На работу должны приниматься лица: пошаговая инструкция На работу должны приниматься лица имеющие

Меры в ответ на COVID-19 должны приниматься с учетом защиты прав человека для работников секс-бизнеса

24 апреля 2020 года.

Глобальная организация работников секс-бизнеса и ЮНЭЙДС выпустили совместное заявление с призывом к правительствам стран срочно принять необходимые меры для защиты здоровья и прав работников секс-бизнеса во время пандемии COVID-19.

Эта пандемия, как и любой другой кризис здравоохранения, делает более явным имеющееся неравенство и непропорционально сильнее бьет по людям, и без того подвергающимся криминализации, маргинализации и живущим в финансово затруднительном положении, зачастую лишенным доступа к медицинским услугам и механизмам социальной защиты.

Принимая решения в связи с коронавирусом, правительства забывают о потребностях работников секс-бизнеса. В условиях самоизоляции как самих работников секс-бизнеса, так и их клиентов такие работники остаются незащищенными и особенно уязвимыми; они теряют возможность обеспечивать средства к существованию себе и своим семьям.

В Эквадоре Ассоциация женщин — работников секс-бизнеса под названием Colectivo Flor De Azalea старается привлечь внимание к проблеме внезапной утраты поддержки и прекращения доступа к базовым услугам, с которой столкнулись ее участницы. «Этот кризис здравоохранения создал огромные сложности для женщин — работников секс-бизнеса. Мы очень боимся выходить на улицу, боимся подвергнуться насилию. У нас нет денег, чтобы покупать еду, платить за жилье и медицинские услуги. К тому же, медицинские учреждения закрыты. Негде купить презервативы. Несколько наших коллег уже умерли от COVID-19».

«Закон о правах человека гласит, что права человека являются неотъемлемыми, всеобщими, взаимозависимыми и неделимыми, — говорит Винни Бьянима, исполнительный директор ЮНЭЙДС. — Во время пандемии очень важно обеспечить соблюдение этого закона для всех, особенно для самых уязвимых групп населения. Помимо всего прочего, это поможет построить более жизнеспособное общество и быстрее справиться с заболеванием».

Работники секс-бизнеса больше не могут покупать презервативы. Кроме того, те из них, кто живет с ВИЧ, также теряют доступ к важнейшим лекарствам. В Эсватини, согласно данным отчета Voice of Our Voices («Голос наших голосов»), «людям, живущим с ВИЧ, бывает очень трудно добраться до клиники в назначенный день, так как общественный транспорт больше не ходит. Средства профилактики стали практически недоступны».

Поскольку работники секс-бизнеса криминализируются почти во всех странах, они становятся одними из главных жертв карательных мер, связанных с COVID-19. Усиление полномочий правоохранительных органов означает усиление притеснений и насилия по отношению к работникам секс-бизнеса, а в некоторых странах — даже облавы на их дома, принудительное тестирование на COVID-19, аресты и угрозы депортации для мигрантов. Для тех, кто вынужден жить на улице, а также для многих работников секс-бизнеса, являющихся мигрантами или состоящими в публичных домах, отсутствие поддержки приводит к снижению уровня безопасности или сокращению возможностей выполнять указания правительства.

Из-за криминализации секс-бизнеса в большинстве стран возникают определенные проблемы с доступом к государственным услугам поддержки. В США представители SWOP-Tucson (проект помощи работникам секс-бизнеса) объясняют, что «многие из таких схем требуют подтверждения статуса полностью или частично безработного вследствие пандемии COVID-19. А поскольку секс-бизнес криминализирован, предоставить подобные документы и доказать отсутствие занятости или бедственное материальное положение не представляется возможным. Соответственно, работники секс-бизнеса не могут воспользоваться льготами на оплату жилья и погашение ипотечных кредитов, скидками на коммунальные платежи и получить пособие по безработице.

Даже в тех странах, где секс-бизнес в какой-то степени легализован, многие работники секс-бизнеса сталкиваются с ситуацией, когда система льгот, действующая для занятых в полностью легальном секторе, не распространяется на них. Так, например, обстоит дело в Германии, где работники секс-бизнеса испытывают сложности с получением помощи из-за своего «внесистемного» статуса. «Правительство предоставило пакет услуг для (зарегистрированных) внештатных работников, но работники секс-бизнеса оказались не у дел, да и все, кто живет здесь нелегально, не имеют возможности получить материальную помощь».

