Выполнять распоряжения руководства должностные обязанности: Должен ли работник выполнять поручения, не прописанные в должностной инструкции?

By Category :

Содержание

Как прописать должностную инструкцию: как составить и оформить

Начальник поручил моему коллеге составить самостоятельно должностную инструкцию и не проконтролировал, что тот написал.

Дмитрий Сергеев

составлял должностные инструкции

Профиль автора

Когда к работе коллеги появились замечания, выяснилось, что инструкция состояла из общих фраз и применить ее к конкретному человеку было нельзя. Поэтому сначала пришлось переделывать инструкцию, чтобы впоследствии было за что его наказывать.

Чтобы не попадать в подобные истории со своими подчиненными, я научился делать должностные инструкции самостоятельно и разобрался, что в них точно должно быть.

Что такое должностная инструкция

Это документ, в котором указаны обязанности определенного работника на конкретной должности: полномочия, за что отвечает, какие имеет права, требования к его квалификации, за какие конкретно действия его можно наказать или поощрить.

Должностная инструкция — локальный документ, то есть делается под цели и задачи организации и должности либо конкретного работника, если инструкция персонифицирована.

Даже называться эти документы в различных организациях могут по-разному: должностная инструкция, должностные обязанности, должностной регламент или как-то еще. Единых требований как к названию, так и к содержанию не существует. Но я буду условно называть все документы, в которых прописаны права и обязанности работника перед работодателем, должностными инструкциями.

Ну и что? 16.02.17

Появился электронный справочник профессий

Для каких целей используется

Назначение должностной инструкции — определить, что именно работник обязан делать на рабочем месте и как ему взаимодействовать с начальством и коллегами.

В большинстве случаев это именно право работодателя, а не его обязанность. Руководитель предприятия может управлять подчиненными в «ручном режиме» и без инструкций. Для небольших предприятий такой вариант иногда даже предпочтительнее — меньше бюрократии, меньше бумаг нужно регистрировать и хранить.

Но чем больше работников, тем сложнее ими управлять и контролировать их работу. Поэтому и делают инструкции. Так и работникам понятно, что с них будут спрашивать, и работодателю проще их к дисциплинарной ответственности привлечь.

Должностная инструкция для работника — это один из способов защиты своих прав.

Например, начальник говорит: «Иванов отказался территорию подметать, надо уволить его». Но Иванов в такой ситуации может сказать: «Вот моя должностная инструкция. Что в ней написано, то я и делаю. За что меня наказывать?» В такой ситуации велика вероятность, что в суд идти не придется да и дисциплинарного взыскания, возможно, удастся избежать.

Но точно так же эта должностная инструкция защищает интересы работодателя. Например, если Иванов плохо покрасит забор, а по инструкции это его прямая обязанность, его можно смело наказывать.

Если должностной инструкции нет — работодателя никто не накажет. Но если составили — ее обязательно нужно исполнять с момента, как подписали. Она похожа на договор, где работодатель и работник — две стороны, которые ее подписали и договорились безусловно исполнять.

А еще наличие должностной инструкции дает следующие преимущества:

  1. Ее можно использовать в суде в качестве доказательства.
  2. Обе стороны трудовых отношений четко знают, кто, кому и что именно обязан. А значит, улучшается взаимодействие.
  3. Проще обучать новичков. Можно просто распечатать инструкции и раздать вновь принятым. Если они что-то забудут, могут просто открыть и прочитать.
  4. Если в компании есть должностные инструкции на весь штат работников, порядка в работе будет больше. Работники точно знают, что от них ждет руководство. А если забудут, всегда можно перечитать инструкцию.

В каких случаях должностная инструкция обязательна

Должностные инструкции или регламенты обязательно должны быть у госслужащих, например у работников федеральных министерств и ведомств, сотрудников местных муниципалитетов, военнослужащих и сотрудников полиции.

Для этих работников должностные инструкции и регламенты входят в перечень обязательных документов. Как их нужно составлять и что в них должно быть, указано в специальных ведомственных приказах.

Если человек работает в обычной организации, должностные инструкции необязательны. То есть нельзя наказать руководителя такой организации за то, что их нет, или заставить их составлять.

Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0

Как вести бизнес без штрафов

Зарабатывать больше и не нарушать закон. Раз в месяц — в нашей рассылке для предпринимателей

Кто разрабатывает

Разрабатывают должностные инструкции кадровики, юристы, секретари, руководители и сам работник. О том, как это выглядит на практике, проще всего рассказать на примере.

Допустим, условный автосервис «Винтик и Шпунтик» принимает на работу слесаря Василия Петровича. И для него нужно составить должностную инструкцию. Директор думает, кому бы поручить это задание.

Кадровики прекрасно разбираются в трудовом кодексе, но в работе слесаря ничего не понимают. Они находят первую попавшуюся должностную инструкцию в архиве и предлагают Василию Петровичу расписаться, что он с ней ознакомился.

Василий читает и понимает — там описаны процессы, которых давно никто не делает, и оборудование, которое давно не используется. Он может подписать такую инструкцию, но наказать за ее неисполнение будет сложно. Василию Петровичу это тоже не дает никаких преимуществ — ему можно предъявить претензии за невыполнение тех пунктов, которые он не может выполнить физически. Это плохо. Время на составление и силы потратили, а толку от нее будет немного.

Юристы при составлении должностной инструкции часто переписывают в нее нормы трудового законодательства и пункты из документов, которые регламентируют работу фирмы. Такая инструкция выглядит очень убедительно. Но вот про работу слесаря там либо ничего нет, либо сказано очень мало, потому что юрист тоже не специалист в этой области.

Секретарь обычно скачивает документ из интернета. Но когда приносит на подпись, может выясниться, что слесарь, который ремонтирует легковые автомобили и грузовики, это не одно и то же. Скорее всего, такая инструкция тоже не подойдет. Скачивать типовые должностные инструкции из интернета бессмысленно.

Руководитель автосервиса. Если он сам раньше работал слесарем, то у него получится замечательная должностная инструкция, в которой не будет ничего лишнего. Но часто бывает так, что руководитель только организует работу и про работу слесаря ничего не знает.

Самый лучший вариант — не поручать составлять инструкцию только одному человеку. Главное действующее лицо в процессе написания такой инструкции — это сам Василий Петрович. Он с руководителем согласовывает, чем именно будет заниматься слесарь, кадры проверяют текст на соответствие трудовому законодательству, юрист — на соответствие остальным законам.

Форма представления и как оформить в соответствии с гостом

Основные требования к оформлению. Единой формы должностной инструкции ни законами, ни другими нормативными актами не предусмотрено. В общероссийском классификаторе управленческой документации есть упоминание о должностной инструкции, но обязательная форма ее составления отсутствует.

Поэтому можно оформить инструкцию так, как это принято в конкретной организации. Неважно, есть ли у нее фирменный бланк, гербовая печать и сколько специалистов ее согласовали. Важно, что будет в самой инструкции.

Порядок и правила. Подписывая должностную инструкцию, работник принимает на себя определенные обязанности и дает согласие выполнять их добросовестно. А работодатель со своей стороны перечисляет условия, которые он создаст для работы.

Из этого следуют и требования к оформлению. В инструкции должны быть две подписи. Одна из них — работодателя. От него, как правило, исходит инициатива создания инструкции, поэтому его визирование может выглядеть как ее утверждение. Например вот так:

Чаще всего виза работодателя проставляется в правом верхнем углу, хотя это требование не является обязательным

От имени работодателя, как правило, расписывается лицо, у которого есть полномочия принимать человека на работу.

А еще руководитель может передать право утверждения должностных инструкций любому другому сотруднику. Главное, чтобы это право было передано в письменном виде, например приказом или распоряжением.

