Какие должности должны быть в штатном расписании: Страница не найдена — Ассистентус

Штатное расписание: правила составления и утверждения + образец бланка

В этой статье мы подробно расскажем о том, зачем штатное расписание нужно компаниям, как его правильно составлять и, конечно, приведем пример заполненного бланка штатного расписания.

Штатное расписание – это документ, который включает в себя информацию о структуре предприятия, его кадровом составе и должностных окладах сотрудников. Штатное расписание необходимо для всех государственных и коммерческих предприятий, но несмотря на это очень многие компании пренебрегают его оформлением. 

Зачем нужно штатное расписание

В штатном расписании содержится много полезной информации, которая удобно собрана в одном документе:

• Все должности, существующие в компании
• Прописана структура организации, в том числе зарплаты или тарифные разряды сотрудников

На основании этой информации руководители и менеджеры отдела кадров имеют возможность эффективно делать кадровые перестановки без риска трудовых споров. Помимо этого, штатное расписание помогает упростить пересчет зарплаты сотрудников. 

Если штатное расписание в компании оформлено правильно, то оно помогает быстрее и эффективнее работать с другими документами, сверяться по нему и избегать ошибок.

Обязательно или нет?

Очень важен вопрос об обязательности штатного расписания. Рассмотрим, что говорит закон:

С одной стороны, решение о наличии или отсутствии штатного расписания должна принимать компания, в соответствии со своими запросами. А с другой стороны, упоминание в ХКУ говорит о важности такого расписания.

Учитывайте то, что компании сами устанавливают систему начисления зарплат и бонусов; структуру и должности – это прописывается в коллективном договоре. Однако сопоставление должности с окладом указывается только в штатном расписании.

• Письмо Минтруда №162 однозначно настаивает на необходимости штатного расписания “для урегулирования и обеспечения прав работников на труд, защиту от незаконного увольнения и оплаты труда
  ”.

Таким образом, штатное расписание – это важный и обязательный документ для каждой компании. Его отсутствие может привести к административной ответственности, согласно с 1 частью статьи 41 Кодекса Украины об административных нарушениях: наложение штрафа от трех до десяти необлагаемых минимальных налогов граждан. 

Правила составления штатного расписания

Штатное расписание оформляется исходя из внутренней структуры компании, различных документов, бюджета на зарплату сотрудников и т.д. Это значит, что штатные расписания разных компаний будут сильно отличаться. И даже у одной компании в течение года оно может измениться, например, из-за создания нового отдела, найма новых кандидатов, открытия должности.

Утверждается расписание в начале года приказом об утверждении. Срок действия штатного расписания – один календарный год.

Сложность составления штатного расписания, особенно для коммерческих компаний, состоит в том, что по правилам необходимо указывать унифицированные должности из официального перечня, а некоторые современные профессии там не указаны. Ниже мы разберемся с основным правилами составления штатного расписания для коммерческих и государственных организаций. 

Наименование структурных подразделений и должностей

Для указания названий отделов нет никаких особых ограничений, но, как правило, одни делятся на две большие категории:

• Административный аппарат: руководители, бухгалтерия, отдел кадров
• Рабочий аппарат: все сотрудники или сотрудники по отделам, например, маркетинга, экспорта и т.д.

Что касается наименования должностей, дело обстоит сложнее. Каждая должность должна быть указана с номером, соответствующим должности в Классификаторе профессий. Этот же номер указывается в трудовых книжках сотрудников, поэтому важно, чтобы код из трудовой был таким же, как и код в штатном расписании.

Если должность сотрудника включает функциональные обязанности нескольких профессий, указанных в Классификаторе – нельзя объединять две должности в одну. В таких ситуациях следует прописать в документе обе должности и указать, что сотрудник их совмещает. Также не стоит забывать, что за совмещение работнику полагается надбавка. Обратите внимание, что это не касается двойных должностей, которые написаны в Классификаторе профессий через дефис, например, секретарь-машинистка.

Помимо прочего должны быть указаны:

• Все возможные на предприятии должности (как для штатных сотрудников, так и те, на которых можно совмещать или работать удаленно).
• Вакантные должности, поскольку на основе расписания формируются планы набора сотрудников и бюджет для этого.

Количество сотрудников и штатных единиц

В штатном расписании используется такое понятие, как “штатная единица”. Это относится не непосредственно к сотруднику, а к количеству его обязанностей. Например, если в графе штатная единица указано 0,5 — значит сотрудник работает неполный день или совмещает должности.

• Количество основных сотрудников рассчитывается исходя из сложности выполняемой работы и количества создаваемого продукта.
• Для расчета количества вспомогательных рабочих используются нормы обслуживания, которые зависят от размера помещений, количества техники и т.д.

Численность персонала зависит от структуры аппарата управления компании и нормативов численности, если такие имеются.

Установление окладов

Рассмотрение размера окладов стоит начать с коллективного договора, где должна быть прописана зарплатная вилка (минимальная и максимальная зарплата) для каждой должности. А вот точная сумма, которую получает каждый из сотрудников на своей должности, указывается именно в штатном расписании. 

Зарплата сотрудников не должна быть меньше суммы, установленной государством, как минимальная заработная плата. При расчете важно также учитывать количество штатных единиц: если сотрудник работает на полставки – его ЗП должна быть не менее половины минимальной, а если на 1,5 ставки, то, соответственно, – 1,5 минимальной зарплаты. Обратите внимание, мы говорим о минимально допустимых размерах окладов сотрудников, а не о рекомендациях, касательно ЗП.

Некоторые категории сотрудников имеют право на доплаты и надбавки. Эта возможность и размер таких бонусов регулируются внутри компании.

Утверждение штатного расписания

Для того чтобы штатное расписание вступило в силу, его необходимо утвердить. Утверждается документ приказом руководителя. Для приказа нет предписанной формы, поэтому составляться он может в произвольной форме, но, конечно, с учетом стандартов оформления документации. 

Что обязательно должно быть в приказе об утверждении штатного расписания:

• Название документа
• ФИО руководителя
• Дата, с которой расписание вступает в действие
• Дата подписания

Образец приказа об утверждении штатного расписания

Внесение изменений в штатное расписание

В штатное расписание могут быть внесены изменения в следующих случаях:

• Увольнение или найм сотрудников
• Изменение размера зарплаты
• Изменение названий должностей, переформирование отделов и другие изменения в условиях труда

Есть два способа изменить какую-либо информацию в штатном расписании:

1. Создать и утвердить новое штатное расписание.
2. Внести изменения в существующее расписание приказом.

Для того чтобы внести изменения, составляется соответствующий приказ, по форме аналогичный приказу об утверждении расписания, но в нем обязательно должны быть указаны причины внесения этих изменений.

Основания для внесения изменений:

• Оптимизация организационной структуры компании
• Реорганизация
• Изменение объемов работы
• Проведение мероприятий, направленных на улучшение работы компании или ее отделов

Количество изменений, которые можно внести в годовое штатное расписание не ограничивается.

Образец приказа про внесение изменений в штатное расписание

По какой форме составляется штатное расписание в 2019 году

Для предприятий, которые финансируются из бюджета существует две, утвержденные Минфином формы – обычна и типовая. Для коммерческих предприятий нет обязательной формы.

Официальные формы включают информацию о наименованиях и структурах должностей и отделов, количестве сотрудников, размере заработной платы и бюджете на оплату труда сотрудникам за месяц. 

Несмотря на то что коммерческим предприятиям не обязательно использовать, предусмотренные законом формы, не стоит забывать, что штатное расписание является официальным документом, а значит должен как минимум соответствовать стандартам оформления документации. 

Образец штатного расписания на 2019 год

Кто составляет штатное расписание

Нет никаких четких правил по поводу того, кто должен составлять штатное расписание в компании. Это зависит от структуры организации и наличия в ней разных отделов. Как правило, этим занимается отдел кадров и бухгалтерия, которые согласовывают расписание с руководителями других отделов, а затем, с директором. В небольших компаниях этим занимается один человек, чаще всего бухгалтер.

Оригинал документа остается в документах компании, а копии передаются в отдел кадров и бухгалтерию. При необходимости, руководители отделов получают необходимые им сводки из расписания.

Выводы

Оформление штатного расписания по всем правилам хоть и занимает много времени, но в то же время позволяет административным отделам компании в будущем это время сэкономить на других задачах. Например, при найме новых сотрудников и пересчете зарплаты.

Поскольку штатное расписание является официальным документом, стоит следовать правилам и не допускать ошибок при его составлении. А все документы, которые уже утратили силу (за прошлые годы) стоит хранить, как минимум 5 лет.

Формы для заполнения вы можете скачать здесь:

Составляем штатное расписание на предприятии. Труд и заработная плата. Золотой фонд

 

Документы статьи

ХКУ

— Хозяйственный кодекс Украины от 16.01.2003 г. № 436-IV.

КоАП

— Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-Х.

Классификатор профессий

— Классификатор профессий ДК 003:2005, утвержденный приказом Государственного комитета Украины по вопросам технического регулирования и потребительской политики от 26.12.2005 г. № 375.

Постановление № 228

— постановление Кабинета Министров Украины от 28.02.2002 г. № 228 «Об утверждении Порядка составления, рассмотрения, утверждения и основных требований к выполнению смет бюджетных учреждений».

Письмо № 162

— письмо Минтруда от 27.06.2007 г. № 162/06/187-07.

 

Что представляет собой штатное расписание?

Согласно разъяснениям Минтруда, предоставленным в

письме № 162 , «штатное расписание — это документ, устанавливающий для данного предприятия, учреждения, организации структуру, штаты и должностные оклады работников». Штатное расписание представляет собой перечень должностей на предприятии с указанием их количества и размеров должностных окладов.

На основании штатного расписания, Правил внутреннего трудового распорядка, а также должностных (рабочих) инструкций руководитель предприятия принимает решения по кадровым вопросам, в частности относительно приема граждан на работу, перевода работников на другую работу, установления должностного оклада, тарифной ставки (оклада) конкретного работника в соответствии с его должностью (квалификацией).

Кадровая служба, в свою очередь, руководствуясь штатным расписанием, осуществляет набор персонала, оформляет необходимые кадровые документы, в том числе о приеме на работу, переводе на другую работу, установлении надбавок (доплат), анализирует качественный состав работников и вносит предложения по поводу его улучшения, в установленном порядке подготавливает информационно-справочную документацию, соответствующую статистическую отчетность.

 

Обязательно ли составлять штатное расписание?

В соответствии со

ст. 64 ХКУ предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание. Как видим, данная норма ХКУ предоставляет предприятию свободу в принятии решения относительно составления штатного расписания, но вместе с тем указывает на его необходимость.

Предприятие определяет формы и системы оплаты труда, ориентируясь на минимальные государственные гарантии, генеральное и отраслевые соглашения, устанавливает схемы должностных окладов, условия применения и размеры надбавок, доплат, премий, указывая все это в коллективном договоре. Но в коллективном договоре не отражается соответствие должностей и должностных окладов. Такое соответствие можно установить, составив и утвердив штатное расписание.

Относительно вопроса о необходимости составления штатного расписания Минтруда разъясняет в

письме № 162.

Так, по мнению Минтруда, с учетом необходимости урегулирования и обеспечения прав работников на труд, защиту от незаконного увольнения и оплату труда утверждение штатного расписания на предприятии

является обязательным. Его отсутствие считается нарушением требований законодательства о труде, за которое работодатель может нести административную ответственность в соответствии с ч. 1 ст. 41 КоАП, а именно: наложение штрафа на должностных лиц от 15 до 50 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 255 до 850 ннмдг).

 

Какие правила нужно соблюдать при составлении штатного расписания?

Штатное расписание разрабатывается на основе внутренних организационно-нормативных документов, таких как организационная структура и численность, Положение по оплате труда.

Что касается наименования структурных подразделений, то для коммерческих предприятий нет каких-либо ограничений в их определении. Как правило, структурные подразделения делятся на группы: административно-управленческий аппарат (дирекция, экономическая служба, бухгалтерия, отдел кадров и т. п.), производственные подразделения, обслуживающие подразделения (хозяйственный отдел, отдел охраны и т. п.).

А вот при указании наименования должности в штатном расписании необходимо учитывать требования нормативно-правовых актов, в частности руководствоваться

Классификатором профессий. Названия должностей и профессий должны соответствовать названиям в Классификаторе профессий. В штатном расписании должны быть утверждены все возможные на предприятии должности, т. е. утверждаются как должности основных работников, так и должности, на которые принимаются совместители.

В штатном расписание следует указывать и

вакантные должности, поскольку на основании этого документа планируется необходимая численность работников

Обращаем внимание, что создание названия должности путем объединения двух названий должностей, если на самом деле имеет место совмещение профессий, является нарушением порядка, установленного

Классификатором профессий. В таком случае в штатное расписание должны быть введены две должности, а работник, который их совмещает, в соответствии со ст. 105 КЗоТ должен получать доплату за совмещение профессий (должностей). Это не касается двойных должностей, которые в Классификаторе профессий указаны через дефис и являются установленным кодифицированным названием одной должности, например слесарь-электромонтажник, секретарь-машинистка и т. п.

Наименования профессий рабочих в штатном расписании необходимо указывать в точном соответствии с едиными тарифно-квалификационными справочниками (ЕТКС), обратив особое внимание на профессии, включенные в Списки № 1 и № 2 производств, цехов, профессий и должностей, работа в которых дает право на льготную пенсию.

Следует учитывать, что должность, указанная в штатном расписании, на которую принят работник, заносится в его трудовую книжку. При этом согласно

п. 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения от 29.07.93 г. № 58 сведения о наименовании работы, профессии или должности вносятся в соответствии с Классификатором профессий.

Вопрос соответствия наименования должности

Классификатору профессий очень важен и принципиален особенно для тех работников, которые имеют право на пенсию по возрасту на льготных условиях. Записи в их трудовых книжках обязательно должны соответствовать еще и Спискам производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение (далее — Списки). В случае если наименование одной и той же профессии или должности в Классификаторе профессий и Списках не совпадает, целесообразно указывать наименование профессии или должности, указанное в Списках.

При составлении штатного расписания используется такое понятие, как «штатная единица», под которым понимается определенная должность в каждом из структурных подразделений предприятия. В зависимости от потребностей предприятия по той или иной должности предусматривается 1; 0,5 и менее штатной единицы. 0,5 и менее штатной единицы устанавливается, как правило, работникам-совместителям. Это означает, что, например, работник, принятый на 0,5 штатной единицы, работает 50 % рабочего времени и получает половину полного оклада, соответствующего данной должности.

Надо отметить, что при подготовке штатного расписания следует руководствоваться экономической обоснованностью и целесообразностью содержания планируемой численности персонала. При этом наличие на предприятии тех или иных служб, их качественный состав и численность определяются направлением хозяйственной деятельности предприятия и объемами выполняемых работ (услуг).

Численность основных производственных рабочих по профессиям рассчитывается исходя из технологической трудоемкости выполняемых работ, номенклатуры и количества выпускаемых изделий.

Для расчета численности вспомогательных рабочих применяются нормы обслуживания, которые зависят от производственных площадей, количества установленного оборудования, количества единиц хранения на складах и других показателей.

Численность специалистов и служащих определяется в соответствии с типовыми структурами аппарата управления, нормативами численности и нормами обслуживания с учетом объемов работы подразделений.

Относительно установления окладов отметим следующее. В коллективном договоре устанавливается схема должностных окладов. Она содержит по каждой должности так называемую вилку должностного оклада (его максимальный и минимальный размер). А в штатном расписании устанавливается оклад для каждого работника в отдельности.

При этом следует иметь в виду, что размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия (ч. 2 ст. 1 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР).

Кроме того, при составлении штатного расписания нужно помнить, что

должностной оклад или месячная тарифная ставка (оклад) работника не может быть меньше законодательно установленного размера минимальной заработной платы*. Напомним, что в 2008 году установлены следующие размеры минимальной заработной платы: январь — март — 515 грн., апрель — сентябрь — 525 грн., октябрь — ноябрь — 545 грн., декабрь — 605 грн. При этом, в случае если работника принимают на работу, например в сентябре 2008 года, на 0,5 ставки, месячная заработная плата такого работника должна составлять не менее 262,50 грн. (525 грн. х 0,5). Обращаем внимание: в минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки и другие поощрительные и компенсационные выплаты.

* При установлении окладов (тарифных ставок) следует также принять во внимание положения Генерального соглашения между Кабмином, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2008 — 2009 годы (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 50, с. 6). Об этом см. подробнее в статье «Новое Генсоглашение — новые обязанности для работодателя» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 50, с. 28, а также в письме Минтруда от 04.07.2008 г. № 435/13/84-08 и комментарии к нему // «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 68, с. 13.

В штатном расписании могут устанавливаться

надбавки (доплаты) к должностным окладам некоторых категорий работников. Такие надбавки (доплаты) устанавливаются самостоятельно собственником или уполномоченным им органом как составляющие системы оплаты труда и должны иметь постоянный характер. Перечень возможных доплат и надбавок к тарифным ставкам (должностным окладам, окладам) приведен в п.п. 2.2.1 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5.

Доплаты и надбавки могут быть установлены в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) или в фиксированной сумме. В первом случае при изменении размера должностного оклада (тарифной ставки) размер доплаты или надбавки будет соответственно изменяться, а во втором случае сумма доплаты (надбавки) остается постоянной независимо от изменения должностного оклада (тарифной ставки).