По мере усугубления всемирного кризиса работникам секс-бизнеса становится все сложнее каждый день принимать решение: остаться дома на самоизоляции без средств к существованию и какой-либо поддержки или отправиться на работу, рискуя собственным здоровьем и безопасностью. Другая проблема заключается в том, что подавляющее большинство дешевых вариантов жилья, сдающегося на короткий срок, закрыли свои двери, и работники секс-бизнеса пытаются изыскать хоть какие-то средства на оплату съемной квартиры или гостиницы. Исчезновение возможностей краткосрочной аренды вкупе с недоступностью прежних мест работы привело к резкому увеличению количества бездомных среди работников секс-бизнеса в ряде стран. Особенно остро эта проблема стоит для мигрантов, многие из которых, кроме того, не могут выехать на родину из-за закрытия границ.

Несмотря на отсутствие представительства работников секс-бизнеса в группах по планированию общественного здравоохранения в чрезвычайной ситуации, эти люди начинают объединяться и принимать собственные меры в ответ на разразившийся кризис. Уже организованы несколько кампаний по взаимопомощи и сбору средств, благодаря которым работники секс-бизнеса и их объединения могут получить доступ к денежным средствам и предметам первой необходимости, которые распределяются среди нуждающихся. Одна из таких инициатив была разработана And Soppeku, организацией работников секс-бизнеса в Сенегале, которая раздает наборы продуктов и средства гигиены своим участникам в трех регионах (Дакар, Тиес и Каолак). Схожие программы сейчас создаются по всему миру — в отсутствие поддержки и помощи со стороны государства.

Тем не менее самоорганизация отдельных лиц и групп не должна рассматриваться как замена государственной поддержки, которая по-прежнему остро необходима. Правительства обязаны соблюдать международные законы о правах человека, защищать эти права и обеспечивать их соблюдение без какой-либо дискриминации даже в чрезвычайных обстоятельствах.

Работники секс-бизнеса и их объединения призывают страны гарантировать равную защиту всем без исключения согласно закону, а также предоставить доступ к услугам здравоохранения и материальной помощи. ЮНЭЙДС присоединяется к этому призыву и подчеркивает важность подхода, основанного на соблюдении прав человека, при принятии мер в ответ на COVID-19, равно как и расширения прав и возможностей населения и его активного вовлечения в процесс.

Цитаты в этой статье взяты из опроса Глобальной организации работников секс-бизнеса о последствиях COVID-19, который был проведен среди работников секс-бизнеса и их объединений с целью понять, какие меры принимают правительства для их поддержки в это непростое время.

Конвенция ООН против коррупции — Официальный сайт Администрации Санкт‑Петербурга

Самым важным и наиболее основательным международно-правовым документом, регулирующим вопросы противодействия коррупции, в настоящее время является Конвенция ООН против коррупции.

Конвенция была принята резолюцией 58/4 на 51-м пленарном заседании 58-й сессии Генеральной Ассамблеи ООН 31 октября 2003 г. Российской Федерацией данная конвенция подписана 9 декабря 2003 г., ратифицирована с заявлениями Федеральным законом от 8 марта 2006 г. № 40-ФЗ.  Конвенция вступила в силу 14 декабря 2005 г., для России –  8 июня 2006 г.

Конвенция состоит из 8 глав, объединяющих 71 статью.

Прежде всего, необходимо обратить внимание, что конвенция содержит перечень криминализируемых коррупционных деяний, который включает (глава III):

— подкуп национальных публичных должностных лиц.

