Как уволить за прогул если работник не появляется на работе: Длительный прогул: сложности увольнения

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку.

Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Основные понятия

Определение прогула

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Фрагмент документа

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т. д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Вторая категория – длительные прогулы.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу.

Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Пример 1 Пример 2

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Пример 3

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Судебная практика

Заболел – предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

Пример 4

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Пример 5

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Пример 6

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Пример 7

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

Что было рекомендовано предпринять:

• уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

• направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;

• затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

• в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Как уволить за прогул сотрудника: пошаговая процедура

К сожалению, не каждый сотрудник относится к своим рабочему процессу добросовестно. Что делать, если работники отлынивают от выполнения своих служебных обязанностей, опаздывают или вовсе не приходит на рабочее место? 

Оптимальный вариант – увольнение за прогул.

Как оформить увольнение за прогул, чтобы бывший сотрудник не мог оспорить его в суде и после восстановиться в должности? Надо учесть все нюансы процедуры. В противном случае – предприниматель рискует потратить время на суды и деньги на компенсацию работнику и судебные издержки. Чтобы максимально снизить риски восстановления нерадивого сотрудника через суд и причитающиеся в связи с этим выплаты, необходимо четко и строго следовать процедуре закона и не допустить ни единой ошибки при увольнении за прогул!

Что квалифицируется как прогул?

За сколько дней прогула можно уволить? Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте весь рабочий день или более 4 часов подряд. При условии, что человек не имеет убедительных и уважительных причин. Почему уволить за прогул часто проблематично?

Дело в том, что ст. 81 Трудового кодекса дает определение прогула, но не содержит перечня уважительных причин для отсутствия на рабочем месте. Поэтому уволить работника по этой статье без последствий довольно сложно.

Главная трудность в том, что работодатель сам должен доказать неуважительность причины неявки на работу. Но увольнение за отсутствие на рабочем месте не может базироваться на личных убеждениях работодателя. Если процессуальный порядок нарушен, приказ об увольнении можно отменить, не доходя до суда.

Когда можно и когда нельзя увольнять за прогул?

Мы говорили, что увольнение правомерно, если человек отсутствует на рабочем месте более четырех часов подряд или не появляется там на протяжении дня, без уважительных причин.

Другие причины, по которым увольнять работника возможно:

Неявка на работу по неуважительной причине. При этом отсутствие зафиксировано и документально подтверждено.

Процедура увольнения за прогул не разрешает уволить работника, который отсутствовал не более четырех часов. Также не разрешается увольнять работника, если его рабочее место не закреплено за ним официально, при условии, что он находится на территории предприятия.

Вместе с тем случаются разные ситуации. И не всегда у работника есть возможность вовремя проинформировать об отсутствии руководителя. И рассматривать ситуацию, без ознакомления со всеми обстоятельствами, нельзя.

Увольнение по статье за прогул невозможно, если сотрудник:

• Исполняет общественные обязанности по поручению муниципальных или государственных органов власти.
• Пребывает под арестом или заключен под стражу.
• Временно нетрудоспособен.
• Не смог вовремя приехать из-за проблем с транспортом, вызванных чрезвычайно неблагоприятными погодными условиями.
• Участвует в забастовке.

Бывают ситуации, когда работодатель задерживает выплату заработной платы. Если это происходит более 15 дней, работника вправе не выходить на работу. Но только при условии, что предупредил работодателя.

Рассказывая о причинах, препятствующих увольнению сотрудника за прогул, мы не призываем верить его устным оправданиям. Вы вправе требовать от нерадивого работника оправдательный документ: больничный, справку о сдаче крови, справку от транспортной организации, судебную повестку, иные документы, свидетельствующие объективность отсутствия работника на его рабочем месте.

Настоятельно рекомендуем выяснять истинную причину неявки на работу с учетом того, что сегодня любые документы можно сфальцифицировать, подделать или приобрести. Если сотрудник пошел на такой непорядочный поступок – работодатель имеет все основания его уволить. Да и применить к нему меры уголовно-правого характера. Но подробно об этом расскажем в других публикациях.

Зафиксируйте прогул

Обращаем внимание – именно соблюдение процедуры увольнения и тщательность ее проработка гарантирует исключение рисков недобросовестного поведения работника.

Порядок увольнения сотрудника за прогул предусматривает составление акта об отсутствии на рабочем месте за каждый пропущенный рабочий день. Акт должны подписать и сотрудники-свидетели, оптимально работающие вместе с прогульщиком. Зачем нужен акт прогула? В том числе затем, чтобы не платить нерадивому сотруднику заработную плату за прогулянные дни.

Обязательно укажите в этом документе:

• ФИО и должность работника.
• Дату и точное время отсутствия на рабочем месте.
• ФИО и должности работников-свидетелей.
• Точное время, когда составлен акт.

Лучше, чтобы акт о прогуле подписало двое и больше сотрудников. Если работник решит судиться, большое количество свидетелей должно убедить суд в верности принятого работодателем решения и стать на сторону работодателя.

Запрашивайте объяснение сотрудника, и если его нет или оно не удовлетворительное – составляйте соответствующий акт

Отвечая на вопрос, как правильно уволить работника за прогулы, надо потребовать у него письменное объяснение ситуации. Устное не подходит. Чтобы в дальнейшем доказать, что запрос на объяснение со стороны работника был, в течение 2 дней вручите ему уведомление с просьбой дать письменное объяснение. Делайте это только под подпись.

Если прогульщик не появляется на рабочем месте – уведомите его заказным письмом или телеграммой, отправленными по адресу прописки. Письменные объяснения не были предоставлены? Составляйте акт.

Составление приказа о расторжении трудового договора и произведение окончательного расчета

Увольнение за невыход на работу надо оформить документально в течение месяца. Соответствующий приказ нельзя издавать через год после того дня, когда работник не явился на работу. Оптимальная дата приказа – предоставление работником объяснительной с неуважительной причиной. Основание для увольнения прогульщика – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Также в приказе надо перечислить подготовленную документацию.

Информацию о приказе надо передать бухгалтеру предприятия. Это надо для подготовки справки-расчета, где указывается зарплата за отработанный месяц. Обратите внимание: выплаты при увольнении за прогул – обязательны. Речь идет об отработанном месяце и компенсации за неотработанные дни отпуска. В течение трех дней прогульщика надо обязательно ознакомить с приказом об увольнении. Если он перестал ходить на работу вовсе, в приказе делается соответствующая приписка.

Выдайте бывшему сотруднику трудовую книжку

Запись в трудовой об увольнении за прогул делается обязательно. Иногда книжку забирать некому или по каким-то причинам не хочет ее получать. Советуем направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой заказным письмом. Не отправляйте книгу почтой без согласия бывшего сотрудника. В таком случае, храните ее у себя.

Можно ли уволить беременную за прогул?

Что касается женщин в положении, статья 261 Трудового кодекса РФ запрещает увольнять сотрудниц, ожидающих ребенка. Даже если будущая мама злоупотребляет своим статусом и периодически отсутствует на работе, уволить ее трудно.

Что же делать в ситуации, когда прогульщицу защищает закон и она не придерживается трудового расписания? Примените к безответственной женщине дисциплинарное наказание за прогул.

Дисциплинарные наказания, применяемые к беременным:

• Замечание.
• Выговор с занесением в трудовую книгу.

Также прогульщицу можно наказать «рублем». Если она не придерживается трудовой дисциплины, работодатель имеет право лишить женщину премии.

Какие ошибки часто допускают работодатели при увольнении за прогул?

Мы уже объясняли, что если придерживаться процедуры увольнения за прогул частично, работник может восстановиться на работе в судебном порядке. Многие компании забывают, что составление акта о прогуле – обязательно. Вторая распространенная ошибка – небрежность при составлении акта. Запомните, в нем не должно быть никаких неточных и расплывчатых формулировок. Всегда указывайте точное время отсутствия работника.

Ситуации, когда сотрудник ведет себя нахально, конфликтует с руководством, возникают нередко. Некоторые работодатели, чтобы избавиться от проблемного человека в коллективе идут на подтасовку фактов. Например, указывают в акте и приказе, что сотрудник неадекватно себя вел. Если в ходе судебного заседания выяснится, что это не так, придется нести правовую ответственность.

Надеемся, мы доступно объяснили, можно ли уволить работника за один прогул. Всегда относитесь к процедуре увольнения за прогул серьезно и тщательно подготавливайте соответствующе документы. Если каждый этап зафиксирован на бумаге, составлены все акты, отправлены необходимые запросы – сотрудник вряд ли будет иметь достаточно оснований для того, чтобы судиться.

Как уволить работника при «длительном прогуле»

Полное описание

Законодательство о труде позволяет уволить работника за прогул, так как в соответствии с Трудовым кодексом РФ это является дисциплинарным проступком.

Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Для применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти порядок, установленный ст. 193 ТК РФ. В соответствии с данной нормой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, которое должно быть представлено в течение двух дней. Если по истечении этого срока объяснение не представлено, то работодатель составляет соответствующий акт.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Во всех случаях необходимо четко понимать, что отсутствие объяснения работника либо отсутствие акта составленного на рабочем месте непосредственно после отказа работника предоставить такие объяснения означает существенное нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Подобное нарушение дисциплины с практически 100-процентной вероятностью должно привести к восстановлению сотрудника в должности, с оплатой вынужденного прогула и выплатой компенсации морального вреда. Необходимо четко понимать, что обойти это законодательное ограничение невозможно.

Предоставление объяснительной – это, по сути, составная часть права работника на защиту его законных интересов. А если у сотрудника такая объяснительная не запрашивалась, значит, право было нарушено. Фиксировать нарушение этого права актом малоэффективно. Ведь налицо отсутствие доказательств, подтверждающих предложение работнику дать объяснение (подпись работника с проставлением даты, акт об отказе расписаться и т.п.).
Следовательно, в рассматриваемом случае, увольнение, согласно порядку, установленному ТК РФ несколько усложняется.

1. Первым действием работодателя, которое он должен предпринять для законного увольнения сотрудника является затребование от него объяснений.

Затребовать объяснения можно путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В адрес работника можно направить ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

В противном случае администрация ООО оставляет за собой право приступить к оформлению документов для расторжения трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул)).

2. После чего, события могут развиваться следующим образом: работник получил письмо (телеграмму) и у работодателя есть документ, подтверждающий указанное получение.

Работодатель отсчитывает срок, установленный работнику для дачи объяснений и при неполучении ответа от работника, оформляет увольнение.

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также прибавить несколько дней для доставки почты.

Если по указанных сроков объяснение работником не будет представлено, составляется Акт, в котором отражается факт неполучения объяснений от сотрудника. В составлении акта могут участвовать руководители работника, сотрудники кадровой службы, другие работники.

Если работник не получил письмо (телеграмму) – они вернулись работодателю с отметкой, что адресат не проживает, не явился и т.п.

Рекомендуется отправить такие уведомления повторно, может быть, в выходной день, с доставкой на дом и пр., так как получения указанного уведомления работником значительно облегчает положение работодателя при дальнейшем увольнении работника за прогул.

Если работник и повторно не получил направленных уведомлений, (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю необходимо предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. Как правило, на практике, мало кто из работодателей принимает подобные меры.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то, что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

После выполнения всех необходимых мер можно приступать к увольнению работника.

3. Акты о неявке являются одним из основных документов, подтверждающих законность увольнения, поэтому их необходимо оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом.

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

4. Приказ об увольнении

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись.

В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника на приказе производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работника ознакомить с приказом не представляется возможным, согласно ст. ст. 84.1 ТК РФ на приказе производится соответствующая запись.

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса

5. Дата увольнения

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Этой позиции поддерживается Федеральная служба по труду и занятости, которая указывает, что, при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

6. Трудовая книжка.

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте, и работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.

7. Сроки увольнения.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул, которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа.

Бухтоярова Ю.А.

Юридическая фирма Москва

Если сотрудник не вышел на работу

Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена.

В первые дни после праздников работодатели сталкиваются с вечной проблемой — прогулами. Кто-то из сотрудников просто не успевает к началу рабочего дня, кто-то появляется лишь к обеду, а некоторые вообще отсутствуют в течение нескольких дней. К какой ответственности можно привлечь подчиненных за такие проступки? Посмотрим, что думает по этому поводу Трудовой кодекс.

Раздел:Право

Как мы знаем, прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Закон позволяет работодателю уволить сотрудника даже за однократный случай прогула. Но здесь важно не ошибиться и не спутать прогул с опозданием или просто отсутствием сотрудника на работе.

Что такое прогул Трудовой кодекс (подп.«а» п.6 ст.81) дает прогулу четкое определение. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Давайте посмотрим, какие сложности могут возникнуть у вас при применении этой нормы закона.

Во-первых, чтобы у работника не было возможности оспорить наложенное взыскание, нужно очень точно определить время отсутствия на работе. Во многих организациях обеденный перерыв установлен с 12.30 до 13.30. При начале рабочего дня в 9.00 получается, что с утра до обеда сотрудники работают три с половиной часа. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время (ст.108 ТК РФ). Это значит, что если сотрудник появился на работе только после обеда (в нашем примере в 13.30), его нельзя уволить за прогул, ведь он отсутствовал всего три с половиной часа. Правда, в этом случае работнику можно объявить выговор или сделать замечание.

Во-вторых, множество вопросов вызывает понятие «рабочее место». Что это — кресло, на котором сотрудник сидит, отдел, где он работает, или территория организации в целом? Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 года №2), если в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то рабочим местом считается то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (ст.209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя.

И наконец, обращаем ваше внимание на то, что в организации необходимо вести табель учета рабочего времени сотрудников. Иначе, если возникнет трудовой спор, вы не сможете представить весомых доказательств того, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение четырех часов.

Оформляем дисциплинарное взыскание Если вы решили привлечь сотрудника к ответственности за прогул, необходимо исходить из следующего.

Первое: наложить дисциплинарное взыскание можно только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Значит, сначала нужно попытаться выяснить, куда и почему пропал ваш подчиненный. Позвоните по всем номерам телефонов сотрудника, которые он вам оставил. Если работник не появляется в течение нескольких дней, некоторые кадровики советуют начать его активные поиски по больницам и отделениям милиции. Однако, на наш взгляд, поиск пропавших работников не относится к числу обязанностей отдела кадров, поэтому вы можете просто послать работнику письмо (с уведомлением о вручении) или телеграмму на домашний адрес с просьбой явиться на работу и представить объяснения по поводу своего отсутствия. На этом поиски работника можно закончить, поскольку в любом случае время прогула работнику не оплачивается.

Второе: факт прогула необходимо зафиксировать. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Непосредственный начальник сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить об отсутствии подчиненного на работе.

Третье: как только отсутствующий появится в организации, с него нужно потребовать объяснения о причинах его отсутствия. Причем если вы решили расстаться с работником, то объяснения нужно требовать в письменной форме. Из объяснительной записки вам станет ясно, почему сотрудник не появлялся на работе. Указанную им причину вы можете расценить как уважительную или неуважительную. Списка уважительных причин в законодательстве нет, но на практике таковыми считаются болезнь сотрудника или его близких родственников, рождение ребенка, стихийные бедствия, ограбление и т.п.

Если работник отказывается писать объяснительную записку, то согласно ст.193 Трудового кодекса необходимо составить об этом акт. Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. На приказе о наложении взыскания обязательно должна стоять подпись работника. Если он не желает знакомиться под роспись с приказом, составьте об этом акт.

В заключение напомним, что вы можете и не увольнять прогулявшего подчиненного, ведь увольнение за прогул — это ваше право, а не обязанность. Если провинившийся раньше не был замечен в подобных нарушениях или он ценный сотрудник, обладающий прекрасными личными и деловыми качествами, то вполне можно ограничиться выговором, замечанием, устным предупреждением.

Рабочее место сотрудника с указанием структурного подразделения должно быть указано в трудовом договоре (ст.57 ТК РФ).

Увольнять пропавшего работника не рекомендуется до выяснения всех обстоятельств, поскольку существует риск того, что он отсутствует по уважительной причине.

Нельзя увольнять работника за прогул в период болезни или отпуска.

Новогодние объяснительные записки «25 декабря я пошел лечить зубы. Врач дала мне справку, а не больничный. Я обиделся, порвал ее, а потом пошел гулять и сделал общий прогул 12 рабочих дней».

«Меня сделали Дедом Морозом для 10 квартир. В каждой наливали по стопке водки, и я выдержал только 8 квартир. На следующий день я не пошел на работу».

«С 28 декабря по 14 января я отсутствовал на работе потому, что был пропащ и гулял, где попало».

«Я, Власова Т.К., объясняю вам, что с 30 декабря и по 4 января не вышла на работу ввиду того, что вышла замуж. Обещаю, что больше такого со мной не случится».

«Прошу иметь в виду, что своим невыходом на работу 8 января я не принес ущерба. А те, кто вышел, с похмелья гнали брак».

юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена

Дата: декабрь 2004

Место публикации: журнал «Кадровое дело» / №12. Декабрь 2004

АКГ «Интерэкспертиза» просит вас при использовании публикаций иметь в виду, что:

статья представляет собой мнение автора, согласованное во всех существенных отношениях с мнением Экспертного совета АКГ «Интерэкспертиза» на момент её подготовки;

мнение автора не всегда совпадает с мнением официальных органов;

необходимо помнить, что законодательство или правоприменительная практика могли измениться с момента выпуска данной статьи;

все вопросы, рассмотренные в статье, носят общий характер и не предназначены для непосредственного использования в практической деятельности без согласования всех конкретных обстоятельств дела с профессиональными консультантами.

