своем сайте, чтобы соискатели могли узнать о культуре компании, послушать или прочитать отзывы сотрудников о том, каково это работать в компании, и найти дополнительные вакансии, которые могут заинтересовать их.
Крупные фирмы могут получать тысячи онлайн-заявок в месяц. Чтобы просмотреть и оценить тысячи онлайн-резюме и заявлений о приеме на работу, фирмы используют программное обеспечение, которое сканирует и отслеживает материалы кандидатов, используя ключевые слова для соответствия навыкам или другим требованиям для конкретной работы. Социальные сети также изменили то, как компании ищут соискателей и проверяют информацию о соискателях.
Социальные сети и набор сотрудников
Рекомендации и профессиональные сети являются широко используемыми методами определения перспектив трудоустройства, особенно для управленческих, профессиональных и технических должностей.Несколько программных приложений и социальных сетей облегчают направление сотрудников, проверку рекомендаций и найм на основе сетей личных отношений. ExecuNet и ExecRank — это лишь два из многих сайтов о карьере, которые позволяют участникам искать контакты и общаться с другими профессионалами в своих областях.
LinkedIn — самая популярная социальная сеть для профессионалов. Это гигантская база данных контактов с профилями, которые дают представление о прошлом и настоящем профессиональном опыте человека, его навыках, профессиональных рекомендациях и связях с деловыми и профессиональными ассоциациями.Член может искать через расширенную сеть контактов, основанную на его или ее профессиональных знакомых. Основанием для поиска может быть работа, название должности, компания, география, почтовый индекс или членство в профессиональной организации. LinkedIn использует концепцию, согласно которой между двумя людьми существует не более шести степеней разделения, или один человек может быть связан с любым другим человеком не более чем через шесть других людей. Обширная платформа LinkedIn, насчитывающая более 530 миллионов участников по всему миру, является идеальной сетью как для рекрутеров, так и для тех, кто хочет сделать следующий шаг в карьере.
LinkedIn, как и другие социальные сети, основан на добровольном участии, и участники дают согласие на участие в сети. Тем не менее, могут возникнуть важные вопросы, касающиеся конфиденциальности и использования социальной сети.
Вопросы критического мышления
- Социальные сети могут легко сгенерировать имя для цели рекрутинга HR, но как фирма по найму может превратить цель в кандидата, заинтересованного в этой работе?
- Социальная сеть наподобие LinkedIn — отличный инструмент, который можно использовать для создания личного бренда и поиска новой работы.
Каким образом соискатель потенциально может навредить своим карьерным возможностям на сайте социальной сети?
Источники: «О ExecuNet», https://www.execunet.com, по состоянию на 8 февраля 2018 г.; «Статистика LinkedIn», https://expandedramblings.com, по состоянию на 8 февраля 2018 г.; «Советы по подбору персонала в социальных сетях», https://www.betterteam.com, 24 января 2018 г.; Сьюзан М. Хитфилд, «Используйте LinkedIn для найма сотрудников», The Balance, https://www.thebalance.com, 7 апреля 2017 г.
Рекрутинговый брендинг
Рекрутинговый брендинг включает в себя создание точного и положительного имиджа фирмы для тех, кто принимает на работу. Carbone Smolan Agency (CSA) — нью-йоркская консалтинговая фирма по имиджу, которая помогает в разработке стратегии рекрутингового брендинга.
«Об агентстве Carbone Smolan», https://www.carbonesmolan.com, по состоянию на 8 февраля 2018 г.
Материалы, разработанные CSA, включают реалистичный предварительный просмотр работы , который информирует кандидатов на работу об организационных реалиях работы и фирмы, чтобы они могли более точно оценить работу и ожидания фирмы в отношении рабочих заданий, стандартов производительности, возможностей продвижения по службе, корпоративной культуры, и многие другие особенности работы.
- Какие два источника кандидатов на работу?
- Какие методы используют фирмы для набора кандидатов?
- Что подразумевается под рекрутинговым брендингом?
Краткое изложение результатов обучения
- Как фирмы набирают кандидатов?
Когда появляется вакансия, большинство фирм начинают с попытки заполнить вакансию из числа своих сотрудников, что называется внутренним рынком труда. Если подходящего внутреннего кандидата нет, фирма обращается к внешнему рынку труда. Фирмы используют местные СМИ для найма нетехнических, неквалифицированных и неконтролирующих работников. Чтобы найти высококвалифицированных новобранцев, работодатели используют рекрутеров колледжей, фирмы по подбору персонала, ярмарки вакансий и веб-сайты компаний для продвижения вакансий. В процессе поиска работы фирмы представляют рекрутируемым точный и положительный образ компании, что называется рекрутинговым брендингом.
Глоссарий
- ярмарка вакансий
- Мероприятие, обычно одно-двухдневное, проводимое в конференц-центре для встречи лиц, ищущих работу, и фирм, которые ищут сотрудников.
- набор
- Попытка найти и привлечь квалифицированных кандидатов на внешнем рынке труда.
- рекрутинговый брендинг
- Представление точного и положительного имиджа фирмы тем, кто принимает на работу.
Безопасность | Стеклянная дверь
Пожалуйста, подождите, пока мы проверим, что вы реальный человек. Ваш контент появится в ближайшее время.
Если вы продолжаете видеть это сообщение, отправьте электронное письмо
чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.
Veuillez терпеливейший кулон Que Nous vérifions Que Vous êtes une personne réelle. Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce сообщение, связаться с нами по адресу Pour nous faire part du problème.
Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind. Ихр Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, Информировать Sie uns darüber bitte по электронной почте и .
Даже Гедульд а.у.б. terwijl мы verifiëren u een человек согнуты. Uw содержание wordt бинненкорт вергегевен. Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een электронная почта naar om ons te informeren по поводу ваших проблем.
Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido se sostrará
кратко. Si continúas recibiendo este mensaje, информация о проблемах enviando
электронная коррекция
.
Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en краткийSi continúas viendo este mensaje, envía un correo electronico a пункт informarnos Que Tienes Problemas.
Aguarde enquanto confirmamos que você é uma pessoa de verdade. Сеу контеудо será exibido em breve. Caso continue recebendo esta mensagem, envie um e-mail para Para Nos Informar Sobre O Problema.
Attendi mentre verificiamo che sei una persona reale. Il tuo contenuto verra кратко визуализировать. Se continui a visualizzare questo message, invia удалить все сообщения по электронной почте indirizzo для информирования о проблеме.
Пожалуйста, включите Cookies и перезагрузите страницу.
Этот процесс выполняется автоматически. Вскоре ваш браузер перенаправит вас на запрошенный вами контент.
Подождите до 5 секунд…
Перенаправление…
Код: CF-102/6f3c4905cdbdffb8
4.

