Уволенных сотрудников: «1: 8» (. 3) ? :: Отвечает специалист 1С

Как отчитаться в ПФР, ФСС и налоговую по уволенным сотрудникам

Предприниматель регистрируется в качестве работодателя только ФСС. Поэтому, если всех сотрудников вы уволили и новых нанимать не собираетесь, снимитесь в ФСС с учёта. Предоставьте фонду:

— Заявление

— Копии документов, которые подтверждают, что трудовые отношения прекратились: копию соглашения о расторжении договора или копию приказа об увольнении. Причём не по всем уволенным сотрудникам, а только по последнему уволенному. 

Документы можно подать через Госуслуги. 

Как отчитаться за уволенных сотрудников

Рассказывать будем только про ИП. Во-первых, ООО не может работать без сотрудников. Во-вторых, даже если их нет — подавать почти все нулевые отчёты нужно всё равно, ведь ООО по умолчанию работодатель. Об этом мы рассказывали раньше.

Даже если вы уволили всех сотрудников в середине года и снялись с учёта в ФСС, продолжайте до конца года подавать РСВ, 6-НДФЛ в налоговую и 4-ФСС в ФСС.

Эти отчёты строятся нарастающим итогом, поэтому важно не прерывать его. 2-НДФЛ, СЗВ-СТАЖ по итогам года тоже нужно будет отправить. Не подавать можно только СЗВ-М в ПФР.

А вот отчётность за следующий год уже можно не подавать. Конечно, если вы по-прежнему будете работать без сотрудников.

!

Отчёт СЗВ-ТД нужно подать не позже, чем на следующий рабочий день после увольнения сотрудника. 

ИП уволил всех сотрудников в 2020 году, но не снялся с учёта в ФСС. Нужно ли сдавать нулевые отчёты в 2021 году?

На этот вопрос нет однозначного ответа и чётких разъяснений от контролирующих органов. Позвоните в своё отделение ФНС, ПФР и ФСС и уточните, можно ли не отправлять нулёвки за 2021 год. Если не планируете нанимать сотрудников в ближайшем будущем, лучше сняться с учёта в качестве работодателя. Тогда вопросов к вам точно не возникнет. Тем более сделать это можно удалённо, с помощью портала госуслуг. 

🎁

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Попробовать бесплатно

В Эльбе

Чтобы подавать отчёты до конца года, не убирайте в реквизитах галочку «Я зарегистрирован как работодатель». Лишние задачи по выплате зарплаты, взносов и сдаче СЗВ-М просто переносите в завершённые. 

Как отчитаетесь за весь год, галочку можно будет убрать.

Статья актуальна на 21.01.2022

Еще одна компания пригласила на работу уволенных сотрудников Xsolla — РБК

Райффайзенбанк приглашает сотрудников компании Xsolla, получивших письмо о сокращении, пройти собеседование и присоединиться к его команде. Об этом сообщила пресс-служба банка.

«Мы в Райффайзенбанке придерживаемся культуры результата. Наша работа строится на доверии, а не на контроле, и каждый сотрудник может сам выбирать, как ему достигать поставленных целей. Будем рады видеть в нашей команде профессионалов, которым близок такой подход», – прокомментировала исполнительный директор, руководитель отдела по подбору персонала Райффайзенбанка Ольга Полковникова.

В начале 2021 года банк запустил возможность полностью удаленной работы и трудоустройства – стать его сотрудником может житель любого города. Собеседования, оформление на работу и передача корпоративного оборудования проходят в полностью дистанционном формате. Сейчас в банке открыто более ста ИТ-вакансий в командах различных цифровых продуктов, инфраструктуре, поддержке и информационной безопасности.

Ранее РБК Пермь сообщало о том, что пермская IT-компания Promobot пригласила на собеседование уволенных сотрудников компании Xsolla.

«В свете последних событий мы хотим вас поддержать. Мы ни в коем случае никого не осуждаем, это не наше дело, но мы как пермская компания не можем остаться в стороне. Мы будем рады представителям всех IT-профессий», – говорится в видеообращении компании.

Напомним, что в социальных сетях опубликовано письмо генерального директора пермской IT-компании Xsolla Александра Агапитова, в котором говорится об увольнении большого количества людей.

Команда биг дата сочла их «невовлеченными» и «малопродуктивными». Такие выводы команда сделала на основе анализа активности сотрудников в рабочих сервисах и чатах: Jira, Confluence, Google Почта, Google Документы и так далее.

Уволенных «биг датой» сотрудников Xsolla готовы нанять на работу другие компании

Кто-то надеется найти среди них высококвалифицированных специалистов, кто-то признается, что просто не смог молчать в такой ситуации. Тем временем руководство Xsolla продолжает комментировать свое решение, что вызывает в том числе новые волны обвинений и мемов

Фото: ArturVerkhovetskiy/ru. depositphotos.com

Разговоры вокруг увольнения почти 150 человек из Xsolla не утихают уже несколько дней. Ранее основатель компании Александр Агапитов разослал части персонала письмо, в котором объявил сотрудникам о том, что они уволены по итогам проверки их активности в корпоративных мессенджерах и прочих внутренних программах компании. Проверку, по словам Агапитова, проводила «команда биг даты». И эта команда пришла к выводу, что получатели писем были недостаточно вовлечены и малопродуктивны.

Одними из первых на это отреагировали представители HR-сообщества. Возмущению их не было предела. Затем подключились пиарщики, также не оценившие ни этого решения, ни — главное — его подачи. Многие айтишники тоже не поддержали руководство Xsolla (а эта компания занимается разработкой платежных систем для создателей компьютерных игр). Главные претензии — нельзя оценивать эффективность сотрудника только по его активности в почте. И нельзя объявлять персоналу об увольнении так — письмом и грубо.

С последним Агапитов явно не согласен, потому как после поднявшегося скандала он написал в Facebook пост всего из трех слов, цензурный смысл которых: «Вкалывай или проваливай». Однако в беседе с Forbes основатель Xsolla все-таки дал больше конкретики по этому решению.

Итак. Письмо получили 147 сотрудников пермского офиса, но из них около 60 человек могут остаться после разговора с менеджерами, остальные получат компенсации в четыре-шесть окладов. Всего в Xsolla работают более 500 человек. Далее компания решила «убрать» 10% сотрудников, которые получают самую низкую зарплату — 2000 долларов в месяц и меньше. Многие из них работали в офисе в Перми. Среди них два бариста, двое хостес. Насколько важна для компании активность последних в корпоративных чатах — осталось за кадром. А в целом Агапитов объяснил массовые увольнения тем, что компания перестала показывать рост в 40%.

Параллельно уволенных сотрудников Xsolla стали звать на работу буквально все подряд: банки, телеком, пиццерии и IT-компании.

Впрочем, особо обольщаться «невовлеченным» (такую характеристику Агапитов в своем письме дал сотрудникам) тоже не стоит. Многие явно решили зацепиться за так называемый хайп-трейн и лишний раз попасть в заголовки, остальные же обещают поговорить с кандидатами. Работу никто не гарантирует. Хотя кадры действительно нужны, говорит основатель и директор по развитию «Промобот» (кстати, тоже из Перми) Олег Кивокурцев:

— Конечно же, специфика есть, но в целом технологии схожи: у них нейронные сети — у нас нейронные сети; у них C++ разработка — у нас тоже. Так что много очень пересечений. А в направлении специалистов профессии продакт-маркетолог, проджект-менеджер — здесь даже разницы особой не будет, главное — подходы.

— А не пугает, что эти люди были сокращены как якобы невовлеченные?

— Нет, это не пугает. Но и мы тоже не заявляем, что мы готовы всех брать в первый день. То есть у нас есть бизнес-процесс по найму специалиста, будет изучено его резюме, ему предложат тестовое задание.

Технического директора «Додо пиццы» Александра Андронова просто настолько возмутила форма обращения руководства Xsolla к сотрудникам, что он не смог молчать:

Александр Андронов технический директор «Додо пиццы»

В целом опрошенные Business FM предприниматели говорят, что среди уволенных сотрудников Xsolla могут найтись люди, полезные для совершенно разных отраслей. Ведь работы лишились не только программисты, это и product-менеджеры, и дизайнеры, и, как выяснилось, даже бариста. Вот что говорит директор по развитию IT-продакшна Holyweb Глеб Корсунов:

Глеб Корсунов директор по развитию IT-продакшна Holyweb

Стоит отметить, что в комментариях в аккаунте самого Александра Агапитова многие его поддержали. Мол, его бизнес — его решения, ему виднее. Что тоже справедливо. Но остается как минимум два вопроса. Первое: если из 150 человек, которых хотели уволить по совету «команды биг даты», 60 — то есть более трети — после беседы с менеджерами оставят на работе, не означает ли это, что «биг дата» сработала плохо и не пора ли уволить кого-то из этой команды? И второе: почему молчат те, кого уволили?

Некоторые потенциальные работодатели бывших сотрудников Xsolla поделились с Business FM контактами тех, с кем они уже успели пообщаться. Но на связь с радиостанцией никто из них так и не вышел. Как пошутил один из собеседников Business FM, невольно закрадывается мысль: а может, некоторые уволенные из Xsolla были настолько невовлеченными, что еще даже не в курсе, что их уволили?

Добавить BFM.ru в ваши источники новостей?

Архивация личных дел уволенных сотрудников

Личные дела работающих сотрудников, как правило, хранятся в отделе кадров предприятия. Вместе с тем, в архиве предприятия остаются и личные дела уже уволенных сотрудников. Как правильно должна происходить архивация личных дел уволенных сотрудников, и где они должны храниться? Личное дело сотрудника содержит все документы  о Человеке, приказы о принятие на должность, награждениях, порицаниях, увольнение,  трудовой договор итд.