 

По какой форме должно быть составлено штатное расписание?

На сегодняшний день типовой формы штатного расписания

нет. Исключение составляют только бюджетные учреждения и организации, для которых постановлением № 228 определено, что типовая форма штатного расписания утверждается Министерством финансов Украины. Форма штатного расписания для бюджетных учреждений и организаций утверждена приказом Министерства финансов Украины «Об утверждении документов, применяемых в процессе исполнения бюджета» от 28.01.2002 г. № 57.

Предприятия и организации других форм собственности вправе составлять штатное расписание в произвольной форме, руководствуясь разъяснениями, изложенными в

письме Минтруда от 20.01.2005 г. № 18-23.

Штатное расписание должно содержать такие составляющие, как гриф утверждения, заголовок и текст. Кроме того, в штатное расписание вносят такие сведения: наименование структурного подразделения, перечень должностей, количество штатных единиц, размер (суммы) должностных окладов и надбавок, месячный фонд оплаты труда.

Целесообразно составлять штатное расписание таким образом, чтобы должности соответствовали структуре предприятия в порядке подчиненности подразделений и при этом учитывалась бы подчиненность внутри структурного подразделения.

Штатное расписание для работников с повременной оплатой труда можно составлять таким образом. В случае если в штатном расписании нужно утвердить одинаковые наименования должностей, но с разными должностными окладами, то по каждой штатной единице в отдельной строке указывается профессия, квалификация (разряд, класс, категория, группа), тарифная ставка (оклад). Если в пределах структурного подразделения для одинаковых должностей установлены одинаковые оклады, в одной строке устанавливаются количество штатных единиц работников определенной профессии и квалификации (разряда, класса, категории, группы) и тарифная ставка (оклад).

Для работников со сдельной оплатой труда в штатном расписании, как правило, устанавливается тарифная ставка или оклад, которые рассчитываются по определенным методикам на основании Положения об оплате труда и других документов, касающихся оплаты труда.

 

Кто составляет и утверждает штатное расписание?

Ответ на данный вопрос зависит от структуры предприятия. Так, если на предприятии создан отдел организации труда и заработной платы, именно такой отдел готовит проект штатного расписания предприятия и согласовывает его с руководителями отделов (служб), с заместителями руководителя и руководителем. Если отдела организации труда и заработной платы на предприятии нет, разработкой указанного документа занимается кадровая служба (отдел кадров). На маленьких предприятиях обязанности по подготовке штатного расписания возлагаются на отдельного специалиста (например, бухгалтера).

Утверждается штатное расписание в начале года руководителем предприятия путем издания приказа о его утверждении.

Действует утвержденный документ в течение календарного года.

Первый экземпляр утвержденного штатного расписания остается в деле службы документации, копии направляются в отдел кадров для целей набора работников и составления соответствующих отчетов и в бухгалтерию для начисления заработной платы. Руководителям структурных подразделений направляются соответствующие извлечения из штатного расписания.

В случае если возникает необходимость введения новых штатных единиц, выведения штатных единиц, изменения размера оплаты труда (оклада) или существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, разрядов и наименований должностей и т. п.), в штатное расписание

могут вноситься изменения. В принципе количество и периодичность изменений штатного расписания в течение текущего года не ограничены. В то же время целесообразно при разработке штатного расписания учитывать перспективы развития предприятия, чтобы не пришлось вносить в него изменения ежемесячно.

При внесении изменений необходимо учитывать нормы

ст. 32 и 103 КЗоТ, согласно которым об изменениях существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов, наименования должностей и др.) в сторону ухудшения собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца до вступления в силу таких изменений.

Если изменения незначительны, то об их внесении в штатное расписание издается приказ, содержащий основание для таких действий. При этом штатное расписание, утвержденное в начале года, можно не переделывать.

В случае, когда на протяжении календарного года структура предприятия изменяется существенно, а также изменяются должностные оклады, вводятся новые должности, целесообразно издать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции. В данной ситуации штатное расписание составляется с учетом всех изменений и утверждается директором (руководителем) предприятия на момент внесения этих изменений.

Приведем образец приказа об утверждении штатного расписания предприятия и образец штатного расписания.

 

 

Общество с ограниченной ответственностью «Шанс» ПРИКАЗ 28.12.2007  г. Харьков № 98-к   Об утверждении штатного расписания С целью установления соответствия должностей на предприятии с должностными окладами ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Утвердить штатное расписание ООО «Шанс» и ввести его в действие с 1 января 2008 года (прилагается).   Директор Яремчук Яремчук В. М.

 

 

　

ООО «Шанс» (наименование предприятия, организации)   УТВЕРЖДАЮ штат в количестве 18,5 единиц с месячным фондом заработной платы 32600 грн Директор   Яремчук (подпись)       Яремчук В. М. (фамилия, имя, отчество) « 28» декабря 200 7 года Согласовано Главный бухгалтер Шевчук (подпись)       Шевчук Н. Ф.  (фамилия, имя, отчество) ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ООО «Шанс» на 2008 год Вводится с 01.01.2008 г. № п/п Название структурного подразделения Должность (профессия) Код по классификатору профессий ДК 003:2005 Количество штатных единиц Должностной оклад, грн. Надбавки (доплаты), грн. Месячный фонд заработной платы, грн. 1 2 3 4 5 6 7 8 1 Администрация Директор 1210.1 1 3000 300 3300 Директор финансовый 1231 1 2500 — 2500   Всего по подразделению Х Х 2 Х Х 5800 2 Отдел кадров Начальник отдела кадров 1232 1 1600 100 1700 Инспектор по кадрам 3423 1 1300 — 1300   Всего по подразделению Х Х 2 Х Х 3000 3 Бухгалтерия Главный бухгалтер 1231 1 2000 100 2100 Бухгалтер 2411.2 1 1500 — 1500 Консультант по налогам и сборам 2411.2 0,5 1800 — 900 Кассир 4211 1 1300 — 1300   Всего по подразделению Х Х 3,5 Х Х 5800 4 Производственный отдел Начальник производственного отдела 1222.2 1 2000 100 2100 Инженер по подготовке производства 2149.2 2 1500 — 3000 Инженер по внедрению новой техники и технологий 2149.2 1 1600 — 1600 Инженер по ремонту 2149.2 1 1400 — 1400   Всего по подразделению Х Х 5 Х Х 8100 5 Отдел сбыта Начальник отдела сбыта 1233 1 2000 — 2000 Менеджер (управляющий) по сбыту 1475.4 2 1800 — 3600 Экспедитор 3422 2 1400 — 2800 Водитель 8322.2 1 1500 — 1500   Всего по подразделению Х Х 6 Х Х 9900   Всего по предприятию Х Х 18,5 Х Х 32600   Начальник отдела кадров Тарасенко  (подпись) Тарасенко И. П.      (Ф. И. О.)

 

 

Вывод: штатное расписание является важным и необходимым документом в деятельности предприятия, который помогает систематизировать информацию относительно кадрового состава предприятия и установить соотношение между должностями и должностными окладами.

Название должностей в штатном расписании

В большинстве случаев наименование должности формируется на основании профессиональной деятельности, которую не всегда возможно сформулировать в одном слове.

Именно поэтому возникают длинные названия должностей с целью конкретизации трудовой функции либо наименования, которые под престижным названием маскируют простые обязанности. А формирование названий должностей определено законом. В нем установлены и требования к наименованиям, и возможные варианты.

Нормативная база

Штатное расписание является одним из локальных актов, создаваемых с целью упорядочения организационной структуры компании и закрепления размера вознаграждений.

В оговоренном документе прописываются:

• наименования всех должностей от руководящего состава до рядовых сотрудников;
• численность штатных единиц по каждой вакансии;
• размер оплаты труда от оклада или часовой тарифной ставки до надбавок в процентном соотношении.

Как правило, при определении оклада проблем не возникает, в связи с тем, что для данного вида вознаграждения за труд установлено единое правило, закрепленное в ст.133 ТК РФ. Общая заработная плата должна быть не ниже МРОТ, который формируется с учетом стоимости продовольственной корзины и годового уровня инфляции и устанавливается на федеральном уровне.

Трудовой кодекс РФ

То есть работодателю достаточно руководствоваться ст.133 ТК РФ и собственными финансовыми возможностями при установлении размеров вознаграждений. А вот с выбором наименование должностей сложнее, так как отраслей, да и наименований вакансий достаточно много, не говоря уже о законодательных нормах, закрепленных в ЕТКС и главе 31 ТК РФ, регулирующих соблюдение профстандартов.

Что говорит закон?

В соответствии с Постановлениями Минтруда в РФ сформирован Единый тарифно-квалификационный справочник. Он включает в себя множество выпусков, утвержденных те ми же Постановлениями Минтруда РФ с определением наименований должностей в разрезе каждой отрасли, с указанием квалификационных требований к вакансиям и примерным перечнем должностных обязанностей, необходимыми знаниями и характеристикой работ.

Также в ст.195.2 ТК РФ сказано, что наименование должности в штатном расписании должно формироваться с учетом ЕТКС в связи с требованиями, установленными к Профессиональным стандартам.

То есть руководитель компании при выборе наименования должности обязан учитываться несколько факторов, а именно:

• соответствие наименования вмененным обязанностям;
• соотношение требований к квалификации характеристикам работ.

К примеру, допустимо секретаря именовать помощником руководителя, ведь обязанности тождественны. Но вот слесарь инспектором по коммуникациям вряд ли возможно назвать, так как наименование вакансии должно формироваться с учетом выполняемых обязанностей, а не престижного названия.

Когда требуются справочники и профстандарты?

В ст.195.3 ТК РФ сказано, что соблюдение Профессиональных стандартов является обязательным к соблюдению многими работодателями — теми, которые руководят компаниями с государственной формой собственности либо учреждениями, в которых половина уставного капитала принадлежит РФ.

К примеру, в муниципалитетах, госуправлениях и иных госструктурах наименование должности должно соответствовать ЕТКС и оговоренным в указанном документе требованиям, в других же компаниях справочник может применяться в качестве рекомендаций.

Также ЕТКС и профстандарты должны соблюдаться и в тех случаях, когда на рабочих местах тружеников присутствуют условия труда, отклоняющиеся от нормы и дающие право на определенный перечень льгот.

Льготы гарантированы федеральным законодательством, соответственно в случае их предоставления применяются определенные требования. Например, то же соответствие наименования должности Профессиональных стандартам.

Так, можно проработать 20 лет маляром и дышать испарениями краски, но при этом иметь наименование должности» строительный рабочий». Это не соответствует ЕТКС и не предусматривает вредные условия занятости, а значит, и права на досрочную пенсию.

То есть в соответствии с нормами закона от наименования должности напрямую зависит перечень льгот, которые работнику будут предоставлены только в случае соответствия названия вакансии исполняемым обязанностям.

Следует учитывать и еще несколько важных факторов:

• Если в компании присутствует тарифная система оплаты, то есть разряды, классность, то в соответствии со ст.143 ТК РФ наименование вакансии должно устанавливаться с учетом норм Квалификационных справочников. Связано это с тем, что перечень обязанностей к некоторым должностям приведен к каждому разряду отдельно, учитывая, что уровень квалификации и характеристика труда отличаются.
• В порядке ст.18 ФЗ №426 при проведении аттестации рабочих мест в аттестационном листе помимо общих данных указывается и код профессии. Это предполагает соответствие наименования должностям Квалификационному справочнику. А так как аттестация должна проводиться на всех предприятиях как минимум 1 раз в пять лет, различия между реальным наименованием должности и названием вакансии в ЕТКС может привести к нарушениям процедуры оценки.

В остальных же случаях соблюдение профстандартов носит рекомендательный характер. Это подразумевает использование справочников только в качестве типовой формы, которую можно видоизменять с учетом специфики компании и вмененных обязанностей, но, тем не менее, не игнорировать полностью.

Можно ли придумать наименование самостоятельно?

Как правило, учреждениям, относящимся к государственным структурам, штатное расписание устанавливается вышестоящими органами, поэтому затруднений с подбором наименований у них не возникает, коль они его получают в готовом виде.

А вот у компаний, являющихся коммерческими структурами, при подборе наименований возникает множество вопросов, ведь перечень должностных обязанности не всегда совпадает с ЕТКС в силу специфики труда и может быть гораздо шире установленных стандартов.

В подобной ситуации руководство компании может придумать название самостоятельно, но с учетом и требований к профстандартам, и к разрядности по отдельным должностям. Если же вредные условия либо классность в компании отсутствуют, то наименование вакансии может быть произвольным, но в разумных пределах, учитывая, что от наименования должности иногда зависит и общий стаж труда в определенной отрасли.

Допустим, в некоторых компаниях имеется 1 штатная единица юриста, а данным направлением занимаются несколько специалистов, в наименовании должности которых может быть указано, к примеру, специалист по правовой работе. Или тот же сторож может стать охранником хозяйственной части, коль в его ведении находиться только придомовая территория компании, да и то в ночное время.

Особенности использования названий должностей в штатном расписании

Учитывая, что по состоянию на 2020 год на законодательном уровне не разработано единых правил по формированию наименований должностей, а нормы профстандартов должны соблюдаться только при наличии определенных условий труда и в государственных структурах, во многих компаниях названия должностей подбирают исходя из собственных правил.

Они заключаются в следующем:

• престижное название с целью повышения мотивации;
• длинное наименование с целью конкретизации вмененных обязанностей;
• произвольное название в угоду моде и западным тенденциям.

К примеру, в настоящий момент достаточно распространенной и престижной является должность менеджера. Под ней можно завуалировать менее звучные профессии, допустим, ту же уборщицу, которая став менеджером клининговой службы мыть полы и вытирать пыль не перестанет, зато получит дополнительный повод гордиться своей должностью, а значит, и стимул развиваться.

Или в силу небольшой штатной численности один работник может занимать две должности. К примеру, это может быть заместитель директора – начальник отдела. Таким образом, совмещаются два рабочих места, а соответственно и обязанности в одной штатной инструкции, но с более масштабными полномочиями.

В некоторых компаниях практикуется наименование должности с использованием букв иностранного алфавита. К примеру, используется следующий вариант — IT – менеджер.

Основные принципы выбора

Оговоренные правила не всегда являются верными. Они нарушают и нормы действующего законодательства, и правила формирования наименований должностей в соответствии с соподчиненностью.

Следует руководствоваться такими принципами:

• Первый — соответствие названия категории штатной иерархии, которая может быть выбрана произвольно, но с учетом соподчиненности.
• Второй — соответствие названия должности выполняемым обязанностям.
• Третий — применение норм закона.

Так, В Постановлении Правительства РФ № 225 в п.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек сказано, что книга о труде заполняется только на государственном языке, коим на территории РФ является русский.

Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225

Соответственно наименования должностей на английском и иных языках вносить запрещено. Но при трудоустройстве название вакансии указывается обязательно, поэтому нормы закона в случае с IT – менеджером и будут нарушаться.

Базовые и производные варианты

Учитывая, что наименований должностей достаточно много, они подразделяются на виды:

• базовые;
• произвольные.

Базовыми являются наименования, закрепленные в Квалификационных справочниках. А вот произвольными могут быть наименования образованные от базовых либо придуманные самостоятельно.

Естественно, при наличии базового наименования проблем не возникает, коль его основа регламентирована ЕТКС. А вот в связи с применением произвольных наименований могут возникнуть вопросы определения права на досрочное пенсионное обеспечение.

В п.9 Постановления Минтруда РФ № 29 по этому поводу предоставлено разъяснение. Согласно ему производные наименования должностей, которые включают в себя и базовые наименования, могут быть признаны базовыми, и предоставляют право работнику на получение льгот.

Постановление Минтруда РФ от 22 мая 1996 г. N 29

К примеру, профессия аккумуляторщик присутствует в ЕТКС, а вот старший аккумуляторщик нет, при этом характер труда и код вредности соответствует первому наименованию, что автоматически дает право на льготы, установленные законом.

Если же произвольное наименование не содержит в себе базового названия, то претендовать на какие-либо льготы работнику будет сложно. Поэтому при начислении пенсии стаж труда по оговоренной должности будет засчитан в качестве общего и не более.

То есть, если компания занята в общей сфере и на рабочих местах вредные условия отсутствует, можно пользоваться и произвольными наименованиями, если же код вредности, 3.1, название профессии должно иметь хотя бы базовое наименование.

Правила использования отдельных слов

Квалификационный справочник содержит множество наименований должностей, большая часть которых состоит не из одного слова, а из нескольких.

К примеру, водитель погрузчика или зарядчик холодильных аппаратов. То есть законом допускается наименование профессии, состоящей из нескольких слов, содержащих уточнение определенного вида деятельности.

Также законом допускается использование в наименованиях вакансий предлогов, которые выступают в роли связи нескольких слов — к примеру, лаборант по ультразвуковой технике или консервировщик оборудования и металлоизделий, что опять же предполагает весьма широкий спектр различных словосочетаний.

Не установлен законом лимит и на определенное количество слов в наименовании должностей, учитывая, что некоторые отрасли могут иметь достаточно длинные названия, которые будут присутствовать и в вакансиях.

Так, достаточно обширные названия в настоящий момент распространены в сфере государственных структур, где присутствуют следующие должности:

• экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности;
• ведущий специалист по договорной и претензионной работе.

То есть ограничений на количество слов и использование предлогов для образования логических словосочетаний в наименованиях должностей на законодательном уровне не установлено, учитывая, что оговоренные аспекты присутствуют в названиях профессий в ЕТКС.