Для целей конвенции термин «публичное должностное лицо» означает: 1) любое назначаемое или избираемое лицо, занимающее какую-либо должность в законодательном, исполнительном, административном или судебном органе государства-участника на постоянной или временной основе, за плату или без оплаты труда, независимо от уровня должности этого лица; 2) любое другое лицо, выполняющее какую-либо публичную функцию, в том числе для публичного ведомства или публичного предприятия, или предоставляющее какую-либо публичную услугу, как это определяется во внутреннем законодательстве государства-участника; 3) любое другое лицо, определяемое в качестве «публичного должностного лица» во внутреннем законодательстве государства-участника

Под подкупом национальных должностных лиц в конвенции понимаются следующие умышленно совершенные деяния:

а) обещание, предложение или предоставление публичному должностному лицу, лично или через посредников, какого-либо неправомерного преимущества для самого должностного лица или иного физического или юридического лица, с тем чтобы это должностное лицо совершило какое-либо действие или бездействие при выполнении своих должностных обязанностей;

б) вымогательство или принятие публичным должностным лицом, лично или через посредников, какого-либо неправомерного преимущества для самого должностного лица или иного физического или юридического лица, с тем чтобы это должностное лицо совершило какое-либо действие или бездействие при выполнении своих должностных обязанностей;

— подкуп иностранных публичных должностных лиц и должностных лиц публичных международных организаций;

— хищение, неправомерное присвоение или иное нецелевое использование имущества публичным должностным лицом.

Цель преступного деяния должна заключаться в извлечении выгоды для себя самого или другого физического или юридического лица. При этом похищенное имущество должно находиться в ведении публичного должностного лица в силу его служебного положения;

— злоупотребление служебным положением.

Под злоупотреблением служебными полномочиями (служебным положением) в конвенции понимается совершение какого-либо действия или бездействия, в нарушение законодательства, публичным должностным лицом при выполнении своих функций с целью получения какого-либо неправомерного преимущества для себя самого или иного физического или юридического лица;

— злоупотребление влиянием в корыстных целях.

Под злоупотреблением влиянием в корыстных целях понимается обещание, предложение или предоставление публичному должностному лицу или любому другому лицу, лично или через посредников какого-либо неправомерного преимущества, а также вымогательство или принятие указанным лицом какого-либо неправомерного преимущества для себя самого или для другого лица с тем чтобы это лицо злоупотребило своим действительным или предполагаемым влиянием с целью получения от администрации или публичного органа какого-либо неправомерного преимущества для первоначального инициатора таких действий или любого другого лиц;

— незаконное обогащение.

Под незаконным обогащением в конвенции понимается значительное увеличение активов публичного должностного лица, превышающее его законные доходы, которое оно не может разумным образом обосновать;

— подкуп в частном секторе;

— хищение имущества в частном секторе.

— отмывание доходов от преступлений;

— сокрытие.

Имеется в виду сокрытие или непрерывное удержание имущества, если соответствующему лицу известно, что такое имущество получено в результате любого из преступлений, признанных таковыми в соответствии с конвенцией;

— воспрепятствование отправлению правосудия.

Конвенция ООН против коррупции устанавливает целый ряд стандартов, мер и норм, которые могут применяться всеми странами в целях развития внутригосударственных законодательно-правовых основ противодействия коррупции. В ней содержится призыв к принятию необходимых законодательных и профилактических мер, в результате чего самые распространенные формы коррупции как в государственном, так и в частном секторе были бы отнесены к категории уголовных преступлений.

Целями Конвенции ООН против коррупции являются:

а) содействие принятию и укрепление мер, направленных на более эффективное и действенное предупреждение коррупции и борьбу с ней;

б) поощрение, облегчение и поддержка международного сотрудничества и технической помощи в предупреждении коррупции и борьбе с ней, в том числе принятии мер по возвращению активов;

в) поощрение честности и неподкупности, ответственности, а также надлежащего управления публичными делами и публичным имуществом.

Сфера применения Конвенции ООН против коррупции обозначена в статье 3: она применяется в соответствии с ее положениями к предупреждению, расследованию и уголовному преследованию за коррупцию и к приостановлению операций (замораживанию), аресту, конфискации и возвращению доходов от преступлений, признанных таковыми в соответствии с конвенцией. Причем, если конвенцией не предусмотрено иное, не обязательно, чтобы в результате совершения указанных в ней преступлений был причинен вред или ущерб государственному имуществу.