В числе таких документов:

• анкета, или личный листок по учету кадров;
• копии документов, подтверждающих личность работника, копии ИНН и страхового свидетельства;
• копии документов, подтверждающих образование и квалификацию сотрудника;
• автобиография сотрудника;
• заявление о приеме на работу;
• копия приказа о приеме на работу;
• трудовой договор;
• все документы о повышении квалификации и прохождении аттестации;
• копии документов о вступлении в брак и смене фамилии, если это произошло во время работы на предприятии.

Для учета документов, входящих в личное дело, составляется  внутренняя опись, прикрепляемая первой в папку. В ней указывается перечень документов, входящих в дело, регистрируются новые документы и вносятся сведения об изъятии текущих. Все документы в личном деле подшиваются в хронологическом порядке в соответствии с их поступлением, а последним документом является приказ об увольнении работника.

Архивация

Личные дела уволенных сотрудников подлежат архивации и хранятся в специальных архивах отдела кадров на предприятии. Если предприятие не имеет собственных площадей для организации архива, личные дела уволенных сотрудников можно сдать на депозитарное хранение.

На личные дела уволенных сотрудников должна быть составлена отдельная опись, а сами личные дела и карточки уволенных сотрудников систематизируются по дате увольнения и затем, в каждом полученном массиве, по алфавиту. Срок хранения личных дел уволившихся сотрудников составляет 50-75 лет. В зависимости от даты увольнения.

Документы надо обрабатывать

Становится понятным, что для обработки архива отдела кадров на предприятии и подготовку личных дел уволенных сотрудников для сдачи в архив потребуются дополнительные сотрудники. Одним из способов экономии фонда заработной платы в подобных случаях является аутсорсинг работников архива, который можно заказать в компании «Архивный Эксперт».

Мы осуществляем систематизацию и архивную обработку документов. Наш опыт работы в этой сфере позволяет не только предоставить клиентам самые выгодные цены, но и обеспечить выполнение любого объема работ.

В августе количество нанятых сотрудников превышает количество уволенных на 21%

В августе количество принятых на работу сотрудников превышает количество уволенных на 21%. С начала месяца было принято на работу 903 тыс. человек, а уволено – 745 тыс. человек. В июле также количество принятых на работу превышало количество уволенных сотрудников — но тогда разница между количество принятых и уволенных граждан составляла менее 10%.

«На протяжении уже почти 2 месяцев сохраняется тенденция превышения численности принятых на работу граждан над количеством уволенных сотрудников. Вместе с тем летом на рынок труда выходят новые специалисты — выпускники учебных заведений. Как и прогнозировал ранее Минтруд, мы пока наблюдаем рост численности безработных граждан, но он образуется уже не за счет граждан, потерявших работу, а за счет вновь вышедших на рынок специалистов. Число вакансий постепенно растет, но пока его недостаточно для того, чтобы трудоустроить тех, кто потерял работу до пандемии, в период ограничительных мероприятий и тех, кто впервые вышел на рынок труда после завершения обучения», — отметила заместитель министра труда и социальной защиты РФ Елена Мухтиярова.

В июле, по данным Росстата, уровень безработицы вырос на 0,1 процентный пункт — до 6,3% от общей численности экономически активного населения.

Количество вакансий на портале «Работа в России» вместе с тем продолжает увеличиваться и почти достигло докризисного уровня. Сейчас на портале представлено более 1,47 млн вакансий. Портал «Работа в России» предоставляет возможности трудоустройства на территории всей страны. В настоящее время для безработных граждан доступны 210 тыс. позиций с возможностью предоставления жилья. Компаниям требуются архитекторы, бухгалтеры, инженеры, кондитеры и другие специалисты.

Для людей с ограниченными возможностями на портале «Работа в России» представлено более 82 тыс. рабочих мест. Больше всего таких рабочих мест в Московской области – 4 тыс. позиций, Краснодарском крае – 3,7 тыс., Москве – 2,9 тыс., Красноярском крае – 3,1 тыс., Санкт-Петербурге – 3,1 тыс. рабочих мест. Больше всего вакансий для людей с ограниченными возможностями предложено в сфере производства – более 37 тыс. позиций, образования и науки – порядка 5,3 тыс., а также в торговле – почти 8,3 тыс.

На сегодняшний день на портале «Работа в России» более 7 млн зарегистрированных пользователей совершили свыше 5,5 млн откликов на вакансии.

Когда приказ еще не приговор

Споры уволенных сотрудников с бывшими работодателями это, по судебной статистике, одна из самых распространенных судебных коллизий. И очень часто для успеха в таких тяжбах гражданину достаточно соблюсти сроки, которые наше законодательство дает для обжалования незаконного, на взгляд человека, увольнения. Но та же всезнающая статистика утверждает, что абсолютное большинство граждан об этих жестких временных рамках мало что знает.

Трудовой спор, который перепроверяла Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, произошел в Ставропольском крае. Там в городской суд пришел гражданин и попросил восстановить его на работе в некой фирме. В иске человек рассказал, что был принят на работу, но спустя полгода уволен. Про увольнение он ничего не знал, пока по почте не прислали его трудовую, в которой он с удивлением увидел, что уволен по собственной просьбе. На казенном языке это называется увольнением по инициативе работника. Правда, такой инициативы ни в письменном, ни в устном виде гражданин не высказывал.

В иске человек попросил отменить приказ об увольнении как незаконный, взыскать с обидевшего его работодателя кругленькую сумму — зарплату за все время вынужденного прогула, моральный ущерб, судебные издержки и деньги на поездку в Минераловодский городской суд на процесс. Дело в том, что гражданин был из другого региона. Суд человек проиграл. В Ставропольском краевом суде люди в мантиях встали на сторону своих коллег и также отказали гражданину.

Пришлось этому человеку обращаться в Верховный суд. Там дело прочли, доводы гражданина проверили и с ним согласились. На взгляд Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда, закон нарушили суды и первой, и апелляционной инстанций.

90 процентов от всех трудовых споров, рассматриваемых в судебном порядке, занимают споры о восстановлении на работе

Вот аргументы Верховного суда. Наш истец был принят в компанию на должность руководителя в департамент продаж. Спустя ровно полгода человека уволили по части 1 статьи 77 Трудового кодекса — то есть по инициативе работника. Трудовая пришла к человеку по почте. Сам удивленный работник был жителем Владимира. Поэтому спустя полтора месяца в районный суд Владимира поступил иск от уволенного гражданина. Но там дело не слушали, а вернули документы человеку, объяснив, что фирма находится на Ставрополье, где ему и надлежит судиться.

Спустя два месяца в Минераловодский городской суд по почте пришел этот же иск. На процессе представитель фирмы заявил, что бывший работник пропустил срок обращения в суд для «оспаривания индивидуального трудового спора». Об этом сроке говорится в 392-й статье Трудового кодекса. По мнению фирмы, человек получил трудовую в декабре, а в суд пошел лишь в марте следующего года. А то, что он до этого обращался во владимирский суд по месту жительства, по мнению ставропольских судей, не аргумент.

Верховный суд на эти доводы местных судов ответил, что они «основаны на неправильном толковании и применении норм права». И в первую очередь напомнил о 392-й статье Трудового кодекса. Там сказано следующее: работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев с момента, как ему стало известно о нарушении своего права. А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. Если эти сроки пропущены, то их можно восстановить в суде. Об этом говорится все в той же 392-й статье Трудового кодекса. А еще по поводу увольнений сотрудников был специальный Пленум Верховного суда (N 2 от 17 марта 2004 года). Там говорилось, какие причины пропуска срока обращения в суд считать уважительными. Это болезнь, командировка, уход за тяжелобольным близким, непреодолимая сила. При этом пленум подчеркнул — этот перечень уважительных причин не исчерпывающий.

В нашем случае гражданин пришел в суд Владимира вовремя — то есть в установленный законом месячный срок с момента, как получил трудовую по почте. Ему владимирский суд отказал в начале марта, и уже спустя неделю ставропольские судьи получили по почте иск уволенного. Верховный суд заявил, что Минераловодский городской суд должен был исключить время, пока владимирские судьи занимались иском, из общего срока, оговоренного Трудовым кодексом.

По мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда, ставропольские коллеги не приняли во внимание, что никаких сроков истец не пропускал и первоначально пошел в суд в установленный законом срок. И, отказывая гражданину, местные судьи не потрудились «исследовать иные, не связанные со сроком обращения фактические обстоятельства дела, что противоречит задачам гражданского судопроизводства». Все решения по иску уволенного Верховный суд отменил и дело велел пересмотреть с учетом своих указаний.

Справка «РГ»

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ и 396 Трудового кодекса РФ, предусматривая немедленное исполнение судебных решений по указанным в ней делам, направлены на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, и на их скорейшее восстановление. Даже поданная работодателем кассационная жалоба не освобождает его от обязанности немедленно исполнить решение суда. Поэтому восстановление на работе происходит немедленно, не дожидаясь вступления в законную силу определения.

ВС потребовал возвращать работу «добровольно-принудительно» уволенным сотрудникам

Свою позицию Верховный суд сформировал после разбора нескольких дел, в которых сотрудников склоняли и принуждали к увольнению по собственному желанию путем давления и организации травли, в ряде случаев дошло до рукоприкладства, пишет «Российская газета». Теперь как высшая инстанция, так и нижестоящие суды обязаны проверять и исследовать все возможные доказательства и признаки, если заявитель утверждает, что был уволен не по своей воле или если есть признаки любого давления на него.

Не собственное желание и не соглашение сторон

«В пандемийный 2020 год появилось много новшеств со стороны работодателей, — рассказывает Валентина Митрофанова, директор Института профессионального кадровика, —

Например, при приеме на работу у людей берут заявление на увольнение по собственному желанию с открытой датой».

При этом суды в последнее время стали внимательнее изучать дела, связанные с увольнением — для судьи поводом насторожиться является уже то, что работник написал заявление по собственному желанию, а потом заявил, что никакого собственного желания не было.