Цели обучения
- Обсудите необходимость прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах и методы прогнозирования.
- Уметь объяснить этапы эффективной стратегии найма.
- Уметь разработать анализ работы и описание работы.
Процесс найма является важной частью управления человеческими ресурсами (HRM). Это невозможно без правильного стратегического планирования. Подбор персонала определяется как процесс, который обеспечивает организацию пулом квалифицированных кандидатов на работу, из которых можно выбирать. Прежде чем компании нанимают сотрудников, они должны разработать надлежащие кадровые планы и прогнозы, чтобы определить, сколько людей им понадобится.Основой прогноза будет годовой бюджет организации и краткосрочные и долгосрочные планы организации, например возможность расширения. В дополнение к этому, организационный жизненный цикл будет фактором. Жизненный цикл организации обсуждается в главе 2 «Разработка и реализация стратегических планов управления персоналом». Прогнозирование основывается как на внутренних, так и на внешних факторах. К внутренним факторам относятся следующие:
- Бюджетные ограничения
- Ожидаемое или тенденция увольнения сотрудников
- Уровни производства
- Продажи увеличиваются или уменьшаются
- Планы глобального расширения
Внешние факторы могут включать следующее:
- Изменения в технологии
- Изменения в законах
- Уровень безработицы
- Изменения численности населения
- Смены в городской, пригородной и сельской местности
- Конкурс
После того, как данные прогнозирования собраны и проанализированы, специалист по кадрам может увидеть, где существуют пробелы, а затем начать нанимать людей с нужными навыками, образованием и опытом.В этом разделе мы обсудим этот шаг в планировании управления персоналом.
Стратегия вербовки
Хотя это может показаться простым, найм нужных талантов в нужном месте и в нужное время требует навыков и практики, но, что более важно, требует стратегического планирования. В Главе 2 «Разработка и реализация стратегических планов УЧР» обсуждается разработка кадровых планов. Понимание рынка труда и факторов, определяющих соответствующие аспекты рынка труда, является ключом к стратегическому подходу к процессам найма.
На основании этой информации, когда открывается вакансия, специалист по управлению персоналом должен быть готов заполнить эту вакансию. Вот аспекты разработки стратегии найма:
- См. штатное расписание. Это обсуждается в главе 2 «Разработка и реализация стратегических планов УЧР».
- Подтвердите правильность анализа работы с помощью анкет.
- Напишите описание работы и спецификации работы.
- Иметь систему торгов для набора и проверки квалификации внутренних кандидатов для возможного продвижения по службе.
- Определите лучшие стратегии найма на эту должность.
- Внедрить стратегию найма.
Первым шагом в процессе найма является подтверждение наличия вакансии. В это время менеджер и/или HRM просматривают описание вакансии (при условии, что это не новая работа). Мы обсуждаем, как написать анализ работы и описание работы в разделе 4.1.2 «Анализ работы и описание работы».
Предполагая, что анализ работы и описание работы готовы, организация может решить сначала рассмотреть квалификацию внутренних кандидатов.Внутренние кандидаты — это люди, которые уже работают в компании. Если внутренний кандидат соответствует требованиям, этому человеку может быть предложено подать заявку на работу, а вакансия может быть не опубликована. Во многих организациях действуют формальные процедуры размещения вакансий и системы проведения торгов для внутренних кандидатов. Например, объявления о вакансиях могут быть отправлены в список рассылки или по другому пути, чтобы все сотрудники имели к ним доступ. Однако преимущество публикации открытых вакансий для всех в компании и за ее пределами заключается в обеспечении разнообразия организации.Разнообразие обсуждается в главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм». Подробнее о внутренних и внешних кандидатах и системах торгов мы поговорим в главе 5 «Отбор».
Затем определяются лучшие стратегии рекрутинга для данного типа должности. Например, для руководящей должности высокого уровня может быть принято решение нанять стороннюю фирму по подбору персонала. Для позиции начального уровня реклама в социальных сетях может быть лучшей стратегией. Большинство организаций будут использовать различные методы для получения наилучших результатов.Мы обсуждаем конкретные стратегии в разделе 4.3 «Стратегии найма».
Еще одним соображением является то, как будет управляться процесс найма в таких сдерживающих обстоятельствах, как сжатые сроки или небольшое количество заявок. Кроме того, установление протокола обработки заявок и резюме сэкономит время в дальнейшем. Например, некоторые специалисты по управлению человеческими ресурсами могут использовать программное обеспечение, такое как Microsoft Excel, для сообщения ключевых менеджеров графика процесса найма.
Как только эти задачи будут выполнены, мы надеемся, что у вас будет разнообразная группа людей для интервью (так называемый процесс отбора). Однако прежде чем это будет сделано, важно иметь информацию, чтобы обеспечить набор нужных людей. Именно здесь вступают в действие анализ работы и описание работы. Мы обсуждаем это в Разделе 4.1.2 «Анализ работы и описание работы».
Анализ работы и должностные инструкции
Анализ работы — это формальная система, разработанная для определения того, какие задачи люди фактически выполняют на своей работе. Цель анализа работы состоит в том, чтобы обеспечить правильное соответствие между работой и сотрудником и определить, как будет оцениваться эффективность работы сотрудника.Основная часть анализа работы включает в себя исследование, которое может означать обзор должностных обязанностей нынешних сотрудников, изучение должностных инструкций для аналогичных должностей у конкурентов и анализ любых новых обязанностей, которые должен выполнять человек, занимающий эту должность. Согласно исследованию Хэкмана и Олдхэма (Hackman & Oldham, 1976), диагностическое обследование должно использоваться для диагностики характеристик работы до любого ее изменения. Это обсуждается в главе 7 «Удержание и мотивация».
Чтобы начать писать анализ работы, необходимо собрать и проанализировать данные, имея в виду модель Хэкмана и Олдхэма. На рис. 4.1 «Процесс написания анализа работы» показан процесс написания анализа работы. Обратите внимание, однако, что анализ работы отличается от дизайна работы. Дизайн работы относится к тому, как работа может быть изменена или изменена, чтобы сделать ее более эффективной, например, изменение задач по мере появления новых технологий. Мы обсуждаем структуру работы в главе 7 «Удержание и мотивация» и главе 11 «Оценка сотрудников».
Рисунок 4.1 Процесс написания анализа задания
Информация, полученная в результате анализа работы, используется для разработки как описания работы, так и спецификаций работы. Должностная инструкция — это список задач, обязанностей и ответственности. Спецификации работы, с другой стороны, обсуждают навыки и способности, которые человек должен иметь для выполнения работы. Они связаны друг с другом, поскольку описания должностей обычно включают в себя спецификации работы.Сначала необходимо выполнить анализ работы, а затем на основе этих данных мы можем успешно написать описание работы и спецификации работы. Думайте об анализе как о «всем, что от сотрудника требуется и ожидается».