Мерам по предупреждению коррупции посвящена глава II конвенции. Статья 5 «Политика и практика предупреждения и противодействия коррупции» устанавливает, что каждое государство-участник:

— в соответствии с основополагающими принципами своей правовой системы, разрабатывает и осуществляет или проводит эффективную и скоординированную политику противодействия коррупции, способствующую участию общества и отражающую принципы правопорядка, надлежащего управления публичными делами и публичным имуществом, честности и неподкупности, прозрачности и ответственности;

стремится устанавливать и поощрять эффективные виды практики, направленные на предупреждение коррупции;

— периодически проводить оценку соответствующих правовых документов и административных мер с целью определения их адекватности с точки зрения предупреждения коррупции и борьбы с ней.

Государства-участники, в надлежащих случаях и в соответствии с основополагающими принципами своих правовых систем, взаимодействуют друг с другом и с соответствующими международными и региональными организациями в разработке и содействии осуществлению антикоррупционных мер. Это взаимодействие может включать участие в международных программах и проектах, направленных на предупреждение коррупции.

Статья 6 Конвенции ООН против коррупции предписывает каждому государству-участнику обеспечить в соответствии с основополагающими принципами своей правовой системы, наличие органа или, в надлежащих случаях, органов, осуществляющих предупреждение коррупции с помощью таких мер, как:

а) проведение антикоррупционной политики, предусмотренной положениями конвенции, и, в надлежащих случаях, осуществление надзора и координации проведения такой политики;

б) расширение и распространение знаний по вопросам предупреждения коррупции.

Этот орган (органы) должен иметь необходимую самостоятельность с тем, чтобы он мог выполнять свои функции эффективно и в условиях свободы от любого ненадлежащего влияния. Ему следует обеспечить необходимые материальные ресурсы и специализированный персонал, а также такую подготовку персонала, какая может потребоваться для выполнения возложенных на него функций.

В целях предотвращения коррупции в публичном (государственном) секторе Конвенция ООН против коррупции требует от каждого государства-участника создавать, поддерживать и укреплять такие системы приема на работу, набора, прохождения службы, продвижения по службе и выхода в отставку гражданских служащих и, в надлежащих случаях, других неизбираемых публичных должностных лиц, которые:

— основываются на принципах эффективности и прозрачности и на таких объективных критериях, как безупречность работы, справедливость и способности;

— включают надлежащие процедуры отбора и подготовки кадров для занятия публичных должностей, которые считаются особенно уязвимыми с точки зрения коррупции, и ротации, в надлежащих случаях, таких кадров на таких должностях;

— способствуют выплате надлежащего вознаграждения и установлению справедливых окладов с учетом уровня экономического развития государства-участника;

— способствуют осуществлению образовательных и учебных программ с тем, чтобы такие лица могли удовлетворять требованиям в отношении правильного, добросовестного и надлежащего выполнения публичных функций, а также обеспечивают им специализированную и надлежащую подготовку, с тем, чтобы углубить осознание ими рисков, которые сопряжены с коррупцией и связаны с выполнением ими своих функций.

Кроме этого государства обязываются рассматривать возможность принятия надлежащих законодательных и административных мер с тем, чтобы установить критерии применительно к кандидатам и выборам на публичные должности, а также усилить прозрачность в финансировании кандидатур на избираемые публичные должности и, где это применимо, финансировании политических партий.

Также каждое государство-участник должно стремиться в соответствии с основополагающими принципами своего внутреннего законодательства создавать, поддерживать и укреплять такие системы, какие способствуют прозрачности и предупреждают возникновение коллизии интересов.

Серьезного внимания заслуживает статья 8 конвенции «Кодексы поведения публичных должностных лиц», которая содержит целый комплекс антикоррупционных мер, направленных на поощрение неподкупности, честности и ответственности публичных должностных лиц

Во-первых, каждое государство-участник стремится применять, в рамках своих институциональных и правовых систем, кодексы или стандарты поведения для правильного, добросовестного и надлежащего выполнения публичных функций.

При этом могут приниматься во внимание соответствующие инициативы региональных, межрегиональных и многосторонних организаций, например, Международный кодекс поведения государственных должностных лиц, содержащийся в приложении к резолюции 51/59 Генеральной Ассамблеи ООН от 12 декабря 1996 г.