Кроме того, отмечает эксперт, суды стали часто восстанавливать на работе людей, уволившихся по соглашению сторон, а затем обратившихся в суд с жалобой на принуждение к его заключению.

«В прежние годы практика по таким решениям была нулевая», — говорит эксперт: раз подписал, значит, подумал и все взвесил.

Юрист Валентина Яковлева приводит пример недавно выигранного заявителем дела: водителя большегрузного транспорта вызвали с рейса в офис компании, а уже через два часа он подписал заявление об увольнении по соглашению. А затем несколько месяцев не мог устроиться на работу.

Суд восстановил водителя на работе — судья решил, что за два часа истец не мог оценить все плюсы и минусы соглашения и понять, выгодно ли оно ему.

По словам Митрофановой, и в случаях увольнения по собственному желанию, и по соглашению сторон суды стали исследовать, существовала ли добрая воля сотрудника уволиться, и в большинстве случаев они встают на сторону работника.

Митрофанова замечает, что в последнее время даже появились случаи злоупотребления правосудием со стороны работников — в случае увольнения по соглашению такие сотрудники часто уходят с несколькими окладами, которыми компании пытаются откупиться от них, а потом через суд требуют восстановления на работе, что подразумевает выплату еще и заработной платы за время, прошедшее с увольнения.

«Работодатель может спокойно бездействовать»

Упомянутую в позиции Верховного суда «травлю» Митрофанова называет частым спутником трудовых споров. Эксперт выделяет два ее вида.

«В первом случае признаки травли проявляются в поведении начальства или служб компании в отношении сотрудника — например, внезапно начинают следить за его посещаемостью и опозданиями, придираются и по любому поводу выносят дисциплинарные взыскания, — объясняет эксперт. — Есть и более сложная форма, когда против сотрудника настраивают его коллег — например, объявляют, что из-за одного сотрудника весь отдел будет лишен премии».

По ее словам, к такой внезапно возникшей придирчивости суды стали относиться с большим подозрением — особенно в случаях, когда до этого несколько лет никаких претензий к работнику не высказывалось.

«Я с большим удивлением ознакомилась с этим определением Верховного суда, — рассказала «Газете.Ru» Екатерина Бугаенко, адвокат коллегии «Липцер, Ставицкая и партнеры. — Потому что буквально только что имела случай убедиться, что сам Верховный суд руководствуется высказанными принципами далеко не всегда».

Бугаенко рассказала, что совсем недавно защищала в суде главного бухгалтера одного из банков, которого, по ее словам, оштрафовали за нарушение внутреннего регламента, принудили уволиться и подвергли настоящей травле.

«В том числе, его обвинили в несоблюдении одного из внутренних регламентов, которые ему не предоставляли на ознакомление под роспись, как того требует Трудовой кодекс. Этот факт не впечатлил ни одну инстанцию, устояло это взыскание и при кассации в Верховном суде, — удивляется Бугаенко. — Я была уверена, что уж в высшей инстанции это взыскание будет с него снято».

По ее словам, прессинг был нешуточным — трудовое дело, которое суд низшей инстанции должен по закону рассмотреть в течении месяца, рассматривалось полтора года.

«Руководитель на весь коллектив объявил, что уволит его, — рассказала она, — при этом мой подзащитный проработал еще полгода с этим позором и дамокловым мечом над головой.

Кроме того, у него отобрали компьютер, и принимать отчетность он вынужден был на бумажных носителях, что в современную эпоху совершенно невозможно себе представить».

По словам адвоката, после подобного увольнения ее доверителю грозил негласный «волчий билет» на работу в банковской сфере, однако ему удалось уже во время обжалования своего увольнения устроиться в один из банков, принадлежащий ЦБ. «На новом месте работы его проверяла служба безопасности Центробанка, и к его кандидатуре не было вопросов», — рассказывает адвокат.

Трудовой кодекс не возлагает на работодателя обязанность обеспечивать сотруднику психологический комфорт и поддерживать в коллективе здоровую атмосферу, замечает юрист Валентина Яковлева.

«Компания может добровольно взять на себя такие обязательства и даже внести их в контракт. Но если возникнет спор, то апеллировать нездоровой обстановкой в коллективе не получится. Работодатель может спокойно бездействовать», — поясняет она.

Статистики по случаям травли не ведется, однако после определения Верховного суда нижестоящие инстанции будут обращать на это внимание. «У нас люди, к сожалению, не склонны к сутяжничеству: поплакали и пошли себе вон», — говорит Митрофанова, выражая надежду, что ситуация изменится.

Адвокат Екатерина Бугаенко советует не бояться судиться в случае незаконного увольнения.

«Суд исходит из того, что работник является более уязвимой и слабой стороной в процессе, и поэтому, как правило, возлагает бремя доказывания законности увольнения на работодателя», — резюмирует она.

Увольнение сотрудников: 6 способов сгладить переходный период

Развитие технологий, экономический спад, изменения бизнес-моделей и приобретения — все это общие проблемы, которые могут побудить вас задуматься об увольнении сотрудников.

Вы как можно крепче затянули кошелек, но надвигаются увольнения. Когда приходит время реструктурировать, сокращать расходы или объединять должности, как сделать трудный переход максимально легким для вас и ваших сотрудников?

Вот шесть советов, над которыми стоит задуматься.

Контрольный список: основные шаги при увольнении сотрудников

Увольнения могут быть одной из самых страшных обязанностей работодателя. Следуйте этим ключевым шагам при увольнении сотрудников, чтобы упростить процесс и обеспечить соответствие кадровому законодательству.

Получите контрольный список

1. Составьте план игры

Даже после того, как вы определили, какие позиции будут устранены, остается еще много деталей, которые нужно сгладить. Если вы хотите сделать переход как можно более плавным, составьте план действий.

Например, как вы будете доставлять новости? Кто-нибудь из увольняемых вами сотрудников понадобится на переходный период? Будет ли выходное пособие? Если да, то будет ли сумма больше для сотрудников, которые согласны остаться на время перехода?

Также подумайте, нужно ли заранее уведомлять сотрудников перед увольнением. Если в вашей компании работает 100 или более сотрудников, и она соответствует квалификационным стандартам Закона об уведомлении об изменении и переподготовке работников (WARN), может потребоваться уведомление за 60 дней. Вы также должны проверить требования любого аналогичного государственного закона.

Убедитесь, что вы проработали все детали, прежде чем сообщать плохие новости.

2. Внимательно относитесь к разговорам об увольнении

На протяжении всей жизни вашего сотрудника взаимное уважение является вашей основой. Это уважение должно было проявляться при найме, обучении, адаптации, коучинге и консультировании. Ничего не должно быть иначе, когда вы отпускаете сотрудника.

Это всегда сложный разговор, когда вы сообщаете своим сотрудникам, что их рабочие места уходят.Убедитесь, что вы выражаете, что это не вина сотрудника, когда вы делитесь обременительной новостью.

Например, вы можете сказать: «По деловым причинам — и вы не сделали ничего плохого — нам пришлось принять несколько трудных решений, которые повлияют на вашу работу. К сожалению, в результате [дата X] станет вашим последним днем ​​работы в компании».

Если вы дадите понять сотруднику, что он не виноват, это уменьшит остроту разговора.

3.Определить сотрудников, необходимых на переходный период

Не каждый разговор об увольнении будет одинаковым. Там могут быть некоторые ключевые сотрудники с ценными институциональными знаниями, которых вы хотели бы оставить на переходный период.

Например, у вас есть пять разработчиков программного обеспечения, каждый из которых работает над отдельными программными продуктами. Две из этих должностей сокращаются во время увольнений, а трем оставшимся сотрудникам теперь нужно активизироваться, чтобы взять на себя новые и незнакомые обязанности.

Чтобы облегчить переход, вы можете попросить двух уволенных разработчиков программного обеспечения остаться на некоторое время, чтобы помочь обучить троих оставшихся.

Обращаясь к этим членам команды, вы можете сказать: «У нас есть определенные потребности в ближайшем будущем, и мы хотели бы, чтобы вы подумали о том, чтобы остаться на какое-то время, чтобы помочь в этом процессе».

Наряду с очевидной выгодой для вашей компании, это также дает некоторое облегчение уходящим членам команды, поскольку дает им уведомление до того, как их работа подходит к концу.

Благодаря этому процессу обмена информацией вы даже можете обнаружить, что некоторые сотрудники, которых вы намеревались уволить, слишком ценны, чтобы их уволить. Хотя это может не соответствовать вашему первоначальному плану игры, это может уберечь вашу компанию от дорогостоящей ошибки.

4. Установить стимулы для временного персонала

Если вы попросили сотрудников остаться на переходный период, помогите им понять, почему они важны для процесса.

Подумайте, как вы можете стимулировать сотрудников оставаться в компании и в этот период.Во время увольнений принято предлагать льготы, которые побуждают сотрудников оставаться на работе и хорошо выполнять свою работу.

Например, для тех сотрудников, которые хотят уйти сразу после объявления об увольнении, вы можете предложить выходное пособие, скажем, на шесть недель. Однако тем, кто останется на месяц, можно предложить выходное пособие на 12 недель.

Вы также можете подумать о бонусе удержания. Это может быть единовременная сумма в конце процесса, или она может быть разделена по месяцам.В любом случае, это финансовый стимул для них остаться на определенное время.

В то время как некоторые оценят возможность продолжать получать зарплату, пока они ищут новую работу, другие могут быть готовы двигаться дальше. Дайте немного поблажек, предоставив этим сотрудникам хотя бы день, чтобы обработать новость и обсудить предложение со своей семьей.

Будьте готовы к тому, что некоторые отклонят ваше предложение.

5. Предоставьте гибкость временному персоналу

Для тех сотрудников, которые согласились остаться, предоставьте им большую гибкость в работе по мере продвижения вперед.

Например, дайте им время пройти собеседование при приеме на работу. Не заставляйте кого-то работать по 40 часов в неделю, пока ему нужно пройти собеседование, иначе у вас будет много людей с «назначениями».