Следует отметить еще один аспект.

В соответствии с Квалификационным справочником, дополнительные слова к базовым названиям, таким как директор или секретарь, применяются в качестве уточнения полномочий и исполняемых обязанностей.

К примеру, секретарь может заниматься только делопроизводством, а вот секретарь-машинистка будет занята при формировании распорядительной и иной документации.

Соответственно директор будет непосредственно занят руководством компании, а вот исполнительный директор будет иметь полномочия только в одной из определенных сфер.

О чем нужно помнить?

При выборе наименования должности следует помнить о том, что правильное название профессии предопределяет право на получение льгот, установленных законом.

То же право на досрочную пенсию или льготы, предусмотренные для Ветеранов труда, которые на основании норм ФЗ №5 должны подтвердить свой стаж и вид деятельности в определенной отрасли.

Также следует помнить о том, что престижное название не изменит круг обязанностей, как и не наделит владельца той же должности менеджера клининговой службы дополнительными полномочиями в сфере руководства.

И следует учитывать, что любое базовое название в ЕТКС разрабатывается для определенной отрасли со своей спецификой и обязанностями. Следовательно, использовать его в другой отрасли будет нецелесообразно, ведь круг обязанностей будет совершенно другим.

Штатное расписание — это не просто систематизация организационной структуры, но и локальный документ, которым руководствуется в работе все учреждение.

Именно поэтому к подбору наименований должностей в оговоренном документе следует подходить не с точки зрения бурной фантазии и мотивации персонала, а с позиции закона, закрепленной в многочисленных справочниках ЕТКС.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Штатное расписание – порядок оформления | Статьи компании «РосКо»

Необходимость ведения штатного расписания прямо не установлена, но обусловлена положениями ТК РФ. Например, в ст.ст. 15, 57 ТК РФ говорится о том, что работа по определенной должности в организации должна определяться штатным расписанием и в соответствии с формулировками штатного расписания отражаться в трудовом договоре. В п. 2 Постановления Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 г., которым утверждена форма штатного расписания, сказано, что утвержденные формы распространяются на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации. Поэтому, штатное расписание должно быть в каждой организации.

Штатное расписание необходимо и для систематизации структуры, штатного состава и штатной численности организации. Оно предусматривает перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц как действующих, так и вакантных. Лица, работающие в организации по гражданско – правовым договорам в штатное расписание не вносятся.

Единственным нормативно установленным требованием к штатному расписанию является его ведение как указано выше по унифицированной форме № Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 г. Следовательно, содержание штатного расписания определяется его унифицированной формой.

НАРУШЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА 

Важным моментом при составлении штатного расписания является правильность указания должности конкретного работника.

В случае, если должность конкретного работника предусматривает предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей должны соответствовать названиям, указанным в квалификационных справочниках. Соответствие должности квалификационным справочникам влияет также на пенсионные льготы, дополнительные отпуска. В остальных случаях работодатель вправе давать те названия, которые считает нужными. В любом случае должность принимаемого на работу сотрудника должна соответствовать той, что указана в штатном расписании (ст. 57 ТК РФ).

Обязанность ознакомления работника со штатным расписанием в законодательстве РФ не установлена.

УСЛУГИ ПО РАСЧЕТУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Порядок ведения штатного расписания в законодательстве РФ не установлен. Поэтому, работодатель самостоятельно определяет для своей организации порядок его утверждения, порядок и способ его ведения, порядок внесения изменений в штатное расписание, назначает лиц, ответственных за ведение штатного расписания, определяет способ его хранения.

Штатное расписание может утверждаться приказом руководителя организации, или лицом, которое на основании организационно – распорядительных документов, несет ответственность за организацию кадрового учета и ведение штатного расписания. 

Форма приказа об утверждении штатного расписания не установлена, поэтому данный приказ составляется в произвольной форме. Штатное расписание может утверждаться один раз и на несколько лет. У работодателя нет обязанности утверждать штатное расписание, например, ежегодно. Такая необходимость может возникнуть в случае внесения в него изменений.

Изменения в штатное расписание также оформляются соответствующим приказам за подписью руководителя или уполномоченного лица и вносятся путем утверждения нового штатного расписания. Периодичность внесения изменений в штатное расписание определяется текущими потребностями организации.

Штатное расписание утверждается для организации в целом. Поэтому утверждение отдельного штатного расписания для филиалов организации (если они имеются) является неверным. Это обусловлено тем, что филиал – это обособленное подразделение юридического лица и должен подчиняться его централизованной организационно-правовой структуре.

Согласно требованиям унифицированной формы штатное расписание подписывает руководитель кадровой службы и главный бухгалтер. Если данные должности в организации отсутствуют, то штатное расписание подписывает руководитель или уполномоченное лицо. Проставление печати на штатном расписании не предусмотрено унифицированной формой № Т-3.

Поскольку штатное расписание содержит персональные данные работников, его хранение, обработка, уничтожение должно осуществляться в соответствии с требованиями законодательства РФ о защите персональных данных.

Так, если штатное расписание содержится на бумажном носителе, то оно хранится, как правило, в металлических сейфах и (или) запирающихся шкафах. Помещения для хранения должны быть оборудованы замками и снабжены сигнализацией. На рабочих столах сотрудников данный документ может находиться в течение рабочего дня. По окончании рабочего дня он должен убираться в место хранения. 

Если штатное расписание храниться на электронном носителе в информационных системах, то его хранение производится в соответствии с Положением об обеспечении безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных, утв. Постановлением Правительства РФ № 781 от 17.11.2007 г., а также локальными нормативными актами работодателя.

Уничтожение или обезличивание штатного расписания должно производиться способом, исключающим дальнейшую обработку, содержащихся в нем персональных данных с сохранением возможности обработки иных данных, зафиксированных на материальном носителе (удаление, вымарывание).

РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Сроки хранения штатного расписания определены в Перечне типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций с указанием сроков хранения, утв. Приказом Минкультуры России № 558от 25.08.2010 г. Согласно п. 71 данного Перечня штатные расписания организации и изменения к ним хранятся постоянно. Предложения, заключения, справки по разработке и изменению штатных расписаний должны храниться в организации не менее пяти лет. Такое же время нужно хранить проекты штатных расписаний (п. 72 Перечня). Переписка по разработке и изменению штатных расписаний хранится три года (п.73 Перечня). 

Если выборная должность должна ли она быть в штатном расписании

Порой в организации складывается следующая ситуация: есть штатное расписание с определенными должностями и количеством работников по каждой должности. Но возникает срочная необходимость принять временно или постоянно работника на должность, отсутствующую в штатном расписании. Например, одна работница уходит в декрет, но пока она еще работает, нужно принять новую работницу, которая будет выполнять те же обязанности и перенимать опыт преддекретной сотрудницы. Или ситуация, когда работник увольняется, известна дата его увольнения, необходимо принять нового человека, уже найденного на высвобождающуюся должность. Но чтобы новый работник не передумал, а наоборот, побыстрее приступил к работе и успел тщательно принять дела у увольняющегося, нужно, опять же, его принять каким-то образом на работу.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Истечение срока трудового договора. Увольнение беременных – Елена А. Пономарева

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Внештатный работник: что делать?

В предыдущем номере журнала мы обсудили имущественные проблемы профсоюзных организаций, затронув при этом вопросы налогообложения.

Завершая тему, поговорим о проблемах, связанных с трудовыми и некоторыми иными правоотношениями, включая вопросы налогового учета. Профсоюз в роли работодателя Согласно ст.

Статьей 8 Федерального закона от В этом случае они не приобретают прав юридического лица. Если же профсоюз становится юридическим лицом, он получает возможность заключать трудовые договоры в качестве работодателя. А это ему необходимо, как и любой другой организации, деятельность которой обеспечивают лица, выполняющие свои функции на профессиональной основе. Работников профорганизаций можно условно разделить на две категории. К первой категории относятся лица, являющиеся так называемыми освобожденными профсоюзными работниками.

Будучи избранными на выборные должности, они на определенное время вступают в трудовые отношения с профорганизациями, получая за свой специфический труд заработную плату. А во вторую категорию входят работники, которые необходимы профсоюзной организации как технический и обслуживающий персонал.

Их правовое положение раскрывается в ст. Из данной статьи, в частности, следует, что работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборных органах первичной профсоюзной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа должность , а при ее отсутствии — с письменного согласия работника другая равноценная работа у того же работодателя.

Названная статья также предусматривает ситуацию, при которой профсоюзный работник, срок полномочий которого истек, не может вернуться к прежней работе в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности предпринимателя либо по причине отсутствия соответствующей работы у работодателя. В этом случае общероссийский межрегиональный профессиональный союз сохраняет за ним его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года.

При отказе такого работника от предложенной соответствующей работы должности средний заработок на период трудоустройства за ним не сохраняется, если иное не установлено решением вышеуказанного профсоюза.

Как видим, Трудовой кодекс РФ гарантирует сохранение среднего заработка в определенной ситуации только профсоюзным работникам тех профорганизаций, которые входят в общероссийские межрегиональные профессиональные союзы. Статья ТК РФ также оговаривает, что время работы освобожденных профработников на выборной должности в органе первичной профсоюзной организации засчитывается в их общий и специальный трудовой стаж. При этом они обладают такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники работодателя в соответствии с коллективным договором.

Основанием возникновения трудовых отношений в силу ст. Без такого договора трудовые отношения могут возникнуть только при ситуации, которую можно назвать аномальной, — при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор необходимо заключить и с освобожденным профработником. В данном случае согласно ст. При этом в силу ст. Из содержания ст. Согласно ст. Таким образом, с освобожденными профработниками следует заключать срочные трудовые договоры на срок их избрания на соответствующую должность. Требования к содержанию трудового договора определены ст. Этим требованиям должен соответствовать и договор, заключаемый с освобожденным профсоюзным работником, поскольку законодательство не предусматривает иное.

Согласно вышеназванной ст. Нюансы оформления Возникает вопрос: кто должен подписывать трудовой договор от имени профорганизации с лицами, избранными на соответствующие должности данной организации?

Для ответа обратимся к положениям ст. Названная статья предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются, в частности, органами управления юридического лица организации или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами работодателя и его локальными документами.

Поскольку Трудовой кодекс РФ, Закон N ФЗ и иные нормативные правовые акты не определяют такой порядок в отношении профсоюзов, он должен быть установлен, по нашему мнению, в уставе положении профсоюзных организаций. Однако, как показывает практика, указанные документы зачастую не позволяют однозначно ответить на поставленный нами вопрос. Приведем положения Устава профсоюза работников физической культуры и спорта Московской области, утвержденного Учредительной конференцией данной организации 6 июля г.

Так, в разд. Собрание конференция такой организации, в частности, избирает председателя и его заместителей, которые, в свою очередь, заключают трудовые договоры с работниками профкома. А из разд. Этим же разделом определено, что председатель комитета и его заместители формируют аппарат данного руководящего органа и осуществляют руководство его работой, представляют президиуму работников аппарата и оформляют их прием и увольнение.

Исходя из содержания приведенных положений можно предположить, что председатель первичной организации и его заместители заключают трудовые договоры то есть подписывают их от имени работодателя с иными избираемыми освобожденными работниками данной организации.

Однако не исключено, что под понятием «работники профкома» имеются в виду не избираемые работники, а технический и обслуживающий персонал. В то же время не определено, кто именно уполномочен подписывать названные договоры с самим председателем и его заместителями.

Вышеуказанный Устав также не определяет, кто подписывает трудовые договоры с председателем самого комитета, его заместителями и другими освобожденными работниками названного руководящего органа. Ведь в данном случае речь идет о приеме и увольнении работников аппарата без оговорки о том, что эти работники относятся к категории избираемых на должность.

Очевидно, что такая неопределенность таит в себе потенциальную опасность трудовых конфликтов. Если речь идет о руководителе председателе профсоюзной организации, то нам могут указать на то, что с данным специфическим работником просто некому заключать трудовой договор, поскольку «выше его никого нет».

Однако мы не согласимся с таким доводом и обратим внимание на коллективный орган, который его избрал на выборную должность. Таким органом является собрание конференция членов профсоюза. При принятии решения об избрании руководителя этот орган одновременно может уполномочить одного из членов профорганизации подписать с ним трудовой договор. В подтверждение сделанного нами вывода можно сослаться на разъяснения Роструда, изложенные в Письме от Указанное ведомство ответило на вопрос о том, каким документом следует оформить прием на работу директора, если он назначен на эту должность по решению учредителей.

В частности, в разъяснении указано, что с единоличным исполнительным органом генеральным директором, директором следует заключить трудовой договор. В этом случае указанный договор подписывает один из учредителей по поручению остальных собственников. Кроме того, прием на работу оформляется приказом о вступлении в должность, который издает сам руководитель на основании заключенного трудового договора.

В дальнейшем он же издает приказы о возложении обязанностей директора на заместителя другого работника в случае убытия в служебную командировку или отпуск. Отметим, что перед оформлением приема на работу на выборную должность работник должен быть уволен с прежней работы. Хотя за данным работником и сохраняется его место, он все же меняет на определенный период работодателя. Увольнение должно быть осуществлено на основании п. На практике возникает ряд вопросов. Как следует поступать в случае повторного избрания на выборную должность в профсоюзной организации?

Требуется ли прекратить ранее заключенный с работником срочный трудовой договор, а затем заключить перезаключить с ним новый договор на соответствующий срок? Допускается ли в данном случае продление, а также заключение дополнительного соглашения к ранее заключенному договору, в котором определяется новый срок трудовых отношений?

Специалист Минздравсоцразвития России дал следующие неофициальные разъяснения по этим вопросам. Было, в частности, отмечено, что трудовое законодательство не предусматривает возможность и порядок переоформления срочного трудового договора, заключенного на основании ст. Срочный трудовой договор может быть продлен только в случае истечения его срока в период беременности женщины согласно ст.

Следовательно, в обсуждаемой ситуации нет правовых оснований для продления договора с вновь избранным на выборную должность работником, который до этого уже выполнял обязанности по этой должности на основании срочного трудового договора.

Пунктом 6. На новом месте работы после полного наименования выборного органа, а также его сокращенного наименования при наличии такового в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись о том, на какую работу должность избран работник, а в графе 4 указываются решение выборного органа, дата и номер его принятия. По окончании срока его действия этот договор должен быть прекращен, а в случае повторного избрания работника на данную должность на новый срок должен быть заключен новый трудовой договор.

При этом в трудовой книжке работника следует произвести запись об увольнении в связи с прекращением срочного трудового договора и о принятии на работу по новому договору Мы считаем, что с приведенной позицией следует согласиться.

В обсуждаемом разъяснении был также затронут очень интересный вопрос, касающийся совместительства председателя профорганизации. Дело в том, что само понятие «освобожденный работник» предполагает, что данный работник прекращает прежние трудовые отношения и работает только в профсоюзной организации. Однако из разъяснения следует, что избранный работник может продолжать работать и у другого работодателя. В этом случае в отношении выборной должности его работа является совместительством.

Соответственно, называть такого профработника освобожденным можно только условно. Специалист Минздравсоцразвития России пояснил, что все вышеизложенное распространяется и на ситуацию переизбрания на новый срок председателя профсоюзной организации, который работает на этой выборной должности по совместительству. Обеспечивая деятельность профсоюза А теперь о лицах, состоящих с профсоюзом в «обычных» трудовых отношениях, которых мы условно отнесли ко второй категории работников профорганизаций.

Эти работники необходимы профсоюзу для обеспечения его деятельности как юридического лица и хозяйствующего субъекта. Чем больше профсоюзная организация и ее имущественный потенциал, тем большее значение имеет технический и обслуживающий персонал профсоюза. Обратим внимание прежде всего на следующее.

Правоотношения профсоюзной организации с работниками данной категории являются исключительно трудовыми. Данная профорганизация не может представлять и защищать социально-трудовые права и интересы этих работников, поскольку является их работодателем. Совмещение в одном лице функций работодателя и профсоюза будет противоречить положениям вышеуказанного Закона N ФЗ.

Данное обстоятельство почему-то выпадает из поля зрения комментаторов этого правового акта и соответствующих положений Трудового кодекса РФ. Более того, приходится сталкиваться с непониманием специфики обсуждаемого вопроса. Приведем пример. Комментируя приведенное положение, некоторые эксперты замечают, что Трудовой кодекс РФ не требует распространения указанных гарантий на работников, заключивших трудовой договор с профсоюзом, первичной профорганизацией о работе по обслуживанию деятельности соответствующего выборного профсоюзного органа.

Далее они отмечают, что распространение гарантий, установленных коллективным договором, на этих лиц возможно только при закреплении данного условия в самом коллективном договоре.

Согласимся с первым из приведенных выводов, поскольку он прямо следует из содержания ст. Однако второй вывод, являющийся по сути советом, по нашему мнению, неверен. И вот почему. Статья 40 ТК РФ устанавливает, что коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

Из данного определения следует, что положения коллективного договора могут распространяться исключительно на стороны этого договора.

Организация и созданная ее работниками профорганизация, имеющая статус юридического лица, являются самостоятельными субъектами трудового права, каждый из которых может иметь своих работников. В данном случае следует говорить о наличии двух комплексов трудовых правоотношений, не пересекающихся друг с другом. Из вышеизложенного следует, что положения коллективного договора, заключенного организацией с ее работниками, не могут распространяться на работников профсоюзной организации.