Назад в раздел

Что делать, если сотрудники не приходят на работу

Иногда трудно поверить в оправдания сотрудников, когда они опаздывают или не приходят на работу. Слышать их снова и снова может быть утомительным. Тем не менее, вы должны относиться к каждому случаю индивидуально и осторожно, потому что иногда пропуски случаются по уважительной причине. Разработайте политику посещаемости, которая касается опозданий, чрезмерного отсутствия на работе и нежелательных явлений на работу.

Расписания.com имеет бесплатный инструмент для расчета количества отгулов, который можно использовать, чтобы помочь вам сформулировать политику.

Начните с политики посещаемости

В каждой компании должна быть политика в отношении отсутствия на работе, особенно если в компании есть нарушитель. В вашей политике посещаемости должны быть изложены правила запроса свободного времени и того, как действовать в последнюю минуту. Должны ли сотрудники получать предупреждение о запрете вызова, показе или увольнении на месте, зависит от компании, но сотрудники должны знать, чего ожидать.

Ваша политика должна охватывать некоторые из следующих вопросов посещаемости:

Оплачиваемое время

У сотрудников должен быть простой способ запрашивать и документировать отгулы. Написание небольших заметок и приклеивание их к экрану компьютера менеджера за неделю до отпуска, вероятно, не лучшая практика. Лучшим методом является использование онлайн-системы, где сотрудники могут запросить отгул онлайн. Это наиболее удобный и ответственный метод, который помогает предотвратить многие проблемы с отгулом.Для получения дополнительной информации о создании политики отпусков, проверьте здесь.

Использование времени по болезни и злоупотребление

Когда люди заболевают, обычно есть небольшое предупреждение. Накануне вечером мы чувствуем лихорадку или просыпаемся рано, чувствуя беспокойство, прежде чем отправиться обратно в постель. В начале болезни работники должны информировать работодателей, а не ждать начала своей смены. Это должно быть задокументировано в политике.

Если вы подозреваете, что сотрудники проводят время по болезни, когда они не больны, вам следует поговорить с ним и начать просить записи врача.Если поведение продолжается и сотрудник не может предъявить записи врача, это является основанием для дисциплинарного взыскания. Это типы правил, которые необходимо указать в политике посещаемости. Даже если ваш персонал освобожден от уплаты налогов, вы все равно должны придерживаться политики больничного.

Что делать, если не звонить, не показывать

Может возникнуть соблазн рассердиться, когда сотрудники не приходят на работу, но менеджер всегда должен стараться проявлять чуткость в случае случайных бедствий. Менеджер всегда должен звонить сотрудникам, которые не приходят на работу.Просто оставьте сообщение: «Привет, вы не пришли сегодня на смену. Все нормально? Пожалуйста, перезвоните мне и дайте знать ».

С помощью политики вы можете установить ожидания и последствия. Ваша политика запрета звонка-неявки может выглядеть следующим образом:

1. Работодатель позвонит сотруднику и оставит сообщение.
2. Если сотрудник отвечает задокументированным законным оправданием, например смертью или серьезной травмой, нет никаких последствий, и сотрудник может использовать отгул.
3. Если у сотрудника нет документально подтвержденного законного оправдания, он получает испытательный срок и день не оплачивается.
4. После второго нарушения работник уволен.
   

Дисциплина

Отпуск по болезни, когда он здоров, без звонков, без явки и исчерпание всего имеющегося отпуска каждый месяц — все это примеры плохого поведения в отпуске. В зависимости от того, что вы указали в своей политике, вы должны делать предупреждения, уменьшать льготы, прекращать действия и т. Д.Но убедитесь, что вы действительно делаете то, что изложено в вашей политике. Если вы небрежно относитесь к правилам, неизбежно найдется сотрудник, злоупотребляющий привилегиями.

Должны ли работодатели платить, когда сотрудники не приходят на работу?

За некоторые прогулы должен оплачиваться работодатель. Это зависит от типа отсутствия и классификации сотрудника. Вы можете подробно описать это в политике посещаемости.

Почасовая оплата

Сотрудники с почасовой оплатой, которые не приходят на работу, могут использовать накопленное время по болезни, отпуск или неоплачиваемый выходной.Хотя работодатели не обязаны оплачивать почасовую оплату работникам за то время, которое они фактически не на работе (кроме больничного в некоторых городах и штатах), принято предлагать какой-то оплачиваемый отпуск.

Освобожденные сотрудники

Правила удержания заработной платы освобожденных от уплаты налогов сотрудников могут быть сложными, как при стихийных бедствиях. В случае личного рабочего дня или в случае отсутствия звонка и неявки работодатели могут вычесть это время из остатка отпуска сотрудника. Вот почему хорошая идея — иметь выходной.

Присяжные

Если у работника есть обязанности присяжных и есть документы, подтверждающие это, работодатели в некоторых штатах должны платить работнику.Многие штаты требуют, чтобы сотрудники не увольнялись только из-за присяжных заседателей. Несмотря на законы, большинство работодателей предлагают оплату труда присяжных.

Отслеживайте отсутствие сотрудников с Timesheets.com.

Что делать, если снова не явились / не явились сотрудники

Сотрудников, которые не пришли на работу и не позвонили по какой-либо причине, часто увольняют. Но что происходит, когда уволенный рабочий появляется снова и заявляет, что его отсутствие защищено федеральными законами?

Работодатель, столкнувшийся с возвращающимся работником, которого уволили в соответствии с политикой запрета на вызов / неявку, должен попросить работника документально подтвердить, почему он или она не может позвонить, заявила Джоан Кашиари, поверенный Сейфарта Шоу в Чикаго.«Если у сотрудника есть веские основания не звонить, то его или ее следует восстановить на работе», — сказала она.

Работодатели должны оценивать такие ситуации в индивидуальном порядке, отметила Мелани Пейт, адвокат Льюиса Рока Ротгербера Кристи из Феникса.

Правила в целом законны

Многие работодатели имеют правила, информирующие сотрудников о том, что они будут уволены после двух или трех дней отсутствия, если они не позвонили и не заявили о своем отсутствии, заметил Пейт.

Некоторые работодатели предпочитают увольнять работников после одного дня отсутствия на работе / неявки. Но, по ее словам, «эта политика может рассматриваться как драконовская как сотрудниками, так и судами. В жизни сотрудников возникают чрезвычайные ситуации, и не всегда возможно связаться со своим работодателем, чтобы сообщить о незапланированном отсутствии».

Законы штата и федеральные законы об отпусках, как правило, не освобождают сотрудников от соблюдения политики работодателя по посещаемости и не защищают их от дисциплинарных взысканий за отсутствие на работе / неявку, сказала она.

Кашиари предупредил: «Некоторые законы об оплачиваемых отпусках по болезни очень специфичны в отношении правил отмены». Работодатели в штате Вашингтон выразили обеспокоенность тем, что в соответствии с законом штата об оплачиваемых отпусках по болезни они не могут наказывать сотрудников за отсутствие на работе / неявку. Но работодатель там может потребовать заблаговременное уведомление об отсутствии, если работодатель принимает во внимание те редкие обстоятельства, когда работник не может связаться с работодателем до смены, по словам Джефферс, Дэниэлсон, Sonn & Aylward в Уэнатчи, Вашингтон.

Что касается Закона о семейных и медицинских отпусках (FMLA), то его положения предусматривают, что «когда необходимость в отпуске не предвидится, работник должен соблюдать обычное и обычное уведомление работодателя и процедурные требования для подачи заявления на отпуск при отсутствии необычных обстоятельств. »

Сона Рамирес, поверенный Clark Hill в Сан-Антонио, сказала, что, когда сотрудник не явился / не явился, работодатель должен убедиться, что руководитель сотрудника позвонит отсутствующему работнику и предупредит HR.Она также порекомендовала, чтобы на всякий случай HR:

• Проверьте досье сотрудника, чтобы узнать, имел ли он или она отпуск по закону FMLA или Закону об американцах с ограниченными возможностями (ADA) в прошлом году. Если незадолго до этого, как в прошлом году, был отпуск по законам FMLA или ADA, сотрудник, уволенный за нарушение политики запрета на вызов / неявку, может иметь более веские основания для доказательства ответных мер FMLA или ADA.
  
• Спросите руководителя, есть ли у сотрудника инвалидность, требующая приспособления.
  
• После звонка сотруднику отправьте текст и электронное письмо.
  

Приведите в политике примеры того, как выглядит несоблюдение, — порекомендовала Майра Крейтон, адвокат Fisher Phillips в Атланте. Если текстовое сообщение начальнику об отсутствии неприемлемо, скажите это. Крейтон сказала, что ей не нравятся тексты, потому что менеджеры могут их удалить, поэтому нет никаких доказательств того, что сотрудник уведомил начальника.