Вы даже можете предложить сокращенный рабочий день, гибкий график или более спокойную атмосферу.

Предоставление уходящим сотрудникам времени на собеседование по поводу новой работы, пока они еще работают и получают зарплату, способствует положительному расставанию — для вас обоих. Они будут более счастливы, работая и получая зарплату, а вы будете выполнять ту работу, которая вам нужна.

6. Предоставление помощи и поддержки аутплейсмента

Когда сотрудники увольняются, выражение признательности может иметь большое значение для создания профессиональной репутации. Если возможно, вы можете предложить помощь по трудоустройству всем сотрудникам, пострадавшим от увольнения.

С помощью сторонних услуг по трудоустройству сотрудники, пострадавшие от увольнения, могут получить помощь в таких вопросах, как составление резюме, помощь в поиске работы или консультации по переходу на другую работу. Это покажет, что вы действительно заботитесь об их будущем и благополучии.

Также приветствуется предоставление рекомендательных писем для увольняющихся сотрудников. Когда вы тратите время на то, чтобы помочь сотрудникам найти свою следующую роль, это может сделать переход более позитивным и оставить дверь открытой для будущих возможностей.

Никогда не знаешь — однажды ты сможешь нанять одного из них снова (или наоборот), поэтому постарайся поддерживать отношения с увольняющимися сотрудниками.

Контрольный список: основные шаги при увольнении сотрудников

Увольнения могут быть одной из самых страшных обязанностей работодателя.Следуйте этим ключевым шагам при увольнении сотрудников, чтобы упростить процесс и обеспечить соответствие кадровому законодательству.

Получите контрольный список

Получить больше рекомендаций

Ищете дополнительные советы о том, как уволить сотрудника? Нужны рекомендации, которые помогут вам успешно принимать сложные бизнес-решения? Загрузите нашу бесплатную электронную книгу Трудовое право: подвергаете ли вы риску свой бизнес? сейчас.

Увольнение — определение, причины, альтернативы увольнениям

Что означает увольнение?

Под увольнением понимается временное или постоянное расторжение трудового договора работником по причинам, связанным с бизнесом. Компания может уволить только одного работника или группу работников одновременно.

 

 

Еще один момент, который стоит отметить в отношении увольнений, заключается в том, что они не происходят по вине сотрудников. Часто это происходит потому, что в этой статье о различных типах организаций рассматриваются различные категории, на которые могут подпадать организационные структуры. Организационные структуры хотят сократить штат или испытывают проблемы с управлением персоналом.Когда работники увольняются на постоянной основе, это, как правило, связано с сокращением должностей.

 

Причины увольнения

 

1. Снижение затрат

Одной из основных причин увольнения работников является решение компании сократить расходы. способами в зависимости от его характера. Одним из самых популярных методов является классификация по тому или иному признаку. Необходимость может возникнуть из-за того, что компания не получает достаточно прибыли, чтобы покрыть свои расходы, или из-за того, что ей нужны значительные дополнительные денежные средства для погашения долга.

Когда компания решает уволить сотрудников, она должна провести этот процесс правильно. В противном случае он может столкнуться с дополнительными финансовыми проблемами, связанными с судебными издержками или выходным пособием. Выходное пособиеВыходное пособие — это форма компенсации, которую получает сотрудник, когда его увольняет компания. Другими словами, это деньги или льготы, которые работодатель выплачивает работнику, потерявшему работу не по своей вине. Это часто требуется трудовым законодательством.

 

2.Сокращение штатов

Увольнения также происходят, когда компании необходимо ликвидировать некоторые должности из-за чрезмерного укомплектования штатов, аутсорсинга или изменения ролей. Компания может захотеть ликвидировать избыточные должности, чтобы сделать свою деятельность более эффективной. Если принять во внимание такие аспекты, как новое руководство и изменение направления деятельности компании, связанное с переопределением рабочих мест, то легко увидеть, что увольнение работников тесно связано с сокращением расходов.

Увольнения могут оказать значительное влияние на всю компанию или только на несколько отделов.Расширение одних секторов, таких как ИТ, и сокращение других, таких как маркетинг, означает, что некоторые сотрудники потеряют работу. Таким образом, компания может удовлетворить меняющиеся потребности растущих секторов компании.

 

3. Переезд

Перенос операций компании из одного района в другой также может привести к необходимости уволить некоторых работников. Закрытие первоначального местоположения повлияет не только на уволенных работников, но и на экономику окружающего сообщества.Таким образом, если компания планирует массовые увольнения, она должна проявить искреннюю заботу о сотрудниках, предоставив им ресурсы, которые помогут им приспособиться.

 

4. Слияние или выкуп

Если предприятие выкупается или принимает решение о слиянии с другим, изменение может привести к смене руководства компании и корпоративного направления. Если появится новое руководство, есть вероятность, что оно предложит новые цели и планы, а это может привести к увольнениям. В таком случае новое руководство рассмотрит должность каждого сотрудника, производительность и продолжительность времени, проведенного в компании, чтобы решить, кого уволить.

 

Альтернативы увольнениям

Увольнение сотрудников вызывает стресс не только у тех, кого это касается, но и у отдела кадров. а. На самом деле, это также влияет на имидж компании, поскольку посторонние могут подумать, что компания изо всех сил пытается выжить. Итак, есть ли альтернативы увольнению работников? Да это так!

 

1.Поощрение добровольного выхода на пенсию

Если компании необходимо сократить штат сотрудников, почему бы просто не спросить, кто хочет уйти в отставку добровольно? Например, в качестве поощрения владелец может предложить пожилым работникам пенсионный пакет. Добровольная пенсионная программа позволяет людям плавно перейти на пенсию.

Принятие такой стратегии приносит пользу компании двумя способами. Во-первых, это помогает владельцу компании достичь своей цели по сокращению рабочей силы, а во-вторых, экономит ему деньги, поскольку те, кто уходит на пенсию по собственному желанию, часто являются работниками, которые больше всего зарабатывают в компании.

 

2. Сократите дополнительные расходы

Если компания увольняет работников для сокращения затрат, она может искать другие способы экономии денег. Например, менеджеры компании могут заморозить дополнительный найм, сократить или отменить бонусы и надбавки, а также исключить ненужные командировки. Они также могут отложить обновление нежизненно важного оборудования.

 

3. Рассмотрим виртуальный офис

Еще один способ сократить расходы — оставить на месте только самых важных сотрудников, а остальных отправить домой для удаленной работы.Благодаря современному программному обеспечению владелец компании по-прежнему сможет удаленно управлять своими сотрудниками, проводя видеоконференции.

 

4. Предложите больше неоплачиваемого отпуска

Владелец компании также может сэкономить деньги, предложив больше неоплачиваемого отпуска вместо сокращения рабочих мест. Например, он может попросить своих сотрудников пропускать работу по пятницам или предложить им дополнительные две недели отпуска в летний сезон.

 

Key Takeaway

Во время финансового кризиса многие компании обнаруживают необходимость увольнять сотрудников по разным причинам.Наиболее распространенными причинами увольнения сотрудников являются сокращение расходов, сокращение штата, переезд, выкуп и слияние компаний.

Однако владельцы компаний могут выбрать другие варианты вместо расторжения контрактов своих сотрудников. Жизнеспособные альтернативы включают предложение большего количества неоплачиваемых выходных, внедрение виртуальных рабочих схем и сокращение дополнительных расходов.

 

Дополнительные ресурсы

Благодарим вас за то, что прочитали объяснение CFI об увольнении. CFI является официальным поставщиком услуг аналитика по финансовому моделированию и оценке (FMVA)™. Станьте сертифицированным аналитиком по финансовому моделированию и оценке (FMVA)® Сертификация аналитика по финансовому моделированию и оценке (FMVA)® от CFI поможет вам обрести необходимую уверенность в своих финансах. карьера.Зарегистрируйтесь сегодня! программа сертификации, призванная превратить любого человека в финансового аналитика мирового класса.

Чтобы продолжать учиться и расширять свои знания в области финансового анализа, мы настоятельно рекомендуем использовать дополнительные ресурсы, указанные ниже:

• ОценкаОценкаОценка — это, по сути, способ проведения беспристрастного анализа или оценки актива, бизнеса или организации или оценки производительность по заданному набору стандартов или критериев. Выполняемая квалифицированным оценщиком, оценка обычно проводится всякий раз, когда имущество или актив должны быть проданы и его стоимость должна быть определена.
• Удержание сотрудников потребности текущих сотрудников
• Коэффициент текучести кадровКоэффициент текучести кадровКоэффициент текучести кадров — это доля сотрудников, покидающих компанию в течение определенного периода времени.Узнайте, как рассчитать текучесть кадров.
• КПЭ рабочей силыРынок трудаРынок труда — это место, где встречаются спрос и предложение на рабочие места, где работники или рабочая сила предоставляют услуги, которые требуются работодателям.

Скрипт о том, что и чего не следует говорить

Уведомление сотрудников об увольнении или увольнении считается одной из самых сложных задач в бизнесе. Мало того, что процесс пронизан потенциальными юридическими наземными минами, но сообщение того, что часто меняет жизнь коллеге, вызывает чувство вины, тревоги и даже паники.

Один из основных источников стресса коренится в неопределенности, с которой сталкиваются менеджеры, когда идут на собрание по уведомлению — собрание, на котором работодатель официально информирует работника о своем увольнении. Незнание того, как сотрудник отреагирует на новость и как отреагировать на возможную реакцию, — две основные проблемы, связанные с процессом увольнения.

Ниже приведено руководство по сценарию того, как может проходить встреча с уведомлением. Хотя приведенный ниже сценарий не предназначен для представления идеального разговора, он предназначен для использования в качестве отправной точки в разработке собственного сценария уведомления по мере приближения к сокращению силы. Он охватывает три основных элемента, которые обычно обсуждаются на собрании по уведомлению.