Не распространяются они и на данную профорганизацию как на работодателя. Отсюда закономерно следует вывод о том, что лица, заключившие трудовой договор с профорганизацией, вправе сами заключать коллективный договор со своим работодателем, поскольку они имеют те же права и обязанности, что и работники иных работодателей. Штатное расписание может состоять из нескольких листов.

Они ставятся только на последнем листе в соответствующей строке.

Какие должности должны быть в штатном расписании

Все профессиональные названия работ должностей , на которые принимаются наемные работники предприятий, учреждений и организаций, должны быть утверждены штатным расписанием предприятия, учреждения или организации. Сегодня мы рассмотрим порядок оформления отдельных организационно-распорядительных документов предприятия, связанных с ведением кадрового делопроизводства. При составлении штатного расписания на предприятиях, в учреждениях и организациях всех форм собственности следует руководствоваться такими нормативно-правовыми актами Украины, как:. Учитывая масштабность предприятия, его организационную структуру, а также задачи предприятия, разрабатывается штатное расписание.

В предыдущем номере журнала мы обсудили имущественные проблемы профсоюзных организаций, затронув при этом вопросы налогообложения. Завершая тему, поговорим о проблемах, связанных с трудовыми и некоторыми иными правоотношениями, включая вопросы налогового учета. Профсоюз в роли работодателя Согласно ст.

Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Трудовой договор должен содержать следующие сведения о работнике и работодателе:. При отсутствии указанных сведений в трудовом договоре, они должны быть внесены непосредственно в текст трудового договора. Отсутствие недостающих сведений не является основанием для признания договора незаключенным или расторжения договора. В трудовой договор должны быть включены следующие общие обязательные условия:.

Если выборная должность должна ли она быть в штатном расписании

Все профессиональные названия работ должностей , на которые принимаются наемные работники предприятий, учреждений и организаций, должны быть утверждены штатным расписанием предприятия, учреждения или организации. Сегодня мы рассмотрим порядок оформления отдельных организационно-распорядительных документов предприятия, связанных с ведением кадрового делопроизводства. При составлении штатного расписания на предприятиях, в учреждениях и организациях всех форм собственности следует руководствоваться такими нормативно-правовыми актами Украины, как:. Учитывая масштабность предприятия, его организационную структуру, а также задачи предприятия, разрабатывается штатное расписание. Кроме этого, штатным расписанием могут устанавливаться надбавки к должностным окладам некоторым категориям работников например, за знание иностранных языков или выполнение особо ответственной работы. Штатное расписание разрабатывают по каждому структурному подразделению в порядке их подчиненности. Учитывается также и подчиненность должностей внутри каждого структурного подразделения. При составлении штатного расписания обязательно учитывается зарплатный бюджет предприятия, даже если на предприятии одновременно применяются различные системы оплаты труда например, сдельная или сдельно-премиальная, повременная, повременно-премиальная, а также установлены некоторым категориям работников твердые оклады. Необходимо отметить, что в штатном расписании предприятия могут быть утверждены одинаковые наименования должностей или работ, но с различными должностными окладами, если по данным позициям установлены твердые оклады. В штатном расписании утверждены именно те суммы окладов, которые начисляются работникам за их труд при установлении системы оплаты труда в виде конкретных окладов.

Нужно ли в штатном расписании указывать признак срочности штатной должности

Если в документе под сложными формулировками скрываются простые должности, требуется произвести переименование, опираясь на основные требования закона. Из этой статьи вы узнаете: Штатное расписание — локальный нормативный акт, составляемый на любой промежуток времени. Он может пересматриваться, изменяться по желанию работодателя настолько часто, насколько это требуется. Документ в целом упорядочивает организационную структуру предприятия любого типа и назначения, поэтому является обязательным к составлению.

Jump to navigation.

Конечно, труд таких помощников также может быть оформлен гражданско-правовыми договорами. А как быть в случае, если требуется именно постоянный работник, да еще и не один? Тогда без заключения трудовых отношений не обойтись. Здесь следует знать: хотя предприниматель имеет определенные преимущества в части ведения учета собственных доходов и расходов, но в части выполнения трудового законодательства, оплаты труда, налогообложения доходов наемных работников и предоставления им социальных гарантий, установленных законом, ведения и хранения кадровой документации у предпринимателя никаких преимуществ нет.

Если организация имеет сложную структуру, рекомендуем при внесении изменений в действующее штатное расписание указывать в приказе не только соответствующую должность, но и структурное подразделение, штатный состав которого затрагивают вносимые изменения. Каких-либо нормативов о том, с какой периодичностью необходимо обновлять штатное расписание, не существует. Общая территория двора, которую необходимо убирать, — кв. На территории двора расположены газоны и площадь с усовершенствованным покрытием.

.

.

При составлении штатного расписания на предприятиях, в учреждениях количество штатных единиц,; должностной оклад (если на предприятии Названия должностей и профессий, содержащихся в штатном расписании должна быть утверждена штатным расписанием предприятия.

.

.

.

.

.

.

Составляем штатное расписание | Онлайн бухгалтерия Небо

Штатное расписание – это достаточно простой документ. Он относится к внутренней документации компании. Закон не обязывает предпринимателей обязательно заполнять штатное расписание. Но, тем не менее, оно есть у многих фирм, так как этот документ очень полезен в практическом плане. Он отражает всю структуру сотрудников фирмы: численность, должности, зарплату. Как правильно составить этот документ? Об этом мы и расскажем.

Для чего нужно и насколько обязательно штатное расписание?

Ни в одном нормативном документе не написано, что компания обязана составлять штатное расписание. Однако говорить, что этот документ абсолютно не требуется от организации, было бы неправильно.

Во-первых, в трудовом договоре обычно прописывают пункт  том, что сотрудник должен выполнять обязанности «в соответствии со штатным расписанием». А значит, это расписание должно быть.

Во-вторых, оно упоминается в инструкции по заполнению трудовых книжек. Название должности должно вносится в трудовую в соответствии со штатным расписанием.

И наконец, практически все проверяющие органы считают этот документ обязательным. Вы, конечно, можете рьяно отстаивать свои права, требовать, чтобы вам показали закон, в котором написано, что документ обязательно должен быть. И, конечно, вы будете правы. Но при этом изрядно помотаете нервы и себе, и проверяющему, из-за чего у последнего может испортиться настроение, и он найдёт какую-нибудь мелочь, к которой сможет придраться и оштрафовать вас.

Поэтому, лучше всего оформить этот документ. Тем более, он действительно полезен в работе. Он наглядно показывает, сколько отделов есть в компании, сколько сотрудников в каждом, кто управляет этими отделами, какую зарплату получают работники. С помощью него удобно следить за штатом компании, быть всегда в курсе, если в каком-то из отделов не хватает сотрудников и выставлять вакансии в этом случае.

Очень полезен этот документ и при составлении разного рода отчётов и других документов. С помощью него очень удобно формировать фонд оплаты труда, составлять статистические отчёты и оформлять заявки на вакансии в службу занятости и в разные кадровые агентства. Помимо этого этим документом очень легко руководствоваться при заполнении отчётов в налоговую (на него можно ссылаться при обосновании статьи расходов).

Этот документ очень удобен для бухгалтеров, ведь в нём указана зарплата сотрудников и общие затраты на оплату труда.

Когда составляется штатное расписание и что в нём должно быть указано?

Обычно этот документ составляется в самом начале деятельности фирмы. Но если в начале этого не было сделано, это вполне легко можно сделать в любой другой момент. Так как в законе документ не обозначен, как обязательный, никаких специальных требований на этот счёт нет. В любое время в него можно вносить изменения на основании специального приказа. Новый документ можно утверждать хоть каждый месяц.

Для составления штатного расписания существует установленная форма Т-3. Она утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Постановление утратило силу в 2013 году, перешло в разряд рекомендаций, но формой пользуются активно. Тем не менее, организация вполне может избрать для этого документа какую-нибудь другую форму, если ей так удобнее (Но зачем изобретать велосипед?). Новая форма не должна противоречить части второй статьи 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». В любом случае, документ должен соблюдать следующие обязательные сведения:

• Структурные отделы организации;
• Должности работников;
• Сведения о количестве персонала;
• Размер зарплаты каждого сотрудника;
• Месячный фонд зарплаты.

Документ является безличным – в нём указываются абстрактные штатные единицы, поэтому при увольнении одного сотрудника и приёме на работу другого вносить изменения в документ не нужно. Никаких имён в нём не указывается.

Правила заполнения утверждённой формы

Стандартная форма Т-3 состоит из шапки и таблицы.

Шапка. В ней указываются следующие данные:

• Название компании.
• Код ОКУП или ОКПО.
• Номер документа во внутреннем документообороте фирмы.
• Срок действия – он может быть установлен любой. Чаще всего штатное расписание составляют на год, но это зависит от характера деятельности компании и от того, как удобнее вести дела.
• Номер и дата приказа об утверждении расписания.
• Общее количество рабочих мест.

Таблица состоит из 10 столбцов:

1. Название структурного подразделения.
2. Код структурного подразделения. Два этих пункта нужны для того, чтобы установить чёткую иерархию между отделениями, избежать путаницы в том, кто кому подчиняется. Подразделения выстраиваются обычно от самого главного к самому низшему. Оба столбца объединены в один под общим названием «структурное подразделение».
3. Название должностей с указанием требуемой квалификации (разряд, категория и т.п.). Позволяет понять, какую работу выполняет отдел. Разряды нужны в основном для производственных предприятий, чтобы разграничить работников, выполняющих более сложную работу, от работников, выполняющих менее сложные задачи. К тому же, специалистам разной категории платится разная зарплата.
4. Количество сотрудников. Оно показывает, сколько человек работает на определённой должности.
5. Оклад. Обозначает фиксированную зарплату без надбавок, которую получают сотрудники. Значения указываются в рублях, но число может быть дробным до двух знаков поле запятой. Т.е. копейки тоже учитываются. Но вводить точное значение не обязательно. Можно указать диапазон зарплаты (если, например, она зависит от каких-то внешних факторов).
6. Столбцы 6-8. В них указываются надбавки (за сверхурочную работу, за интенсивность работы или за что-нибудь другое). Значения могут быть указаны либо в виде денежных единиц, либо в процентах. Это зависит от политики компании.
7. 9-й столбец. В нём указывается общая сумма, выделяемая на зарплаты сотрудников.
8. 10-й столбец. Примечания. Здесь могут быть абсолютно любые данные. Например, если в следующем году планируется расширение компании, в примечаниях можно указать дату, когда можно начинать поиск сотрудников.

Пример заполнения таблицы

С шапкой всё должно быть понятно. Каждая графа там обычно помечена. А вот пример таблицы лучше показать, чтобы точно не возникало трудностей в дальнейшем. Обратите внимание, что пример таблицы приблизительный. Обычно здесь указывается гораздо больше данных, но принцип заполнения один.

Структурное подразделение		Должность, квалификация	Количество штатных единиц	Тарифная ставка	Надбавки			Всего в месяц	Примечания
Наименование	Код
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Администрация	01	Директор	1	80000	—	—	—	80000
		Бухгалтер	1	60000	—	—	—	60000
Производство	02	Мастер 4 разряда	10	40000	—	—	—	40000
		Мастер 6 разряда	10	30000	—	—	—	40000
Итог				210000				210000

Правила внесения изменений в штатное расписание

Изменения в расписании могут вноситься только на основании специального приказа. Изменяться могут: размер штата сотрудников, количество вакантных мест, размер окладов, названия подразделений.

С изменениями названий и количества вакантных мест обычно всё просто – издаётся указ, и сразу же после этого вносятся изменения. А вот с другими изменениями есть нюансы.

Если происходит сокращение штата сотрудников, разница во времени между приказом и внесением изменений должна быть не меньше 2 месяцев, так как статья 180 ТК РФ гласит, что работодатель обязан предупредить о сокращении не менее чем за 2 месяца.

Такой же срок должен быть между приказом об изменении окладов и изменениями в расписании. Помимо этого изменения со стороны работодателя возможны только при изменении организационных или технологических условий труда. Об этом говорит статья 74 ТК РФ.

делопроизводство, документооборот и нормативная база

2.1.2. Штатное расписание и штатная расстановка

Штатное расписание – это основной документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ дает руководству право на укомплектование организации, и ее структурных подразделений работниками. Также на основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор сотрудников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.

ТК РФ не требует обязательного наличия штатного расписания в каждой организации, однако в постановлении Госкомстата России № 1 предусмотрено, что унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе форма Т-3 (Штатное расписание), распространяются на организации всех форм собственности.

Постановлением Госкомстата России № 1 в форму Т-3 были внесены незначительные изменения. Фактически изменились подписи виз согласования в конце формы. Штатное расписание теперь подписывается руководителем кадровой службы и главным бухгалтером. Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом, полномочие по утверждению данного документа должно быть закреплено в письменной форме. В таком приказе в отличие от типовой формы приказа по основной деятельности отсутствует констатирующая часть, и приказ может начинаться сразу со слов «ПРИКАЗЫВАЮ», т. к. никаких дополнительных пояснений для введения в действие штатного расписания не требуется. Хотя можно указать причины (при их наличии), по которым происходит утверждение нового штатного расписания.

Штатное расписание является источником для установления наименований должностей, специальностей, профессий, которые отражаются в трудовых договорах и иной кадровой документации (ст. 57 ТК РФ).

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному постановлением Министерством труда России от 21.08.1998 г. № 37, составление штатного расписания является обязанностью экономиста по труду, который по общему правилу входит в состав отдела организации и оплаты труда. Поскольку такое подразделение создается далеко не в каждой организации, разработка штатного расписания чаще всего поручается отделу кадров, либо планово-экономическому отделу, либо группе специалистов, а то и вовсе бухгалтерии. То есть, руководство компании самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа.

Если руководитель организации возлагает данную обязанность на работника, у которого она в трудовом договоре и (или) должностной инструкции не прописана, то такое лицо назначается посредством приказа по основной деятельности. Координирует работу по подготовке этого документа заместитель руководителя организации по управлению персоналом или иное должностное лицо, назначенное приказом руководителя организации.

В организациях с большим должностным и численным составом целесообразно разрабатывать и утверждать штатное расписание отдельного структурного подразделения.

Штатное расписание имеет код по ОКУД 0301017, изготавливается, как правило, в количестве 3 экземпляров (плюс копии по числу заинтересованных лиц, подразделений), формат бланка А4, срок его хранения по месту разработки и утверждения – постоянно, в других организациях – 3 года.

Форма может быть заполнена как ручным способом, так и с помощью машинной техники (печатной, вычислительной и т. п.), однако, с обязательным резервным копированием информации на бумажном носителе. При ручном способе заполнения все записи должны быть произведены чернилами или шариковой ручкой четко и ясно, без помарок и подчисток. Основная часть штатного расписания представляет собой таблицу:

Наименования структурных подразделений, как правило, указываются в алфавитном порядке. Можно также исходить из штатной численности подразделения (по степени убывания). В качестве принципа расположения также допускается использовать степень функциональной важности подразделений (например, сначала дирекция, затем производственные подразделения, следом – административно-технические). Наименования указывают без сокращений, в единственном числе именительного падежа.

Кодирование структурных подразделений необходимо для формирования сводной отчетности. В настоящее время система кодирования подразделений обязательна лишь в государственных органах. Что же касается негосударственных организаций, то она вводится в том случае, если в их состав входит большое количество структурных подразделений, а для управления персоналом используются автоматизированные системы.

В графе 3 таблицы приводятся наименования профессий (должностей), которые могут дифференцироваться по специальностям и квалификации. В трудовом законодательстве термины «профессия» и «должность» применяются для обозначения вида трудовой деятельности работника, только первый термин – для такой категории персонала, как рабочие, а второй – для служащих.

Служащие – это социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации. В свою очередь, рабочими называют социальную группу работников, занятых преимущественно физическим трудом. Труд этой категории работников, как правило, заключается в создании материальных благ, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации.

Наименование профессии берется из Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) соответствующего выпуска (раздела). Такой порядок определен ст. 57 ТК РФ, которая устанавливает, что «Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках…». Квалификационные требования к профессиям как раз и устанавливаются ЕТКС. В настоящее время выпуски ЕТКС активно перерабатываются, и проблемы с определением наименований профессий рабочих должны решиться в ближайшем будущем.

По-другому обстоит дело с наименованиями должностей. На сегодняшний день в работе кадровых служб применяется уже упоминавшийся общеотраслевой Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Кроме того, квалификационные требования по наименованиям должностей отдельных отраслей содержатся в различных сборниках.

Подавляющее большинство сборников ориентировано на бюджетную сферу. В коммерческой сфере для того, чтобы установить правильное наименование должности, можно воспользоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Напомним, что к ОКПДТР обращаться следует только с целью установления наименования должности, а не профессии, поскольку в нем пока не отражены наименования профессий рабочих в соответствии с новым ЕТКС.

В последнее время в организациях, особенно с иностранным капиталом, а также в компаниях, увлеченных новыми стилями управления, используются иностранные названия должностей. Большинству из них в российском трудовом законодательстве можно найти аналоги; но есть и такие, перечень обязанностей которых выходит за границы уже существующих должностей. Например, мерчандайзеры, логистики, супервайзеры и т. д.