Рисунок 4.2 Образец анкеты для анализа работы
Этот вопросник показывает, как специалист по кадрам может собирать данные для анализа работы. Анкеты можно заполнить на бумаге или онлайн.
Можно выполнять два типа анализа работы: анализ на основе задач и анализ на основе компетенций или навыков.Анализ на основе задач фокусируется на должностных обязанностях, в отличие от анализа на основе компетенций, который фокусируется на конкретных знаниях и способностях, которыми должен обладать сотрудник для выполнения работы. Пример анализа на основе задач может включать следующую информацию:
- Написание оценок эффективности сотрудников.
- Подготовка отчетов.
- Отвечать на входящие телефонные звонки.
- Помощь клиентам с вопросами о продукте.
- Холодный обзвон трех клиентов в день.
При анализе задач задачи перечислены конкретные задачи, и это ясно. С компетентностной основой она менее ясна и более объективна. Однако анализ на основе компетенций может быть более подходящим для конкретных должностей высокого уровня. Например, анализ на основе компетенций может включать следующее:
- Возможность использования инструментов анализа данных
- Способность работать в команде
- Адаптируемый
- Инновационный
Вы можете четко увидеть разницу между ними.В центре внимания анализа на основе задач находятся требуемые должностные обязанности, в то время как анализ на основе компетенций сосредоточен на том, как человек может применить свои навыки для выполнения работы. Один не лучше другого, а просто используется для разных целей и разных видов работ. Например, анализ на основе задач может использоваться для администратора в приемной, а анализ на основе компетенций — для должности вице-президента по продажам. Однако рассмотрим юридические последствия, для которых используется анализ работы.Поскольку анализ работы на основе компетенций является более субъективным, может быть труднее сказать, соответствует ли кто-то критериям.
После того, как вы решили, что больше подходит для вашей работы – анализ на основе компетенций или задач, вы можете подготовиться к написанию анализа работы. Конечно, это не то, что следует делать в одиночку. Чтобы сделать эту задачу полезной на всех уровнях организации, следует принимать во внимание обратную связь от менеджеров. Организация является ключевым компонентом подготовки к анализу вашей работы.Например, будете ли вы проводить анализ всех должностей в организации или сосредоточитесь только на одном отделе? После того, как вы определили, как вы будете проводить анализ, следует выбрать инструмент для проведения анализа. Большинство организаций используют анкеты (онлайн или в печатном виде) для определения обязанностей каждой должности. Некоторые организации будут использовать личные интервью для выполнения этой задачи, в зависимости от временных ограничений и размера организации. Анкета анализа работы обычно включает следующие типы вопросов, очевидно, в зависимости от типа отрасли:
- Информация о сотруднике, такая как должность, срок пребывания в должности, уровень образования, стаж работы в отрасли
- Основные задачи и обязанности
- Принятие решений и решение проблем: в этом разделе сотрудникам предлагается перечислить ситуации, в которых необходимо решить проблемы, а также типы принятых или предоставленных решений.
- Уровень контакта с коллегами, менеджерами, внешними поставщиками и клиентами
- Физические требования работы, такие как подъем тяжестей или способность видеть, слышать или ходить
- Личные качества, необходимые для выполнения работы, то есть личные качества, необходимые для успешной работы на этой должности
- Особые навыки, необходимые для выполнения работы, например, способность запускать определенную компьютерную программу
- Сертификаты для выполнения работы
После того, как все сотрудники (или те, кого вы идентифицировали) заполнили анкету, вы можете упорядочить данные, что полезно при создании описаний должностей. Если анкету для одной должности заполняют более одного человека, данные следует объединить для создания одного анализа должности для одной должности. Существует ряд программных пакетов, помогающих человеческим ресурсам выполнять эту задачу, например, AutoGOJA.
После того, как анализ работы завершен, пришло время написать описание работы и спецификации, используя собранные вами данные. Должностные инструкции всегда должны включать следующие компоненты:
- Должностные обязанности (задачи, которые выполняет сотрудник)
- Знания, навыки и способности (что сотрудник должен знать и уметь делать, а также личные качества)
- Требуется образование и опыт работы
- Физические требования к работе (например, способность поднимать, видеть или слышать)
Рис. 4.3 Образец должностной инструкции
Обратите внимание, как должностная инструкция включает должностную функцию; знания, навыки и умения, необходимые для выполнения работы; образование и опыт обязательны; и физические требования работы.
Следующим шагом после написания должностной инструкции является получение одобрения от менеджера по найму. Затем HR-специалист может начать набор на эту должность. Прежде чем мы обсудим конкретные стратегии найма, мы должны рассмотреть закон и его отношение к найму.Это тема Раздела 4.2 «Законодательство и набор».
Советы по написанию хорошего описания работы
Написание описания работы
(нажмите, чтобы посмотреть видео)
Короткое видео о том, как написать эффективное описание работы, с примерами.
Отзыв отдела кадров
Есть ли описание вашей текущей или прошлой работы? Соответствовало ли оно задачам, которые вы фактически выполняли?
Ключевые выводы
- Процесс найма обеспечивает организацию пулом квалифицированных кандидатов.
- Некоторые компании предпочитают нанимать внутренних кандидатов , то есть кандидатов, которые уже работают в организации. Однако и здесь необходимо учитывать разнообразие.
- Анализ работы — это систематический подход к определению того, что человек фактически делает на своей работе. Этот процесс может включать анкетирование всех сотрудников. На основе этого анализа можно написать точное описание работы и спецификацию работы .В описании работы перечислены компоненты работы, а в спецификациях работы перечислены требования для выполнения работы.
Упражнения
-
Выполните поиск в Интернете по запросу «описание работы». Просмотрите три разных описания вакансий, а затем ответьте на следующие вопросы для каждой из них:
- Каковы требования к работе?
- Упомянуты ли физические требования?
- Описание работы основано на задачах или компетенциях?
- Как вы могли бы изменить это описание работы, чтобы получить более квалифицированных кандидатов?
- Почему пять шагов процесса найма требуют участия других частей организации? Как бы вы поступили в ситуации, когда сотрудники или руководство не хотят проводить анализ работы?
Ссылки
Хэкмен Дж. Р. и Грег Р. Олдхэм, «Мотивация посредством планирования работы: проверка теории», Organizational Behavior and Human Performance 16, no. 2 (август 1976 г.): 250–79.
Как нанимать сотрудников во время COVID-19
- Только 16% HR-специалистов сообщают о том, что они готовы полностью перейти на виртуальные методы найма.
- Чтобы начать процесс найма, убедитесь, что люди знают, что вы нанимаете. Попросите своих сотрудников распространить информацию в социальных сетях.