Как менеджеры могут подготовиться к уведомлению

Очень важно подготовиться к собранию по уведомлению. Для начала разберитесь с логистикой. Выберите место для встречи, которое позволит пострадавшему сотруднику уединиться; переговорная или другое нейтральное пространство предпочтительнее кабинета руководителя. Выберите время, которое ограничит сбои в работе и позволит сотруднику покинуть здание относительно конфиденциально, если он захочет это сделать.Когда вы решите, где и когда, убедитесь, что вы включили других людей, которым может потребоваться присутствовать на собрании по уведомлению об увольнении. Как правило, на собраниях по увольнению участвуют затронутый сотрудник, его руководитель, представитель отдела кадров и, при необходимости, член службы безопасности.

Кроме того, соберите все материалы, которые вам понадобятся для встречи. Это может включать в себя письмо о прекращении трудовых отношений, документы COBRA, последний чек о заработной плате, соглашение об увольнении и элементы, связанные с выходным пособием, такие как выходной чек и подробная информация о пособиях по увольнению, чтобы помочь сотруднику найти новую должность.

И последнее, но не менее важное: подготовьте то, что вы скажете. Будьте готовы рассказать о том, почему было принято решение об увольнении сотрудника, и подготовьте сценарий, который поможет вам четко, профессионально и чутко обсудить все детали, необходимые для обсуждения с пострадавшим сотрудником.

1. Уведомление

Чего не следует говорить : Не начинайте с комментариев о погоде, текущих событиях, счете вчерашней игры и т. д. Соблазн ходить вокруг да около высок в начале собрания, и часто Первая ошибка — поддаться искушению использовать светскую беседу, чтобы затормозить настоящий разговор.Но никакая светская беседа не смягчит удар, и, что еще хуже, она может сбить с толку, сделав известие об увольнении еще более неожиданным, чем если бы оно было доставлено сразу.

Мы предлагаем быстро перейти к делу. Цель встречи-уведомления — донести новость до коллеги лаконично, с сочувствием и таким образом, чтобы сотрудник сохранил свое достоинство.

Поприветствуйте сотрудника и не забудьте обратиться к нему по имени.

Менеджер : Привет [Имя].Спасибо, что встретились со мной сегодня.

Доставьте устное уведомление. Не забывайте говорить медленно и спокойно.

Менеджер : Я созвал это собрание, потому что, к сожалению, должен сообщить вам, что ваша должность в компании ликвидируется. У нас нет для вас другой позиции. Это означает, что вас увольняют, и отдел кадров будет работать с вами, чтобы завершить ваш переход. Вот ваше официальное уведомление об увольнении.

Вручить работнику письменное уведомление или письмо.Дайте сотруднику время, чтобы прочитать его и обработать информацию.

Менеджер : Это решение было принято после долгого и тщательного рассмотрения вариантов, понимая, что это повлияет на многих хороших людей. Это было очень трудное решение, и оно не было легким. Я хочу, чтобы вы знали, что это было рассмотрено на самом высоком уровне внутри компании, и это окончательное решение.

или

Как вы, возможно, знаете, мы переживаем период реорганизации.Хотя мы сделали все возможное, чтобы свести к минимуму влияние этих изменений на наш отдел, нам все еще нужно принять несколько очень сложных решений. Я хотел бы, чтобы вы знали, что это действие не легко и производится только после долгого и тщательного рассмотрения многих вариантов. Это окончательное решение.

Пауза на несколько секунд.

В то время как искушение для светской беседы велико в начале, это искушение бессвязно или избыточно объяснять, которое возрастает после вручения официального уведомления.Если вы можете сообщить эту неприятную новость без спешки и бессвязной речи, тяжелая работа выполнена примерно на 80%. Обратите внимание на свой темп и подачу, так как язык тела и интонация помогут задать тон встречи.

Менеджер : Есть вопросы?

Обычно в этот момент беседу ведет сотрудник. Отвечайте на вопросы прямо, честно и корректно. Вы должны были подготовить ответы на наиболее распространенные вопросы до встречи и ожидать реакции, которая может варьироваться от профессионального до эмоционального поведения.

2. Вопросы и возражения

Возражения могут принимать разные формы. Их можно выразить в виде вопроса, часто самым сложным из которых является «Почему?». Другие реакции проявляются как чистые эмоции, четыре из которых наиболее распространены: гнев, молчание, отрицание или угрозы.

Если реакции доходят до такой степени, что продолжение встречи становится невозможным, предложите несколько альтернатив:

Менеджер :

Могу ли я кому-нибудь позвонить для вас?

Не хотите ли сделать небольшой перерыв, прежде чем мы продолжим?

Вы хотите уйти до конца дня, и мы можем продолжить обсуждение завтра?

Невозможно предсказать, как каждый сотрудник отреагирует на известие об увольнении, и то, как вы ответите на эти вопросы, и ваши реакции будут иметь юридические последствия. Крайне важно, чтобы вы обращались за поддержкой к старшим менеджерам, руководителям отдела кадров и своему юрисконсульту, чтобы узнать границы разговора, а также лучшие практики, которые ваша организация применяла в прошлых ситуациях.

Помимо этого, лучшая подготовка будет заключаться в том, чтобы предвидеть наиболее вероятные сценарии для каждого человека, которого вы собираетесь уведомить, и сообщать новости соответствующим образом, не выходя за рамки сценария. Каковы примеры опасных, нестандартных касательных? Вот самые распространенные.

Что не говорить : Клише, непрошеные советы и любые предложения, начинающиеся со слов «посмотри на светлую сторону», должны быть запрещены. Также избегайте втягивания в обсуждение причин решения, например, когда вас просят объяснить, почему был уволен конкретный сотрудник, а не кого-то другого, или обсуждения проблем с производительностью, которые могли повлиять на решение.

Когда разговор идет не по плану, мы рекомендуем вернуться к сообщениям, которые вы открыли в начале собрания, чтобы вернуть разговор в нужное русло.

Менеджер : Я знаю, что это неприятные новости, и, как я уже упоминал, это решение было принято после долгого и тщательного анализа и осознания того, что это затронет многих хороших людей. За время реорганизации мы изучили все мыслимые варианты, чтобы свести к минимуму влияние этих изменений на каждый отдел, но, к сожалению, все эти варианты по-прежнему требуют от нас принятия очень сложных решений.

Сделайте паузу на несколько секунд, затем дайте последний шанс задать вопросы или разъяснения, прежде чем перейти к завершению собрания.

Менеджер : Вам все ясно?

Ответьте на все возникающие дополнительные вопросы, и если их нет, продолжайте.

3. Вопросы домашнего хозяйства

Чего не следует говорить : Хотя вы хотите, чтобы собрание было кратким, воздержитесь от стремления поспешить до конца, сказав что-то вроде: «Я знаю, что это трудные новости, но у нас много бумажной работы». нам еще нужно пройти…» Подобные заявления вызовут только эмоциональную реакцию, которая отвлечет и продлит встречу.Продолжайте говорить медленно и спокойно и логически переходите к следующему шагу в процессе, говоря:

Менеджер :  На этом этапе мне нужно обсудить детали остальной части вашей недели/дня, а также ресурсы, которые компания предоставит, чтобы помочь вам в вашем переходе.

Мы подготовили информационный пакет, который будет полезен вам в течение этого переходного периода. Он предоставляет вам информацию о таких услугах, как аутплейсмент, платформе помощи в карьере и программе с обширными ресурсами, которые помогут вам в вашем переходе.Эта услуга и решение предоставят вам инструменты, ресурсы и коучинг, которые помогут вам принять решение о вашей будущей карьере.

Я понимаю, что это много новостей, но мы рекомендуем вам просмотреть эту информацию как можно скорее. Если у вас есть вопросы, свяжитесь с [имя/должность].

Сила незаписанного

Мы надеемся, что это краткое руководство поможет вам вылепить свое послание. Когда вы сочиняете и репетируете свой сценарий, мы советуем вам также уделять пристальное внимание незаписанным элементам — добавлять паузы в нужные моменты, воздерживаться от негативной мимики и жестов, сохранять спокойный темп и тон речи.Эти невербальные сигналы незаметны, но могут помочь вам создать профессиональную, но чуткую атмосферу, направляя дискуссию вперед.

Переписывая конец

Правило пика-конца в психологии гласит, что мы судим о переживании в основном по тому, как мы себя чувствовали на его пике (самая интенсивная точка) и в конце, а не на основе общей суммы опыта.

Применение этого правила к увольнениям и увольнениям показывает важность тщательной подготовки, доставки и завершения на как можно более позитивной и поддерживающей ноте.Встреча с уведомлением задаст тон и ожидания для последних этапов работы сотрудника в компании, поэтому сделайте все возможное, чтобы у сотрудников сложилось впечатление, что компания действительно заботится о них.

Такие решения, как помощь в карьере и аутплейсмент, не только протягивают руку помощи пострадавшим сотрудникам, но и помогают укрепить окончательное впечатление сотрудника о вашей компании. Эти переходные преимущества позволяют окончательным впечатлениям ваших сотрудников от вашего бренда сосредоточиться на вашей готовности помочь им в их следующей карьере.

Для получения дополнительной информации загрузите Полное руководство: Как провести собрание по уведомлению об увольнении .

Пожалуйста, обращайтесь к этим советам как к рекомендациям и рекомендациям, и обязательно проконсультируйтесь с действующими протоколами и юрисконсультом.

Не пропустите важный шаг в процессе сокращения сил. Загрузите наш контрольный список по сокращению сил (RIF) .