ТК РФ частично решил эту проблему. Статья 57 ТК РФ определенно и однозначно устанавливает, что наименование должности, специальности, профессии устанавливается в соответствии со штатным расписанием. Следовательно, в штатное расписание можно включить и новые наименования должностей, например, если в организации внедряются новые методики структурирования и управления персоналом. Однако при этом желательно выполнить два условия:

• проверить, не содержится ли в квалификационной карте (характеристике) вводимой должности обязанностей, аналогичных обязанностям по должностям, для которых законодательство предусматривает пенсионные и иные льготы;

• не увлекаться новомодными названиями, т. к. большинство из них относится к профессиональному сленгу (жаргону) и даже в странах – источниках заимствования они применяются только в разговорной речи (например, «хэдхантер» – «специалист по поиску руководителей»).

Лучше выяснить у инициаторов введения новых должностей, есть ли полные и официально принятые их наименования. Ведь, увольняясь из организации, работник зачастую уходит с такой записью в трудовой книжке, которая может быть непонятной не только новому работодателю, но и органам, осуществляющим оформление пенсий.

В штатном расписании наименования профессий (должностей) указываются в составе структурных подразделений. Они приводятся по старшинству начиная с высшего звена и заканчивая младшим звеном: руководитель, заместитель руководителя, специалист, технический исполнитель, и т. д. В штатном расписании допускается указывать двойные наименования должностей, разделяемых знаком «—», при этом должностной оклад устанавливается по первой должности в двойном наименовании.

В том случае, если в организации есть работники, не входящие в состав какого-либо структурного подразделения, то они оформляются как «прочий персонал».

Наименование указывается полностью, в единственном числе именительного падежа. Сокращения «зав.», «зам.», «нач.» не допускаются.

Количество штатных единиц (графа 4) указывается в единицах по каждой должности или профессии. Должности, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, указываются в соответствующих долях (0,2; 0,4 и т. д.).

В графе 5 указываются оклады (тарифные ставки), устанавливаемые за выполнение работ в соответствии с профессиями (должностями), перечисленными в графе 3. Согласно ст. 129 ТК РФ оклад (тарифная ставка) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Размеры окладов (тарифных ставок) в соответствии со ст. 135 ТК РФ устанавливаются:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета, – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

• работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Тарифная ставка является элементом тарифной системы (т. е. совокупности нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий). При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Что же касается надбавок (графы 6–8), то они также должны быть предусмотрены системой оплаты труда. Виды и размеры надбавок указываются в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, коллективными договорами и локальными нормативными актами. Как определено ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других)

• в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ;

• в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

• в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Надбавки могут быть связаны с дополнительной оплатой или стимулированием труда, с достижением каких-либо показателей за определенные периоды времени или с другими факторами.

В графе 9 определяется месячный фонд оплаты труда по каждому работнику. Согласно ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно указаниям по применению правил оформления первичных документов, утвержденных постановлением Госкомстата, в штатном расписании заработную плату теперь можно указывать не только в рублях, но и с помощью вспомогательных величин (процентов, коэффициентов и т. п.).

Графа «Примечание» предназначена для внесения оперативных изменений или отражения особенностей по конкретному наименованию должности. Зачастую данная графа используется для указания фамилии и инициалов отдельных работников, занимающих управленческие должности.

После заполнения всех граф основной части таблицы, в строке «Итого» указываются итоговые суммы по графам 4–9. По итоговым показателям 3-й и 9-й граф составляется приказ (распоряжение) об утверждении штата с конкретным количеством штатных единиц и определенным месячным фондом оплаты труда. Приказ (распоряжение) утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом. Номер и дата приказа отражаются в шапке штатного расписания.

Если при заполнении формы были допущены ошибки, то они могут быть исправлены только по установленным правилам, т. е. с помощью зачеркивания неправильных записей и проставления над ними правильных. При этом исправления должны быть согласованы со всеми лицами, подписавшими документ, и подтверждены их подписями с указанием даты внесения исправлений.

При оформлении штатного расписания обратите внимание на то, чтобы в документе были заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой. Только в этом случае он будет считаться окончательно оформленным и может быть принят к утверждению. В частности, не забывайте заполнять такие реквизиты, как наименование организации и код по ОКПО. Расшифровки подписей также являются реквизитами, обязательными к заполнению. Если в форме остаются незаполненные строки, то они должны быть обязательно прочеркнуты.

Для разработки табличной части штатного расписания могут использоваться и иные формы. Например:

В этом случае наименование и код структурного подразделения указываются не в столбце, а в строке – заголовке.

Экономисты по труду также предлагают использовать такую форму:

Если условия оплаты труда в организации установлены в определенном диапазоне, то в штатном расписании предусматривается «вилка» окладов. Для группы работников, которым установлена сдельная оплата труда, в штатном расписании может быть предусмотрено введение специального раздела или специальной графы. При этом указывается общее число работников такой группы. С учетом этого форма штатного расписания может быть следующей:

В ряде организаций, особенно в государственных учреждениях, применяется «урезанная» форма штатного расписания, т. е. форма, в которой не отражаются должностные оклады и фонд оплаты труда. В этом случае общее количество должностей по штатному расписанию должно соответствовать расчетной численности по фонду оплаты труда, предусмотренной в смете.

При разработке штатных расписаний также практикуется указание итоговой численности работников. Она может быть как общей – по всем должностям (профессиям), так и по каждому структурному подразделению. Например:

Проект штатного расписания подлежит согласованию с руководителями структурных подразделений, а также иными лицами, относящимися к высшему звену управления организацией. Он изготавливается по количеству заинтересованных лиц и хранится 3 года после утверждения штатного расписания.

Копии проекта направляются в подразделения, а также заинтересованным лицам. При подготовке проекта штатного расписания не обязательно использовать унифицированную форму № Т-3. Более того, если речь идет действительно о согласовании, а не формальной простановке резолюций «не возражаю», «согласен», то лучше всего подготовить такую форму документа, которая позволит внести записи с предложениями, замечаниями и т. д.

Визы согласования проставляются на последнем листе. Если у визирующих нет замечаний, штатное расписание представляется на утверждение. Если же по отдельным положениям есть поправки, то после основных реквизитов визы (должности визирующего, его подписи, расшифровки подписи (инициалов, фамилии) и даты), указывается.

Замечания прилагаются

(Подпись) С.И. Иванов

20.01.2005

В этом случае замечания к проекту (включая особые мнения и дополнения) оформляются отдельным листом. Они также могут излагаться на оборотной стороне последнего листа проекта.

Замечания руководителей структурных подразделений при согласии с ними должностного лица, ответственного за разработку штатного расписания, учитываются путем внесения их в проект. Замечания, с которыми это должностное лицо не согласно или не согласны иные лица, визирующие документ, рассматривает руководитель организации или уполномоченное им лицо при утверждении штатного расписания.

Если в процессе визирования в проект вносятся существенные изменения, то он подлежит повторному визированию. Если же в проект включены уточнения, не меняющие его сути, то повторного визирования при доработке не требуется.

В процессе подготовки проекта и утверждения штатного расписания образуется огромное количество документов:

• справки;

• заключения;

• отзывы;

• служебные записки.

Все они хранятся вместе с проектами в течение 3 лет после утверждения штатного расписания. Кроме того, если уставом (положением) организации предусмотрено представление проекта штатного расписания на согласование учредителям организации, то переписка с ними (за исключением протоколов собраний учредителей) подлежит особому хранению.

Утвержденное штатное расписание направляется по одному экземпляру:

• в отдел кадров;

• в главную бухгалтерию;

• один экземпляр хранится в составе управленческой документации организации.

В отдельных компаниях штатное расписание вводится в состав коммерческой информации и поэтому выпускается всего в двух экземплярах – один для генерального директора, один для главной бухгалтерии. В структурные подразделения направляются только части (извлечения), относящиеся к этим подразделениям, а в отдел кадров часть, касающаяся вакантных должностей.

Штатное расписание– документ долговременного действия, однако при необходимости в него могут вноситься изменения и дополнения. Внесение изменений и дополнений производится приказом руководителя организации или уполномоченного им лица.

Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями.

1. Можно изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности.

2. Как правило, когда изменения, вносимые в штатное расписание, не существенны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.

В случае если изменения вносятся в штатное расписание посредством приказа, то заголовок приказа может быть следующим:

• «О внесении изменений в штатное расписание»;

• «Об изменении штатного расписания»;

• «О частичном изменении штатного расписания».

В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:

• совершенствование организационной структуры компании;

• проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;

• реорганизация компании;

• расширение или сокращение производственной основы компании;

• изменение законодательства;

• оптимизация управленческой работы;

• планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т. д.

Когда в действующее штатное расписание вносятся новые должности, исключаются старые, происходит изменение наименования должности, создаются новые отделы, то часто эти процессы затрагивают уже работающий персонал, и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вводятся. Это могут быть:

• переименование должности;

• изменение должности;

• переименование структурного подразделения;

• возложение дополнительных обязанностей;

• изменение базовых (должностных) окладов;

• введение новых подразделений;

• введение новых (дополнительных) должностей;

• ликвидация структурного подразделения;

• сокращение должности.

Во всех этих случаях сотруднику кадровой службы необходимо производить разные процедуры оформления кадровых документов. Рассмотрим все эти варианты отдельно.

1. Переименование должности имеет место, когда у сотрудника, работающего в данный момент времени и выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня. Однако необходимо помнить, что согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии является существенным условием трудового договора. Статья 73 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора. Обязательное условие – в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. Кроме того, ч. 2 ст. 73 ТК РФ устанавливает и специальный порядок таких изменений – работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

Таким образом, в случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности), необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен – следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ. После этого вносятся соответствующие корректировки в личную карточку Т-2 и трудовую книжку.

2. Изменение должности работника в штатном расписании структурного подразделения осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделением организации. В этом случае меняются существенные условия трудового договора, (в частности, трудовая функция, права и обязанности работника, характеристики условий труда, льгот и компенсаций, режим труда и отдыха, условия оплаты труда). Поэтому работник также предупреждается о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца.

3. В том случае, если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре работника, то его переименование (изменение наименования, например вместо «отдел маркетинга» – «отдел маркетинговых исследований») при отсутствии изменения в трудовой функции работника или иных существенных условий труда осуществляется так же, как и изменение в наименовании должности работника (т. е. при выполнении требований ст. 73 ТК РФ).

4. Возложение дополнительных обязанностей на работника предусматривает расширение трудовой функции работника, предусмотренной трудовым договором. По своему содержанию это аналогично совмещению должностей (профессий).

5. Изменение базовых (должностных) окладов в штатном расписании осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделениями и отдельными сотрудниками организации. Когда в штатном расписании меняются оклады, необходимо внести изменения в следующие документы сотрудников:

• трудовой договор. Так как согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), то при изменении ставки оклада необходимо оформить изменения к трудовому договору;

• личная карточка Т-2 (раздел 3).

6. Основанием для организации (реорганизации) структурного подразделения являются:

• решение руководителя организации;

• проект структуры и штатной численности подразделения с перечнем категорий сотрудников;

• проект положения о структурном подразделении;

• проекты должностных инструкций по всем категориям персонала вводимого подразделения;

• проект положения об оплате труда сотрудников подразделения.

При определении категории создаваемого подразделения учитывается ряд принципов:

• служба создается, когда круг решаемых задач не может быть выполнен в полном объеме в рамках отдела и при наличии в структуре как минимум двух самостоятельных подразделений, одно из которых не ниже отдела;

• отдел, как правило, создается в структуре службы и характеризуется наличием двух четко выделенных непересекающихся направлений деятельности;

• должности начальников подразделений вводятся в соответствии со структурой, удовлетворяющей принципам, изложенным выше;

• должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены имеющимся персоналом или при значительном увеличении объема работ по данному рабочему месту.

7. При введении новой (дополнительной) должности на имя руководителя организации поступает комплект документов, включающий в себя:

• служебную записку от руководителя подразделения с обоснованием введения в штатное расписание подразделения новой (дополнительной) должности;

• обновленную структуру подразделения;

• проект должностной инструкции на вновь вводимую должность.

При выборе категории сотрудника (при обосновании введения штатной единицы) необходимо руководствоваться следующими принципами:

• должность ведущего специалиста и приравненных к нему работников вводится при наличии двух самостоятельных направлений работы, каждое из которых выполняется специалистом, при наличии объема работ как минимум для двух специалистов;

• должность старшего специалиста и приравненных к нему работников вводится при значительном росте требований к уровню квалификации, предъявляемых к какому-либо рабочему месту на основании деловой оценки или субъективной оценки руководителя подразделения;

• должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены имеющимся персоналом, или при значительном увеличении объема работ по данному рабочему месту.

8. Решение о ликвидации структурного подразделения оформляется в соответствии с ТК РФ приказом по организации за два месяца до введения в действие этого решения с предупреждением сотрудников этого подразделения об увольнении по сокращению штатов.

9. Решение о сокращении должности принимается руководством организации при обнаружении несоответствия (дублирования) функций, обязанностей, объема выполняемых работ принятым в организации внутренним регламентам. Решение о сокращении должности, занимаемой сотрудником организации, оформляется приказом по организации в соответствии с ТК РФ за два месяца до введения в действие этого решения с предупреждением сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штатов.

Увольнение сотрудников по причине ликвидации структурного подразделения, сокращения должности, занимаемой работником, производится кадровым приказом с соответствующей формулировкой. Более подробно эти вопросы рассматриваются в разделе «О сокращении штата и численности».

Рабочая форма штатного расписания, в которую внесены инициалы и фамилии работников, занимающих должности, предусмотренные штатным расписанием, называется замещение должностей или штатная расстановка. Также на практике могут использоваться и другие названия данного документа. Штатная расстановка не имеет унифицированной формы, для ее составления за основу может браться табличная часть штатного расписания. Главное отличие штатной расстановки от штатного расписания – это динамичный документ, изменяющийся в зависимости от происходящих (численных и качественных) изменений в личном составе предприятия, организации и не требующий издания приказа о его утверждении.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Как узнать, какие должности и рабочие места необходимы (планирование персонала, планирование человеческих ресурсов)

Разделы этой темы включают

Основные принципы разработки кадрового плана

Дополнительные перспективы по кадровому планированию

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

---

(Перед чтением этого раздела обязательно прочтите определения и различные шаги в кадровом процессе чтобы заметить, какое место эта тема занимает в общем процессе.)

Основные принципы разработки кадрового плана

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD

Во-первых, некоторые общие принципы кадрового планирования

В кадровом плане указывается, какие должности, должности и / или роли будут необходимы организацией, обычно в течение следующего года, вместе с тем, как они будут организованы в организацию, включая то, кому они будут подчиняться и как они будем работать вместе.

При разработке плана, будь то кадровый план, стратегический план или бизнес-план, процесс планирования не менее важен — если не больше важнее — чем сам план (документ).Так что не стоит недооценивать процесс разработать план. Скорее всего, вы узнаете столько же, сколько и разовьете.

Если у вас новая или небольшая компания, и у вас нет большого опыта работы с персоналом планирования, а затем подумайте о том, чтобы получить помощь экспертов по кадрам. Ты можешь требуется всего несколько часов консультации.

Но прежде чем вы получите помощь, поймите, что вы, вероятно, уже много знаете, что можно было бы поместить в первый черновик плана. Вы — или с небольшой командой — запишите, что вы думаете о первом черновике плана, подумайте о том, чтобы мнение других с надежной обратной связью, скорректируйте составленный план, начните реализуйте его — а затем изменяйте по мере продвижения.Не беспокойтесь о получении это прекрасно.

Наконец, не вдавайтесь в подробности о каждой должности, работе и / или роли на данный момент. Вы можете более подробно рассказать о том, как разработать новую работу — новую должность или роль.

Официальные средства определения потребностей в персонале и план укомплектования персоналом

Планирование персонала (также называемое кадровым планированием или человеческими ресурсами). планирование) становится намного проще, если организация проводила некоторую форму стратегического или бизнес-планирования всей организации.Хорошие планы должны привести к планам действий, которые определяют, кто что будет делать и когда для достижения общих целей в планах.

Характер этих действий часто предполагает типы знаний (или персонала) необходимо своевременно выполнять действия. Эти потребности в кадрах обычно привести к кадровым планам, в которых указывается, какие должности или роли необходимы и в какие сроки.

Не расстраивайтесь, если в вашей организации нет официального письменного стратегический или бизнес-план (хотя, если вы этого не сделаете, вам следует стремиться к написанию планы в ближайшее время) Очень вероятно, что большая часть информации будет в эти планы уже находятся в умах руководителей организации.В В таком случае используйте эту информацию, чтобы начать составление кадрового плана.

Процесс обычно происходит в следующем порядке. (Степень, в которой шаги выполняются, зависит от того, сколько ресурсов у организации для обширных формальных планирование. Например, крупные, хорошо зарекомендовавшие себя организации могут интегрировать другие виды деятельности, кроме перечисленных ниже, например, анализ демографических тенденций, прогнозы выхода на пенсию текущего персонала и планирование преемственности.) Следующие шаги помогут читателю начать стратегически мыслить о кадровом обеспечении. потребности.

1. Стратегические план определяет стратегические цели и стратегии или задачи для достижения каждого Цель. (Небольшие организации часто не включают стратегии, а вместо этого сосредотачиваются на по задачам для каждой цели.)

2. Стратегический план порождает действие план (или оперативный план), который определяет действия или задачи, которые должны быть выполнены для реализации каждой стратегии и / или достижения каждой цели. Идеально, в плане действий перечислены ресурсы, необходимые для реализации стратегии или цели.Эти ресурсы включают, например, финансирование, помещения и опыт (людей).