Работник, как правило, ставит свою подпись в конце документа. Но это тоже необязательно. Я, например, сталкивался с ситуацией, когда у работника была индивидуальная должностная инструкция и он расписался на каждой ее странице. Логика при этом была такая: работодатель не сможет изменить одну из страниц инструкции, вписать туда лишнего и наказать за неисполнение. Это обычная ситуация, когда нет доверия между работником и работодателем. Законом такой порядок не запрещен.

Ну и что? 24.10.18

Как устроиться на работу, чтобы потом ее не потерять. Советует Роструд

Форма и структура. Единой формы и структуры для должностной инструкции, утвержденной законом или приказом, не существует. Каждый может оформлять ее так, как удобно.

Оформление титульного листа. Этого тоже не предусмотрено ни одним нормативным документом. Как и в любом распорядительном документе, на первом листе инструкции обычно есть следующие реквизиты:

  1. Название организации так, как оно указано в регистрационных документах.
  2. Наименование документа.
  3. Фамилия, имя, отчество и должность сотрудника, который уполномочен утверждать или подписывать должностные инструкции.
  4. Дата составления документа.
  5. Регистрационный номер, если в организации ведется учет документов.

Как правило, на первом же листе под визой утверждения и заголовком сразу начинается текст должностной инструкции.

Особенности должностной инструкции. В должностной инструкции можно прописать только те обязанности, которые входят в трудовые функции сотрудника. Но даже если у человека договор подряда, его тоже в некоторых случаях можно признать трудовым, в том числе благодаря должностной инструкции.

Для работника это выгодно. Например, я вижу такие плюсы:

  • все споры в этом случае решаются по трудовому кодексу;
  • если он обратится в суд, ему не придется платить госпошлину;
  • суд можно выбрать по месту своего жительства, а не по месту, где находится организация.
Изумительная история 05.04.17

Договоры с ИП могут признать трудовыми и доначислить налоги

Вот что является характерными признаками трудовых отношений:

  1. Стороны достигли соглашения, что работник будет делать лично в интересах и под контролем работодателя.
  2. Работодатель обеспечивает определенные условия труда.
  3. Работник выполняет трудовые функции за плату.
  4. Между работником и работодателем есть подчиненность.
  5. Работник выполняет обязанности только по определенной специальности, квалификации или должности.
Изумительная история 10.11.17

Электрик заключил трудовой договор, но остался без прав и гарантий

Если должностной инструкции нет совсем, отношения не перестают быть трудовыми. Но если трудовой договор отсутствует или вместо него есть гражданско-правовой договор, должностная инструкция может помочь, чтобы эти отношения признали трудовыми.

Изумительная история 25.04.18

Договор на оказание услуг могут признать трудовым

Классификация

Существуют два вида должностных инструкций:

  1. Индивидуальная, или персонифицированная. Ее составляют под конкретного работника. Основное ее отличие — в ней есть не только должность, но и фамилия, имя и отчество работника.
  2. Типовая — она составляется для определенной категории работников или должностей и без указания конкретных фамилий.

Поясню на примерах, в каком случае какая инструкция нужна.

Допустим, в условной организации работают два секретаря — Света и Наташа. У Светы главная обязанность — готовить ответы на запросы в разные ведомства. Поэтому в ее должностной инструкции подробно прописано, в какой срок она должна подготовить ответ, как она должна его отправить — электронным или заказным письмом — и в какое время она может уйти с работы на почту для отправки писем.

Ну и что? 19.06.17

Если не провести медосмотр для офисных работников, можно попасть на штраф

Главная задача Наташи — работать с системой электронного документооборота. Это и прописано в ее должностной инструкции.

Должности у Светы и Наташи называются одинаково — секретарь. А работу они делают разную. Значит, чтобы всем было понятно, кто и чем занимается, им нужны индивидуальные должностные инструкции. Так можно. В каждой инструкции указывают фамилию работника и перечисляют, чем он будет заниматься.

А еще в этой организации работает бригада штукатуров. Они делают одинаковую работу — стены штукатурят. Индивидуальных требований к ним нет. В этом случае на каждого штукатура делать отдельную должностную инструкцию нет никакого смысла. Ее можно сделать типовой — просто указать наименование должности, перечислить в ней, чем люди будут заниматься. А все штукатуры распишутся. В таких случаях могут делать специальную ведомость ознакомления, которая будет приложением к должностной инструкции.

Какую инструкцию делать в каждом конкретном случае — решает работодатель. И руководствуется он только принципами целесообразности.

Содержание должностной инструкции

Исторически сложилось, что должностную инструкцию разбивают на разделы. Это требование нигде не предусмотрено, но так ее легче воспринимать. Обычно в ней встречаются следующие разделы.

Заголовок. Это название документа — должностная инструкция, должностной регламент, перечень рабочих обязанностей или любое другое. Еще там указывают наименование структурного подразделения и наименование должности — так, как они указаны в штатном расписании организации. Если должностная инструкция составлена для конкретного человека, обязательно указывают его фамилию, имя и отчество.

Общие положения. В этом разделе можно указать:

  • кто будет замещать работника, пока он находится в отпуске или на больничном;
  • требования к профессиональной подготовке: уровень образования, квалификацию, стаж работы;
  • чьи распоряжения и приказы работник должен выполнять, например подчиняться указаниям старшего мастера и заместителя директора по производству.
Что делать? 25.03.19

Нужно ли соблюдать дресс-код на работе?

Задачи, функции и обязанности. В этом разделе приводится детализированный список должностных обязанностей работника. Чем подробнее и детальнее они перечислены, тем легче спросить с работника за их выполнение. Можно описать каждую операцию, из которых складывается работа, и установить сроки их выполнения.

Должен знать. Здесь перечисляются требования к знаниям работника. Можно указать, что он должен знать конкретный санпин, снип или гост, правила противопожарной безопасности или ведомственный приказ. Главное, чтобы эти знания прямо относились к выполняемой работе.

Права. Здесь имеются в виду права по конкретной должности: что он может потребовать от других и как он взаимодействует с другими работниками.

Ответственность. Чтобы правильно заполнить этот раздел, пишите ответы на вопрос, за что отвечает человек. Например: за качественную работу подразделения, за соблюдение графика и срока поставок, за написание статьи без ошибок.

Отвечать на вопрос, какую ответственность несет сотрудник, неправильно. Конечно, можно написать, что он несет дисциплинарную ответственность, но он несет ее и так — по трудовому кодексу. Дублировать это в должностной инструкции необязательно.

Взаимодействие. В этом разделе пишут, к кому работник может обратиться и по каким вопросам, кому он подчиняется, чьи распоряжения он обязан исполнить.

Порядок утверждения должностной инструкции и ее подписание

Как правило, в правом верхнем углу инструкции ставится гриф «Утверждаю», указывается должность руководителя и ставится его подпись. Это требование хотя и предусмотрено ГОСТ Р 7.0.97-2016, но обязательным не является. Если этого грифа не будет, руководитель может расписаться в любом месте документа — это не нарушение.

А еще в должностной инструкции должен расписаться работник. Так он подтверждает, что инструкцию прочитал, обязанности и права ему понятны.

Бывает ситуация, когда работник отказывается ее подписывать. Тогда составляют акт об отказе. Но даже в этом случае исполнять такую инструкцию работнику все равно придется. То, что подписи нет, не освобождает от ответственности за неисполнение. Подпись лишь подтверждает, что человек с инструкцией знаком.

Подпись работодателя при этом обязательна. Она подтверждает, что работодатель знает, что есть в этой инструкции.

Порядок внесения изменений

Можно ли изменить должностную инструкцию без согласия работника по инициативе работодателя. Чаще всего именно работодатель является инициатором внесения изменений в должностную инструкцию. Например, он решает, что работник мало работает, и добавляет ему несколько пунктов.

Если при этом меняются необходимые в силу закона условия трудового договора, работника нужно уведомить письменно о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца. Обычно такая ситуация возникает при реорганизации, когда изменяются штатное расписание и наименования должностей. Или при изменении технологического процесса, например если предприятие выпускало двери, а теперь перепрофилируется на бумажные конверты.