- Удаленный набор новых сотрудников является сложной задачей, но компаниям следует разработать планы, расставить приоритеты в навыках удаленной работы и рассмотреть стратегии пассивного найма.
Если ваша компания проводит набор сотрудников, процесс может немного отличаться от того, к чему вы привыкли, а личные собеседования или разговоры необходимо перенести в видеочат. Вам также нужно будет адаптировать свои методы найма, чтобы ваш список кандидатов был заполнен. Это руководство предоставит вам пять стратегий, которые вы можете внедрить прямо сейчас, чтобы помочь вашему бизнесу эффективно нанимать, нанимать и адаптировать новых сотрудников в качестве удаленной команды, что поможет вашей компании продолжать нанимать лучших специалистов, которые могут удовлетворить ваши кадровые потребности.
Готова ли ваша компания к удаленному набору и адаптации новых сотрудников?
Новое исследование, проведенное Doodle, показало, что только 16% HR-специалистов в Соединенных Штатах заявили, что готовы перейти на полностью виртуальные программы в своих программах найма и адаптации. Исследование также показало, что инструменты для удаленных совещаний, как правило, являются малоприоритетными в бюджете HR, несмотря на всплеск удаленных совещаний, что новые сотрудники, которые были приняты на работу, практически не чувствовали себя частью команды, и что менеджеры по персоналу боролись с сотрудниками. вовлечение и эффективная интеграция их в корпоративную культуру.
Будущее бизнеса и процесса найма в связи с пандемией COVID-19 неясно, поэтому малые предприятия должны будут проявлять гибкость и корректировать свои обычные методы до тех пор, пока личный бизнес снова не станет возможным. Вот пять шагов, которые вы можете предпринять прямо сейчас, чтобы изменить свою практику найма.
1. Сообщите людям, что вы нанимаете сотрудников.
Многие квалифицированные кандидаты, которые искали работу до того, как разразилась пандемия, могут предположить, что большинство компаний не нанимают сотрудников во время кризиса, поэтому вы должны сообщить всем, что ваша компания активно ищет новых сотрудников.
«Компании должны сначала сообщить общественности, что они по-прежнему открыты, продолжают нанимать сотрудников и двигаться вперед», — сказал Крис Веннитти, среднеатлантический президент Addison Group. «Доступный пул кандидатов будет тяготеть к тем фирмам, которые активно занимаются информационно-пропагандистской деятельностью».
Убедитесь, что все ваши текущие объявления о вакансиях перечислены на веб-сайте вашей компании, и привлеките внимание к вашим открытым вакансиям в социальных сетях и других маркетинговых каналах, чтобы помочь найти подходящего кандидата.
«Компаниям следует обновить и очистить свои объявления о вакансиях в Интернете — новые объявления получат наибольшую поддержку, а те, которые были размещены даже месяц назад, будут рассматриваться как потенциально неактуальные», — сказал Веннитти.
Вы также можете обратиться к своим нынешним сотрудникам, чтобы они помогли распространить информацию, используя их собственные социальные сети, — сказал Клэр Ким, генеральный директор Clairly Creative. «Поощряйте сотрудников вашей компании делиться вакансиями в своих социальных сетях. Чем больше публикаций, тем больше охват. Бонусные баллы для любого сотрудника компании, который может рассказать, почему им нравится работать в этой компании, в сообщении о вакансии!» [Читать статью по теме: Как найти хороших сотрудников ]
2.Разработайте подробную процедуру подбора персонала.
Если вы нанимаете сотрудников во время пандемии коронавируса, вам нужна подробная и продуманная процедура или план найма, прежде чем вы начнете процесс. Полностью удаленный найм будет сильно отличаться от найма лично, и вы несете ответственность перед компанией и потенциальными сотрудниками, чтобы убедиться, что у вас есть процесс, который будет работать.
«Убедитесь, что у вас есть система для проверки ваших технологий заранее, и попросите интервьюера сделать то же самое», — сказал тренер и риэлтор Чантай Бриджес.«Все, что вы можете сделать заранее, чтобы убедиться, что все идет гладко, — это хорошее начало».
Большая часть подготовки к найму нового сотрудника будет такой же, как если бы вы нанимали его лично. Вы составите список кандидатов, сузите их и выберете, с кем вы будете брать интервью.
Когда вы приглашаете на видеоинтервью, обязательно подробно опишите, как будет проходить процесс и чего должен ожидать кандидат.
- Включите всю необходимую информацию, такую как время, дата и кто кому позвонит.
- Дайте ссылку на видеовстречу.
- Сообщите им, является ли эта позиция удаленной навсегда или временно.
«Удаленный набор должен включать в себя предоставление большого количества информации потенциальным кандидатам и проверку поступающих заявлений», — сказала Дженнифер Уолден, директор по операциям Wikilawn. «Их обязательно будет море. Установите строгие стандарты того, что вы хотите от кандидата, четко укажите их в объявлении о вакансии и увольняйте всех, кто им не соответствует.Крайне важно иметь возможность пройти этот процесс удаленно».
3. Будьте реалистичны в своем предложении. новый сотрудник без каких-либо оговорок или изменений.
«Когда вы нанимаете во время кризиса, я думаю, вы должны очень хорошо осознавать, что вы можете предложить,» сказал Уолден. «Убедитесь, что это будет долгий, постоянный положение – насколько вам известно – с конкурентоспособной оплатой и льготами.»
Если вы думаете или знаете, что обстоятельства изменятся после того, как кризис пройдет, например, сотрудник перейдет на работу в офисе, изложите все это, когда будете предлагать работу.
«Независимо от того, будет ли это постоянная должность или временно, убедитесь, что новый сотрудник и компания находятся на одной волне», — сказал Ким. «Сейчас все по-другому и будет по-другому после кризиса. Руководители компании должны иметь четкие планы».
4. Расставьте приоритеты в навыках удаленной работы.
Поскольку многие американцы работают удаленно на неопределенный срок, в интересах вашей компании уделять особое внимание навыкам удаленной работы при приеме на работу.Эффективное общение, организованность, добросовестность и самоуправление — все это полезные навыки в удаленной работе.
Хотя ваша компания не может быть полностью удаленной навсегда, специальное изучение этих навыков у кандидатов на работу может облегчить их переход в вашу компанию и повысить их первоначальную производительность, поскольку может потребоваться меньше времени для адаптации к удаленной работе.
Вы также можете сделать определенные роли, на которые вы нанимаете, полностью удаленными.
«Удаленный найм позволяет организациям получить доступ к большему количеству кандидатов, чем когда-либо, не выходя из собственного дома», — сказал Ким.«Многие компании, которые нанимают сотрудников во время коронавируса, нанимают специально удаленных или внештатных сотрудников». [Читать статью по теме: Коммуникационные технологии и инклюзивность определят будущее удаленной работы ]
5. Используйте существующий резерв кандидатов.