3. Штатный план создается путем группирования схожих типов знаний и задач. Эти сходства часто сгруппированы по различным должностям или должностям. Эта фаза иногда называют анализом работы. (Обратите внимание, что любой, кто когда-либо работал в устоявшейся организации уже имеет некоторое представление о различных типах деятельности или работы, и как они могут быть сгруппированы вместе — поэтому они, вероятно, уже знают больше, чем осознают, об этом этапе кадрового планирования.)

Вы можете узнать больше о кадровом планировании, просмотрев некоторые ресурсы в разделе «Дополнительные перспективы кадрового планирования» ниже.

Неформальные средства определения кадровых потребностей

Откровенно говоря, большинство кадрового планирования, особенно в малых и средних организациях, вероятно, сделано на неформальной основе. Часто менеджеры осознают необходимость новая организационная роль, когда сотрудники продолжают сообщать о нехватке рабочих рук и упомянуть, что определенные задачи не выполняются.Эта проблема может указывать на потребность в новых должностях. (Эта проблема также может указывать на другие причины, например Например, недостаточный надзор или обучение.)

Ниже приведены некоторые примеры кадровых планов. Вы увидите, что существует множество форматов.

Образец Образец кадрового плана
План укомплектования персоналом

Возврат к укомплектованию персоналом для следующего шага в кадровом процессе.

Дополнительные перспективы по кадровому планированию (Планирование персонала, планирование человеческих ресурсов)

Основы, термины и Определения (и заблуждения) о менеджменте
Basic Термины в обучении и развитии
Глоссарий отдела кадров
Работа, Анализ ролей, компетенций и навыков

Анализ вакансий: Обзор
Анализ вакансий и ссылки

Социальная сторона бизнес-планирования
Планирование человеческих ресурсов — Введение
Планирование сотрудников, набор, отбор, укомплектование персоналом и прием на работу
Преемственность Планирование
Планирование человеческих ресурсов — обзор

---

Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с планированием человеческих ресурсов

В дополнение к статьям на этой странице, посетите следующие блоги, которые есть сообщения, связанные с планированием человеческих ресурсов.Просканируйте страницу блога, чтобы см. различные сообщения. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели блог или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге.

Библиотеки Блог отдела кадров Библиотеки
Блог руководства
Библиотека Блог по надзору

---

По категории кадров:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете хотите просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны из-за их актуальности и практического характера.

Связанные темы библиотеки

Рекомендуемые книги

Как разработать план укомплектования персоналом

Ваши сотрудники — один из ваших главных активов. Однако слишком часто организациям сложно управлять своими человеческими ресурсами и строить планы на будущее. Фактически, согласно опросу Общества управления человеческими ресурсами, 43% специалистов по персоналу считают, что человеческий капитал является самой большой «инвестиционной проблемой» для работодателей.

Из-за текучести кадров, нехватки навыков, избыточной занятости, низкой производительности и постоянно меняющихся условий ведения бизнеса неудивительно, что предприятия изо всех сил стараются не отставать. Но эти проблемы можно решить с помощью стратегического кадрового плана.

Используйте следующие советы, чтобы узнать, как разработать план укомплектования персоналом, который поместит нужных людей в нужное место в нужное время.

Что такое кадровый план?

Кадровый план — это процесс стратегического планирования, с помощью которого компания (обычно возглавляемая командой HR) оценивает и определяет потребности организации в персонале.Другими словами, хороший кадровый план поможет вам понять количество и типы сотрудников, которые необходимы вашей организации для достижения своих целей.

Штатное расписание отвечает на вопросы:

• Какие работы необходимо сделать?
• Сколько людей нам нужно нанять?
• Какие навыки и опыт необходимы для выполнения этой работы?
• Какие пробелы в навыках необходимо восполнить (и есть ли области дублирования)?

Кадровые планы могут охватывать всю компанию или применяться к небольшим командам или отделам и даже к отдельным проектам.

Например, если бизнес-цели вашей компании сосредоточены на расширении продаж в наступающем году, кадровый план может помочь подготовить отдел продаж к такому росту, чтобы нужные люди с нужными навыками были привлечены к работе в нужное время.

Кроме того, план укомплектования персоналом поможет вашему бизнесу:

• Снижение затрат на рабочую силу и повышение производительности.
• Устранение пробелов в навыках.
• Повышение вовлеченности сотрудников.
• Увеличьте удержание сотрудников и сократите текучесть кадров.
• Повысьте качество обслуживания клиентов.
• Оптимизация роста бизнеса.

Наличие четкого кадрового плана помогает предотвратить проблемы, которые могут замедлить рост или снизить качество ваших продуктов и услуг, что может привести к недовольству клиентов и потере деловых возможностей.

Планы укомплектования персоналом не только помогают компаниям эффективно нанимать, нанимать и развивать сотрудников, но также помогают определять бюджетные и финансовые решения внутри организации.

Как рассчитать кадровую потребность

Кадровый план состоит из трех основных этапов:

• Определение текущей численности персонала
• Прогнозирование будущих кадровых потребностей
• Определение зазоров между двумя

После того, как вы оцените свои кадровые потребности, вы можете сформулировать рекомендации, как удовлетворить эти потребности, которые могут включать в себя набор и найм новых талантов, внутреннее продвижение, сосредоточение внимания на обучении и развитии сотрудников или добавление подрядчиков в ваш персонал.Эти прогнозы и рекомендации помогут вам разработать общий план управления персоналом организации.

Используйте следующие шаги, чтобы узнать, как рассчитать кадровые потребности и составить план на будущее.

1. Определите бизнес-цели

Прежде чем углубляться в кадровые планы и изменения, вам необходимо знать, каковы общие цели для бизнеса. Эти цели обычно изложены в стратегическом бизнес-плане. Используйте этот план, чтобы прояснить цели компании и соответствующим образом согласовать кадровый план.

То, что вы делаете со своими сотрудниками, повлияет на результаты бизнеса (в лучшую или в худшую сторону), поэтому вы должны убедиться, что эти два плана совпадают.

Например, если бизнес планирует открыть новое место, вам может потребоваться переместить текущий персонал или нанять новых сотрудников для выполнения этих ролей. Бизнес-план поможет обосновать эти кадровые решения.

2. Определите текущую кадровую ситуацию

Чтобы разработать кадровый план, вы должны сначала понять вашу текущую кадровую среду.

Если у вас есть надежная база данных HR, этот шаг может быть достаточно простым. Однако, если вы размещаете информацию о персонале в нескольких источниках, вам сначала необходимо объединить эти данные в один источник правды. Работайте с руководителями и менеджерами бизнеса, чтобы получить точные и полные данные о ваших людских ресурсах.

Когда у вас есть данные о персонале в одном месте, вы можете оценить текущую кадровую среду и начать извлекать из этих данных полезную информацию.

Обратите особое внимание на:

• Количество человек в штате
• Распределение персонала (размер команды и кто где работает)
• Навыки и компетенции сотрудников
• Высокоэффективные и потенциальные лидеры
• Низкие показатели или «риски бегства», которые могут указывать на текучесть кадров
• Возраст сотрудников и время пребывания в должности (для ожидаемого выхода на пенсию)

Получение этих данных поможет вам лучше понять текущую кадровую ситуацию и более точно определить потребности и возможности персонала в будущем.

Lucidchart может помочь вам оценить ваш нынешний персонал, чтобы почерпнуть новые идеи. Импортируйте данные о сотрудниках непосредственно в Lucidchart, чтобы построить организационную диаграмму или сгруппировать сотрудников в смарт-контейнерах по ролям, компетенциям, производительности и т. Д. Визуализация вашей рабочей силы может помочь вам определить важные отношения, корреляции или пробелы в укомплектовании персоналом.

3. Прогноз будущих кадровых потребностей

После того, как вы оцените свой нынешний кадровый ландшафт, пора сделать некоторые прогнозы относительно ваших будущих кадровых потребностей.

При проведении оценки кадровых потребностей вы захотите рассмотреть факторы, которые могут повлиять на кадровые решения и возможности, в том числе:

• Бизнес-цели
• Показатели текучести кадров и прогнозы
• Ожидаемые слияния или поглощения
• Запуск нового продукта
• Бизнес-инвестиции (например, новые технологии)
• Изменения в экономике
• Конкуренты, привлекающие ключевые таланты
• Затраты на оплату труда в отрасли
• Уровень безработицы

Все эти внутренние и внешние факторы могут влиять на персонал и ваши кадровые потребности.

Хотя для составления прогнозов всегда требуются некоторые догадки, вы можете делать уверенные, обоснованные (и более точные) прогнозы, используя следующие методы.

Анализ тенденций

Анализ тенденций хорошо работает для устоявшихся предприятий, у которых за плечами несколько лет. Анализ тенденций использует исторические данные (то есть прошлый опыт) для информирования о будущих потребностях.

Чтобы выполнить анализ тенденций, начните со сбора исторических данных. Сосредоточьтесь на сборе информации, по крайней мере, за последние пять лет, но, возможно, вы захотите вернуться на 10 лет назад.(Имейте в виду, что чем больше размер выборки, тем точнее результаты.)

Соберите данные о следующих:

• Схемы приема на работу и выхода на пенсию
• Трансферы и акции
• Текучесть кадров
• Годы службы
• Демографические данные сотрудников
• Образование
• Навыки и квалификация
• Прошлый опыт работы

После того, как вы собрали данные, вы можете проанализировать их, чтобы понять скорость текучести кадров с течением времени, а также выявить тенденции или закономерности между наборами данных.

Анализ соотношения

Анализ соотношения — это метод прогнозирования двойного назначения, который позволяет прогнозировать потребность в персонале и сравнивает результаты прогнозирования с отраслевым стандартом.

Прелесть анализа соотношений в том, что он не полагается на исторические данные для прогнозирования будущего спроса. Это преимущество для более молодых компаний, у которых нет накопленных за годы исторических данных, позволяющих понять будущие тенденции.

Вот как это работает.

Соотношение устанавливает взаимосвязь между двумя вещами.Бизнес может рассчитывать соотношения между бизнес-факторами, такими как прогнозы будущих доходов от продаж и потребности в персонале.

Например, предположим, что ваша компания планирует расширить продажи в следующем году и прогнозирует выручку от продаж на уровне 500 000 долларов. Вам нужно будет оценить, сколько сотрудников отдела продаж вам понадобится, чтобы поддержать этот рост.

Чтобы рассчитать это, вам нужно определить соотношение между выручкой от продаж и персоналом. Для этого разделите текущую выручку от продаж на текущее количество сотрудников отдела продаж.Если соотношение составляет 50: 1 (50 представляет 50 000 долларов продаж), это означает, что для получения дохода от продаж в размере 500 000 долларов потребуется 10 сотрудников.

Когда у вас будет это соотношение, вы сможете определить пробелы в своем персонале. Например, если вы планируете увеличить доход от продаж до 500 000 долларов, но в настоящее время у вас всего пять сотрудников, вы знаете, что вам нужно будет нанять еще пять человек для достижения этой цели.

4. Проведите анализ пробелов.

Завершив текущую и будущую оценку кадрового обеспечения, вы можете сравнить два отчета на предмет пробелов.Другими словами, посмотрите, где сейчас находятся ваши сотрудники и где они должны быть. Какие есть неточности? Вам нужно больше сотрудников? Есть ли у вашего нынешнего персонала навыки, которые вам понадобятся в будущем для достижения бизнес-целей?

Отметьте любые пробелы между двумя оценками.

По мере прохождения этого процесса наша диаграмма спроса и предложения навыков может помочь вам определить, сколько нынешних сотрудников и кандидатов на вакансию обладают необходимыми вам навыками, и следует ли вам нанять или обучить, чтобы получить эти компетенции.

Убедитесь, что у ваших сотрудников есть навыки и опыт, необходимые для достижения целей компании.
Узнайте, как провести анализ недостатка навыков .

Подробнее

5. Составьте штатное расписание

После завершения анализа кадровых потребностей вы можете составить план.

Ваш кадровый план может включать рекомендации по внедрению корпоративной программы обучения для устранения нехватки навыков или по разработке политики преемственности для упрощения передачи сотрудников после выхода на пенсию или продвижения по службе.

В ходе этого процесса работайте с руководителями бизнеса над созданием стратегического плана действий по удовлетворению кадровых потребностей, который согласуется с целями, культурой и миссией организации.

Узнайте, как Lucidchart может помочь вашей организации
планировать будущее и нанимать сотрудников с нужными навыками.

Читать статью

Как создать план укомплектования персоналом: пошаговое руководство

Отдел кадров часто называют отделом кадров, местом, которое занимается человеческими проблемами, разрешает конфликты и следит за тем, чтобы все ладили.Но специалисты по персоналу также руководствуются политикой и процессами. Подумайте об огромном количестве постоянно меняющихся правил, за которыми они должны следить, и о множестве политик, которые включены в справочник сотрудников любой компании.

Персонал требует стратегического подхода, основанного на данных, и является ключевой частью любого бизнес-плана. Это очень важно для дальнейшего успеха в бизнесе. Вот почему мы составили руководство по составлению кадрового плана для вашего бизнеса.

---

Обзор: Что такое кадровый план?

Если вы хотите, чтобы ваш бизнес работал бесперебойно, вам необходимо убедиться, что у вас есть нужные ресурсы в нужном месте и в нужное время, как краткосрочные, так и долгосрочные.Под ресурсами мы понимаем людей.

В планах укомплектования персоналом рассматриваются потребности вашей организации, ее рост, направленность и долгосрочная стратегия, а также определяется, какие навыки и уровни ресурсов вам понадобятся, чтобы обеспечить достижение бизнес-целей, не нарушая при этом финансовых затрат.

---

Какова цель кадрового плана?

Ваш кадровый план не начинается и не заканчивается набором нужных людей. Это также влияет на адаптацию, обучение, планирование преемственности, удовлетворенность сотрудников и, в конечном итоге, на развитие бизнеса.Вот основные преимущества для вашего бизнеса.

Улучшите процесс найма

Если вы изо всех сил пытаетесь нанять новых сотрудников, потому что только что осознали, что у вас нет необходимых навыков для достижения бизнес-целей, то ваш процесс найма пострадает. Если у вас есть долгосрочный план укомплектования персоналом, вы можете потратить время:

Убедитесь, что вы наняли подходящего человека для работы, и не будете мешать кандидатам в процессе.

Улучшите планирование преемственности

Люди уйдут из вашей компании, это неизбежно.Даже если вы делаете все возможное, чтобы сохранить свой персонал, жизнь случается. Кому-то приходится переезжать из города по семейным обстоятельствам, кто-то хочет отправиться в путешествие, а кто-то решает переквалифицироваться. Но к этому нужно быть готовым.

Если у вас есть план управления персоналом, вы можете решить, кто сможет заменить ваших менеджеров, и нужно ли вам их заменить. Возможно, роль устареет из-за смены направления, или вы обнаружите, что можете разделить обязанности между остальной частью команды.

Удержание сотрудников

Для набора и адаптации новых сотрудников требуется время, поэтому отказ от планирования наперед и попыток нанять кого-то, когда вам понадобились эти навыки вчера, поставит вас на задний план. А если вы пытаетесь нанять людей в областях, где не хватает навыков, это будет еще сложнее.

Стратегический план укомплектования персоналом рассматривает направление бизнеса и определяет навыки, которые потребуются для поддержки этой цели. Затем вы можете увидеть, не хватает ли вам каких-либо необходимых навыков, и начать составлять план действий прямо сейчас.Это может включать в себя найм новых людей или вы можете решить повысить квалификацию и переобучить существующий персонал.

Показав, что вы посвятили себя обучению действующих сотрудников, вы можете поднять моральный дух и улучшить удержание сотрудников.

---

Как разработать план укомплектования персоналом

Разработку плана укомплектования персоналом можно разбить на четыре управляемых этапа, каждый из которых требует, чтобы у вас был доступ к точным, актуальным данным и инструментам анализа персонала, чтобы вы могли осуществлять укомплектование персоналом требуется анализ.

Если вам нужна дополнительная помощь, обратитесь к поставщику программного обеспечения для управления персоналом, чтобы узнать, могут ли они предоставить образец плана кадрового обеспечения или шаблон плана кадрового обеспечения для начала.

Шаг 1: Установите цели и стратегию

Если у вас нет четкого плана развития бизнеса, а также измеримых целей, то невозможно обеспечить оптимальный уровень укомплектования персоналом и уровень развития сотрудников, а также достичь своих целей.

Как специалист по управлению человеческим капиталом, вам необходимо работать со всеми сферами бизнеса, чтобы создать видение того, как ваш продукт или услуга будут развиваться и меняться через пять и десять лет.Собираетесь ли вы представить совершенно новую линейку продуктов? Собираетесь ли вы перейти от электронной коммерции к созданию физических магазинов в торговых центрах?

Советы по постановке целей и стратегии:

Вместо принятия интуитивных решений вы должны использовать холодные, достоверные данные. Но это начинается с наличия процесса и необходимых инструментов для выполнения работы.

• Решите, какие факторы вы хотите отслеживать: Невозможно узнать, достигаете ли вы своих целей, если у вас нет набора показателей HR для отслеживания.Это может включать удержание и текучесть кадров, время приема на работу и количество заполненных ролей.
• Внедрение процесса HR-аналитики: Попытки вручную собрать и проанализировать необходимые данные отнимают много времени и подвержены ошибкам. Если вы внедряете программное обеспечение для управления персоналом со встроенными функциями аналитики персонала, такими как Workday, вы можете автоматически создавать отчеты, которые покажут вам, достигли ли вы своих целей.