Однако Лоуренс Донохью, поверенный из Morgan, Brown & Joy в Бостоне, не имел проблем с текстами, заявив: «Учитывая разнообразие инструментов коммуникации, которые у нас есть сейчас, я думаю, что сотруднику труднее оправдать неудачу. заехать.«

Если сотрудник предлагает оправдание отсутствия по закону FMLA или ADA, Рамирес сказал, что работодатель должен начать процесс для любого типа отпуска, в зависимости от того, какой из них применяется.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Управление семейным и медицинским отпуском ]

Когда может рассматриваться вопрос о восстановлении на работе

Часто считается, что сотрудник, который не звонит или не появляется в течение трех дней подряд, добровольно уволился или уволен, отмечает Донохью.

«Даже если отсутствие было по причине FMLA или ADA, я думаю, что у сотрудника действительно должна быть веская причина не звонить», — сказал Донохью. «Если он или она позвонит, я обнаружил, что работодатель будет прощать».

Крейтон сказала, что три дня — это большой срок для отсутствия без уведомления, и она удивлена, когда сотрудники не уведомляют своих работодателей о том, что они будут отсутствовать на этот период времени. Но она сказала, что бывают случаи, например, если ребенок или супруг умер, когда звонок работодателю не является первым делом, о котором работник думает.

Необычные обстоятельства, не позволяющие сотруднику позвонить работодателю по поводу отсутствия, по ее словам, редки, например, нахождение в коме. Сотрудник может находиться в больнице, а не рядом с телефоном, но обычно есть член семьи, который может позвонить, добавила она.

Будет ли работодатель повторно нанимать сотрудника, уволенного в соответствии с политикой неявки / неявки, если этот работник снова появляется, может зависеть от его послужного списка. Был ли он или она неизменно хорошим сотрудником или пренебрегал политикой компании в прошлом? Но Крейтон предупредил, что политика должна применяться недискриминационным образом, чтобы работодатель не нарушал Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, который запрещает дискриминацию по признаку расы, пола, национального происхождения и религии.

Кашиари вспомнил одного сотрудника, психическое заболевание которого было настолько серьезным, что он не мог отвечать на сообщения своего работодателя. После получения медицинской помощи он смог обосновать свою невозможность связаться с работодателем и был восстановлен на работе.

Иногда к сотрудникам, находящимся в тюрьме, звонят родственники и заявляют о чрезвычайной ситуации, не признавая факт заключения, сказал Кашиари. Хотя это не относится к FMLA, она видела, как заключенные в тюрьму сотрудники, которые были уволены в соответствии с политикой запрета на вызов / неявку, позже утверждали, что они не могут работать из-за условий, соответствующих требованиям FMLA, и что тюремное заключение было «лишь второстепенным примечанием». .«

« Эти ситуации необходимо тщательно проанализировать », — сказала она.

Исследование, проведенное Обществом управления человеческими ресурсами, показывает, что работодатели готовы нанять кого-то с судимостью, если этот человек лучше всего подходит для этой работы.

6-этапный процесс решения проблемы прогулов сотрудников

На первый взгляд (или поздние приходы) прогулы и опоздания сотрудников могут не показаться такой большой проблемой. В конце концов, чрезвычайные ситуации случаются. и приятно наблюдать, как ваша команда собирается вместе и прикрывает больного коллегу.Но что, если время от времени становится хотя бы раз в месяц или даже раз в неделю? Что, если невыход на работу перестанет время от времени превращаться в привычку?

Что такое прогулы сотрудников?

Прогулы сотрудников — это частые неявки на работу без уважительной причины. Отсутствие на работе и не включает случайные неявки, неявки или случаи, которые невозможно контролировать, например, болезнь или проблемы с автомобилем.

Согласно ежегодному опросу CareerBuilder, невыход на работу сотрудников в настоящее время растет: в 2017 году 40 процентов работников признали, что они звонили по болезни в течение последних 12 месяцев, когда этого не было, по сравнению с 35 процентами в 2016 году.Известные извинения за звонок варьировались от утверждений, что медведь был во дворе сотрудника, и они были слишком напуганы, чтобы выйти, до собаки, глотающей ключи от машины. И только в 2015 году потери производительности, связанные с прогулами, обходятся работодателям США в 225,8 млрд долларов в год, или 1685 долларов на одного сотрудника.

Как бороться с прогулами сотрудников

Может быть трудно решить проблему невыхода сотрудников на работу, если это стало привычкой или общепринятым поведением в вашей команде. В конце концов, вы не можете заставить сотрудников приходить на работу вовремя.Но вместо того, чтобы наблюдать за суммой затрат на непредвиденные отсутствия, попробуйте этот шестиэтапный процесс, чтобы сократить количество прогулов сотрудников:

1. Создайте политику посещаемости сотрудников

Первый шаг к тому, чтобы научиться справляться с прогулами сотрудников? Создайте официальную политику посещаемости сотрудников. Посещение рабочего места должно быть простым — приходить вовремя, как и планировалось. Но в действительности выяснение того, как отслеживать, документировать и устранять невыходы сотрудников на работу, может оказаться сложным и сопряжено с множеством сценариев IFTTW — если это, то какие — сценарии.Что делать, если сотрудник опаздывает на 45 минут, но все равно появляется? Что делать, если у них есть больной ребенок или другая неотложная помощь? Что, если они вообще не придут на работу? Тогда что?

Неважно, нет ли в вашем бизнесе официального отдела кадров или у вас пять или пятьдесят сотрудников. Официальная политика посещаемости делает понятными ожидания в отношении рабочего поведения и дисциплинарных мер для всех членов команды. Так что найдите время, чтобы разработать политику, справедливую как для вас, так и для ваших сотрудников.Рассмотрите различные проблемы посещаемости, такие как плановые отсутствия, незапланированные отсутствия и опоздания, затем примите решение о любых необходимых дисциплинарных мерах и дальнейших действиях для каждого из них. Это не должно быть сложно. Вместо этого сосредоточьтесь на создании политики, исключающей субъективность и определяющей, что означает каждый тип отсутствия, ясным, простым языком.

Загрузите политику бесплатного посещения сотрудников и настройте ее в соответствии со своими потребностями!

Закончив, не наклеивайте новую политику посещаемости в папку на полке или прячьте ее в справочнике для сотрудников, напечатанном мелким шрифтом.Убедитесь, что каждый сотрудник, включая новых сотрудников, имеет возможность увидеть это и знает об изменениях. Подчеркните важность посещаемости как общей ответственности, и что ожидается, что каждый будет выполнять свою часть сделки. Попросите ваших сотрудников подписать отказ, подтверждающий, что они прочитали политику и согласны работать в соответствии с новыми требованиями к посещаемости. Желательно, чтобы ваши записи подтвердили это в письменной форме, если в дальнейшем возникнут какие-либо дисциплинарные вопросы. А что касается дисциплинарных вопросов…

2.Обеспечьте постоянное соблюдение своей политики посещаемости

Привычка не возникает в одночасье. Неявка сотрудников на работу — это то, что развивается с течением времени и уже может рассматриваться как приемлемое поведение к тому моменту, когда проблема оказывается на вашем столе. Чтобы научиться справляться с прогулами сотрудников, вы должны последовательно, каждый раз обеспечивать соблюдение своей политики посещаемости.

Это не значит, что вы не можете проявлять сочувствие к сотрудникам или не можете позволить себе маневрировать в чрезвычайных ситуациях. Вместо этого заранее включите эти ситуации в свою политику.Имейте некоторую эскалацию в случае незапланированного отсутствия. Один может быть приемлемым, но два могут вызвать официальную проверку. Но помните: незапланированное отсутствие сильно отличается от «неявки».

Сообщение о том, что он опоздает, обменяется с коллегой или позвонит по болезни, по крайней мере, дает вам уведомление о том, что сотрудник не выйдет на работу в соответствии с графиком, и может дать вам время, чтобы найти замену или подготовиться к недоукомплектованной смене . Неявка может оставить вас в недоумении, где они и что случилось, и оставить всю вашу команду в подвешенном состоянии.Разработайте другой план действий для обоих сценариев посещаемости и примените его ко всем сотрудникам, включая руководителей и руководство.

3. Отслеживать отсутствие сотрудников

Когда дело доходит до посещаемости сотрудников, важно вести полный учет. Как отслеживать прогулы сотрудников, зависит от того, что лучше всего подходит для вас, а также от руководителей смен или руководителей, которые будут обеспечивать соблюдение политики посещаемости. Один из простых способов отслеживать время ваших сотрудников — это приложение с часами, которое сразу же предоставляет полезные уведомления о приходе и уходе.