ст. 57, 74 ТК РФ

Но чаще бывает другая ситуация — когда структура и производственный процесс не меняются, а работнику увеличивают или уменьшают объем работ. Например, дворник подметал один двор, а ему поручили еще и набережную подметать. Или этого дворника в той же организации перевели в другое подразделение, а суть его работы не изменилась. В этом случае уведомлять его за два месяца не нужно, можно просто дополнить его инструкции и ознакомить с ними работника.

ст. 72, 72.1 ТК РФ

Изменить должностную инструкцию можно следующими способами:

  1. Издать приказ или распоряжение об исключении или включении пунктов, изменении текста части инструкции. При этом работника нужно ознакомить с приказом под подпись. В этом случае копия такого приказа приобщается к самой должностной инструкции. Подпись работника в этом случае означает, что изменения ему известны.
  2. Подготовить должностную инструкцию в новой редакции — с указанием даты начала ее действия. В этом случае работник также должен в ней расписаться.

Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников»

Распространенные ошибки

Гонка за объемом. Хорошая инструкция не должна быть большой — это не признак трудоспособности, а скорее наоборот. Пусть она будет на одном листе, но с предельно конкретными и четко сформулированными пунктами о том, что человек обязан.

Один из моих бывших руководителей, когда ему приносили на утверждение инструкцию, почти никогда ее не читал. Зато любил считать в ней листы и количество пунктов. Логика у него была такая: вот у Иванова инструкция на 15 листах — сразу видно, работяга! А у Петрова — на трех, значит, он лентяй и мало будет работать.

Подчиненные начали увеличивать объем — вписывали общие и незначащие ничего фразы. Например, «осуществлять мониторинг обстановки», «контролировать ситуацию в целом и в частности».

А в одной из организаций руководство перед проверкой дало прямое указание подчиненным: увеличьте объем инструкции, чтобы проверяющий не назвал нас бездельниками. Указание выполнили, объем увеличили, но проверяющий этого не понял и спросил: «Что за ерунда у вас в должностных инструкциях? Тут же одна вода!» Пришлось переделывать как было.

Переписывание законов. В предыдущем разделе мы писали, из каких частей должна состоять инструкция. Названия некоторых из них совпадают с названиями статей трудового кодекса. Но ни в коем случае нельзя переписывать в разделы о правах и обязанностях формулировки статьи 21 ТК РФ. Это ошибка.

Трудовой кодекс содержит общие права и обязанности работника. Даже если право на отдых вообще не упомянуть в должностной инструкции, это не значит, что человек обязан работать без выходных и отпусков. Трудовой кодекс приоритетнее: даже если права на отдых в инструкции нет, отпуск работнику предоставлять обязаны. Часто составители инструкций идут по пути наименьшего сопротивления, например пишут в должностной инструкции бухгалтера, что он не должен воровать деньги, что он имеет право на отдых в соответствии с трудовым кодексом и что за нарушения его можно привлечь к ответственности. Но ни один из этих пунктов на самом деле не регулируется должностной инструкцией.

Использование общих фраз и выражений. Обычно эту ошибку допускают, когда руководство дает указание увеличить объем. Человек, который пишет должностную инструкцию, не знает, что писать, и начинает вставлять в текст общие обороты и фразы.

Фразы, которые часто используются в должностных инструкциях: перевод с канцелярита на человеческий

Канцелярит Перевод на человеческий
Обеспечить высокий уровень работы… Написать 10 статей в месяц объемом не менее 15 000 знаков на темы, которые предложит редактор
Регулярно проводить проверки… Проводить проверку не позднее 15 числа каждого месяца, по результатам составить справку на имя начальника
Наметить увеличение… Производить не менее 300 письменных столов в месяц
Осуществлять комплекс мер по устранению недостатков… По недостаткам, которые выявятся в ходе проверок, в срок не позднее 10 дней составить план. Написать, как их устранить, перечень мероприятий, сроки их исполнения и ответственных лиц
Проводить линию на увеличение производительности… Ежемесячно представлять руководству предложения, как увеличивать производительность
Усилить, ускорить, воспрепятствовать, углубить, укрепить, содействовать, неукоснительно контролировать, всемерно развивать, исключить случаи, продолжить ускоренный рост и совершенствование, наметить осуществление крупных мер… Такие фразы в должностной инструкции — непереводимая игра слов. Лучше их вообще не использовать

Канцелярит

Обеспечить высокий уровень работы…

Перевод на человеческий

Написать 10 статей в месяц объемом не менее 15 000 знаков на темы, которые предложит редактор

Канцелярит

Регулярно проводить проверки…

Перевод на человеческий

Проводить проверку не позднее 15 числа каждого месяца, по результатам составить справку на имя начальника

Канцелярит

Наметить увеличение…

Перевод на человеческий

Производить не менее 300 письменных столов в месяц

Канцелярит

Осуществлять комплекс мер по устранению недостатков…

Перевод на человеческий

По недостаткам, которые выявятся в ходе проверок, в срок не позднее 10 дней составить план. Написать, как их устранить, перечень мероприятий, сроки их исполнения и ответственных лиц

Канцелярит

Проводить линию на увеличение производительности…

Перевод на человеческий

Ежемесячно представлять руководству предложения, как увеличивать производительность

Канцелярит

Усилить, ускорить, воспрепятствовать, углубить, укрепить, содействовать, неукоснительно контролировать, всемерно развивать, исключить случаи, продолжить ускоренный рост и совершенствование, наметить осуществление крупных мер…

Перевод на человеческий

Такие фразы в должностной инструкции — непереводимая игра слов. Лучше их вообще не использовать

Хорошая должностная инструкция всегда отвечает на вопрос, что делает человек. Пример хороших формулировок: сажает деревья, копает ямы, соблюдает технику безопасности, ведет учет на производстве. Если все-таки хотите написать про контроль, укажите, как именно будет проводиться контроль. Например, можно обязать сотрудника чаще выезжать с проверками в подчиненное подразделение и разработать график выездов. Чтобы что-то ускорить, напишите, какие мероприятия нужны. Например, нанять дополнительных сотрудников, разработать новый процесс.

Вот пример формальной подготовки должностной инструкции руководителя учебного заведения. Написана она таким образом, что и работник, и работодатель могут толковать ее по-своему.

Нюансы подготовки

У ИП. Предприниматель — сам себе руководитель. Составлять для самого себя инструкции нет смысла. ИП может сам определять объем работы, внутренние документы ему не нужны — наказать самого себя за неисполнение он все равно не сможет.

При совмещении должностей. Если работник выполняет обязанности другого человека, составлять новую должностную инструкцию для него не требуется. А вот ознакомить под подпись с инструкцией того, кого он замещает, обязательно.

Например, кассир замещает бухгалтера во время его отпуска или больничного, заместитель выполняет работу директора во время командировки. За это им устанавливают доплату. Но и ответственность повышается — человек отвечает за работу не только по своей должности, но и по той, что он совмещает.

Отпуска и больничные — это не стихийное бедствие, которое случается внезапно, когда к нему никто не готов. Поэтому опытные кадровики и руководители предусматривают замещение заранее. Сделать это легко — достаточно прописать в должностной инструкции человека формулировку «На период отпуска, больничного, командировки или отсутствия по другой причине директора его обязанности возлагаются на старшего менеджера Петрова». Петров при этом расписывается в должностной инструкции Иванова заранее — так можно.

Хранение

Как правило, подписанный экземпляр должностной инструкции хранится у работодателя — в кадровом подразделении или в подразделении делопроизводства. Работодатель имеет право самостоятельно определять место хранения — никаких ограничений для этого не установлено.

Один экземпляр должностной инструкции может выдаваться работнику на руки, в этом случае место ее хранения работник определяет самостоятельно.