Workday автоматически создает отчеты, которые помогают отслеживать показатели HR.

Шаг 2. Проанализируйте свой текущий ландшафт управления людьми

После того, как у вас есть план, вам нужно подвести итоги своей текущей ситуации с управлением людьми. Вам нужно знать, сколько времени требуется на выполнение определенных задач, чтобы знать, сколько людей вам нужно для выполнения определенных ролей. Также стоит задать себе следующие вопросы:

• Какие навыки у нас есть в компании?
• Как мои нынешние сотрудники работают?
• Кто у меня наиболее эффективно работает?
• Каковы наши ставки вознаграждения в соответствии со средними отраслевыми показателями?
• Какая у нас текучесть кадров?

Советы по анализу вашего текущего кадрового ландшафта:

Наличие точных данных является ключевым моментом, если вы хотите получить точную картину эффективности вашей текущей рабочей силы.

• Централизуйте свои данные: Если вы хотите иметь возможность ответить на эти вопросы, вам нужно убедиться, что ваши данные находятся в одном месте, чтобы вы могли получить точную информацию.
• Создание опросов сотрудников: Один из лучших способов получить доступ к необходимым данным — создать анонимные анкеты, чтобы понять, что ваши сотрудники думают о своей работе.

Программное обеспечение для управления персоналом, такое как Zenefits, централизует ваши данные, поэтому вы можете получить ответы на свои вопросы и легко поделиться своими мыслями.

Zenefits позволяет анализировать данные на уровне компании и отдела.

Шаг 3: Прогноз оптимального уровня укомплектования персоналом

Прогнозирование оптимального уровня укомплектования персоналом учитывает не только количество сотрудников с определенными навыками, которые вам нужны, но и бюджет, который вам понадобится для управления этим персоналом. Если у вас недостаточно бюджета для найма штатных сотрудников, возможно, вам стоит подумать об использовании подрядчиков или фрилансеров.

Советы по прогнозированию оптимального уровня укомплектования персоналом:

Главное здесь — вооружиться как можно большим объемом внутренней и внешней информации.Предсказать будущее невозможно, даже если у вас есть хрустальный шар, но вы можете использовать данные, чтобы дать свое лучшее предположение.

• Проведите анализ тенденций: Просмотрите исторические данные в вашей системе, чтобы получить информацию о будущих уровнях укомплектования персоналом. Изучите, как рост бизнеса в прошлом повлиял на численность персонала, и используйте это в качестве отправной точки при прогнозировании уровней в будущем.
• Посмотрите на отраслевые эталоны: Сколько сотрудников у ваших конкурентов? Какое отношение рабочих к текучести? Какие отделы они растут и какие навыки ищут? Какие навыки, по мнению отраслевых аналитиков, будут играть важную роль в будущем? Проведите исследование и посмотрите, что делают другие успешные компании.

Шаг 4: Проведите анализ пробелов

Последний шаг, который вам нужно предпринять при разработке кадрового предложения, — это проанализировать те места, где у вас в настоящее время нет навыков для достижения ваших целей. Этот анализ учитывает не только наличие навыков в вашей компании, но и наличие навыков на рынке, что поможет вам решить, будете ли вы нанимать или повышать квалификацию, чтобы заполнить пробелы.

Советы по проведению анализа пробелов:

Этот шаг включает не только поиск пробелов, но и выяснение того, почему они существуют, и как вы можете:

• Будьте готовы к избыточности: Когда вы проанализировали свои данные , вы можете обнаружить, что у вас избыток определенных навыков.Если возможно, вы можете попытаться переобучить рабочих с этими навыками, но если это невозможно, вам, возможно, придется их отпустить. Проверьте, заключен ли у вас трудовой договор по собственному желанию или вам нужно уведомить их и сообщить причину, прежде чем расторгнуть договор.
• Посмотрите на предыдущие данные управления сменами: Иногда нехватка навыков возникает только в периоды занятости, например, в Черную пятницу. Вы должны быть в состоянии идентифицировать эти пики и спады с помощью информации о кадровом планировании и управлении сменами в вашей системе управления персоналом.Если нехватка навыков носит временный характер, подумайте о найме сотрудников по контракту в это напряженное время.

---

Пересмотреть, скорректировать и повторить

Вам необходимо регулярно пересматривать план, проверять, соответствует ли он по-прежнему общей бизнес-стратегии, при необходимости повторять шаги с первого по четвертый и корректировать по своему усмотрению. Потом повторить. И повторить еще раз. Мы рекомендуем пересматривать план ежегодно, а также при серьезных изменениях в вашей организации.

Названия должностей по персоналу — полное руководство

Карьерная лестница

HR никогда не бывает вполне ясной.Так кого это волнует? Должности в человеческих ресурсах ничего не значат, верно?

Восхождение по карьерной лестнице должностей в сфере управления персоналом…

Неправильно . Даже если вас это действительно не волнует, другие будут судить о вас в лучшую или худшую сторону, как только увидят вашу должность. Сегодня мы рассмотрим некоторые из самых распространенных названий, а также некоторые варианты развития карьеры, которые вам придется сделать как специалисту по персоналу (универсал, специалист или специалисты по подбору персонала).

Названия должностей в отделе кадров — полное руководство

Содержание

1. Список должностей и обязанностей отдела кадров
2. Продвигаясь по служебной лестнице
3. Specialist vs.Универсал
4. Двоюродный брат HR
5. Роль образования
6. Дополнительные ресурсы по должностям и карьере в сфере управления персоналом

Список должностей и обязанностей отдела кадров

• HR Assistant / Intern — Выполняет повторяющиеся кадровые задачи более низкого уровня. Руководствуется руководителями отдела кадров. Подробнее об этой конкретной роли в руководстве по работе с персоналом начального уровня.
• Специалист по персоналу / Универсал / Администратор — Выполняет задачи в различных сферах деятельности и различной сложности.(См. Диаграмму ниже, где показаны различные направления карьеры специалиста и специалиста широкого профиля.)
• Менеджер по персоналу — управляет персоналом отдела кадров и выполняет кадровую деятельность высокого уровня, предназначенную для сотрудников высшего звена (переговоры с поставщиками, создание политик и т. Д.).
• Директор по персоналу — В некоторых компаниях эта должность очень похожа на роль менеджера по персоналу. Ключевое отличие состоит в том, что в небольших компаниях директор по персоналу может подчиняться непосредственно генеральному директору.
• Вице-президент по персоналу — Обычно эта должность работает только в средних или крупных компаниях.Решения принимаются на высоком уровне, что оказывает значительное влияние на организацию. Стратегически ориентированный.
• Директор по персоналу (CHRO) — Обычно эта позиция встречается только в средних или крупных компаниях, это должность высшего уровня по управлению персоналом. Решения принимаются на высоком уровне, что оказывает значительное влияние на организацию. Стратегически ориентированный. Работает с другими руководителями, чтобы разработать планы управления персоналом, влияющие на всю компанию.

Должности в области управления персоналом — продвижение вверх по служебной лестнице

Ознакомьтесь с диаграммой ниже, чтобы получить общее представление о карьерном росте профессионала в области управления персоналом.Основная идея (на мой взгляд) заключается в том, что чем выше по цепочке вы поднимаетесь, тем меньше у вас практической работы с персоналом (подбор персонала, отношения с сотрудниками и т. Д.) И тем более стратегически вы получаете (переговоры с поставщиками, работа над прогнозированием кадрового состава уровни и планы набора и т. д.). Кроме того, чем выше вы поднимаетесь, тем больше влияние и влияние на принятие решений.

В такой небольшой компании, как моя, как индивидуальный специалист по персоналу, я мог бы претендовать практически на любой титул, но на самом деле я занимаюсь всем, связанным с кадрами, поэтому мое нынешнее звание HR Generalist на самом деле более точное.Если бы между мной и генеральным директором был менеджер, то он был бы директором по персоналу или менеджером по персоналу, тогда все пошло бы наверх, если бы в «торте» HR было больше слоев. Как только мы привлечем нового помощника по персоналу (надеюсь, в 2013 году), я перейду на должность менеджера по персоналу.

Если вы переходите на более высокий уровень управления персоналом (особенно в новой, незнакомой компании), эта статья о вопросах, которые следует задать руководству, будет особенно полезной.

HR Должность Диаграмма развития карьеры

Следует отметить разделение после первой строки.Существует множество карьерных путей, и редко бывает, что два человека идут одним и тем же путем. Я расскажу об этом подробнее в следующих нескольких разделах этой статьи.

Должность специалиста по кадрам против специалиста широкого профиля

Вы хотите быть специалистом или универсалом? Это зависит от ряда факторов, в том числе от личных предпочтений. Некоторые люди любят тренировки и развитие. Остальные хотят работать в трудовых отношениях. Если это ваше призвание, то обязательно дерзайте и найдите работу, которая поддержит вашу страсть к HR в этой нише.Размер компании также может повлиять на звонки по обе стороны спектра.

Небольшой компании потребуется универсальный специалист, способный справиться с разнообразными задачами, относящимися к сфере управления персоналом. Это серьезная причина, по которой я выбрал небольшую компанию для работы.

Более крупным компаниям нужны эксперты в предметной области. Например, им нужен кто-то, кто не просто разбирается в Законе о семейном отпуске по болезни — им нужен кто-то, кто может рассказать им его нюансы, где может быть их юридический риск и как разработать обучение, чтобы менеджеры справились с это хорошо.

Здесь нет правильного или неправильного ответа. Некоторое время я думал, что хочу стать специалистом, но пришел к выводу, что быть универсалом (по крайней мере, на данном этапе) — это именно то, для чего я был создан.

Рекрутинг-HR’s двоюродный брат

Это вопрос, который я задаю довольно много раз, поэтому я хотел осветить его здесь. Для нового специалиста по персоналу рекрутинг может быть инструментом дифференциации. Умение набирать и искать кандидатов — это очень востребованный навык, и он может выделить вас среди других кандидатов при прочих равных условиях.

Одно предостережение. Я работал с людьми, которые годами набирали должности и хотели перейти в HR, но их обширный опыт в сфере рекрутинга поместил их в категорию «рекрутеров», а не профессионалов в сфере управления персоналом. Я бы сказал, что есть предел тому, сколько лет вы можете проработать рекрутером, оставаясь при этом жизнеспособным кандидатом на должность HR.

Я видел, как мой друг с ~ 2-летним опытом рекрутинга вернулся в сферу управления персоналом. Это будет меняться в зависимости от вашего собственного опыта и резюме, но это просто необходимо иметь в виду.

Роль образования

Так что получение степени в области управления персоналом и выход на рынок — верный путь к успеху, верно?

Не обязательно.

HR — это странная область, потому что в нее «попадает» очень много людей. Кому-то поручают работу с персоналом, и вскоре они обнаруживают, что работают над всеми видами деятельности с персоналом, даже не планируя занимать эту должность. У них может быть степень в области искусства, бизнеса или вообще ничего. Такое разнообразие делает эту область интересной.

Если вы планируете следовать традиционному карьерному пути и намеренно продвигаться по карьерной лестнице, вы можете получить преимущество перед конкурентами, чтобы попасть на свою первую должность в сфере управления персоналом, если у вас есть степень.

После того, как вы перейдете в отдел кадров, ученая степень поможет вам продолжить продвижение к более высоким должностям. В некоторых компаниях для продвижения на высшие уровни, упомянутые в разделах выше (вице-президент, руководитель отдела кадров и т. Д.), Может потребоваться степень MBA или магистра в области бизнеса / управления персоналом.

Также могут помочь сертификаты

.Если вы получите PHR или SPHR, это поможет вам стать более сильным кандидатом на работу или продвижение по службе. Ознакомьтесь со статьей по ссылке ниже, чтобы узнать, сколько денег вы можете заработать с сертификатом HR. Давайте проясним: получение степени в области управления персоналом или даже сертификата ничего вам не гарантирует. Если вы не желаете бороться за роль, которую хотите, эти бумажки не сделают этого за вас.

Дополнительные ресурсы

(Закончив писать, я стал искать дополнительные ресурсы.Я наткнулся на следующее и хотел поделиться, так как он содержал некоторую полезную информацию.)

Универсал

HR-специалисты широкого профиля имеют широкий спектр обязанностей: укомплектование организации, обучение и развитие сотрудников на всех уровнях, управление разнообразным персоналом, поддержание справедливой и равноправной программы вознаграждения, разработка кадровой политики и процедур, планирование способов удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах будущее и обеспечение соответствия внутренней политики и программ всем законам, влияющим на рабочее место.

Позиции универсального специалиста начального уровня часто называются персоналом / помощником по персоналу и поддерживают работу всего отдела. Примеры универсальных названий должностей: бизнес-партнер по персоналу; Специалист по персоналу; Менеджер отдела кадров или филиала; главный специалист по персоналу; специалист по обслуживанию людей или менеджер.

Специалист

Более крупным организациям требуются специалисты с техническими знаниями и навыками в конкретных областях управления человеческими ресурсами. Здесь описаны пять наиболее распространенных областей специализации.Позиции начального уровня часто подпадают под эти специальности. Возможности в этих областях с большей вероятностью можно найти в более крупных организациях.

Планирование трудовых ресурсов и занятость

Типичные должности начального уровня часто называют интервьюерами или рекрутерами. Эта работа включает в себя реализацию стратегии организации по набору персонала, собеседование с кандидатами, проведение тестов перед приемом на работу, помощь в расследовании биографических данных, а также обработку переводов, продвижений по службе и увольнений.Примеры должностей в этой области специализации: главный менеджер по талантам или должностное лицо; рекрутер; специалист или менеджер по подбору и удержанию персонала; кадровый специалист или менеджер.

Развитие персонала

Типичная должность начального уровня может быть специалистом по обучению или ориентации / адаптации. Работа состоит из проведения учебных занятий, администрирования программ обучения на рабочем месте, оценки программ обучения и ведения необходимых записей об участии сотрудников во всех программах обучения и развития.Такие обязанности по обучению могут включать определенные области, такие как методы продаж или программы безопасности. Планирование карьеры и консультирование становятся все более важными видами деятельности в этой области, равно как и ответственность за планирование человеческих ресурсов и организационное развитие. Примеры должностей в этой области специальности: тренер; специалист по развитию сотрудников или менеджер; специалист по развитию лидерства или менеджер; специалист по организационному развитию (OD) или менеджер.

Всего наград

Должности начального уровня, как правило, включают администраторов заработной платы, аналитиков вознаграждения и администраторов льгот.Обязанности по компенсации включают анализ должностных обязанностей, написание должностных инструкций, выполнение оценки работы и анализа работы, а также проведение и анализ опросов о компенсации. Специалисты по льготам могут разработать подробный анализ данных о программах льгот, управлять планами льгот и контролировать затраты по льготам. Они могут нести ответственность за надзор за поставщиками или партнерами, которым эти функции были переданы на аутсорсинг. Примеры должностей в этой области специальности: специалист по компенсациям и административным услугам; аналитик преимуществ; специалист по компенсациям или менеджер.

Сотрудник и трудовые отношения

Должности начального уровня включают специалиста по трудовым отношениям, помощника по планированию персонала или специалиста по отношениям с сотрудниками. В профсоюзной среде эти должности включают толкование профсоюзных договоров, помощь в заключении коллективных договоров, разрешение жалоб и консультирование надзорных органов по толкованию профсоюзных договоров. В непрофсоюзной среде специалисты по взаимоотношениям с сотрудниками выполняют разнообразные обязанности общего характера, а также могут рассматривать жалобы сотрудников, программы вовлечения или вовлечения сотрудников и другую работу, связанную с отношениями с сотрудниками.Примеры званий в этой области специализации: специалист по управлению эффективностью, менеджер или директор; адвокат сотрудника; и менеджер по трудовым отношениям.

Управление рисками

В обязанности специалистов по безопасности

входит разработка и управление программами охраны труда и техники безопасности, проведение проверок безопасности, ведение записей о несчастных случаях и подготовка правительственных отчетов для выполнения обязательств по соблюдению законодательства. Специалисты по безопасности несут ответственность за поддержание безопасного рабочего места для защиты конфиденциальной информации и имущества организации, а также за благополучие всех сотрудников.Консультанты программы помощи сотрудникам и администраторы медицинских программ также работают в рамках этой функции. Примеры титулов в этой области специализации: сотрудник по безопасности; специалист по управлению рисками или менеджер; и менеджер OSHA. Обязанности других специалистов не укладываются в одну функциональную область. Специалисты по кадровым информационным системам (HRIS) управляют компьютеризированным потоком информации и отчетов о сотрудниках, их льготах и ​​программах.

Некоторые специалисты управляют глобальным HR — растущей областью специализации, — в то время как другие концентрируются на организационном развитии и удовлетворении потребностей организации в сотрудниках в будущем.Тем не менее, другие занимаются HR-консультированием или преподают HR в академической среде. Доступно множество вариантов в зависимости от области управления персоналом, которая вас больше всего интересует. Смена специальности в HR также может улучшить возможности карьерного роста; в какой-то момент вашей кадровой карьеры вы можете захотеть заняться другой областью интересов в этой области. Источник

А ты? Как выглядел ваш карьерный рост? Вы «попали» в HR или это был осознанный выбор?