Многие компании имеют резервы кандидатов, которые ранее подавали заявления и могут искать работу во время кризиса. Если вы хотите избежать активной рекрутинговой кампании, вы можете переключить свое внимание на этот существующий пул кандидатов и нанять оттуда.
«Мы уделяем больше внимания пассивным кандидатам, то есть существующим кандидатам, потенциальным кандидатам, за которыми мы следим, незапрошенным кандидатам», — сказал Ким. «Оптимизация существующего кадрового резерва [дает компаниям кое-что], что они могут использовать при реализации своей стратегии выхода из кризиса».
Ким сказал, что такой подход может дать компаниям пространство и время для найма подходящих сотрудников, которые в полную силу примут участие в новых инициативах, как только кризис пройдет и предприятия возобновят свою нормальную деятельность.
29 Успешные стратегии найма на 2022 год
Каждая компания набирает кандидатов по-разному в зависимости от множества факторов, таких как отрасль, корпоративная культура, место работы и рекрутинговые команды. Набор также меняется в зависимости от открытой должности, времени года и срочности найма.
Вместо того, чтобы определять конкретный путь, которым вы должны следовать, мы собрали 31 пример креативных стратегий найма, которые компании по всей стране использовали для найма лучших специалистов. Обратите внимание на их идеи и подумайте о том, чтобы добавить их в свой набор инструментов.
Александрия Джейкобсон внесла свой вклад в эту историю.
БЕСПЛАТНЫЙ ВЕБИНАР: WOMEN IN TECH. ЗАРЕГИСТРИРУЙТЕСЬ СЕЙЧАС. 22 МАРТА В 9:00 по тихоокеанскому стандартному времени / 12:00 по восточному поясному времени.
Содержание
Начните с основ
Прежде чем приступить к разработке стратегии найма, необходимо выполнить определенные задачи для достижения успеха. Ознакомьтесь с некоторыми из креативных стратегий найма, которые сегодня реализуют ведущие работодатели.
Что такое стратегия найма?
Стратегия найма — это официальный план компании, в котором излагается порядок действий по выявлению, найму, найму и удержанию лучших специалистов.
Просмотрите свои показатели найма
Прежде чем вы сможете начать пересматривать свою стратегию найма, вам нужно понять, что в настоящее время работает, и определить области для улучшения. Чтобы сделать это, вам нужно взглянуть на показатели найма. Это позволит вам установить достижимые цели и определить, какие стратегии помогут вам их достичь.
Установить цели рекрутинга
Как только вы узнаете свои болевые точки в процессе найма, вы сможете выработать стратегию улучшения своих усилий в будущем.Если вам трудно заставить кандидатов подать заявку, попробуйте новые платформы для поиска работы или проведите мероприятие по найму. Если на заполнение вакансии уходят месяцы, подключитесь к другим сетям или предложите своей команде более высокий реферальный бонус. Существует множество стратегий, которые вы можете реализовать, но вам нужно убедиться, что вы максимально используете свои усилия, устанавливая цели и планируя, как их достичь.
Инвестируйте в инструменты для найма
Если вы в настоящее время не используете инструменты для найма, чтобы упростить процесс найма, подумайте об инвестициях, которые помогут вам сэкономить время и деньги.Будь то платформа для видеоинтервью или полноценная система отслеживания кандидатов, эти инструменты помогают упростить и автоматизировать определенные задачи, чтобы ваша команда могла сосредоточиться на других аспектах процесса найма. Поскольку все больше компаний внедряют гибридные или удаленные рабочие места, важно убедиться, что у вашей компании есть надежные инструменты для проведения любых виртуальных собеседований.
Оптимизируйте свою страницу карьеры
Наличие хорошо продуманной страницы вакансий не подлежит обсуждению. Это действительно важный элемент любой стратегии найма по нескольким причинам.Во-первых, кандидаты ожидают найти страницу вакансий на вашем веб-сайте. Во-вторых, это отличный ресурс для продвижения открытых ролей, обмена контентом и предоставления информации о миссии, культуре и преимуществах компании. Вот несколько других компаний, которые включили уникальные материалы, чтобы сделать свои страницы вакансий популярными.
1. Сосредоточьтесь на основах страницы карьеры
Изображение через WP EngineСтраница карьеры WP Engine включает в себя все необходимое, от основных ценностей компании до внутренней статистики разнообразия, наград, которые они получили как работодатель, и множество возможностей для кандидатов узнать больше о компании и их карьерных возможностях.
2.

Отзывы сотрудников позволяют кандидатам напрямую услышать от потенциальных коллег о том, каково это работать в вашей компании. Turbonomic предоставил отзывы в виде 10-20-минутных выпусков подкастов.
Мало того, что подкасты становятся все более и более популярными, слушатели действительно могут слышать голос и эмоции, стоящие за тем, что говорят сотрудники — то, что теряется в письменных отзывах.То же самое касается видео-отзывов. Это дает более глубокое представление о биографии ваших сотрудников, их личностях и ролях, которые они занимали в компании.
3. Предоставить ответы на часто задаваемые вопросы о кандидатах
Изображение через Glossier Большинство компаний получают от кандидатов похожие вопросы, поэтому Glossier убрала посредника и предоставила раздел часто задаваемых вопросов, чтобы можно было ответить на вопросы кандидатов до подачи заявки.
Процесс подачи заявок отличается в каждой компании, поэтому успокойте кандидатов и сообщите им заранее, когда они могут ожидать ответа от компании и где они могут найти дополнительную информацию о конкретных должностях.Ответы на такие вопросы также помогают как рекрутерам, так и кандидатам сэкономить время, затрачиваемое на передачу информации, которую можно было бы уточнить на веб-сайте.
4. Начните больше разговоров с чат-ботами
Изображение через IntelКорпорация Intel создала чат-бота специально для кандидатов, чтобы помочь им узнать больше о компании в увлекательной и интерактивной форме. Когда вы впервые попадаете на страницу, появляется чат-бот и спрашивает кандидатов, есть ли у них какие-либо вопросы относительно компании как работодателя.
В зависимости от того, что кандидаты спрашивают у бота, они получают индивидуальные ответы с дополнительной информацией о культуре, преимуществах и уникальном процессе найма. В этом примере мы спросили бота, каково это работать в Intel, и они направили нас к этому видео о корпоративной культуре.
Чат-бот — это прекрасное применение автоматизированного инструмента, который помогает кандидатам задавать вопросы в любое время и в любом месте и немедленно получать ответы без ожидания, связанного с взаимодействием с людьми в разных часовых поясах.Это также экономит рекрутерам массу времени, отвечая на основные вопросы, на которые можно ответить на странице вакансий или с помощью чат-бота.