Одним из важных шагов в процессе RIF является предложение аутплейсмента. Intoo помогает работодателям защищать бренд работодателя и поступать правильно со своими сотрудниками, переводя сотрудников на следующую работу 2. В 5 раз быстрее, чем в среднем по стране время, необходимое для поиска работы. Разработанная для сотрудников любого уровня, отрасли и происхождения, первая в мире коучинговая и отмеченная наградами онлайн-платформа Intoo ускоряет карьерный переход, быстрее связывая кандидатов с карьерными коучами и предоставляя персональные рекомендации для каждого человека. Узнайте больше , запланировав демонстрацию

для рабочих | Министерство труда США

Службы быстрого реагирования для работников

Увольнение с работы — одно из самых травмирующих событий в жизни.Однако вам не нужно проходить этот переход в одиночку. Работая с вашим работодателем, некоторые услуги и ресурсы могут быть предоставлены вам на месте в вашей компании до даты увольнения. Эти услуги и ресурсы являются частью программы под названием «Быстрое реагирование», в рамках которой услуги и ресурсы будут адаптированы к вашим потребностям и потребностям вашей компании, чтобы вы как можно скорее вернулись к работе и свели к минимуму сбои в вашей жизни, связанные с увольнением. причина.

Группа быстрого реагирования предоставит вам информацию о средствах для поддержания дохода (страхование по безработице), информацию о вариантах медицинского страхования, доступе к ресурсам для повышения квалификации и обучения и многое другое.Услуги и ресурсы различаются в зависимости от штата и конкретной ситуации с увольнением, поэтому обязательно посещайте сеансы быстрого реагирования, когда они предлагаются, чтобы быть в курсе всех преимуществ, на которые вы можете иметь право.

Уведомление об увольнении

Быстрое реагирование инициируется, когда группа быстрого реагирования штата или местная команда быстрого реагирования узнает о предстоящих увольнениях. Многие компании связываются с группой быстрого реагирования, чтобы уведомить их об увольнении и пригласить их на место, чтобы помочь уволенным работникам.В некоторых случаях работодатели обязаны уведомлять об увольнении за 60 дней до увольнения. Некоторые массовые увольнения и закрытия заводов будут соответствовать критериям Закона об адаптации и переподготовке рабочих (WARN); критерии сложны, но некоторые базовые уровни включают увольнения 50 или более работников на одном предприятии, где 50 — это не менее одной трети от общего числа занятых полный рабочий день на этом предприятии, или любые увольнения 500 или более работников на одном предприятии. единый сайт. В других случаях работодатели могут публично объявить об увольнении через средства массовой информации.Если вы знаете, что ваша компания планирует увольнения, а работникам не сообщили, что вам будут доступны услуги быстрого реагирования, или ваша компания уволила вас без предварительного уведомления, обратитесь в группу быстрого реагирования вашего штата.

Услуги быстрого реагирования уволенным работникам

Во время быстрого реагирования специалисты, обученные помогать вам справляться с изменением работы, соберут информацию о ваших текущих навыках, карьерных интересах и других потребностях и начнут организовывать услуги, необходимые для того, чтобы помочь вам вернуться к работе.На ознакомительных встречах вас проинформируют об услугах и льготах, призванных помочь вам снова встать на ноги, в том числе:

Местные услуги, которые могут быть вам доступны, включают использование компьютеров, телефонов и факсимильных аппаратов для поиска работы; семинары по финансовому планированию и управлению стрессом; финансовая поддержка обучения; поддержка доходов, если ваша работа была потеряна из-за внешней торговли; и специальные услуги для ветеранов и взрослых с ограниченными возможностями.

Услуги, ресурсы и льготы варьируются от штата к штату.Обязательно посещайте любые мероприятия быстрого реагирования, чтобы узнать о вашем конкретном случае.

Связь с другими службами повторного трудоустройства

В дополнение ко многим прямым услугам, выездные встречи службы быстрого реагирования познакомят вас со многими другими партнерами по программе и их представителями, которые часто имеют доступ к дополнительным ресурсам. Возможно, самым важным из этих партнеров по быстрому реагированию является ваш Американский центр занятости. Система Американского центра занятости была разработана, чтобы объединить множество отдельных партнеров для беспрепятственного предоставления множества услуг, от подготовки резюме до поиска работы и трудоустройства до вспомогательных услуг, для всех, кто хочет иметь к ним доступ.В каждом штате есть сеть американских центров занятости, которая открыта для всех жителей, включая тех, кто был уволен или ожидает увольнения с работы.

Преимущества быстрого реагирования для работников

Когда ваша компания разрешает проводить операции быстрого реагирования на территории компании и в рабочее время, вы сможете начать предоставление услуг, включая обучение, до того, как потеряете работу. Чем раньше начнется этот процесс, тем быстрее можно будет справиться со стрессом, вызванным травмирующим событием, таким как увольнение, благодаря доступу к важной информации и услугам, которые расширят возможности повторного трудоустройства.Обязательно пользуйтесь всеми услугами, предоставляемыми в процессе быстрого реагирования, пока вы все еще работаете или пока вам доступны пособия по безработице, выходное пособие или другие финансовые ресурсы.

Связанные с торговлей увольнения и закрытие заводов

Поскольку многие американские рабочие места теряются из-за внешней торговли и явления, широко известного как «офшоринг», федеральное правительство предоставляет дополнительные услуги работникам, чьи рабочие места теряются из-за внешней торговли или переноса производства за пределы США. Хотя не все потери рабочих мест из-за иностранной конкуренции соответствуют требованиям Закона о торговле, группа быстрого реагирования будет работать с вашей компанией, чтобы предоставить информацию о помощи в регулировании торговли (TAA) и преимуществах, которые вы можете получить, если ваша компания сертифицирована как торговая. затронутый. Ваша компания, группа быстрого реагирования или сами работники могут подать торговую петицию в Министерство труда США. Для получения дополнительной информации о программе Trade Act и ее преимуществах обратитесь в группу быстрого реагирования вашего штата.

Контактная информация быстрого реагирования

Свяжитесь с группой быстрого реагирования вашего штата, чтобы получить информацию или сообщить им о предстоящем увольнении.

Как правильно увольнять сотрудников для малого бизнеса

В 2018 году было уволено почти 22 миллиона работников. В какой-то момент вам может понадобиться уволить сотрудников на вашем малом предприятии.

Несмотря на то, что это нелегкий выбор, увольнение работника или работников иногда необходимо для стимулирования роста и развития или предотвращения банкротства малого бизнеса.Читайте дальше, чтобы узнать, как уволить сотрудников (малый бизнес).

Что такое увольнение?

Увольнение происходит, когда работодатель увольняет работника из-за проблем, не связанных с производительностью. Увольнения могут быть результатом сокращения штата, сокращения бюджета, реорганизации бизнеса, попытки увеличить денежный поток или того, что бизнесу больше не нужна эта должность. В отличие от увольнений, увольнения не являются результатом плохой работы сотрудников, мошенничества или неправомерных действий.

Увольнения могут быть временными или постоянными.Но нет никакой гарантии, что временное увольнение не станет постоянным.

Как правило, работники, уволенные не по своей вине, могут подать заявление на получение пособия по безработице. Имейте в виду, что в вашем штате может быть предоставлен номер для массовых увольнений, который работодатели могут использовать в чрезвычайных ситуациях (например, увольнениях из-за коронавируса) или в особых случаях. Это поможет вашим сотрудникам быстрее получать страховые пособия по безработице и может защитить вашу учетную запись работодателя.

Работодателю нелегко принять решение об увольнении работников.Итак, как компании увольняют сотрудников? Когда дело доходит до увольнения сотрудника, как правильно и неправильно это сделать?

Увольнение сотрудников: Малый бизнес

При увольнении сотрудников необходимо соблюдать как этические, так и правовые нормы. Воспользуйтесь пятью приведенными ниже советами, чтобы облегчить процесс увольнения.

1. Учитывайте потребности вашего бизнеса

Понятно, что увольнение сотрудников — важное решение. Как и в любом деле, перед принятием решения следует взвесить все за и против.

Увольнение сотрудников наносит ущерб не только людям, которых вы увольняете, но и вашим оставшимся сотрудникам, клиентам, инвесторам, бренду и репутации. Однако если вы не уволите работников, ваш бизнес может оказаться в яме с отрицательным денежным потоком.

Рассмотрим некоторые альтернативы увольнению работников:

• Сокращение рабочих часов
• Ограничьте или отключите сверхурочную работу
• Воздержитесь от прибавок или бонусов
• Реализовать отпуск

Итак, что такое отпуск? Отпуск – это обязательный отпуск для работников без сохранения заработной платы.В отличие от увольнения, работник, находящийся в отпуске, сохраняет свою работу. Внедрение отпуска может помочь вам избежать увольнений и вернуть финансы вашего бизнеса в нужное русло.

Если вы думаете об увольнении, вы можете оценить потребности своего бизнеса, создав или обновив свой бюджет. Ваш бюджет может помочь вам спланировать расходы, доходы от бизнеса и прибыль. Используйте свой бюджет, чтобы увидеть, есть ли другие области расходов, которые вы можете сократить.

Вы знаете, что лучше для вашего бизнеса. Если увольнения в вашей небольшой компании необходимы, нужно продумать детали.

2. Запишите детали увольнения

Прежде чем сообщить своим сотрудникам об увольнениях, необходимо уточнить некоторые детали. Вы не хотите вызывать панику, рассказывая своим сотрудникам, что может произойти после того, как вы выясните детали.

Вот несколько вещей, которые вам нужно определить:

• Является ли увольнение временным или постоянным
• Кого вы уволите
• Как вы планируете уведомлять своих сотрудников
• Какой вид поддержки вы предложите пострадавшим работникам
• Когда состоятся увольнения
• Что это означает для вашего нынешнего персонала

По возможности избегайте многократных увольнений.

3. Соблюдайте Закон WARN

Если вы хотите узнать, как уволить сотрудников на законных основаниях, вам необходимо ознакомиться с Законом об уведомлении об изменении и переподготовке работников (WARN) от 1988 года.

Закон WARN требует, чтобы работодатели, насчитывающие 100 и более сотрудников, уведомляли их о массовых увольнениях и закрытии заводов не менее чем за 60 календарных дней. Уведомление должно быть в письменной форме.