Как правильно укомплектовать персонал | Малый бизнес

Персонал малого бизнеса часто является ключом к максимизации прибыли, особенно потому, что у малых предприятий часто нет капитала для найма специалистов в таких важных областях, как маркетинг, человеческие ресурсы и финансы.Требуется тщательное планирование, чтобы гарантировать, что вы будете нанимать, проводить собеседования, нанимать, обучать и оплачивать персонал должным образом. Начните с организационной структуры, чтобы каждый раз повышать шансы нанять нужного человека на нужную работу.

Потребности в персонале

Первым шагом к правильному укомплектованию персоналом является создание одной или двух организационных диаграмм. В зависимости от возраста вашего бизнеса вы можете создавать краткосрочные и долгосрочные планы, которые помогут вам удовлетворить потребности ваших сотрудников сейчас и будут направлять вас по мере вашего роста.Не создавайте свой первый черновик организационной схемы, используя свой нынешний персонал — создавайте его так, как будто вы начинаете компанию с нуля. Это поможет вам определить ваши потребности и позволит сравнить вашу текущую организацию с идеальной. Создавайте рабочие места по функциям, таким как операции, финансы, производство, маркетинг и продажи, затем перечислите менеджеров отделов и вспомогательный персонал, который им понадобится.

Описание вакансий

Создайте подробные описания вакансий для каждой должности, которая, по вашему мнению, вам понадобится, а также для каждой текущей должности в компании.Определите, все ли функции, которые вам нужны, в настоящее время выполняются, или вам нужно добавить сотрудников или передать обязанности другим сотрудникам. Должностные инструкции должны помочь вам создать правильные должности, публиковать объявления о вакансиях, проводить собеседования с сотрудниками и обеспечивать основу для ежегодных оценок и обзоров сотрудников.

Объявления о поиске

Чтобы правильно укомплектовать штат, вам нужно набирать кандидатов из широкого, но целевого пула. Размещение рубричных объявлений в местной газете может оказаться недостаточным для поиска лучших сотрудников.Ищите торговые ассоциации, профессиональные группы, чаты и доски объявлений о вакансиях, которые охватывают вашу конкретную область или профессию. Используйте свою сеть деловых контактов, чтобы неформально распространить информацию о том, что у вас есть вакансия и вы ищете качественных рефералов. Включите в объявление подробное описание должности, а также навыки, способности и компетенции, необходимые для этой должности.

Собеседование

Во время собеседований делайте больше, чем просто просите сотрудников обсудить их историю работы. Спросите их, как они будут выполнять задачи, которые вам нужно выполнять на должности, на которую вы нанимаете.Попросите их решить одну или несколько типовых задач, которые вы им даете и которые связаны с работой. Сосредоточьтесь на достижениях кандидата, а не на его предыдущих обязанностях. Не сосредотачивайтесь на определении того, подходят ли они в целом для этой должности, а скорее на том, могут ли они увеличить ваши продажи или прибыль или снизить ваши расходы.

Компенсация

Ключевой частью кадрового обеспечения является удержание сотрудников, которых вы наняли и обучили. Создайте пакет льгот, включающий базовый оклад и заработную плату, а также различные льготы.Льготы могут включать отпуск, больничные и личные дни, медицинскую страховку, комиссионные и бонусы. Рассмотрите возможность оплаты учебных семинаров, тренингов или курсов колледжа. Фитнес-центр для сотрудников не только приносит работникам личную выгоду, но также может окупаться за счет снижения затрат на них, сокращения прогулов и повышения производительности, согласно таким организациям, как Совет здоровья Америки.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Сэм Эш-Эдмундс пишет и читает лекции на протяжении десятилетий.Он работал в корпоративных и некоммерческих сферах в качестве руководителя C-Suite, входя в несколько советов директоров некоммерческих организаций. Он много путешествует по миру, пишет и читает лекции по спортивным наукам. Он был опубликован в печатных изданиях, таких как Entrepreneur, Tennis, SI for Kids, Chicago Tribune, Sacramento Bee, а также на таких веб-сайтах, как Smart-Healthy-Living.net, SmartyCents и Youthletic. Эдмундс имеет степень бакалавра журналистики.

5 шагов к оптимальному кадровому плану

Надежный кадровый план требует выявления пробелов между потребностями и существующими ресурсами.

Когда вашему бизнесу предстоит значительный рост, очень важно опередить потребность в талантах. Кадровый план, подкрепленный методическим процессом, помогает гарантировать, что в вашей организации есть нужные люди с нужными навыками для достижения ваших растущих бизнес-целей.

Твердый план должен выходить за рамки изменений в подсчете сотрудников, чтобы определить новые навыки и знания, необходимые вашему бизнесу, оставаясь чувствительным к взаимосвязи между внутренними и внешними потребностями.

Вот пять шагов для создания кадрового плана, который поможет вашей организации идти в ногу со своим потенциалом и амбициями.

1. Определите свои цели

Проще говоря, кадровый план должен поддерживать бизнес-план. Каков план роста организации? Нужен ли персонал для работы в новом офисе или торговой точке? Надеется ли он увеличить количество своих продавцов, чтобы поддержать значительный рост продаж? Намеревается ли он предложить дополнительное обслуживание клиентов или внутреннюю поддержку для повышения их удовлетворенности?

Эти цели обычно изложены в стратегическом плане бизнеса, поэтому сначала посмотрите на него, чтобы согласовать стратегию работы с талантами и желаемые результаты.

2. Определите факторы, влияющие на доступность персонала

Затем определите факторы, которые могут повлиять на доступность персонала. Крупные национальные организации должны сначала изучить соответствующие данные Бюро статистики труда США, которое предоставляет полезную статистику по таким темам, как количество вакансий, уровень безработицы и затраты на рабочую силу.

Как крупным, так и малым компаниям следует изучить сходные статистические данные для своего штата или местного региона.Эту информацию можно получить в местных палатах, деловых изданиях и отраслевых ассоциациях. В качестве бонуса эти организации часто синтезируют данные, чтобы дать обзор событий на рынке. Это может включать новые предприятия или другие более крупные работодатели, увеличивающие наем или увольнение сотрудников. Все эти внешние факторы влияют на количество имеющихся талантов.

3. Определение функциональных потребностей организации

Имейте в виду, что не все требования к персоналу требуют найма со стороны.Некоторые потребности вашей организации в талантах можно удовлетворить внутри. Другие могут быть выполнены путем привлечения консультантов, фрилансеров или независимых подрядчиков. Вот почему разумно оценить конкретные навыки и способности, которые вам нужны, и выяснить, есть ли у каждой группы, отдела или подразделения эти возможности внутри компании или под рукой.

Спросите, помогает ли обучение, наставничество или другое развитие нынешним сотрудникам продвинуться на новые или освободившиеся должности.Если да, то как могло бы выглядеть это развитие? С другой стороны, действительно ли эти навыки и персонал необходимы на неопределенный срок, в долгосрочной перспективе? Или потребности организации более конкретны и краткосрочны, как, например, для конкретного проекта, инициативы, требующей набора навыков, не найденных внутри компании, или временных затрат, которые просто не поддаются выполнению для существующего персонала?

4. Проведите анализ пробелов

По сути, анализ пробелов сравнивает то, что у вас есть в настоящее время, с тем, что вам нужно.Разница — или пробел — вот что нужно восполнить. Выявлены ли пробелы в результате недостатков в обучении и развитии? Если да, включите в свой план дополнительную подготовку по соответствующим функциям или должностям. Связаны ли эти перерывы с большими рабочими нагрузками в периоды высокого сезонного спроса? Если да, наймите временных работников или обратитесь к подрядчикам.

Анализ пробелов — это не совсем то же самое, что общее определение функциональных потребностей, и постановка ряда вопросов, подобных приведенным выше, позволит вам не только определить пробелы, но и потенциальные решения для их устранения.

5. Создайте план

Последний шаг — свести всю эту информацию в реальный, действенный план развития талантов. Ваш кадровый план должен резюмировать всю оценку и анализ, проведенный на предыдущих четырех этапах, с изложением процесса принятия решений. План должен охватывать все соответствующие группы, отделы и подразделения. Для более крупных организаций все это упражнение может быть разбито на подразделения, а в конце подпланы объединены.

Создание действительно качественного кадрового плана включает в себя организационное руководство, менеджеров по найму и руководителей отдела кадров.Это усилия всей организации, которые мало чем отличаются от составления бюджета и даже частично совпадают с ним. Таким образом, четкое взаимодействие между функциями и отделами является ключом к разработке плана, учитывающего потребности всех и работающего для всех.

Будьте в курсе последних тенденций в сфере кадров и аналитики для руководителей отдела кадров: подпишитесь на нашу ежемесячную электронную рассылку.

Теги: Управление людьми и рост Кадровое планирование Вовлеченность сотрудников и производительность Управление производительностью Малый бизнес Средний бизнес Крупный бизнес Исследования и выводы Статьи HR Финансы

Как разработать кадровый план

Для бизнеса Путь к успеху извилист и наполнен постоянными проблемами.Пока это невозможно предвидеть каждую новую возможность или проблему на опережение, тщательное планирование может облегчить предприятиям адаптацию к меняющимся условиям. пейзаж.

HR-специалисты считают кадровые вопросы одним из самых больших препятствий для роста. Человеческий компонент бизнеса является одним из его величайших активов, и тщательно разработанный план укомплектования персоналом и развития может помочь вам максимально эффективно использовать сотрудников для достижения успеха.

Сегодня мы возьмем присмотритесь к тому, как разработать план укомплектования персоналом, чтобы вы могли создать гибкий структура того, как вы определяете новые возможности и справляетесь с критически важными функциями вроде расширения и найма.

Что есть кадры?

Штатное расписание постоянная практика поиска и оценки талантливых людей как внутри, так и вне компании. Целью укомплектования персоналом является заполнение ролей внутри компании. компании максимально эффективно, чтобы помочь бизнесу расти и достигать своих цели производительности.

Для меньшего организации, кадровые процессы часто передаются на аутсорсинг третьей стороне, которая могут быть гораздо более квалифицированными, чтобы справиться с кадровыми потребностями этой компании.Вместо того, чтобы нанимать обширный отдел кадров, чтобы помочь компании достичь своих кадровые цели, кадровая компания с опытом и отношениями внутри промышленность привлекается для оказания помощи в этом процессе.

Такие компании, как MyWorkChoice, упрощают укомплектование критически важных должностей в вашем штате по мере необходимости. Это помогает компаниям справляться с растущими проблемами и заполнять выявляемые ими пробелы по мере необходимости.

Больше организации часто обрабатывают все кадровые потребности самостоятельно, что позволяет им полностью контролировать каждый аспект найма и развития сотрудников практики.

Независимо от независимо от того, решаете ли вы это дома, укомплектование персоналом является важной проблемой, которая может помогают или препятствуют росту и успеху каждого бизнеса.

Что такое кадровый план и зачем он мне нужен?

Планирование персонала — это стратегический процесс, в котором лица, принимающие решения, и отдел кадров проверяют организацию, чтобы определить ее личные потребности. Комплексный план послужит дорожной картой для определения того, сколько сотрудников нужно вашему бизнесу, какие сотрудники нужны вашему бизнесу, и как вы можете задействовать этих сотрудников для достижения целей компании.

Этот план помогает персонал на протяжении всего процесса найма и приема на работу, а также помогает в развитие внутреннего персонала. Планирование персонала также дает прогноз потребности компании в рабочей силе, поэтому это полезный инструмент для создания бюджетов и Управляющая компания финансами.

Без штатного расписания и план развития, может быть трудно или невозможно определить возможности и проблемы, с которыми сталкивается бизнес в отношении труда. Без эффективная стратегия, каждый аспект компании, от качества продукции до моральный дух сотрудников может пострадать, что приведет к задержке роста и потере бизнеса.

Как записаться Составьте план укомплектования персоналом

Для создания кадровый план, вам нужно будет оценить свои текущие кадровые потребности и прогнозировать ваши потребности продвигаются вперед. Разрыв между этими двумя потребностями будет область, где у вашей организации есть возможность приступить к работе.

Создание плана можно разбить на пять основных шагов:

• Определите бизнес-цели
• Оцените текущее укомплектование персоналом ситуация
• Прогнозируйте свои будущие потребности
• Реализуйте план
• Оцените и уточните план

1) Оцените бизнес-цели

Первый этап процесс заключается в тщательном рассмотрении краткосрочных и долгосрочных целей бизнес в части кадрового обеспечения.Практически у каждой компании есть стратегическая бизнес-план, в котором излагаются цели и планы бизнеса по развитию. Рассмотреть возможность эти цели и то, что вам понадобится от ваших сотрудников для достижения этих целей.

Например, если один из целей вашей компании — открыть новый распределительный центр в стране, в вашем кадровом плане необходимо будет учитывать, какие рабочие места потребуются для достижения этой цели.

Намеченные цели в вашем кадровом анализе повлияет на общие цели бизнеса, поэтому вы должен обеспечить полную синергию между целями компании и кадровыми потребностями, чтобы убедитесь, что они выровнены в будущем.

2) Оценить текущее кадровое положение

Чтобы эффективно удовлетворить ваши кадровые потребности, полезно сначала сделать шаг назад и взглянуть на ваша текущая рабочая сила. Так вам будет легче определить, где вам нужно улучшение, и это также прольет свет на членов вашей команды кто может быть способен занять более важную роль.

Для запуска процесса, создайте организационную схему компании, чтобы проиллюстрировать рабочие места, навыки, и компетенции каждого члена вашей компании сверху вниз.Организационная диаграмма поможет вам визуализировать вашу рабочую силу и текущую кадровую ситуацию, чтобы вы сможете лучше определить свои будущие потребности и возможности.

Подробнее в ваша организационная структура, тем лучше вам будет. Рассмотрите возможность добавления основных навыков и атрибуты для каждого сотрудника, поскольку они помогут вам определить возможности продвигайтесь изнутри, когда необходимо заполнить должности более высокого уровня.

Ваша компания В организационной диаграмме также будет указана каждая из должностей в компании.Займите каждую позицию и напишите полное описание каждой работы. Определить ядро навыки, которыми должны обладать потенциальные кандидаты, а также любые предпосылки вам необходимо помочь вам в проверке будущих кандидатов.

За это процесса, вы захотите тесно сотрудничать с членами управленческой команды которой будет подчиняться каждая должность. Например, если вы документируете описание работы, навыки и требования, которые вам понадобятся со склада должность, проконсультируйтесь с менеджером склада, чтобы убедиться, что вы полный объем работы, чтобы он мог быть укомплектован соответствующим персоналом.

С этим информации, вам будет намного проще набрать квалифицированных кандидатов, которые должен хорошо вписываться в компанию.

3) Спрогнозируй свои будущие потребности

Этот шаг требует Вам нужно проконсультироваться со своим хрустальным шаром, чтобы посмотреть, что ждет в будущем Ваша компания.

Прогнозирование вашего будущие потребности потребуют некоторых догадок, и вам нужно будет учесть множество факторов, которые могут повлиять на ваши будущие потребности. Такие вещи, как текучесть кадров, инвестиции в новые технологии, экономику, уровень безработицы и ваши конкуренция может повлиять на вашу способность достигать ваших кадровых целей, и вам нужно будет попытаться учесть их в прогнозе.

Выполнение тренда анализ на основе исторических данных внутри вашей компании — эффективный способ прогнозировать ваши потребности в рабочей силе. Посмотрите на данные, которые указывают на набор кадров в прошлом. закономерности и текучесть кадров. Рассматривайте навыки и образование вашего персонала как а также их демография. Эта информация должна отражать тенденции, которые могут помочь вы прогнозируете свои потребности более точно.

Анализ соотношения еще один важный инструмент, который вы можете использовать, чтобы систематизировать труд, который вам потребуется достигать важнейших целей.В этом анализе вы создадите соотношение между бизнес-директива и труд, необходимый для ее достижения.

Например, давайте скажем, что в прошлом году ваш бизнес отгрузил 500 000 единиц с десятью складами соратники. Соотношение отгруженных единиц к сотрудникам составляет 50 000: 1. А теперь скажем что одна из ваших бизнес-целей — отгрузить дополнительно 250 000 единиц в Следующий год. Применив свой коэффициентный анализ, вы увидите, что вам нужно нанять еще пять сотрудников склада для достижения вашей цели по отгруженным единицам.

Как только вы спрогнозировали ваши будущие потребности в меру своих возможностей, вы можете анализировать и понять разрыв между тем, где вы сейчас находитесь, и тем, куда вам нужно идти в будущее. Отсюда вы можете систематизировать необходимые шаги, которые помогут вам достичь организационные цели.

4) Создайте свой план

Теперь, когда вы собрал и проанализировал все применимые данные о вашем текущем штате и будущие потребности и цели компании, пора систематизировать и реализовать ваши строить планы.На этом этапе вы опишете процессы найма для всей компании.

Вам понадобится планируйте охватить каждый отдел, группу или подразделение в вашей компании. В зависимости от размера вашей компании может быть полезно создать индивидуальный планы для каждого вашего отдела. После того, как каждый отдел завершит свою оценки, все это можно объединить, чтобы раскрыть генеральный план для бизнес.

Совершая план на бумаге — важное дело, требующее сотрудничества и вклада практически от всех в компании, особенно от лиц, принимающих решения, и людей Ресурсы.Коммуникация имеет решающее значение на протяжении всего процесса, и это особенно важно, когда вы дорабатываете свой план.

5) Оценить и уточнить план

После того, как вы составите план, он должен служить инструментом, который поможет вам оптимизировать процессы найма, выявить выдающихся талантов в организации и достичь различных целей бизнеса.