Кроме того, если вы в настоящее время не используете инструменты рекрутинга для автоматизации областей вашего процесса рекрутинга, вы можете подумать об этом, чтобы увидеть, где вы можете сэкономить время и деньги.
Поделиться корпоративной культурой в социальных сетях
Рекрутинг в социальных сетях все еще жив и здоров. Вот несколько компаний, которые использовали социальные сети как способ привлечения пассивных кандидатов на платформы, на которых они проводят больше всего времени.
5. Отмечайте сотрудников в Instagram
Изображение с помощью HeadspringКомпания Headspring использует социальные сети и не стесняется демонстрировать свою индивидуальность и культуру, организуя мероприятия для сотрудников, командные мероприятия и массовые праздники. Они также используют Instagram Story, чтобы делиться своими основными ценностями вместе с различными мероприятиями, проводимыми их компанией.
Изображение через Headspring6. Создание рекрутинговых социальных каналов
Изображение через Fast Enterprises Чтобы вывести рекрутинг в социальных сетях на новый уровень, Fast Enterprises создала специальные учетные записи для рекрутинга в социальных сетях, которые четко нацелены на кандидатов на работу.Их дескриптор @FastEntCareers помогает пользователям отличать эту учетную запись от любых бизнес-аккаунтов. Они публикуют контент исключительно о своей корпоративной культуре, рекрутинговых мероприятиях, освещении сотрудников и любых открытых ролях.
Создание подробного контента для найма
Создание подробного контента о вашей компании – отличный способ дать кандидатам исчерпывающую информацию о вашей организации, выходящую за рамки основ.
Многие компании начали вести длинные блоги о различных темах, о которых кандидаты могут захотеть узнать в процессе найма.
7. Поделитесь своими текущими проектами
Изображение через KlaviyoКоманда инженеров Klaviyo поддерживает связь с кандидатами в инженеры, публикуя регулярные статьи в блогах о проектах, над которыми работает их команда. Это помогает кандидатам лучше понять, над чем они могли бы работать, если присоединятся к команде, и убеждает их в том, что их команда инженеров является лидером отрасли.
8. Привлекайте внимание сотрудников
Изображение через Sift Sift выводит отзывы сотрудников на новый уровень с помощью этих подробных сведений о сотрудниках, которые позволяют кандидатам познакомиться со своей командой на более личном уровне. Помимо их роли в компании, блог охватывает личные интересы, хобби, увлеченные проекты и все, что между ними.
9. Опубликовать на Medium
Изображение через MediumFacebook может быть известен своими репостами, лайками и комментариями, но иногда компания выходит за пределы собственного сообщества пользователей платформы, делясь рекрутинговым контентом на Medium.
Эта статья написана с точки зрения опыта конкретного менеджера по продукту. В крупной компании каждый отдел (и отдельный человек) будет проводить собеседования по-своему, поэтому стандартное руководство не подходит.Вместо этого лучше предоставить кандидатам наиболее полезную информацию для их конкретной ситуации.
Снимите видео о вербовке
Хотя видеоролики о корпоративной культуре могут потребовать немного времени и усилий, они являются отличным способом предоставить легко усваиваемый контент, которым можно делиться и перепрофилировать на разных платформах и для любой новой роли, которая открывается. Вот несколько разных видеороликов, которые помогут вам раскрыть свой творческий потенциал.
10. Начните с основ
Короткое 30-секундное видео о наборе персонала, подобное этому от Broadcom Infrastructure Software, можно легко использовать в социальных сетях, на веб-сайте компании или даже в качестве телерекламы.Это быстро и умно, заставляя кандидатов хотеть большего, что они могут получить, посетив страницу вакансий компании.
11. Выделяйтесь своей причудливостью и инклюзивностью
Посмотрите это забавное видео о наборе персонала от SodaStream. Видео включает информацию о компании, включая людей из разных отделов, разных национальностей и языков.
12.Не бойся неожиданного
Social Talent немного изменили свое видео о наборе персонала. Вместо того, чтобы спрашивать отзывы о том, почему сотрудники любят работать в компании, Social Talent застает всех врасплох, спрашивая их, почему они ненавидят свою работу.
Они начинают видео со статистики о том, что 70% людей ненавидят свою работу, а затем спрашивают реальных сотрудников, что им не нравится в работе в Social Talent. К концу видео вы обнаружите, что эти люди не входят в эти 70%.Это неожиданный поворот, который привлекает зрителя и демонстрирует веселую культуру компании.
Создайте сообщество талантов и охватите пассивных кандидатов
Сообщество талантов состоит из кандидатов, которые проявили интерес к вашей компании и, возможно, даже прошли собеседование с ней, но по какой-то причине в то время не подходили для этой должности. Вместо того, чтобы выбрасывать этих кандидатов за дверь, чтобы их больше никогда не видели, вот несколько способов поддерживать контакт с пассивными кандидатами, чтобы, когда откроется более подходящая вакансия, они узнали об этом первыми.Если вы нашли в своем кадровом резерве отличного кандидата, которого хотите пригласить на собеседование, попробуйте этот шаблон приглашения по электронной почте.
13. Оповещения о вакансиях
Изображение с ThoughtWorksНезависимо от размера вашей компании, у вас не всегда будут открыты вакансии для лучших кандидатов. Но это не значит, что вы должны просто принять тот факт, что вы упустите элитный талант.
Чтобы восполнить этот пробел, ThoughtWorks позволяет кандидатам подписываться на оповещения о вакансиях, чтобы они первыми узнавали, когда становится доступной должность, соответствующая их интересам и опыту.Это позволяет компании информировать горячих потенциальных клиентов и их сообщество талантов, поэтому у них всегда есть заинтересованные кандидаты.
14. Разрешить всем подавать заявки в любое время
Изображение через ZapposКомпания Zappos известна тем, что находится в авангарде нетрадиционной корпоративной культуры. Вместо того, чтобы ждать открытия вакансий, они хотят, чтобы заинтересованные кандидаты — независимо от их навыков или опыта — зарегистрировались в качестве «Инсайдера Zappos». с информацией об открытых ролях и корпоративной культуре для отдельных кандидатов.
15. Поощряйте сотрудников к бумерангу
Изображение через Kronos Kronos настолько ценит своих сотрудников, что поощряет тех, кто уходит, вернуться в компанию в будущем, что также известно как «бумеранг». У них есть специальный раздел «Бумеранг» на странице карьеры, чтобы помочь бывшим сотрудникам сориентироваться в своей следующей карьере в компании. Они также помогают объяснить, почему они создали культуру, которая помогает сотрудникам заниматься своими увлечениями за пределами компании и возвращаться, когда наступает время и возможность.