Массовые увольнения — это увольнение 50 и более сотрудников в одном месте.

Не все работодатели обязаны соблюдать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ. Только работодатели со 100 и более сотрудниками должны соблюдать правила WARN.

Закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников направлен на защиту сотрудников, которые вскоре будут уволены, предоставляя им достаточно времени, чтобы подать заявку на другие должности или пройти дополнительное обучение.

Если вы находитесь под управлением WARN, заранее предупредите своих сотрудников о предстоящих увольнениях. Кроме того, вы должны уведомить другие соответствующие стороны, например, главного выборного должностного лица вашего местного органа власти.

Есть некоторые исключения для WARN. Вам не нужно предоставлять уведомление за 60 дней, если:

• У вас менее 100 сотрудников
• Сотрудники не работали в течение шести или более месяцев за последние 12 месяцев
• Сотрудники работают менее 20 часов в неделю
• Закрываемый завод является временным объектом
• Сотрудники завершают проект и знали, когда их нанимали, что завершение проекта приведет к массовым увольнениям
• Увольнения являются результатом непредвиденных обстоятельств
• Увольнения в связи со стихийными бедствиями

Несоблюдение закона может привести к штрафу в размере до 500 долларов США в день, о котором вы не сообщите своим сотрудникам.

Для получения дополнительной информации о WARN обратитесь в Министерство труда США.

4. Расскажите своим сотрудникам

Знаете ли вы, как сообщить сотрудникам об увольнении? Скорее всего, это будет непросто.

Вот несколько способов увольнения сотрудника:

• Предоставьте как можно больше информации
• Объясните, что увольнение произошло не по вине работника, если применимо
• Предложите предоставить рекомендательные письма

И вот несколько вещей, которые вы не должны делать, сообщая сотруднику об увольнении:

• Не обещайте, что их рабочие места вернутся
• Не ходите вокруг да около
• Не забудьте передать сотруднику письменное уведомление

Сообщив своему сотруднику, спросите его, есть ли у него какие-либо вопросы о процессе.Ваш сотрудник может быть сердитым или эмоциональным, поэтому будьте готовы сохранять спокойствие и поддерживать, отвечая на вопросы.

Когда дело доходит до сообщения сотруднику об увольнении, Ян Кларк, глава американского подразделения Frank Recruitment Group, дает следующий совет:

Самое главное — уважительно относиться к своим сотрудникам и оказывать им максимальную поддержку. Нет ничего более унизительного для того, кто много работал для вашего бизнеса, чем простое вручение документов и указание на дверь, поэтому сядьте с ним лично, выразите свою признательность и предложите любые ресурсы, которые могут облегчить переход.

После того, как вы сообщите об увольнении пострадавшим сотрудникам, уведомите остальных сотрудников об увольнениях. Скажите им, что это значит для них, например, изменение должностных обязанностей.

5. Обсудите страхование по безработице и покрытие COBRA

Когда вы увольняете сотрудников, вы должны поговорить с ними о некоторых вещах, таких как страхование по безработице и продление страхового покрытия COBRA.

Страхование по безработице

Работники, уволенные не по своей вине, могут претендовать на пособие по безработице во время поиска новой работы.С пособием по безработице работники могут получать часть своей зарплаты.

Когда сотрудник обращается за пособием по безработице, вы получите уведомление от вашего штата. И ваша государственная ставка налога на безработицу, вероятно, увеличится.

Прежде чем уволить сотрудника, предоставьте информацию о том, как он может подать заявление о безработице. Имейте в виду, что требования к заявлению о безработице различаются в зависимости от штата.

Покрытие COBRA

Закон о консолидированном комплексном бюджетном урегулировании (COBRA) защищает квалифицированных сотрудников, потерявших медицинскую страховку.

В соответствии с COBRA уволенные работники могут продолжить свое медицинское страхование. Сотрудники могут получить страховое покрытие на срок от 18 до 36 месяцев.

Вы должны предоставить страховое покрытие COBRA своим сотрудникам, если вы:

1. Предложение плана группового медицинского обслуживания в частном секторе
2. Нанять не менее 20 сотрудников с полной занятостью

Сотрудники, имеющие право на продление страхового покрытия COBRA, должны быть застрахованы групповым планом медицинского обслуживания за день до увольнения.

Хотя вы можете предложить оплатить часть плана медицинского страхования работника, вы не обязаны это делать. Вы можете потребовать, чтобы сотрудник заплатил полную сумму своего страхового покрытия плюс 2% административных расходов.

Ищете простой способ вести расчет заработной платы и вести учет заработной платы? Ознакомьтесь с платежной ведомостью Patriot Software. Наше программное обеспечение использует простой трехэтапный процесс, чтобы помочь вам. Начните самостоятельную демонстрацию сегодня!

Это не юридическая консультация; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

Как одновременно увольнять и нанимать новых сотрудников

• Процесс одновременного увольнения и найма новых сотрудников требует осторожности.
• Если вы увольняете сотрудника и повторно нанимаете его на ту же должность в течение шести месяцев, вы открываете свой бизнес для возможных судебных исков.
• Сообщать «что», «как» и «почему» об увольнениях, а также о том, происходит ли одновременное найм сотрудников, важно для непрерывности вашего бизнеса. Сотрудники никогда не должны догадываться, почему предпринимаются эти действия по трудоустройству, как они осуществляются и в какие сроки.
• Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, которым может потребоваться одновременно увольнять и нанимать персонал.

Увольнение сотрудников редко доставляет удовольствие. Иногда увольнения необходимы бизнесу, чтобы поддерживать непрерывность в трудные времена. Однако бывают случаи, когда вам, возможно, придется увольнять сотрудников, одновременно привлекая новых работников.Прежде чем решить этот тип кадровой головоломки, важно понять, что вы можете и не можете делать по закону, и как лучше всего сообщить об этом своим сотрудникам.

Законно ли одновременно увольнять и нанимать сотрудников?

Короткий ответ — да, но есть некоторые оговорки. Чего вы не можете сделать, так это уволить сотрудника на определенной должности, а затем вернуться и заполнить эту же должность новым сотрудником. Если это путь, по которому вы хотите пойти, вы не можете ссылаться на увольнение этого сотрудника как на увольнение.Это может привести к судебным искам о неправомерном увольнении, от которых может быть трудно защититься.

Компания может увольнять и нанимать одновременно, если эти действия по трудоустройству не пересекаются в отношении одной и той же работы или должности. Вы можете на законных основаниях увольнять и нанимать сотрудников одновременно, если вы испытываете сокращение бизнеса и больше не нуждаетесь в операционном менеджере, например, но вам нужно привлечь больше специалистов по продажам, чтобы привлечь новый бизнес.

Как скоро я смогу нанять нового сотрудника вместо уволенного?

У.S. Министерство труда технически не определяет временные рамки, когда вы можете повторно нанять на уволенную должность. Однако, по данным Общества управления человеческими ресурсами, «есть несколько причин, по которым работодатели должны проявлять осторожность при приеме на работу на должность, которая недавно была частью сокращения штата или увольнения».

Например, вы повторно нанимаете на работу в течение шести месяцев после того, как ваша компания сократила, заморозила или ликвидировала эту должность, и вы решили не нанимать повторно человека, которого вы уволили с работы.Согласно SHRM, «если… бывший сотрудник узнает, что новый сотрудник или замена моложе его или ее (возраст 40 лет или младше), другой расы, религии, пола, менее квалифицированный и т. д., он может бросить в первую очередь сомневаюсь в легитимности исключенной позиции».

В это время бывшие сотрудники могут обратиться за юридической помощью. В SHRM заявили, что, если работодатель не может показать, почему увольнение было необходимо, и указать четкую причину решения не нанимать бывшего сотрудника, компания может столкнуться с судебным спором.

Во избежание возможных юридических проблем вам лучше подождать не менее шести месяцев, прежде чем заполнять любые позиции, которые вы заморозили или устранили, если только вы не решите повторно нанять человека, которого вы первоначально уволили, на ту же или аналогичную должность.  

Ключевой вывод: Работодатели могут увольнять сотрудников и нанимать новых сотрудников одновременно, если они не используют прикрытие «увольнений» для увольнения бедных сотрудников, а только для того, чтобы сразу же заполнить эти вакансии.Хорошее общее правило — подождать не менее шести месяцев, прежде чем повторно заполнить вакансию, с которой вы уволили сотрудника.  

Что такое увольнение?

Прежде чем приступить к увольнениям и потенциальным новым наймам, важно понять, что такое увольнение и чем оно отличается от других форм увольнения сотрудников.

Увольнения, как правило, представляют собой сокращение штата. Это может быть как один сотрудник, так и несколько сотрудников одновременно. Увольнения, которые могут быть временными или постоянными, могут происходить в нескольких отделах компании или только в одном.

Проблемы с производительностью или поведением сотрудников не должны решаться путем их увольнения. Никогда не используйте предлог увольнения, чтобы избавиться от проблемного сотрудника.

Тем не менее, при массовых увольнениях общепринятой практикой является увольнение в первую очередь низкоэффективных сотрудников и сотрудников с проблемами поведения. Просто поймите, что вы не можете развернуться и сразу занять ту же позицию другим человеком.

Многие факторы могут заставить работодателей всех размеров увольнять сотрудников.

• Экономические спады: Когда вся экономика сокращается или замедляется, компаниям во многих отраслях приходится придумывать способы экономии денег. Дело в том, что сотрудники стоят дорого, и если у компании есть способы обойтись без определенных должностей, то сотрудников, занимающих эти должности, увольняют с рабочего места.

• Слияния и поглощения (M&A): Когда две компании становятся одной, почти всегда остаются лишние должности и, таким образом, остаются сотрудники.Определение того, какие из них оставить, а какие отпустить, является неотъемлемой частью слияний и поглощений.