Каждый раз, когда возникает отсутствие, записывайте его либо в системе учета рабочего времени, либо в инструменте оценки эффективности сотрудников. Или подумайте о том, чтобы составить отдельную электронную таблицу только для отслеживания проблем с посещаемостью. Без стратегии документирования прогулов сотрудников может быть сложно отслеживать посещаемость сотрудников и отмечать, когда разовые внеплановые отсутствия начинают превращаться в закономерность.

Если ваша команда достаточно мала, ограничения доступа к себе может быть достаточно для отслеживания поведения сотрудников.Но если вы не можете быть везде одновременно, убедитесь, что у других руководителей также есть способ документировать отсутствие и опоздание, даже если это просто отдельная колонка или запись в графике смены на этой неделе.

Зачем все документировать? Большинство штатов легализовали трудоустройство по собственному желанию, что означает, что сотрудники могут быть уволены без предъявления работодателем «уважительной причины» для увольнения. Однако это не означает, что у вас есть пустой чек на увольнение, кого вы хотите — неправильная практика увольнения может поставить вас под угрозу неправомерного иска о расторжении контракта, и ваша первая линия защиты — это хорошо задокументированный документальный след.

Отсутствия также могут подпадать под действие Закона о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA), которые предоставляют сотрудникам правовую защиту или приспособление для различных типов «событий» отсутствия. В некоторых штатах также введен обязательный оплачиваемый отпуск по болезни. Отслеживайте различные отсутствия, включая плановые и внеплановые, чтобы убедиться, что вы выполняете свои юридические требования как работодатель. А на случай, если вам все-таки нужно будет отпустить сотрудника из-за проблем, связанных с отсутствием, у вас будет запись, подтверждающая ваши решения.

4. Немедленно устраняйте незапланированные отлучки и неявки

Отсутствия случаются. Но когда сотрудник позвонит по болезни или не явится на смену, сразу займитесь ситуацией. Не позволяйте проходить слишком много времени (или даже другому отсутствию). Как только они вернутся к работе, сядьте и поговорите о том, что произошло, почему это произошло и чего от них ждут. Убедитесь, что они знают, повлекло ли их отсутствие какие-либо дисциплинарные меры или план работы.

В зависимости от того, как долго вы отсутствовали, вы можете даже захотеть провести официальное собеседование по возвращению на работу. Предыдущие исследования показали, что собеседования по вопросу о возвращении к работе положительно влияют на показатели отсутствия и могут даже лучше работать для мелких работодателей. Обращаясь к отсутствию в первую очередь, когда они возвращаются, сотрудники поймут, что к их поведению относятся серьезно и не остаются незамеченными.

5. Не лечите просто симптомы, а выясняйте причину.

Как мы уже говорили ранее, существуют веские юридические причины для продолжительного отсутствия сотрудников, такие как соблюдение FMLA или ADA.Что касается других сценариев, сейчас самое время решить, где вы проведете черту. Как часто сотрудник может звонить по пятницам и понедельникам, прежде чем это приведет к официальным действиям? Может они просто не успевают каждый вторник? Один неявка — это слишком много?

Если вы замечаете закономерность в посещаемости сотрудников, назовите ее. Спросите их прямо, почему их отсутствие обычно приходится на определенные дни, и используйте ваши документы в качестве доказательства. Укажите конкретное время и дату и посмотрите, как они отреагируют.

Вы можете обнаружить, что помимо работы есть и другие факторы, которые влияют на посещаемость вашего сотрудника и приводят к его чрезмерному отсутствию. Возможно, в их дневном расписании произошел сдвиг, что затрудняет поиск няни в определенные дни недели. Возможно, они начали вечерние занятия и изо всех сил стараются успеть на занятия по утрам. В конце концов, это может быть вовсе не сотрудник, а его график.

Если у ваших сотрудников есть веские причины для чрезмерного отсутствия, а в противном случае их производительность высока, найдите способ исправить ситуацию вместе.Создайте план повышения производительности, обновите формы доступности сотрудников и при необходимости скорректируйте графики там, где это возможно. Установите для них цели на следующие 30 дней, включая отсутствие больше пропусков и опозданий. Но если им просто не хватает работы, чтобы пораньше начать выходные, пришло время принять трудные решения.

Главное здесь — не заходить слишком далеко. Надеюсь, ваша новая политика посещаемости сотрудников будет отмечать и исправлять проблемы с посещаемостью с самого начала. Поддержание открытой линии общения с вашими сотрудниками также может помочь им чувствовать себя комфортно при обсуждении любых вопросов, связанных с их графиком работы, которые могут привести к отсутствию на работе.

6. Не забывайте поощрять хорошее поведение

Вспомните, кто из ваших сотрудников пропускал работу, опаздывал или звонил по болезни в течение последнего месяца. А теперь подумайте о тех, кто этого не сделал. Было сложнее? Полегче? Кто выделялся больше?

На рабочем месте отсутствие часто ощущается сильнее, чем присутствие, и не зря. Если кто-то не появляется для выполнения своей работы, это создает нагрузку на всю команду. Но как насчет сотрудников, которые приходят вовремя каждый день и обеспечивают бесперебойную работу вашего бизнеса в фоновом режиме?

Давайте посмотрим на статистику:

Признание сотрудников за хорошую посещаемость и производительность может быть одной из самых недорогих, но при этом наиболее эффективных стратегий для вашего бизнеса.Хотя вы можете сосредоточиться на отсеве сотрудников с низкой производительностью, вы не хотите терять в этом процессе хороших сотрудников. Найдите способ регулярно звонить и вознаграждать за хорошую посещаемость. Стимулируйте сотрудников к включению в список в следующем месяце, предлагая вознаграждения, которые они не захотят пропустить, например дополнительный выходной или возможность выбрать собственное расписание на неделю.

–

Когда дело доходит до того, как исправить прогулы сотрудников, не существует быстрого решения проблемы. Скорее всего, вы по-прежнему будете звонить по поводу неожиданного «пищевого отравления» или всегда удобного пятничного гриппа.Но благодаря внедрению политики справедливой посещаемости сотрудников, документированию и отслеживанию моделей посещаемости, устранению отсутствий, когда они случаются, наличию плана действий в отношении чрезмерных прогулов и необходимости не забывать отмечать хорошую посещаемость так же часто, как плохие внеплановые отсутствия, станут исключением, не правило. Возможно, вам не удастся решить для каждого сценария посещаемости (или медведей на заднем дворе), но вы сможете установить новые ожидания для своей команды и разработать стратегию для дальнейшего развития прогулов сотрудников.

5 способов справиться с неявкой и неявкой сотрудника

Неявка-неявка — это случай, когда сотрудник не получает предварительного разрешения на пропуск выходного дня, а затем просто не появляется и не звонит дюйм. В некоторых случаях есть хороший повод, например, автомобильная авария. Однако в большинстве случаев неявка требует внимания со стороны руководства.

Если вы часто сталкиваетесь с этой ситуацией, используйте следующие шаги, чтобы разработать эффективную политику запрета звонков и неявки:

1.Получите политику запрета звонков и неявки на место

Установите политику в своем справочнике для сотрудников, в которой излагаются рекомендации на случай пропуска работы. В нем должны быть рассмотрены все вопросы, связанные с отсутствием, например:

• Как запросить выходной
• Как использовать личные дни
• Как справиться с больничными в последнюю минуту
• Если требуется документация (подписанные примечания)
• Как общаться с другими членами команды, чтобы заполнить вашу смену
• Последствия неявки, неявки

После того, как все сотрудники узнают, в чем заключается политика, и подписали соответствующий отказ, вы можете привлечь их к ответственности за неявку.Убедитесь, что в вашей политике указано, что такое неявка и каковы последствия пропуска такой работы.

Совет . Возможно, будет даже разумно поручить адвокату по трудоустройству изучить ваши правила, чтобы убедиться, что они имеют обязательную юридическую силу в вашем штате.

2. Обеспечьте соблюдение политики

Создав свою политику, вы должны последовательно применять ее и относиться ко всем сотрудникам одинаково.

В некоторых компаниях соблюдается политика нулевой терпимости, когда один случай неявки на работу может привести к немедленному увольнению.Другие могут внедрить процесс «трех забастовок», когда сотрудники получают письменное предупреждение в первую очередь.

Учтите эти советы при применении правил политики:

• Отведите человека в сторону для беседы один на один. Поговорим о проблеме. Обсудите, как опоздание или неявка на работу влияет на других сотрудников и производство.
• Обсудите важность каждого сотрудника, работающего полный или неполный рабочий день, в удовлетворении потребностей клиента.
• Укажите, что работодатель имеет право уволить работника, независимо от того, насколько он ценен, в результате пропущенного рабочего времени.
• Попросите сотрудника объяснить неявку. Это может быть связано с расписанием или отсутствием мотивации. Спросите сотрудника, каковы его или ее долгосрочные цели в компании. Затем составьте план действий по минимизации потерь времени на работе.
• Определите конкретные последствия, связанные с отсутствием времени. Задокументируйте каждый случай проблемы. Выполните необходимое действие, которое вы наметили с сотрудником.