Срок хранения должностных инструкций — не менее трех лет после замены новыми или после увольнения работника.

Образцы должностных инструкций

Готовые образцы должностных инструкций можно скачать в правовых системах «Гарант» или «Консультант-плюс». Но не всегда это оптимальное решение.

Правовые базы и поисковики знают все, но как организована работа на конкретном предприятии — не имеют ни малейшего понятия. Поэтому чтобы составить грамотную должностную инструкцию, часто достаточно просто посмотреть со стороны, чем занимается работник в течение дня и что он делает.

Запомнить

  1. Должностная инструкция не является обязательным документом.
  2. Грамотно составленная должностная инструкция может помочь и работнику, и работодателю.
  3. Не стоит переписывать в должностную инструкцию все нормы из кодексов и законов.
  4. Избегайте в инструкции общих фраз и выражений.

Обязательно ли использовать должностную инструкцию в 2021 году

Статья 57 Трудового кодекса РФ не содержит императивного требования к работодателю составлять должностные инструкции (либо включать в текст трудового договора детальный перечень его должностных обязанностей сотрудника). Трудовой Кодекс РФ определяет лишь обязательный минимум — согласно части 2 статьи 57 Трудового Кодекса РФ в трудовом договоре обязательно должна быть указано только трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Наличие должностной инструкции в настоящее время является правом, но не обязанностью работодателя, что подтверждается, в том числе, письмом Федеральной службы по труду и занятости от 9 августа 2007 г. N 3042-6-0, согласно которому «само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием».

Пункт 7 Постановления Правительства РФ от 23.06.2011 N 498 (ред. от 09.09.2015) «О некоторых вопросах осуществления частной детективной (сыскной) и частной охранной деятельности» прямо предусматривает наличие у лицензиата утвержденной им должностной инструкции о действиях работников по обеспечению внутриобъектового и пропускного режимов на каждом объекте охраны. Существует судебная практика по административным делам, где частным охранным предприятием вменяется среди прочего отсутствие указанной должностной инструкции, как совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Практически, должностная инструкция – это эффективный и необходимый прикладной инструмент регулирования трудовых отношений работника и работодателем. В определенных обстоятельствах, надлежащим образом оформленная должностная инструкция может быть использована в качестве аргумента при наличии спора, как работником, так и работодателем.

Согласно статье 8 Трудового Кодекса РФ работодатель (кроме физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) имеет право принимать локальные нормативные акты, соответствующих действующему трудовому законодательству и не ухудшающих положение работника, по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Поскольку порядок составления инструкции на законодательном уровне не определен, каждая компания абсолютно свободна в выборе порядка ее оформления. Для инструкций, как для корпоративного документа, могут быть использованы другие названия, например, «описание должности», «рабочая инструкция», «должностной регламент», «перечень обязанностей работника», «функциональные обязанности по должности».

Каковы цели должностной инструкции?

  • Четкая регламентация обязательств сторон трудового договора (прозрачность трудовых отношений), как на этапе подбора персонала, так и в процессе трудовой деятельности.

  • Определение конкретных трудовых функций сотрудника, детализация порядка его действий, ограничение зоны его ответственности и пределы полномочий

  • Быть руководством к действию, а также основой для разрешения споров в случае возникновения разногласий (между работником и работодателем, между работниками внутри структурного подразделения, между структурными подразделениями, в суде).

  • Стать инструментом оценки персонала и, в конечно счете, корпоративного управления бизнес-процессами.

Кто разрабатывает должностную инструкцию?

  • Инструкция может быть разработана руководителем структурного подразделения либо работником отдела кадров, согласовывается непосредственным руководителем, другими ответственными лицами (главный инженер, заместители, специалист по охране труда, юрист), утверждается руководителем организации.

  • Разработчиком инструкции может быть сторонняя организация, профессионально занимающаяся управлением в сфере HR. Пока это не широко распространенное явление в нашей стране.

Какой порядок разработки и составления должностной инструкции?

  • Порядок разработки и утверждения должен быть установлен локальным нормативным актом работодателя. Обычно процесс включает в себя этапы подготовки, разработки, согласования и утверждения документа. Ключевым является ознакомление работника с инструкцией, а также всеми ее изменениями.

  • Самый распространенный, привычный, вид инструкции – документ, содержащий полное описание всех должностных обязанностей и способа их выполнения. Тем не менее, инструкция может быть краткой, максимально сжатой, определяя только ключевые должностные обязанности работника, но при этом содержать ссылки на регламенты и карты процессов, которые в свою очередь детализируют порядок выполнения каждой функции.

  • При разработке перечня должностных (трудовых) обязанностей по конкретной должности за основу принимаются положения профессиональных стандартов, квалификационные характеристики, содержащиеся в ЕКС, ЕТКС, а также типовые формы.

Для некоторых должностей существуют утвержденные типовые формы. Например, «Типовая должностная инструкция заместителя руководителя организации, осуществляющей образовательную деятельность, по безопасности образовательного процесса» (Письмо Минобрнауки России от 14.02.2014 N МК-169/12), «Примерная форма должностного регламента (должностной инструкции) сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» (Приказ МВД России от 25.09.2012 N 886 (ред. от 14.11.2016)), Приказ МВД РФ от 22.08.2011 N 960 «Об утверждении типовых требований к должностной инструкции частного охранника на объекте охраны».

Какова структура должностной инструкции?

Работодатель свободен в выборе структуры должностной инструкции: это может быть документ с единственным разделом — перечень должностных обязанностей работника, либо сложноорганизованный текст с параграфами, разделами, подробным описанием всех производственных процессов.

Общие положения

В этом разделе, как правило,

  • описывается должность, ее наименование, основные требования к работнику – наличию у него специального образования, квалификации, стажа, опыта работы;

  • указывается лицо, назначающее на должность и освобождающее работника от должности;

  • определяются документы, которыми работник обязан руководствоваться в своей деятельности;

  • устанавливается порядок замещения работника, его субординацию.

Обязанности

Необходимо составить список конкретных обязанностей работника, условно их можно подразделить на общие функциональные обязанности и специальные обязанности. Рекомендуется избегать дублирования обязанностей работника, указанных в трудовом договоре.

Права

В данном разделе целесообразно перечислить полномочия работника. Нет необходимости дублировать права работника, установленные в Трудовом кодексе РФ и трудовом договоре.

Ответственность

Существует мнение, что раздел является необязательным, так как работодатель не имеет права вводить новые виды ответственности по сравнению с установленными законодательно.

Взаимодействие

В данном разделе определяют положение должности (работника) в компании, устанавливают специальные обязанности по отношению к другим структурным подразделениям компании, другим сотрудникам, руководителям и подчиненным. Например, регулируются взаимоотношения с бухгалтерией, службой охраны труда, различными уровнями руководства.

Как включить должностную инструкцию в трудовой договор работника?

  • Инструкцию можно оформить как неотъемлемое приложение трудового договора, указав на его наличие в тексте договора. Должностная инструкция становится обязательной с момента подписания трудового договора.

  • Трудовой договор может содержать ссылку на должностную инструкцию, как на отдельный документ. В таком случае, обязательно ознакомление с инструкцией под подпись работника.

  • Трудовой договор может не содержать упоминания о должностной инструкции. В таком случае, должностная инструкция вводится на предприятии отдельным приказом либо распоряжением руководителя. При соблюдении процедуры ознакомления и отсутствии изменений в трудовой функции работника по сравнению с указанной в трудовом договоре, она становится обязательной для работника.

Каких ошибок необходимо избежать при работе с должностными инструкциями?

  • Формальный подход — это самая распространенная ошибка со стороны работодателей. Инструкции разрабатываются по устаревшим шаблонам и формам, без должного внимания к содержательной части документа и его прикладному характеру..