Во-вторых, государства-участники рассматривают в соответствии с основополагающими принципами своего внутреннего законодательства возможность установления мер и систем, способствующих тому, чтобы публичные должностные лица сообщали соответствующим органам о коррупционных деяниях, о которых им стало известно при выполнении ими своих функций.

В-третьих, государства-участники стремятся устанавливать меры и системы, обязывающие публичных должностных лиц представлять соответствующим органам декларации, среди прочего, о внеслужебной деятельности, занятиях, инвестициях, активах и о существенных дарах или выгодах, в связи с которыми может возникать коллизия интересов в отношении их функций в качестве публичных должностных лиц.

И в-четвертых, каждое государство-участник рассматривает возможность принятия, в соответствии с основополагающими принципами своего внутреннего законодательства, дисциплинарных или других мер в отношении публичных должностных лиц, которые нарушают установленные кодексы или стандарты.

Помимо мер по предупреждению коррупции в публичном (государственном) секторе, Конвенция ООН против коррупции (статьи 9-14) определяет комплекс мер по ряду других направлений реализации антикоррупционной политики.

Например, в такой коррупциогенной сфере, как публичные закупки и управление публичными финансами каждому государству-участнику предписывается:

1) принимать в соответствии с основополагающими принципами своей правовой системы необходимые меры для создания надлежащих систем закупок, которые основываются на прозрачности, конкуренции и объективных критериях принятия решений и являются эффективными, среди прочего, с точки зрения предупреждения коррупции. Такие системы, которые могут предусматривать надлежащие пороговые показатели при их применении, затрагивают, среди прочего, следующее:

— публичное распространение информации, касающейся закупочных процедур и контрактов на закупки, включая информацию о приглашениях к участию в торгах и надлежащую или уместную информацию о заключении контрактов, с тем чтобы предоставить потенциальным участникам торгов достаточное время для подготовки и представления их тендерных заявок;

— установление, заблаговременно, условий участия, включая критерии отбора и принятия решений о заключении контрактов, а также правила проведения торгов, и их опубликование;

— применение заранее установленных и объективных критериев в отношении принятия решений о публичных закупках в целях содействия последующей проверке правильности применения правил или процедур;

— эффективную систему внутреннего контроля, включая эффективную систему обжалования, для обеспечения юридических средств оспаривания и средств правовой защиты в случае несоблюдения правил или процедур, установленных согласно настоящему пункту;

— меры регулирования, в надлежащих случаях, вопросов, касающихся персонала, который несет ответственность за закупки, например требование о декларировании заинтересованности в конкретных публичных закупках, процедуры проверки и требования к профессиональной подготовке;

2) принимать в соответствии с основополагающими принципами своей правовой системы надлежащие меры по содействию прозрачности и отчетности в управлении публичными финансами. Такие меры охватывают, среди прочего, следующее:

— процедуры утверждения национального бюджета;

— своевременное представление отчетов о поступлениях и расходах;

— систему стандартов бухгалтерского учета и аудита и связанного с этим надзора;

— эффективные и действенные системы управления рисками и внутреннего контроля;

3) принимать такие гражданско-правовые и административные меры, какие могут потребоваться в соответствии с основополагающими принципами его внутреннего законодательства с тем, чтобы обеспечить сохранность бухгалтерских книг, записей, финансовых ведомостей или другой документации, касающейся публичных расходов и доходов, и воспрепятствовать фальсификации такой документации.

С учетом необходимости борьбы с коррупцией каждое государство-участник также должно принимать меры, какие могут потребоваться для усиления прозрачности в его публичной администрации, в том числе применительно к ее организации, функционированию и, в надлежащих случаях, процессам принятия решений. Такие меры могут включать, среди прочего, следующее:

а) принятие процедур или правил, позволяющих населению получать, в надлежащих случаях, информацию об организации, функционировании и процессах принятия решений публичной администрации и, с должным учетом соображений защиты частной жизни и личных данных, о решениях и юридических актах, затрагивающих интересы населения;

б) упрощение административных процедур, в надлежащих случаях, для облегчения публичного доступа к компетентным органам, принимающим решения;

в) опубликование информации, которая может включать периодические отчеты об опасностях коррупции в публичной администрации.