Какими бы ни были ваши цели, убедитесь, что вы применяете их равномерно ко всем сотрудникам и руководству.Это означает, что вы не потерпите отсутствия без звонка.

3. Улучшите свои методы планирования

Многие приложения для планирования работы сотрудников теперь предлагают людям простой и понятный способ запросить отгул и, что более важно, дать им возможность заполнять свои собственные смены.

Гибкость на рабочем месте — огромный бонус для сотрудников, поэтому сделайте для них как можно более легким вступление в должность и поиск замены в случае необходимости.

Вы также можете создать список дежурных, который включает список людей, которые согласились брать дополнительные часы.

Примечание : Обязательно включите в политику запрета на звонки и неявку вашего программного обеспечения. Например, если сотрудники ищут замену себе, вы можете попросить, чтобы эти запросы были отправлены руководителям для утверждения.

4. Обучайте новых сотрудников правилам

Важно, чтобы новые сотрудники сразу же были проинформированы о вашей политике посещаемости и отсутствия на работе.

Как работодатель, вы можете проводить ориентацию или первую встречу с каждым новым сотрудником.Например, новички могут провести час или два с менеджером по найму, просматривая документацию и правила работы, включая незаезды.

Во время этого начального сеанса вам следует:

• Предоставьте сотрудникам информацию об их вариантах звонка по болезни или в выходные дни.
• Покажите им, насколько важно для каждого запланированного сотрудника приходить на работу вовремя, чтобы обслуживать клиентов или поддерживать производительность.
• Обсудите шаги по замене больного сотрудника.

Предоставляя эту информацию, новые сотрудники не только узнают правила, но и поймут ваши доводы, стоящие за ними. Это может вызвать у них большее уважение к политике.

5. Общайтесь со своими сотрудниками

Последнее, что нужно рассмотреть работодателям и владельцам бизнеса, — это понять, почему это происходит.

Если вы поговорите со своими сотрудниками о причинах таких отсутствий, это поможет вам предотвратить их в будущем.

Некоторые частые причины неявки могут быть:

• Плохая информация о доступности
• Непонимание правил
• Непоследовательное исполнение правил
• Проблемы с расписанием
• Домашние заботы
• Проблемы управления и взаимоотношений с сотрудниками
• Компания не использует программное обеспечение для планирования

Преимущества реализации политики запрета звонков и неявки

Создание и внедрение эффективной стратегии на случай отсутствия займет время, но оно того стоит.Вот несколько преимуществ, которые вы, вероятно, увидите, если будете меньше звонить и не показываться:

• Повышение производительности и морального духа сотрудников
• Меньше траты денег на сверхурочную работу и наемных работников, которым платят за то, что они не на работе
• Улучшение коммуникации между менеджерами и членами команды

Конечно, сотрудники заболевают, у них возникают чрезвычайные ситуации или время от времени им нужны выходные. Это ожидаемо. Неприемлемо неявка сотрудника. Мы надеемся, что эти советы помогут вам и вашей команде эффективно справиться с ситуацией и предотвратить проблемы в будущем.

Как уволить сотрудника за отсутствие работы | Small Business

Увольнение сотрудника за неявку на работу или постоянное опоздание аналогично любой другой бизнес-операции. Как владелец малого бизнеса, скорее всего, вы сделаете это самостоятельно, а не оставите это на усмотрение персонала. Ваши первые заботы — это безопасность оставшихся сотрудников и вашего бизнеса. Затем вам нужно мягко напомнить сотрудникам, остающимся в офисе, что их ожидает та же участь, если они дублируют эту работу.Наконец, вам нужно подавить офисную драму.

Сведите к минимуму драму с самого начала, убедившись, что ваши сотрудники несут столько же оскорблений, сколько и вы, на тех, кто пропускает работу без уважительной причины. Расскажите своим сотрудникам, что вы думаете о позднем прибытии или неявке. Если вы рассматриваете сотрудников как поставщиков — вы покупаете их время — сотрудник, который опаздывает и уходит вовремя, не может доставить то, что вы купили. Сообщите об этом своим сотрудникам и убедитесь, что они знают, что вы не хотите, чтобы их усилия обесценились бездельником.Это может заставить ваших сотрудников самоконтролировать, чтобы они приходили на работу вовремя и были готовы к работе. Составьте список приемлемых причин отсутствия — такие ситуации, как рождение ребенка или смерть в семье, не представляют никакой сложности. Вы, как владелец малого бизнеса, должны составить список, который вам подходит.

Задокументируйте каждый случай опоздания сотрудника. Если бывший сотрудник пожалуется на ненадлежащее увольнение, и вы окажетесь перед судьей по административным делам, ваши документы об отсутствии или опоздании без уважительной причины обычно помогут оправдать увольнение.

Избегайте драмы, но сообщите местному отделению полиции или, если возможно, службе безопасности вашего офисного здания, когда вы планируете уволить преступника. Проведите заключительное обсуждение с сотрудником наедине, а не публично. Время зависит от вас, но лучше всего сделать это без предварительного уведомления. Предложите сотруднику уволиться. В большинстве штатов это запрещает уволенному работнику получать пособие по безработице. Если сотрудник отказывается от этого предложения, сообщите сотруднику, что его услуги больше не требуются.

Разрешить сотруднику собирать свои личные вещи под присмотром. Убедитесь, что сотрудника сопровождают из помещения охрана, инспектор или полиция. Соберите все ключи или карты доступа, имеющиеся у сотрудника, прежде чем он уйдет. В зависимости от ситуации измените пароль компьютера сотрудника, пока он убирает свой стол, или после того, как сотрудник покинет территорию.

Сохраняйте холодное, клиническое, профессиональное отношение на протяжении всего процесса.В противном случае это может привести к нежелательной офисной драме в худшем или в лучшем случае к зловещим спекуляциям.

Ссылки

Советы

• Действия на раннем этапе, такие как предоставление возможности перейти на какую-либо форму гибкого рабочего времени, могут позволить вам избежать увольнения того, кто — в противном случае — предоставляет ценные услуги. Если вам в конечном итоге придется выписать их, предложите им тщательно разработанную рекомендацию, которая подчеркнет их достоинства и позволит избежать причины их увольнения.

Предупреждения

• Независимо от того, насколько хорошо вы знакомы с сотрудником, которому грозит увольнение из-за опоздания или отсутствия на работе, обязательно попросите сотрудников местной полиции и сотрудников службы безопасности, если таковые имеются. Хотя маловероятно, что сотрудник «отправится на почту», это клише вошло в язык и современную культуру не зря. Ваш главный приоритет — безопасность сотрудников.

Писатель Биография

Уилл Шарпантье — писатель, специализирующийся на лодках и морской тематике.Капитан корабля в отставке, Шарпантье имеет докторскую степень в области прикладных наук об океане и инженерии. Он также сертифицированный морской техник и автор популярного учебника по краеведению.

Как поступать, если сотрудники не звонят и не показывают

Отсутствие звонка или явки является серьезным нарушением. Когда сотрудник не приходит на работу и никому не сообщает об этом, это может серьезно повлиять на других сотрудников и даже на бизнес в целом.

Если сотрудникам приходится изо всех сил пытаться прикрыть отсутствие звонка или неявку сотрудника, это может повлиять на производительность всей смены и ухудшить качество обслуживания клиентов.

Итак, как вы справляетесь с сотрудником, который не звонит и не появляется, особенно с тем, кто делает это снова и снова? Мы здесь, чтобы помочь вам ответить на этот вопрос. Мы покажем вам, как настроить процесс обращения с нарушителем и как упростить поиск замены сотруднику, который не звонил и не показывался.

1) Настройка правил посещаемости

Установка правил посещаемости жизненно важна для контроля (и уменьшения) случаев отсутствия звонков и неявки сотрудников в вашем бизнесе.

Поначалу, когда у вас небольшой бизнес, вы можете подумать, что вам не нужны правила посещаемости. Но по мере того, как ваш бизнес начинает расти, и к вашей команде присоединяется все больше сотрудников, установленная политика посещаемости помогает работать гладко и помогает вашему бизнесу двигаться к успеху.

Если у вас возникли проблемы с созданием эффективных и справедливых правил посещаемости, ниже приведены восемь ключевых моментов, о которых следует помнить.

1. Определите, что значит отсутствовать и что значит опоздать.
2. Определить «ни звонка, ни шоу».
3. Настройте метод отслеживания посещаемости.
4. Будьте проще.
5. Относитесь к своим сотрудникам так, как вы хотите, чтобы относились к ним.
6. Уточните разницу между отсутствием по уважительной причине и отсутствием без уважительной причины.
7. Установить порядок подачи заявления на отсутствие.
8. Установите реалистичные дисциплинарные меры за отсутствие вызова или явки (без уважительной причины).