  • Бессодержательный текст. Инструкция содержит большое количество текста с отсутствием смысловой нагрузки, трудночитаемого, многократно повторяющего положения Трудового Кодекса РФ, трудового договора работника.

  • Включение в перечень обязанностей «распоряжения руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией». Такое положение, с большой вероятностью, не будет признано судом соответствующим закону.

  • Дублирование. Должностные инструкции разрабатываются бессистемно, процесс согласования не соблюдается, в связи, с чем должностные обязанности отдельных сотрудников пересекаются, положения инструкций противоречат друг другу, имеют двойное толкование.

  • Нарушается порядок внесения изменений. Не соблюдается порядок изменения должностной инструкции в процессе трудовой деятельности работника: не предоставляется двухмесячный срок для ее ознакомления, отсутствует документально зафиксированный диалог между работником и работодателем по поводу вносимых изменений, отсутствуют подписи сторон, нарушается процедура ознакомления с инструкцией при переводе и перемещении работника, совместительстве.

Судебная практика

Должностная инструкция часто оказывается основным, существенным письменным доказательством тех или иных обстоятельств по судебным делам:

  • О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и компенсации морального вреда (установление факта нарушения трудовых обязанностей, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

  • О признании должностной инструкции не соответствующей трудовому договору, незаконной (установление факта изменения трудовой функции работника либо отсутствия таких изменений).

  • О признании гражданско-правового договора с физическим лицом трудовым.

  • О включении отработанного времени в специальный стаж, дающий право на досрочное назначение пенсии по старости (определяется спорный период, когда сотрудник работал в должности тождественной выполняемым функциям).

  • О нарушении работником или работодателем требований по охране труда.

Все ли прихоти работодателя должен исполнять работник

Работник обязан подчиняться своему работодателю и беспрекословно исполнять возложенные на него обязанности. Но все ли распоряжения работодателя обязательны для сотрудников?

Увольнение за неподчинение

Недавно Президиум Хабаровского краевого суда (постановление от 08.04.2019 № 44г-44/2019) рассмотрел крайне интересное дело, которое касалось увольнения сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины в форме невыполнения распоряжений руководства.

Суды нижестоящих инстанций признали увольнение законным.

Они исходили из следующего. Сотрудник исполнял обязанности регионального менеджера по продажам, работая дистанционно. В целях контроля за его работой руководителем организации издавались приказы о предоставлении фотоотчетов о результатах проделанной работы.

Результаты работы сотрудник не фотографировал и отчеты не отсылал. То есть сотрудник не исполнял свои трудовые обязанности, игнорировал распоряжения руководства и нарушал трудовую дисциплину. Этого достаточно для увольнения.

Но краевой суд решил, что все не так однозначно, и отменил решения нижестоящих судов, направив дело на новое рассмотрение.

Распоряжение распоряжению – рознь

Суд пояснил, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это может быть нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т. п.

Между тем, из должностной инструкции менеджера не следовало, что в его обязанности входило выполнение фотоснимков и их предоставление руководителю в виде фотоотчетов.

Менеджер был ответственен за осуществление сбытовой политики, обеспечение роста продаж, поддержание и развитие клиентской базы, поиск и привлечение новых клиентов. Ничего фотографировать он, поступая на работу, не обязывался.

В свою очередь статьей 60 ТК РФ прямо установлен запрет на увольнение за неисполнение поручений, не предусмотренных должностными обязанностями работника.

Этой же нормой установлен запрет требовать выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором или должностной инструкцией. Буквально это значит, что главбух не обязан вести договорную работу с контрагентами, а юрист не должен носить директору кофе.

И если бухгалтер отказывается закинуть деньги на мобильный директора и оплатить его коммуналку, то это еще не дает директору права уволить этого бухгалтера.

Источник: канал БУХ.1С в Яндекс.Дзен

Управление сотрудниками, которые не следуют указаниям

Мой сотрудник не следует указаниям! Я говорил ей, что нужно делать, миллион раз, но что бы я ни говорил и как бы я ни говорил, она просто этого не делает!

Знакомо? Невозможно сказать, сколько таких звонков я получил от менеджеров. Управление сотрудниками может быть очень полезным, но также требует много времени и энергии, и может быть очень неприятно, когда они не следуют указаниям.Я работал с менеджерами, которые были настолько обескуражены и чувствовали, что они перепробовали все безрезультатно. Как только они выдохлись, и мы начали обсуждать, что с этим делать, часто всплывало что-то еще — это было не в первый раз. Это происходило в течение нескольких недель (может быть, месяцев). У менеджеров были благие намерения, и они продолжали думать, что все изменится, но этого не произошло. А теперь, с целым списком нарушений, ситуация обострилась до того, что руководитель хотел что-то сделать « прямо сейчас — по возможности расторжение». ”

Эти ситуации могут очень быстро стать сложными. У одного менеджера, с которым я работал, была сотрудница, которая проработала в компании менее 6 месяцев, но уже заработала репутацию человека, который не следует инструкциям, в том числе делает прямо противоположное тому, что просил ее менеджер. Менеджер продолжал тренировать сотрудницу, думая, что она новенькая и только учится, но дела шли все хуже и хуже. К тому времени, когда руководитель готовил дисциплинарное взыскание, сотрудница подала жалобу на то, что ее начальник обращается с ней несправедливо, поэтому дисциплинарное взыскание пришлось приостановить для рассмотрения жалобы.

В каждой ситуации есть свои нюансы. Другой менеджер, с которым я работал, проработал на своей должности всего несколько недель, когда стало очевидно, что некоторые из ее сотрудников не следуют инструкциям. Продукты не хранились должным образом, а товары не заказывались, когда это было необходимо. Когда их просили выполнить задания, они говорили, что слишком заняты. Эта команда имела репутацию усложняющей жизнь своим лидерам, и многие в прошлом просто позволяли им делать то, что они хотели.Проблемы были настолько частыми, что они часто не решались, поскольку у менеджера была и другая работа. Когда были рассмотрены нарушения, они обвиняли менеджера в том, что она не объяснила, что делать.

Управлять сотрудниками, которые не следуют указаниям, может быть непросто. Даже Тому Крузу приходилось иметь дело с членами съемочной группы, которые не следовали указаниям! Итак, как лучше всего справиться с этим? Как вы можете пойти вместе с ними, чтобы помочь и поддержать их, не допуская деструктивного поведения и не позволяя ситуации выйти из-под контроля?

Оставайтесь в роли босса. Ваша роль как босса состоит в том, чтобы руководить и направлять свою команду. Вы не их родитель и не диктатор, поэтому хорошая новость заключается в том, что вы не должны заставлять их что-то делать. Ваша работа заключается в предоставлении указаний и помощи, а затем в привлечении сотрудников к ответственности. Что делать, зависит от ваших сотрудников. Вы можете сосредоточиться на том, чтобы убедиться, что вы создаете здоровую, позитивную среду и делаете все возможное, чтобы помочь своим сотрудникам добиться успеха. Если вы обнаружите, что есть вещи, которые вы могли бы улучшить (более четкое общение, обеспечение реалистичной рабочей нагрузки и т. ), будьте готовы сделать это.

Решайте проблемы заранее. Если ваши сотрудники в чем-то не следуют указаниям, не делайте поспешных выводов. Поговорите с ними и спросите, что случилось. У них может быть веская причина — может быть, они неправильно поняли или нуждаются в дополнительной подготовке — и ваше понимание их точки зрения укрепит доверие. С другой стороны, это может указывать на проблему, и в этом случае тот факт, что вы решаете ее быстро, может помешать ее продолжению.