Решающую роль в борьбе с коррупцией Конвенция ООН против коррупции (статья 12) отводит судебным органам, и с учетом независимости судебной власти требует от государств-участников принимать без ущерба для независимости судебных органов, меры по укреплению честности и неподкупности судей и работников судебных органов и недопущению любых возможностей для коррупции среди них. Такие меры могут включать правила, касающиеся действий судей и работников судебных органов. Аналогичные меры могут внедряться и применяться в органах прокуратуры в тех государствах-участниках, в которых они не входят в состав судебной власти, но пользуются такой же независимостью, как и судебные органы.

Меры, направленные на противодействие коррупции в частном секторе могут включать, среди прочего, следующее:

— содействие сотрудничеству между правоохранительными органами и соответствующими частными организациями;

— содействие разработке стандартов и процедур, предназначенных для обеспечения добросовестности в работе частных организаций, включая кодексы поведения для правильного, добросовестного и надлежащего осуществления деятельности предпринимателями и предупреждения возникновения коллизии интересов, а также для поощрения использования добросовестной коммерческой практики в отношениях между коммерческими предприятиями и в договорных отношениях между ними и государством;

— содействие прозрачности в деятельности частных организаций, включая, в надлежащих случаях, меры по идентификации юридических и физических лиц, причастных к созданию корпоративных организаций и управлению ими;

— предупреждение злоупотреблений процедурами, регулирующими деятельность частных организаций, включая процедуры, касающиеся субсидий и лицензий, предоставляемых публичными органами для осуществления коммерческой деятельности;

— предупреждение возникновения коллизии интересов путем установления ограничений в отношении профессиональной деятельности бывших публичных должностных лиц или в отношении работы публичных должностных лиц в частном секторе после их выхода в отставку или на пенсию, когда такая деятельность или работа прямо связаны с функциями, которые такие публичные должностные лица выполняли в период их нахождения в должности или за выполнением которых они осуществляли надзор;

— обеспечение того, чтобы частные организации, с учетом их структуры и размера, обладали достаточными механизмами внутреннего аудиторского контроля для оказания помощи в предупреждении и выявлении коррупционных деяний и чтобы счета и требуемые финансовые ведомости таких частных организаций подлежали применению надлежащих процедур аудита и сертификации.

Отдельная статья Конвенции ООН против коррупции (статья 13) посвящена участию общественных институтов (имеются в виду гражданское общество, неправительственные организации и организации, функционирующие на базе общин) в предупреждении коррупции и борьбе с ней, а также в углублении понимания обществом факта существования, причин и опасного характера коррупции, а также создаваемых ею угроз. Это участие следует укреплять с помощью таких мер, как:

а) усиление прозрачности и содействие вовлечению населения в процессы принятия решений;

б) обеспечение для населения эффективного доступа к информации;

в проведение мероприятий по информированию населения, способствующих созданию атмосферы нетерпимости в отношении коррупции, а также осуществление программ публичного образования, включая учебные программы в школах и университетах;

г) уважение, поощрение и защита свободы поиска, получения, опубликования и распространения информации о коррупции. При этом могут устанавливаться определенные ограничения данной свободы, но только такие ограничения, какие предусмотрены законом и являются необходимыми:

— для уважения прав или репутации других лиц;

— для защиты национальной безопасности, или публичного порядка, или охраны здоровья или нравственности населения.

Значительная часть положений Конвенции ООН против коррупции посвящена регламентации вопросов взаимной правовой помощи, выдачи лиц, совершивших коррупционные преступления на территориях других государств, а также сотрудничества правоохранительных органов – обмена информацией и опытом, совместного проведения расследований.

Статьей 46 установлено, что государства-участники оказывают друг другу самую широкую взаимную правовую помощь в расследовании, уголовном преследовании и судебном разбирательстве в связи с преступлениями, охватываемыми конвенцией.

Конвенция также требует от государств-участников назначить центральный орган, который несет ответственность за получение просьб об оказании взаимной правовой помощи и либо за их выполнение, либо за их препровождение для выполнения компетентным органам и обладает соответствующими полномочиями.