16. Создание программы направления сотрудников
Изображение с OndeckНекоторые из лучших кандидатов задерживаются в сетях ваших сотрудников. Чтобы стимулировать вашу команду к участию в их сетях, создайте реферальную программу для сотрудников, например, реферальную программу Ondeck, которая предлагает выплаты всем, кто направляет нанятого кандидата.
Использование нишевых сетей-кандидатов
Возможно, у вас нарушен ритм размещения вакансий на странице вакансий, LinkedIn и некоторых других досках объявлений о вакансиях.Хотя многие из этих платформ удобны и содержат широкую сеть потенциальных кандидатов, важно расшириться до широкого круга сетей, чтобы охватить различные таланты на платформах, которые они используют.
17. Создайте благоприятную для ветеранов рабочую среду
Начните с изучения того, как стать дружелюбным к ветеранам работодателем, используя такие ресурсы, как Military. com и SHRM. Как только вы поймете основы, вы можете подумать о партнерстве с организациями, которые помогают размещать ветеранов и создавать рабочие места, удобные для военных, например, U.С. Департамент труда и призывников. Наконец, не ограничивайте свои объявления о вакансиях только LinkedIn и Indeed. Выйдите за пределы своей сети и включите военные доски объявлений в свою стратегию найма, такие как Hire Heroes USA, Hire A Veteran, Military Hire и Hire Veterans.
18. Вернуть матерей на работу
Давно существует стигма в отношении людей, особенно женщин, которые имеют пробел в резюме в несколько лет из-за того, что они ухаживают за детьми, пожилыми родственниками или людьми с ограниченными возможностями.Пандемия Covid-19 еще больше возложила на матерей обязанности по уходу, что привело к тому, что все больше женщин покидают работу. Программы стажировки — это один из способов помочь профессионалам, которым нужна ступенька между прежней и будущей карьерой.
19. Вербовка людей с ограниченными возможностями
У большинства компаний есть оговорка о равных возможностях для работодателей, в которой утверждается, что они приветствуют и любезны с людьми с любыми умственными и физическими способностями, но когда дело доходит до этого, большинство компаний не идут напролом.Узнайте, как у вас дела, сравнив свою компанию с национальным индексом равенства инвалидов. Чтобы внести улучшения, изучите способы сделать свое рабочее место более удобным, начиная с процесса найма. Вы также можете сделать свою страницу вакансий более доступной, сотрудничая с такими организациями, как Министерство труда США, Служба поддержки работодателей и Ресурсная сеть по включению людей с ограниченными возможностями и SHRM. Кроме того, существует ряд досок объявлений о вакансиях специально для людей с ограниченными возможностями, таких как «Вакансии по возможностям», «Рекрут-инвалид» и «Инвалид».
20.

Дважды в год Wolverine Trading связывается с университетскими городками по всей стране, чтобы связаться со студентами для стажировок. Они делают это через ярмарки вакансий в кампусе, которые с началом пандемии Covid-19 становятся все более виртуальными. Студенты в начале своей карьеры могут получить профессиональный опыт в рамках программы стажировки, а, в свою очередь, компании могут создать сеть талантов из молодых специалистов, которые в будущем могут подойти для работы на полную ставку.
21. Преодолеть клеймо, стоящее за бывшими заключенными работниками
Изображение через Slack В 2018 году Slack запустил программу, чтобы помочь бывшим заключенным найти работу в технологической отрасли. Они сделали это, связавшись с The Last Mile, организацией, которая предоставляет мужчинам, женщинам и молодежи возможность изучать навыки разработки программного обеспечения и веб-разработки в ряде тюрем по всей территории Соединенных Штатов. После окончания программы и получения необходимых навыков люди присоединялись к команде Slack для годичного обучения.Banyan Labs также нанимает исключительно бывших заключенных в качестве программистов и помогает им найти работу в технологической отрасли в партнерских организациях.
Ответьте на трудные вопросы кандидата
Если вы еще не искали информацию о своей компании на популярных сайтах, таких как Quora и Reddit, вам обязательно следует это сделать не только для того, чтобы узнать, говорит ли кто-нибудь о вашей компании, но и для того, чтобы связаться с кандидатами и установить отношения, давая откровенные ответы.
22.Присоединяйтесь к Quora
Изображение с Quora Ни для кого не секрет, что SpaceX раздвигает границы технологий и постоянно гонится за лучшими вещами, что делает компанию очень востребованным работодателем. Чтобы помочь ответить на множество вопросов кандидатов о технологическом гиганте, их команда обратилась к Quora, веб-сайту вопросов и ответов, чтобы помочь ответить на вопросы кандидатов (в разделе «Похожие вопросы»).
Мало того, Quora отправляет дополнительные электронные письма с дополнительным содержанием людям, которые просматривают определенные статьи, чтобы помочь потенциальным кандидатам глубже погрузиться в свои исследования.
23. Проводите сеансы «Спроси меня о чем угодно» на Reddit
Изображение из RedditGoogle обратилась к сайту обсуждения сообщества Reddit, чтобы ответить на вопросы, связанные с работой в компании. Этот запрос, отправленный еще в 2013 году, собрал более 1300 ответов, 2000 комментариев и набрал 90% голосов. Формат «Спроси меня о чем угодно» (как известна эта тактика) — это возможность для компаний связаться с сотнями или тысячами кандидатов простым и масштабируемым способом.
Нужны еще идеи? Ознакомьтесь с нашей статьей с 23 маркетинговыми идеями по подбору персонала
Обновите свои мероприятия по набору персонала
Рекрутинговые мероприятия по-прежнему являются важной частью процесса найма, даже в мире работы, который становится все более виртуальным. Рекрутинговые мероприятия дают рекрутерам возможность познакомиться с личностью и опытом кандидатов помимо их резюме.
24. СВЯЗЬ С УНИВЕРСИТЕТАМИ Изображение предоставлено Salesforce
От университетов и профессиональных училищ до нишевых учебных лагерей образовательные учреждения являются одним из основных ресурсов для найма новых талантов. В Salesforce есть специальная группа по набору студентов университетов под названием Futureforce, которая работает с университетскими кампусами, чтобы предоставить ресурсы, чтобы помочь молодым кандидатам подготовиться к своим первым должностям в компании.
25. Организуйте регулярное мероприятие MeetUp
Изображение с Meetup Привлечение лучших специалистов — это нечто большее, чем просто поиск лучших специалистов в вашей отрасли. Чтобы познакомиться с новыми кандидатами, участвуйте в группах, которые обсуждают тенденции и проблемы вашей отрасли. Именно этим занимается группа под названием Chicago Women Developers. Профессиональные женщины-разработчики собираются вместе, чтобы проводить регулярные Hack Nights, практически в ответ на пандемию, чтобы познакомиться с новичками и опытными разработчиками в своем сообществе.Он предоставляет людям возможность учиться и поддерживать друг друга в своей нишевой сети.