Сохраняйте представление о том, какие проблемы на самом деле являются «проблемами». Когда сотрудники вырабатывают привычку не следовать указаниям, легко начать интенсивно сосредотачиваться на каждом случае, когда это происходит. Это начинает казаться личным — как будто они намеренно принимают меры против вас — поэтому вы оттачиваете каждый раз, когда они не делают именно то, что вы сказали. Избегайте этого! Трудность с этой реакцией в том, что труднее найти ясность в том, что с этим делать, потому что вы так запутались в ее сорняках. Кроме того, вы, вероятно (надеюсь) не ведете себя так с другими вашими сотрудниками, поэтому придирки позволяют сотрудникам сказать, что вы относитесь к ним по-другому.Ваша цель состоит в том, чтобы сохранить точку зрения на то, что действительно важно. Помните, каковы обязанности и ожидания от этой должности, и несите за это ответственность.

Оставайтесь на связи и объясните возможные последствия. Если возникнут дополнительные вопросы, оставайтесь на связи с сотрудником. Сохраняйте спокойствие (даже если вам придется притворяться), спросите, что случилось, и окажите любую необходимую помощь. Таким образом, вы постоянно предоставляете возможность сотруднику совершенствоваться. Также убедитесь, что вы объяснили, что произошло в результате несоблюдения указаний.Сотрудник должен знать эффект домино. Прибавило ли это работы другим членам команды? Обязательно упомяните и это. Это не обязательно должны быть длительные разговоры, но вы хотите, чтобы сотрудник знал, что то, как он или она вносит свой вклад в общую динамику команды, имеет важное значение. Если улучшений по-прежнему не наблюдается, объясните, что вы проводили несколько инструктажей и что следующим шагом будет официальное дисциплинарное взыскание (в соответствии с политикой вашей компании). Это делает следующие шаги понятными для сотрудника и не дает формальной дисциплине стать неожиданностью.

Не позволяйте этому продолжаться слишком долго. Когда вы тренируете 50 раз, прежде чем выдать официальное наказание, я уверен, что вы пытаетесь быть очень полезным. Проблема в том, что он на самом деле посылает сообщение о том, что такое поведение на самом деле не является проблемой. Вы открываете дверь для сотрудника, чтобы он мог оспорить любое дисциплинарное взыскание, потому что он «делал это в течение длительного времени, так почему теперь это вдруг стало проблемой?» Для более эффективного управления производительностью предоставьте возможность для улучшения, а если проблемы не исчезнут, перейдите к формальной дисциплине.Опять же, сообщите сотруднику, когда вы доберетесь до формальной дисциплины, чтобы это не стало неожиданностью.

Решение ключевых вопросов формальной дисциплины. У вас может быть 20 примеров невыполнения указаний, но 4-страничный документ с изложением каждой мелочи никому не поможет. Ключевые проблемы будут потеряны, и это создаст впечатление, что вы не выполняете свою работу, если у вас будет так много проблем, прежде чем вы их решите. Сохраняйте точку зрения, о которой мы говорили выше, и документируйте ключевые инциденты, которые произошли недавно.Вы можете использовать такую ​​формулировку, как «[Сотрудник] продемонстрировал тенденцию не следовать указаниям, включая следующие инциденты», чтобы показать, что имел место ряд проблем. Убедитесь, что вы обсудили эти вопросы с сотрудником, чтобы получить его точку зрения. Это помогает избежать неожиданностей (тема этого!) и гарантирует, что вы случайно не включите в него что-то, что имело смягчающие обстоятельства.

Управлять сотрудниками, которые постоянно не следуют указаниям, может быть очень неприятно. Оперативно решая ситуации, сосредотачиваясь на ключевых проблемах и привлекая сотрудников к ответственности, вы сможете не допустить, чтобы это негативное поведение вышло из-под контроля. Независимо от того, управляете ли вы локальными или удаленными сотрудниками, эти методы будут вам полезны. Все еще потребуется время, чтобы справиться с ситуацией, но не так много времени. Сотрудники могут по-прежнему жаловаться на то, что вы обращаетесь с ними несправедливо, но вы сможете указать на последовательные ответы. В качестве дополнительного бонуса это поможет вам поддерживать боевой дух остальной команды и сохранить позитивную, здоровую атмосферу, над созданием которой вы так усердно работали.

Фото: Богдан Дреава / Canva

Как бороться с неподчинением сотрудников

Работа с сотрудниками, которые не следуют вашим советам или не слушают инструкций

Большинство менеджеров и владельцев бизнеса были недовольны тем, что имели дело с сотрудником, который не следовал инструкциям, но даже люди, имеющие опыт выполнения этой задачи, все еще сталкиваются с трудностями при определении того, как справиться с неподчинением сотрудников.

Однако необходимо решить проблему, прежде чем она успеет проявиться во что-то более серьезное или во что-то пагубное для вашей компании. Поэтому важно понимать различные методы борьбы с неподчинением сотрудников.

Не игнорируйте проблему.

Если сотрудник создает проблемы (даже если он этого не осознает), очень важно, чтобы вы быстро решили проблему. Игнорируя проблему в надежде, что проблема просто разрешится сама собой, вы не только ставите себя в неловкое положение, обижая сотрудника за проблему, о существовании которой вы даже не сказали, но и позволяете сотруднику создать плохую атмосферу. пример для других людей, которые работают в вашей компании.

Поэтому лучше всего поговорить с сотрудником о проблеме, как только появится подходящее время. Отведите их в сторонку в уединенном месте (никогда не следует критиковать сотрудников перед коллегами) и начните излагать свои опасения.

Найдите корень проблемы.

Разговаривая с сотрудником, будьте вежливы и уважительны, но также убедитесь, что вы правильно доносите свою точку зрения. Если они оставят вашу дискуссию с небольшим пониманием проблемы или предлагаемого вами решения, значит, вы не выполнили свою работу должным образом.

Во время разговора важно попытаться обнаружить корень проблемы. Дайте сотруднику возможность представить свою точку зрения, так как это может вас удивить. Есть также один важный вопрос, который вы должны задать себе во время этого разговора: проблема коренится в знаниях или отношении?

Часто проблема, которая, по вашему мнению, была вызвана негативным отношением, на самом деле может быть результатом плохого или неадекватного обучения, что может быть не по вине сотрудника.Возможно, они были плохо информированы или плохо обучены, и в результате сотрудник искренне не понимал, что то, что он делал, было неправильным.

Поэтому, прежде чем принимать решение о неподчинении сотрудника, следует сначала определить, кто действительно виноват: сотрудник или сама компания.

Определите правильный план действий.

Не существует установленных правил, как определить правильный порядок действий в случае неподчинения сотрудников. Это означает, что вам как руководителю придется руководствоваться своим здравым смыслом и найти решение по своему усмотрению.

При этом помните, что, хотя важно придерживаться любой политики компании, не менее важно выносить справедливое суждение. Правила важны, но не менее важна и ваша интуиция.

Например, является ли сотрудник рецидивистом, проблема которого, как вы определили, коренится в отношении? Или они, как правило, эффективные и лояльные работники, чьи проблемы, как вы обнаружили, на самом деле коренятся в плохой подготовке?

«Наказание должно соответствовать преступлению», как говорится, и если вы применяете суровое наказание к сотруднику, который даже не понимает, что совершает ошибку, вы можете реально ухудшить ситуацию.Сотрудники, которые считают, что с ними обошлись несправедливо, скорее всего, возмутятся своим положением, и в результате может пострадать их лояльность к вашей компании.

Какое бы действие вы ни решили, обязательно четко объясните его сотруднику. Это помогает им понять две вещи: во-первых, они знают, что им делать дальше, чтобы исправить ситуацию, а во-вторых, что не менее важно, они понимают почему вы приняли именно такое решение. Им может не понравиться ваше решение, но даже в этом случае, помогая им понять его, вы часто уменьшаете чувство негодования.

Хотя неподчинение сотрудников никогда не бывает приятной проблемой, важно, чтобы вы делали это ради своей компании. Оцените ситуацию, используя сочетание политики компании, вклада сотрудника и собственного суждения как руководителя, а затем определите решение, основанное на ваших выводах. Надеюсь, это поможет предотвратить повторное возникновение проблемы, что позволит вам сосредоточиться на укреплении вашей команды сотрудников, тем самым укрепив вашу компанию.