Когда вы включите правила посещаемости в свой справочник для сотрудников, всем будет ясно, что значит отсутствовать и к каким последствиям это приведет.

После того, как вы установили правила посещаемости, вы можете сразу приступить к политике запрета звонков и отсутствия явки.

2) Создайте политику запрета звонков и неявки

В каждом предприятии должна быть действующая политика на случай отсутствия. Без такой политики сотрудники могут начать пользоваться преимуществами системы. Это может привести к серьезным проблемам с графиком для вашего бизнеса.

Один из лучших способов справиться с подобными проблемами «ни звонка, ни шоу» — это создать специальную политику в своем справочнике для сотрудников.Ваша политика запрета звонков и неявки должна включать в себя надлежащий порядок действий в экстренных случаях и запросов на отгул.

Затем он должен определить, что является нарушением правила «не звонить, не показывать», чтобы ваши сотрудники точно знали, что это такое. Наконец, в этой политике следует перечислить возможные последствия того, что вы никому не скажете, что вы не придете на работу.

Мы также рекомендуем вам обратиться к юристу, который хорошо разбирается в трудовом законодательстве вашего штата, чтобы ознакомиться с вашей политикой. Таким образом, вы можете быть уверены, что все ваши базы защищены законом на случай, если вам придется столкнуться с подобными проблемами.

3) Убедитесь, что все понимают политику

После того, как вы установили свою политику запрета звонков и показа, убедитесь, что все — как нынешние сотрудники, так и новые сотрудники — понимают, что от них требуется, и подписали документ, подтверждающий их согласие . Это важный шаг в решении проблем, связанных с отсутствием звонка или явки, и его нельзя упускать из виду.

Недостаточно просто написать политику в своем справочнике для сотрудников или разослать электронное письмо. Вам нужно, чтобы ваши сотрудники подтвердили, что они прочитали правила и у них нет вопросов.

Пропуск этого шага может снова преследовать вас, если вам когда-нибудь придется иметь дело с проблемным сотрудником. Не имея письменной записи о том, что сотрудник принимает вашу политику и полностью понимает, что ожидается, он всегда может вернуться и сказать что-то вроде: «Я не понимал, что вы имели в виду…»

Вы можете избежать этих недоразумений, выделив ваша политика запрета звонков и неявки во время вашей программы адаптации для новых сотрудников. Обязательно спросите обучаемых, есть ли у них какие-либо вопросы, а затем решайте любые проблемы, которые могут возникнуть.Наконец, попросите их подписать документ, в котором говорится, что им была предоставлена ​​возможность задавать вопросы и что они полностью понимают эту конкретную политику.

Если вы вводите эту политику после работы без нее, обязательно назначьте встречу для существующих сотрудников. Дайте им возможность задать вопросы, а затем потребуйте, чтобы они подписали политику.

4) Обеспечьте постоянное соблюдение вашей политики

Согласованность имеет решающее значение при обеспечении соблюдения вашей политики запрета звонков и показа.Некоторые компании придерживаются политики абсолютной нетерпимости к этим проблемам. Некоторые предусматривают ряд штрафов, которые завершаются увольнением.

Что бы вы ни выбрали в качестве последствий, важно, чтобы вы применили эти последствия ко всем, даже если преступник в остальном является звездным сотрудником.

Мы рекомендуем дать сотрудникам как минимум два шанса. Нет двух одинаковых чрезвычайных ситуаций, и могли быть определенные ситуации, из-за которых сотрудник не мог добраться до работы или даже позвонить.

Независимо от объяснения, после первого нарушения сядьте с сотрудником и обсудите, как его действия повлияли на моральный дух и сплоченность команды. Обязательно подчеркните, как их отсутствие повлияло на бизнес в целом.

Вследствие того, что сначала не звонили, не приходили, вы также можете рассмотреть вопрос о наложении какого-либо штрафа. Вы можете уменьшить заработную плату сотрудника за следующую смену или сократить его трудовой стаж.

Также важно предупредить сотрудника, что следующее нарушение приведет к увольнению (если это ваша политика).Если сотрудник снова не появляется на работе, никому не сказав, отпустите этого сотрудника.

5) Решите суть проблемы, улучшив процесс планирования

Если у вас все еще есть проблема после настройки политики запрета звонков и показа, убедившись, что все ее понимают и последовательно применяют политику, пришло время улучшить процесс планирования ваших сотрудников.

Даже если ваша компания еще не сталкивалась с проблемой «не звонить — не показывать», вы можете предотвратить ее развитие, изучив способ расписания сотрудников.

Внимательно изучите свой процесс планирования и задайте себе следующие вопросы:

• Облегчает ли ваш текущий метод планирования сотрудникам возможность запрашивать отгул?
• Дает ли ваше расписание сотрудникам какой-то вклад в продолжительность их работы?
• Облегчает ли ваша система расписания определение доступности для сотрудников?

Если ответ на любой из этих вопросов отрицательный, ваши сотрудники могут посчитать это ненужной проблемой и просто решить, что пропускать работу легче.

Мы разработали Sling для решения этих проблем. Sling помещает все ваши действия по планированию в облако, что означает, что вы и ваша команда можете получить к нему доступ в любое время и в любом месте. Сотрудники могут запросить выходной, указать доступность и даже найти себе замену — и все это в режиме онлайн с помощью одного простого в использовании приложения.

Это значительно упрощает процесс планирования для вас и ваших сотрудников. А когда такой процесс, как запрос свободного времени или изменение доступности, прост, сотрудники с большей вероятностью будут его соблюдать, даже если возникнут чрезвычайные ситуации.

6) Составьте список дежурных

Теперь, когда у вас есть политика и процесс, вы можете работать над сокращением количества звонков и явок, эффективно решая эти проблемы. Но что делать другим вашим сотрудникам, если сотрудник не появляется? Пытаться поработать за кадром?

Это может быть рецептом катастрофы. К счастью, предотвратить эту катастрофу просто.

Вместо того, чтобы позволить всем остальным страдать из-за этого одного сотрудника, мы предлагаем составить дежурный список, к которому вы можете обратиться, если кто-то не явится.Этот дежурный список должен состоять из постоянных сотрудников, которые готовы в короткие сроки заполнить его в случае необходимости.

Некоторым сотрудникам почти всегда нужно больше часов, но если у вас возникают проблемы с привлечением людей к добровольному включению в этот список, вы можете подумать о повышении на двадцать пять центов в час за все отработанные часы работы в чрезвычайных ситуациях.

Даже небольшое повышение заработной платы может побудить сотрудника бросить все, что он делал, и прийти, чтобы покрыть отсутствие звонка или показа сотрудника.

7) Познакомьтесь с вашими сотрудниками

Знакомство с вашими сотрудниками — отличный способ предотвратить инциденты, связанные с вызовом или показом. Эти виды отсутствия часто являются результатом совокупности факторов как дома, так и на работе.

Возможно, у сотрудника проблемы с членом семьи, и он испытывает стресс. Возможно, у сотрудника проблемы с определенным человеком на работе, и он чувствует себя отстраненным.

Вы не узнаете, пока не поговорите со своими сотрудниками.Однако, как только вы это узнаете, вы можете предпринять шаги, чтобы помочь им и избежать отсутствия звонка или показа.

Если у них проблемы дома, возможно, сотруднику необходимо перейти с полного рабочего дня на неполный, чтобы решить эту проблему. Предоставляя сотруднику, у которого возникла проблема, возможность позаботиться о своих делах, вы избегаете возможности того, что стресс будет нарастать, и он просто не появится в один прекрасный день.

Если у сотрудника возникают проблемы на работе, вам необходимо об этом знать.Проблемы, оставленные нерешенными, могут накапливаться и заставить сотрудника чувствовать себя недооцененным или даже преследуемым. Это может привести их к мысли, что отсутствие звонка или показа оправдано, чтобы привлечь ваше внимание.

Избегайте этих проблем, познакомившись со своими сотрудниками и заверив их, что они могут обратиться к вам с любыми проблемами.

8) Не сердитесь

После всей вашей тяжелой работы вам все равно, возможно, придется время от времени не звонить, не показываться. В этом и состоит суть менеджера.

Не поддавайтесь желанию сразу рассердиться. Помните, что ваш сотрудник знает правила, поэтому может быть законная причина, по которой он не смог добраться до работы или позвонить, чтобы сообщить вам.

Не спешите с выводами и не предполагайте, что они делают это просто из злости или что они плохой сотрудник. Это просто рецепт катастрофы.

Вместо этого сохраняйте спокойствие, мыслите позитивно и сосредоточьтесь на поиске замены отсутствующему сотруднику, чтобы покрыть смену. Как только вы это сделаете, вы можете перейти к выяснению, почему сотрудник не позвонил и не пришел на работу.