26. Соберите местное сообщество вместе
Изображение с Eventbrite Рекрутинговые мероприятия могут быть стрессовыми как для кандидатов, так и для компаний, принимающих их. Чтобы уменьшить давление на обе стороны, Grubhub заключил партнерское соглашение с Built In, чтобы провести мероприятие, на котором кандидаты пришли в свой офис, чтобы непринужденно пообщаться с руководителями компании и выпить немного пива. У кандидатов есть возможность пообщаться с командами, которые им особенно интересны.Мероприятия такого типа устраняют некоторые стрессы и формальности, связанные с регулярными мероприятиями по подбору персонала, позволяя кандидатам расслабиться и получить более персонализированный опыт, а случайный характер таких мероприятий может относиться и к виртуальным встречам.
Воспользуйтесь преимуществами инструментов поисковой системы
Трудно попасть на первую страницу поиска Google. Тем не менее, есть несколько инструментов и приемов поисковых систем, которые могут помочь улучшить вашу стратегию найма без помощи SEO-гуру.
27. Оптимизируйте поиск работы в Google
Изображение через Google
Большинство поисков работы начинаются с Google, поэтому платформа должна быть важной частью вашей стратегии найма.
Инструмент поиска вакансий Google — отличный способ разместить вашу вакансию перед кандидатами до того, как они перейдут на веб-сайт или доску объявлений. Когда кандидаты ищут определенную должность, Google собирает вакансии в их области, которые соответствуют их запросу.Самое приятное: получить работу в Google легко:
-
Измените HTML-код описания вакансий на своем веб-сайте, чтобы Google знал, что их нужно сканировать как объявления о вакансиях.
Google поможет вашей инженерной команде понять, как это сделать.
-
Вакансии, размещенные на сторонних досках объявлений, могут уже иметь этот HTML-код на вакансиях, которые вы публикуете на их веб-сайтах, поэтому спросите, подходят ли ваши партнеры для использования инструмента поиска вакансий Google.
28.Ключевые слова целевого конкурента
Изображение через GoogleКонкурирующие компании, такие как Uber и Lyft, постоянно пытаются привлечь пользователей друг друга, а также привлечь кандидатов друг друга.
Когда кто-то ищет «вакансии в Uber», второй результат – карьера в Lyft. Lyft нацелила гиперконкретную платную рекламу на ключевое слово «вакансии Uber», зная, что любой, кто ищет работу у их конкурента, также, вероятно, будет заинтересован в работе в Lyft.
29. Целевые ключевые слова названия должности
Изображение через Google Как и Lyft, Boeing и Accenture купили платную рекламу в Google. Но вместо того, чтобы нацеливаться на своих конкурентов, компании сосредоточились на ключевых словах названия должности.
Благодаря таргетингу на ключевое слово «вакансии инженера-программиста» кандидаты первыми видят компании, когда начинают поиск работы. А учитывая уровень конкуренции среди лучших инженеров, ранний переход к лучшим кандидатам может принести огромные дивиденды.
БЕСПЛАТНЫЙ ВЕБИНАР: WOMEN IN TECH. ЗАРЕГИСТРИРУЙТЕСЬ СЕЙЧАС. 22 МАРТА В 9:00 по тихоокеанскому стандартному времени / 12:00 по восточному поясному времени.
Что такое вербовка? | Определение, значение и процесс
Что такое набор?
Подбор персонала — это процесс активного поиска, нахождения и найма кандидатов на определенную должность или работу.Определение найма включает в себя весь процесс найма, от начала до интеграции отдельного новобранца в компанию.
Процесс и отбор персонала
Несмотря на то, что определение и процесс найма варьируются от компании к компании, есть несколько основных шагов, которые любой работодатель может предпринять, чтобы сделать процесс найма более гладким и успешным, например:
- Сравнение различных типов программного обеспечения для поиска работы, чтобы найти идеальное решение.
- Установление четко определенных стандартов и ожиданий от идеального кандидата на работу.
- Принятие упреждающих мер по интеграции новых сотрудников с комплексной «адаптацией».
- Следите за последними тенденциями и лучшими практиками в области подбора персонала.
Для начала компания обычно описывает, что влечет за собой работа или должность, и создает профиль идеального кандидата. Затем компания должна привлечь кандидата с помощью рекламы или использования программного обеспечения для подбора персонала. Кандидаты проверяются и проходят собеседование по заранее определенным критериям. Когда идеальный кандидат выбран, его нанимают и интегрируют в рабочее место, и процесс найма завершается.Компании часто придают большое значение найму, а это означает, что они посвящают этому процессу соответствующее время и ресурсы.
Преобразуйте свою рабочую силу с помощью Sage
Независимо от размера вашей команды, Sage предлагает HR-решения, которые помогут вам руководить, управлять и вовлекать людей.
Узнать больше
Советы по созданию вашей команды
Найм нового сотрудника — это всегда большой шаг, независимо от того, являетесь ли вы растущим бизнесом, который нанимает вашего первого сотрудника, или предприятием, которое нанимает третьего сотрудника на этой неделе.Пополнение штата – это не легкомысленное решение.
Ниже приведены несколько советов, которые помогут вам привлечь и нанять талантливых сотрудников.
Развитие кадрового резерва
Одним из способов развития кадрового резерва является стратегически разработанная программа стажировок. Стажировки функционируют как пробный запуск как для вашего бизнеса, так и для стажера (ов), чтобы увидеть, подходите ли вы. Другие варианты для создания вашего кадрового резерва включают развитие отношений с местными школами и университетами, наем фрилансеров и получение рекомендаций.
Примите разнообразие
Разнообразие, справедливость и инклюзивность способствуют увеличению доходов и прибыли бизнеса. По данным EY, компании, находящиеся в верхнем квартиле по расовому и этническому разнообразию, на 35 % чаще получают более высокую финансовую отдачу, чем их коллеги по отрасли. (Прочитайте эту статью Sage Advice, где вы найдете десять советов, как повысить разнообразие в вашей организации.)
Определите, как выглядит успех для роли
Перед тем, как проводить собеседование с кем-либо на открытую вакансию в вашей компании, определите, какой успех принесет вам эта должность в жизни.Затем, когда вы проходите собеседование, вы можете лучше оценить таланты кандидата и оценить, смогут ли они проявить себя в вашей компании.
Используйте программное обеспечение, чтобы сократить бумажную работу и оптимизировать процесс
Уделяйте больше времени человеческому аспекту найма, используя программное обеспечение для управления персоналом, чтобы упростить размещение объявлений о вакансиях, сбор резюме, планирование собеседований, проверку биографических данных, письма с предложениями и адаптационные формы.
0 thoughts on “Оформление на работу сотрудников: Как оформить сотрудника в штат без ошибок”