• Переезд или перемещение операций: Когда компания физически переезжает на новый объект в отдаленном городе или другом штате, местные сотрудники обычно не отказываются от своей жизни и переезжают вместе с компанией. Чем ниже зарплата сотрудника, тем меньше вероятность того, что он переедет в другую компанию.

• Эволюция, технологии и автоматизация: Поскольку технологии продолжают совершенствоваться, необходимость в некоторых функциях, которые ранее выполнялись сотрудниками, становится неизбежной.Чтобы ограничить избыточное покрытие, работодатели сокращают численность персонала, когда в нем больше нет необходимости.

• Рост на международном уровне, аутсорсинг или офшоринг: По многим причинам, в основном для экономии денег, некоторые работодатели переводят свои операции за границу, где стоимость рабочей силы намного ниже, чем в США. одновременно увольняют тысячи сотрудников.

В чем разница между увольнением и увольнением?

Сотрудники, потерявшие работу из-за проблем с производительностью, посещаемостью или поведением, увольняются.Их положение не устраняется; их занятость в компании.

Когда внешние реалии заставляют компанию сокращать штат сотрудников, чтобы сэкономить деньги или сократить накладные расходы, это обычно увольнение.

В чем разница между отпуском и увольнением?

Между отпуском и увольнением существует большая разница. Большую часть времени уволенные работники технически остаются сотрудниками компании; они просто исключаются из платежной ведомости, поскольку их рабочее время временно исключается (замораживается).Большую часть времени уволенные работники сохраняют свои трудовые права, льготы, трудовой стаж и статус в пределах своей должности.

Уволенные работники больше не являются наемными работниками и теряют свои медицинские и пенсионные пособия вместе с работой.

Увольнения должны быть постоянными или временными?

Увольнения сами по себе должны быть доведены до сведения работника как постоянный уход из компании. Если обстоятельства изменятся, вы всегда можете связаться с ними и объяснить причины, по которым вы пригласили их снова.Однако никогда не обещайте никому трудоустройство в будущем, поскольку вы не можете предсказать будущее, и, что более важно, устное обещание трудоустройства может рассматриваться как договор о трудоустройстве в юридических кругах.

Должен ли я рассмотреть возможность повторного найма уволенных сотрудников?

Согласно опросу, проведенному The Washington Post среди работников, уволенных из-за COVID-19 ранее в этом году, 6 из 10 считают, что «весьма вероятно» их снова наймут. Пока неясно, насколько распространенной или осуществимой будет эта практика по мере улучшения экономических условий.

Решение о повторном приеме на работу уволенных работников в основном зависит от решения работодателя. Однако, как правило, если с момента увольнения сотрудника до момента, когда вам снова нужен кто-то на эту должность, прошло менее шести месяцев, хорошей практикой является повторное найм того же сотрудника. Если уволенный работник в целом был хорошим сотрудником и имел положительный опыт работы в вашей компании, не должно быть причин не нанимать его повторно, если вам снова понадобится эта должность в вашей компании.

Ключевой вывод: Увольнения — это увольнение сотрудников со своих должностей без обещания вернуться на работу.Компании предпочитают увольнять сотрудников по причинам, не связанным с производительностью труда, например, в связи с экономическим спадом, слияниями и поглощениями и перемещением бизнеса. Вы можете снова нанять уволенных сотрудников, если они вам понадобятся снова, но никогда не используйте увольнения в качестве прикрытия для увольнения проблемных сотрудников.  

Как сообщать о причинах увольнения и/или одновременного найма

Существуют определенные способы, которые вы должны использовать при общении с увольняемыми сотрудниками, а также с остальной частью компании.Impact Group подробно описывает три составляющие успешного общения при увольнениях:

Общение с увольняющимися сотрудниками

Увольнение никогда не бывает приятным, и все работодатели должны быть внимательными, чуткими и терпеливыми на протяжении всего процесса. Любой в вашей компании, который будет сообщать новости уволенным сотрудникам, должен знать, что включить в уведомление и как сказать это ясно и с сочувствием.

Вы, ваш представитель отдела кадров или менеджер сотрудника должны обсудить следующие пять вопросов на встрече с сотрудником по уведомлению:

• Объяснить экономическое обоснование увольнений – и конкретно их.
• Предоставьте сотруднику письменное письмо со всей соответствующей информацией, включая дату вступления в силу и объяснение влияния на его льготы (например, как они будут прекращены).
• Объясните подробности их выходного пособия.
• Расскажите им о любых услугах по трудоустройству, которые предлагает ваша компания или организация в вашем регионе.
• Опишите свои дальнейшие действия, например, возврат оборудования компании.

Сообщение для оставшихся сотрудников

Вы и ваша команда руководителей должны проинформировать оставшихся сотрудников о произошедших увольнениях и их причинах.Если возможно, сообщите об этом лично, например, на общем собрании сотрудников. Для больших, удаленных или широко рассредоточенных команд может подойти видеоконференция.

Вслед за первоначальным объявлением отправьте подробное электронное письмо всем сотрудникам, чтобы подкрепить информацию, которой они поделились на собрании. Лидеры групп, менеджеры и супервайзеры также должны собирать свои команды, чтобы проверить, есть ли какие-либо вопросы, напомнить команде о необходимости заботиться о себе и так далее. Вина выжившего после увольнения — реальное явление, которое нельзя игнорировать.Менеджеры должны признать это и, если ваша компания предлагает это, напомнить своей команде об услугах вашей программы помощи сотрудникам (EAP).

Impact Group дает следующие советы о том, как руководителям следует общаться с оставшимися членами команды:

• Четко изложите процессы увольнения, чтобы сотрудники знали, с чем придется столкнуться увольняемым и какое влияние это окажет на команду.
• Выслушайте опасения вашей команды, позвольте им высказать свое мнение и признайте их страхи с состраданием и искренностью.
• Опишите видение будущего для сотрудников, их роли, команды и даже всей компании.

Общение с клиентами

Возможно, вы смущены или не хотите делиться этим с общественностью, но ваше сокращение может быть полезно для клиентов, особенно если это может повлиять на их обслуживание или сроки доставки. Предоставьте своим менеджерам, специалистам по продажам и любому персоналу, работающему с клиентами, сценарии того, что говорить, чтобы они были готовы вести трудные разговоры.

Ключевой вывод: Коммуникация в процессе увольнения имеет важное значение для успеха вашей компании и членов команды после завершения действий по трудоустройству. Менеджеры должны вести с сочувствием, терпением и эффективным общением со всеми участниками.

ЕСДВАГОВ — Временные увольнения и отпуска

Режим ожидания

Standby отменяет требования по поиску работы, пока работники получают пособие по безработице, в случае временного увольнения, когда работодатель планирует повторно нанять уволенного работника (или группу работников).

Вы можете запросить режим ожидания, если у вас есть:

• Вероятная дата возвращения на работу к вашему нынешнему работодателю в течение четырех недель (28 дней) и ваш последний рабочий день с этим работодателем был в течение последних восьми недель. Вы можете запросить разрешение на срок до четырех недель в режиме ожидания.
• Новая работа с полной занятостью у нового работодателя, ожидаемая дата начала работы — в течение двух недель.

Чтобы запросить режим ожидания с помощью своей учетной записи eServices, щелкните свое текущее заявление пользовательского интерфейса и посмотрите в разделе «Я хочу», затем нажмите «Запросить режим ожидания».

Работодатели, запрашивающие резерв

Работодатель может запросить резерв для сотрудников с вероятной датой возвращения на работу в течение восьми недель (56 дней) с даты запроса, если запрос сделан в течение восьми недель с последнего дня, когда они работали с вами.

Вы можете запросить резерв для отдельных сотрудников через:

• Форма «Запрос информации о увольнении», которую мы отправляем, когда работник подает заявление на получение пособия по безработице.
• Ваша учетная запись электронных услуг.

Наше решение

Работники и работодатели получат резервное решение по почте.

• В случае одобрения переход в режим ожидания начинается с даты получения нами запроса.
• В случае отказа сотрудник должен искать работу в соответствии с требованиями, но заявитель может обжаловать наше решение.

Вы по-прежнему можете претендовать на льготы, если вам отказано в резервном режиме

Отказ в резерве не означает, что вам отказано в пособии по безработице.Это означает, что вам нужно будет соответствовать требованиям поиска работы. Разрешение находиться в режиме ожидания только отменяет требование поиска работы, чтобы иметь право на льготы.

Частичная безработица

Работники, рабочие часы которых временно и последовательно сокращались еженедельно, например, когда они были уволены, не обязаны выполнять какие-либо требования по поиску работы, если они считаются частично безработными и могут и готовы согласиться на любую предлагаемую работу. своим работодателем.

Чтобы получить статус частично безработного, вы должны:

1. Приняты на работу на полную ставку;
2. Ваш работодатель еженедельно сокращал ваше рабочее время не более чем на 60 процентов;
3. Ожидайте вернуться к работе на полную ставку на своего работодателя в течение четырех месяцев.

Вы должны сообщать о любой работе, которую вы выполняете, и о выплате, которую вы будете получать за каждую неделю, в течение которой вы подаете заявку на пособие. Имеете ли вы право на еженедельное пособие или нет, зависит от того, сколько вы зарабатываете каждую неделю от своего работодателя, будучи частично безработным.

Например, поскольку пособие по безработице определяется на еженедельной основе, работники, работающие полный рабочий день и работающие на один день меньше в неделю, обычно не имеют права на пособие по частичной безработице, поскольку их недельная заработная плата не была достаточно снижена.

Если вы частично безработный , вы можете подать заявление на получение пособия по безработице, и мы определим, имеете ли вы право. Войдите в eServices или создайте учетную запись.

Работодатели: избегайте увольнений с SharedWork!

Ознакомьтесь с программой SharedWork штата Вашингтон – она помогает предприятиям и работодателям избежать увольнений, выплачивая работникам пособие по частичной безработице при сокращении рабочего времени.

.