9) Позвоните сотруднику, чтобы убедиться, что с ним все в порядке.

По прошествии определенного времени (которое вы указываете в своей политике запрета звонков и неявки) позвоните сотруднику, чтобы убедиться, что с ним все в порядке. Они могут иметь дело с чрезвычайной ситуацией (или сами в чрезвычайной ситуации) и забыли позвонить.

Когда вы звоните, подойдите к нему так, как если бы вы звонили сотруднику, чтобы узнать, нужна ли ему помощь. Это позволит вам сдерживать гнев. Если у сотрудника нет законного оправдания, вы можете рассердиться (до определенной степени).Но пока вы просто хотите убедиться, что сотрудник не пострадал или не попал в беду.

Даже если ваш звонок переходит на голосовую почту, оставьте простое сообщение с просьбой к сотруднику перезвонить вам. Вот образец сообщения, которое вы можете оставить. Адаптируйте его под свои нужды.

«Здравствуйте, <укажите имя сотрудника>. Вы не пришли на смену сегодня днем. Я просто звоню, чтобы убедиться, что с тобой все в порядке. Пожалуйста, перезвоните мне a.s.a.p. и дайте мне знать. »

Это не только показывает, что вы заботитесь о своих сотрудниках, но также помогает укрепить отношения между вашим сотрудником и работодателем.

10) Спросите документацию

В некоторых случаях вы можете попросить сотрудника принести вам подписанную записку, показывающую, что они были там, где они сказали, что они были, когда они не были в свою смену. Это еще одно требование, которое должно быть включено в вашу политику запрета звонков и неявки.

Чрезвычайные ситуации понятны. При определенных обстоятельствах разрешается даже не звонить, не показываться. Но ложь о чрезвычайной ситуации (т. Е. Отсутствие записки, подтверждающей, где вы были) недопустима.Вы не должны терпеть такое поведение своих сотрудников.

Используйте правильные инструменты для помощи

Успех вашего бизнеса напрямую зависит от того, как вы управляете своими сотрудниками. Одно плохое яблоко может испортить весь букет. Не позволяйте ни призывы, ни показа сотрудника повлиять на команду или ваш бизнес.

Внедрите политику, устанавливающую правила отсутствия на работе, а затем составьте план охвата сотрудников, которые не приходят на работу. Таким образом, все ваши базы будут прикрыты, и вы не останетесь без персонала во время чрезвычайно загруженной смены.

Самый простой способ отслеживать все это — использовать подходящий для работы инструмент: приложение Sling. Sling не только помогает избежать трудностей, связанных с составлением расписания для нескольких человек (например, двойное бронирование и отсутствие звонков, отсутствие явки), но также помогает найти замену при возникновении проблем.

С помощью мощной системы обмена сообщениями Sling вы можете передать любое сообщение (например, открытую смену) всем своим сотрудникам одним нажатием кнопки. Это означает, что вы можете проводить больше времени, управляя своим бизнесом, вместо того, чтобы пытаться найти замену прогульщикам.

Чтобы оптимизировать процесс планирования и бороться с отсутствием звонков и отсутствием показа, воспользуйтесь нашей бесплатной платформой планирования сотрудников на GetSling.com прямо сейчас.

Как вести себя, если сотрудник не звонит и не показывает

Ангелмари Кендалл | 17 минут на чтение

Все мы знаем, что сотрудникам нужен отдых, и это понятно. Но когда работники не приходят и не сообщают вам о своем отсутствии; Ну это совсем другая история. no call, no show работник — это когда работник не приходит на работу, не уведомив своего работодателя.

Что происходит, если сотрудник не приходит на работу?

Когда сотрудник не приходит на работу, это может стать серьезным ударом для вашей компании. Незапланированное отсутствие работника может отбросить всю вашу компанию.

Вот несколько вещей, которые могут произойти, если сотрудник не явится на работу:

• Другой сотрудник должен будет взять на себя работу отсутствующего сотрудника. Это увеличивает нагрузку на сотрудников, которые ответственно подходят к работе.
• Ваша организация будет отставать. Когда люди остаются без работы, работа не ведется.
• Отсутствующий сотрудник пропускает новые обновления, которые имеют решающее значение для успеха вашей компании.

Если в вашей компании нет надлежащих правил, касающихся запрета звонков и показа сотрудников, работники не увидят в этом никаких проблем.

Почему у компании должна быть политика, запрещающая звонки и неявку?

Установка строгой политики запрета звонков и неявок снизит вероятность того, что это произойдет, или даже предотвратит это.Этот сотрудник — проблема, и проблемы мешают вашей компании добиться успеха.

Многие сотрудники нечестно объясняют, почему они отсутствовали. Фактически, более 4,3 миллиона сотрудников признались, что лгали своим работодателям относительно выходного дня. Помните о ложных извинениях, которые используют рабочие, чтобы уволиться с работы. Вот некоторые распространенные выдумки, которые рабочие используют, чтобы сбежать из офиса:

1. Болезнь (хотя это кажется правдой, это наиболее распространенное оправдание, которое используют рабочие)
2. Проспал будильник / сломался будильник
3. Потерян телефон
4. Похмелье
5. Пропущенная шина

Политика — это, по сути, процедура, которой необходимо следовать.Информирование работников о вашей политике запрета звонков и неявки поможет им понять последствия этого.

Как поступать с сотрудниками: не звонить, не показываться

У каждой компании есть своя собственная политика в отношении того, чтобы сотрудники не звонили и не показывались. Некоторые увольняют сотрудника через 2-3 дня после его неявки. Другие увольняют сотрудника после первого отсутствия звонка, неявки без оправданий.

Создавая в своей компании политику запрета звонков и показа, подумайте, насколько строго вы хотите к этому относиться.Вы дадите своим работникам возможность объясниться? Отпустите ли вы своих сотрудников после первого «ни звонка, ни шоу»? Это вопросы, которые вы должны задать себе при разработке политики.

1. Установите набор правил, которым должен следовать каждый

Наличие постоянного набора правил посещаемости работы даст вам некоторый контроль над тем, что должно произойти с сотрудниками, которые не явятся на работу без уведомления ты.

Вот пример того, как могут выглядеть эти правила:

1. Если вы знаете, что не будете приходить на работу в течение дня, сообщите об этом своему работодателю как можно скорее и объясните, почему.(Вы не обязаны сообщать своему работодателю, почему вам нужно время вне офиса, но это необходимо.)
2. Запланируйте выходные дни заранее. Если вы берете выходной, сообщите об этом как минимум за неделю.
3. Если вы не сообщите работодателю о своем отсутствии по прошествии определенного времени, ваше увольнение будет прекращено.
4. Предъявите документы, подтверждающие ваше отсутствие. Например, предъявите справку от врача с указанием даты, если вы отсутствуете на приеме или по болезни.
5. Опоздание (опоздание <10 минут) максимум пять раз приведет к последствиям.

После того, как вы установили правила посещаемости, представьте их своей компании и обеспечьте их соблюдение. Убедитесь, что ваши сотрудники полностью понимают правила.

2. Не звоните, не показывайтесь Политика

Как я уже говорил ранее, никому не нравится, когда никто не звонит, не показывается. Создавая политику запрета звонков и неявки, работники поймут, как это повлияет на их работу в вашей компании.

Вы должны сначала определить в этой политике, что означает «не звонить, не показывать» :

«Когда работник не приходит на работу, не уведомив своего работодателя» то, что не звонить, не показывать означает для вашей компании.Представьте последствия, если это произойдет. Эти последствия зависят от того, вернется ли сотрудник на работу или нет. Вот некоторые общие последствия:

• Обязательный семинар — Не звоните, не показывайте сотрудники посещают семинар о том, почему это не принято в вашей компании. Затем представьте им, что произойдет дальше, если это повторится.
• Отстранение от работы — Если сотрудник возвращается на работу после 1 дня без звонка или неявки, в качестве предупреждения отстраните его на X дней.
• Увольнение — Если сотрудник не появляется 2-3 дня подряд, начните процесс увольнения.

Прежде чем приступить к принятию мер для отказа от вызова или показа сотрудников, попробуйте связаться с ними. Вы никогда не узнаете причину их отсутствия, если никогда не попытаетесь их удержать. Сотрудник мог получить серьезные травмы, попасть в тюрьму или умереть в семье. Если вы не можете связаться с ними, приступайте к действиям.

После того, как вы составили проект своей политики неприбытия и запрета звонков, представьте ее юристу, чтобы убедиться, что вы решаете этот вопрос на законных основаниях.В каждом штате действуют разные законы, касающиеся запрета звонков и неявки, поэтому убедитесь, что у вас есть адвокат, специализирующийся на трудовом законодательстве вашего штата.

3. Сообщите эти правила / политики своим сотрудникам

После того, как вы разработали свои политики, представьте их своим сотрудникам и убедитесь, что они их понимают.