Команда

не будет следовать инструкциям? Задайте эти вопросы

Поделитесь этим постом с другими Вдумчивыми Лидерами!

Многие руководители расстраиваются из-за того, что члены команды не следуют инструкциям. Следует ли просто уволить членов команды? Ну, может быть.

Однако многие лидеры на самом деле способствуют созданию проблем в команде, даже не подозревая об этом. Это не обязательно простой случай наличия плохих членов команды, как бы удобно это ни казалось.

Если члены вашей команды с трудом выполняют инструкции, задайте приведенные ниже вопросы и узнайте, может ли изменение вашего подхода привести к лучшим результатам.

Конечно, можно увольнять людей. Но помните, что замена ваших людей сопряжена с затратами, которые могут перевесить краткосрочные выгоды от внесения изменений.

Обладают ли члены вашей команды нужными навыками?

Иногда, когда люди не следуют инструкциям, они не проявляют неповиновения. Это может быть простой случай отсутствия необходимых навыков для выполнения работы. Другими словами, они действительно не знают, как выполнять ваши инструкции.

Вместо этого они делают это так, как умеют. Вы можете задаться вопросом: «Почему бы им просто не сказать мне, что они не знают, как выполнять эту работу?»

Ну, вы босс, и иногда члены команды боятся признать, что они не знают или не понимают. Независимо от того, насколько доступным вы себя чувствуете, вы все равно остаетесь авторитетной фигурой. Некоторые члены команды могут по-прежнему чувствовать себя некомфортно, открываясь вам.

Когда вам нужно, чтобы ваша команда следовала инструкциям, стоит понять, действительно ли ваши люди обладают нужным уровнем навыков для выполнения необходимой вам работы.

Подробнее:  Как создать матрицу навыков и улучшить свою команду.

История несоответствия навыков

В начале своей карьеры я руководил членом команды, который, казалось, не понимал смысла.Я давал ему инструкции, и когда я связывался с ним, результаты были плохими, или он что-то совсем упустил.

После нескольких обсуждений я обнаружил, что у него просто не было тех технических навыков, которые были у некоторых его коллег, когда дело доходило до работы, которую я распределял.

Поскольку у нас были довольно сжатые сроки, не было реальной возможности обеспечить долгосрочное обучение или наставничество. Вместо этого мне удалось перераспределить работу и заставить его работать в области, которая лучше соответствовала его набору навыков.

Он по-прежнему мог внести свой вклад в команду и внести положительный вклад — просто не так, как я думал, когда первоначально распределял работу.

Уверены ли члены вашей команды?

Иногда вам нужно, чтобы члены вашей команды выполняли работу, которая требует больших усилий. Вы можете указать какое-то направление, а затем вернуться и обнаружить, что ваше указание было проигнорировано или вообще не было предпринято никаких действий!

Вероятно, у вас как у лидера больше опыта, чем у членов вашей команды.Вы можете чувствовать себя уверенно, потому что выучили много уроков, чтобы достичь того, что вы имеете сегодня.

Члены вашей команды могут не обладать такой степенью уверенности, как вы. Это отсутствие уверенности может привести к неуверенному поведению и бездействию.

Вы знаете, что лучший способ выполнить работу — перейти от A к B и C. Но что, если для этого нужно поговорить с некоторыми трудными заинтересованными сторонами или следовать незнакомому процессу?

Члены команды, которым не хватает уверенности в себе, могут не следовать инструкциям, потому что чувствуют себя неспособными преодолеть препятствия, которые встречаются на их пути.

Подробнее:  Подкаст Вдумчивого Лидера № 47: Почему укрепление уверенности в вашей команде должно быть приоритетом.

Действительно ли члены вашей команды понимают

Чего вы хотите или Почему это важно ?

Лидеры часто бывают занятыми людьми. Это означает, что мы иногда идем коротким путем. Возможно, мы не включаем всю важную информацию или не можем указать конкретные аспекты, которые действительно важны для нас.

Это может привести к путанице и невнимательности членов нашей команды.В конце концов, если они на самом деле не понимают, о чем вы просите, они могут просто сами придумать детали.

Я знаю, что в прошлом у меня были предположения о том, чего, по мнению членов моей команды, я хотел… что приводило к замешательству и разочарованию!

Вторым важным аспектом, который следует учитывать, является сообщение почему ваши инструкции важны . Есть много способов выполнить задачу, и то, что кажется важным для вас, может показаться ненужной деталью члену команды.

Вот почему важно всегда четко понимать какие части ваших инструкций действительно имеют значение . При делегировании полномочий членам команды часто существуют обязательные инструкции, которым необходимо следовать. Например, это могут быть стандарты качества или аспекты, необходимые для обеспечения безопасности или соблюдения нормативных требований.

Не уточняя, почему ваши инструкции важны, члены команды могут просто счесть некоторые детали ненужными. Очевидно, что это может привести к плохим результатам, когда детали действительно важны.

Подробнее:  Как делегировать работу, чтобы улучшить свою команду.

Существуют ли последствия невыполнения инструкций?

Когда член команды не следует инструкциям, один из аспектов, который часто упускают из виду, — это последствия.

Простой способ понять, является ли это проблемой, — спросить себя:

«Что происходит, когда члены команды не следуют инструкциям?»

Если ответ «не много», то создан прецедент на будущее.Если несоблюдение инструкций не влечет за собой никаких последствий, то почему члены вашей команды должны обращать на это внимание?

Применение последствий пугает многих лидеров, потому что это часто связано с определенной степенью конфронтации. Говорить кому-то, что он поступил неправильно, никогда не бывает приятным. Нам гораздо приятнее иметь возможность похвалить хорошо выполненную работу!

Однако невыполнение обязательств с последствиями означает, что у члена команды нет веской причины изменить свое поведение .

Я работал со многими лидерами, которые ворчат и жалуются, когда что-то не так сделано, а потом сами берутся за работу и пытаются все исправить!

Подробнее:  Вдумчивый лидер Эпизод № 55: Важность последствий для эффективной работы.

Действия, которые необходимо предпринять, если члены команды не будут следовать инструкциям

Если вы задали себе вышеуказанные вопросы и думаете, что это может быть проблема, что вы можете с этим сделать? Что ж, попробуйте приведенную ниже тактику, чтобы увидеть, сможете ли вы внести позитивные изменения.

1. Обеспечить обучение и дополнительную поддержку для членов команды, которым не хватает навыков, опыта или уверенности в себе

Если вы считаете, что членам вашей команды не хватает навыков, можно попробовать организовать обучение или индивидуальную поддержку для развития их способностей.

Для членов команды с низким уровнем уверенности в себе партнерство с более опытным членом команды, предоставление им индивидуальной поддержки или поиск подходящего наставника может дать им необходимый импульс.

Вы также должны убедиться, что вы обеспечиваете надлежащий уровень надзора.Лидеры, которые часто недоступны для членов команды, могут обнаружить, что они не оправдывают ожиданий.

В некоторых случаях мне приходилось работать с членами команды, которые просто не совсем подходили для отведенной им роли.

Адаптация их работы или роли также может помочь им внести свой вклад в успех команды.

2. Убедитесь, что члены команды четко понимают ваши ожидания

Если вы обнаружите, что члены команды не следуют инструкциям, не полагайтесь на волю случая.Уточните свои ожидания, уточнив что требуется, когда вам это нужно и как что нужно делать.

Не забудьте указать детали, которые действительно важны для вас, а также причины, по которым они действительно важны. Легко стать самодовольным, указывая направление своей команде, но помните, что они на самом деле не знают, что у вас в голове, если вы не объясните им это.

Пытаясь прояснить свои ожидания, вы также должны осознавать, какое влияние это может оказать на мотивацию команды.Указание очень опытному и квалифицированному сотруднику, как именно он должен выполнить задачу, может уменьшить автономию и привести к скуке.

Как и во многих аспектах лидерства, установление ожиданий на правильном уровне может быть деликатным балансированием.

Подробнее:  4 причины, почему вы не можете привлечь людей к ответственности.

3. Усилить четкие последствия невыполнения инструкций

Последствия не обязательно должны быть радикальными. Вам не всегда нужно говорить кому-то, что вы уволите их, если они не будут вам подчиняться.

Иногда достаточно просто честно поговорить о ситуации. Это включает в себя то, почему работа не оправдала ваших ожиданий, а также то, что нужно сделать по-другому в следующий раз. Создание четких действий и последующие действия — хороший способ убедиться, что сообщение дошло до вас.

Вы также можете попытаться усилить надзор, чтобы член вашей команды понял, что вы обращаете внимание. Если ситуация не улучшится, возможно, пришло время связать проблемы с оценкой эффективности сотрудников или перейти к более формальным предупреждениям.

Не забывайте также, что награды — это следствие. Когда люди хорошо работают и следуют инструкциям, признание хорошо выполненной работы может иметь большое значение.

—

Если вы боретесь с членами команды, которые не следуют инструкциям, надеюсь, вы сможете внести простое изменение, чтобы изменить ситуацию.

Конечно, проблема может заключаться в том, что у вас «плохой» член команды. Тем не менее, я считаю, что всегда стоит посмотреть, как наше руководство могло бы внести свой вклад в проблему, прежде чем мы нажмем кнопку паники.

—

У вас есть проблемы с членами команды, которые не следуют инструкциям? Что вы с этим делали и получилось ли? Дайте мне и всем другим Вдумчивым Лидерам знать в комментариях ниже!

Поделитесь этим постом с другими Вдумчивыми Лидерами!

Что делать, если сотрудники не следуют вашим инструкциям или игнорируют их

Что делать, если сотрудник вас не слушается? Он срывает сроки, находит отговорки и даже прямо отказывается от выполнения поставленных задач… На то могут быть самые разные причины. Перефразируя Толстого, каждый несчастный руководитель несчастлив по-своему.

Так как же заставить подчиненных слушаться вас и заставить их выполнять ваши приказы? Если перед вами стоит такая задача, то абсолютно необходимо решить ее максимально быстро и эффективно. Ведь от этого зависит ваша компетентность как лидера.

Иногда подчиненный может выполнять ваши указания, но делает это неохотно, всем своим поведением крича о том, что не признает вас в качестве руководителя и просто соблюдает формальности.Такое поведение работника также не даст вам премиальных баллов в отделе лидерства среди персонала, а, следовательно, такое проявление бунтарства также можно отнести к группе описанных нами проблем.

В этом посте мы обсудим основные способы борьбы с неповиновением подчиненных.

Разговор наедине

Большинство проблем в команде можно решить простой беседой наедине. В такой беседе можно на прямой основе выяснить, чем недоволен ваш подчиненный, вместе найти пути решения этой проблемы и, как минимум, показать себя мудрым, сострадательным руководителем, которому не безразличны проблемы подчиненных.

Например, если ваш сотрудник не берется за задачу, потому что он раньше ничего подобного не делал, вы можете предложить ему решить эту задачу вместе с вами в первый раз.

Если подчиненный недоволен своими новыми обязанностями и считает, что у него и так много дел, предложите ему вместе с вами расставить приоритеты.

Здесь также важно выбрать правильный тон разговора, ходить по тонкой грани. Вы не учитель и не судья; вы всего лишь лидер, дирижер.

Подготовьтесь к этому разговору заранее. Рассмотрите все способы, которыми ваш подчиненный может уклоняться от вопросов, которые вы задаете. Время, которое вы потратите на подготовку, даст вам значительное преимущество в разговоре.

Обратитесь за помощью к высшему руководству

Бывают случаи, когда команда встречает нового лидера враждебно. И неважно, новичок он или уже сделал ступеньку по карьерной лестнице именно в этой команде. Возможно, даже чаще это происходит во втором сценарии.

Самый простой способ избежать такой проблемы — попросить высшее руководство правильно вас представить.

— Это Элисон Уотсон, ваш новый начальник отдела. Я полностью ей доверяю и считаю ее компетентной для выполнения возложенных на нее обязанностей…

Таким приветственным обращением ваш непосредственный начальник как бы отдает вам часть своего авторитета. Это может поддерживать вас довольно долго, пока вы не установите свой собственный авторитет…

Компрометация

Иногда компромисс является признаком силы, а не слабости.Кроме того, есть разные способы сказать: «Хорошо, давай по-твоему». Великий французский теоретик семиотики Ролан Барт говорил, что слова — это древние средства передачи мыслей, изобретенные сотни и даже тысячи лет назад. Невербальная коммуникация намного эффективнее помогает донести истинную суть вещей.

Вы можете сказать: «Хорошо, на этот раз мы сделаем по-твоему, но ты только что израсходовал одно «ну, давай по-твоему» из трех, теперь осталось только два. Или можно сказать: «Я просто не хочу с тобой конфликтовать и тем самым признаю свою некомпетентность».

Кстати, вы можете просто ошибаться. Признание своих ошибок после того, как вы выслушали убедительные доводы подчиненного, — это тоже жест сильного человека. Проявите сочувствие к своим сотрудникам. Мелкая тирания и принуждение людей к выполнению ваших приказов, даже если эти приказы не вполне адекватны, не сделают вас более популярным.

Ты не властный, ты босс.Поднимите свой авторитаризм

Никто не просит вас держать команду в постоянном страхе, но лучше установить границы для подчиненных, которые они не должны переступать. Ярость, ярость, казнь – все справедливо. Шутить. Это была шутка; мы не имели в виду исполнение исполнения. Это не то, что мы советовали бы вам делать.

Покажите хоть раз, что неподчинение очень болезненно. Это определенно сработает. То есть, если вы сумеете разбудить своего внутреннего босса, конечно.

Будьте хитрее.

Манипулировать

Придумайте, как вы можете влиять на своего подчиненного, используя других сотрудников. Коллективная ответственность иногда является очень действенным способом заставить кого-то подчиняться, что до сих пор практикуется, например, в армии.

Если проступки вашего подчиненного приведут к тому, что кто-то другой потеряет отпуск или премию, то вряд ли они будут ему благодарны. Как мы уже писали, коллективизм — важная черта русских рабочих.

Докажи, что ты настоящий профессионал

Это занимает много времени, это сложно, это не для всех, но вы должны признать, что это самый эффективный метод, который также является самым эффективным в долгосрочной перспективе.Докажите подчиненным, что вы талантливый руководитель и что под вашим контролем ваша организация, управление, отдел будут процветать и развиваться. Докажите, что вы знаете свою местность лучше, чем кто-либо другой, готовы помочь каждому своим советом, но в то же время прислушиваетесь к мнению окружающих и делаете это искренне. Вас обязательно начнут уважать, и это будет искренне.

Уволить их

Вроде бы очевидное решение, но не всегда самое эффективное.Делать это следует только в крайних случаях, когда сотрудник полностью потерял связь с реальностью и ничто другое не может на него повлиять.

Вы сделали все, что в ваших силах, чтобы передумать и заставить его выполнять инструкции? Вам нужен этот специалист; Вам нужен его профессионализм для достижения целей? Его отставка сделает вас более авторитетным в команде? Если вы отвечаете на эти вопросы «да, нет, да», то не стесняйтесь их уволить; это правильно!

Но как понять, кто портит атмосферу в твоей команде? Как узнать, кто из сотрудников работает не покладая рук, а кто просто сидит без дела в рабочее время? Это просто! Установите программу мониторинга сотрудников Kickidler.

Программное обеспечение Kickidler для мониторинга компьютеров сотрудников