Для реализации данного положения издан Указ Президента РФ от           18 декабря 2008 г. № 1799 «О центральных органах Российской Федерации, ответственных за реализацию положений Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции, касающихся взаимной правовой помощи». Данным указом установлено, что центральными органами являются:

— Министерство юстиции РФ – по гражданско-правовым вопросам, включая гражданско-правовые аспекты уголовных дел;

— Генеральная прокуратура РФ – по иным вопросам взаимной правовой помощи.

Следует подчеркнуть, что конвенция содержит принципиально новое положение, в соответствии с которым государства-участники обязаны возвращать похищенные денежные средства и иные ценности в ту страну, из которой они были похищены, если установлено, что эти деньги и ценности получены с путем коррупционных действий.

Эти международно-правовые положения закладывают основу для более активного сотрудничества между государствами в целях предотвращения и выявления коррупции, а также возвращения полученных таким же образом средств.

Таким образом, Конвенция ООН против коррупции является комплексным универсальным международным договором, препятствующим развитию и распространению коррупции во всех сферах жизнедеятельности современного общества.

 

Рассмотрение жалоб и заявлений. Взаимодействие с сотрудниками по-лиции в день голосования, находящимися на избирательном участке

Рассмотрение жалоб и заявлений. Взаимодействие с сотрудниками по-лиции в день голосования, находящимися на избирательном участке

1. Рассмотрение жалоб и заявлений

Участковые комиссии обязаны рассматривать в пределах своей компетенции, поступившие к ним в период избирательной кампании жалобы и заявления (далее — обращения), проводить проверки по этим обращениям и давать лицам, направившим их, письменные ответы в пятидневный срок, но не позднее дня, предшествующего дню голосования, а по обращениям, поступившим в день голосования или в день, следующий за днем голосования, — немедленно.

Обращение может быть подано в форме жалобы, заявления или в другой в форме в письменном виде, а также в устной форме любым лицом или группой лиц. Если обращение поступило в устной форме, член комиссии, принимающий обращение должен рекомендовать лицу, подавшему обращение, сформулировать это обращение в письменном виде.

Поступившие обращения регистрируются в реестре учета жалоб (заявлений) на нарушения избирательного законодательства.

Если лицо, подающее обращение, требует заверения копии поданного обращения, сверяется копия с оригиналом и на копии делается надпись: «Получено», дата, время получения, а также подпись и должность в комиссии.

Обращения о нарушении избирательного законодательства, поданные в участковую комиссию в день голосования и при подсчете голосов, рассматриваются немедленно. В случае если немедленное рассмотрение обращения невозможно, например: из-за того, что это мешает голосованию избирателей, либо члены участковой комиссии проводят голосование избирателей вне помещения для голосования, рассмотрение обращения откладывается соответственно до момента убытия избирателей из помещения для голосования, возвращения членов участковой комиссии в помещение для голосования.

Для рассмотрения обращения председатель участковой комиссии сначала объявляет членам комиссии о поступлении обращения, оглашает его содержание и предлагает членам комиссии, а также лицу, подавшему обращение, высказать свое мнение относительно проекта решения комиссии по данному обращению. После этого председатель комиссии формулирует поступившие предложения по проекту мотивированного решения, которое необходимо принять по результатам рассмотрения поступившего обращения. И проводит голосование по проекту данного решения.

Ззаседание комиссии является правомочным, если на нем присутствует большинство от установленного числа членов комиссии с правом решающего голоса. Решение считается принятым, если за него проголосовало более половины членов участковой комиссии с правом решающего голоса, принимавших участие в голосовании.

Решение по итогам рассмотрения обращения оформляется в письменном виде.

По структуре решение участковой комиссии о результатах рассмотрения соответствующего обращения должно состоять из вводной, описательной и резолютивной частей.

В таком решении должно быть указано:

— дата и время подачи обращения;

-фамилия, имя, отчество и статус лица, подавшего обращение;

— изложение краткого содержания обращения;

-обоснование правовой позиции, которой руководствуется комиссия при принятии решения с указанием соответствующей нормы закона;

-в резолютивной части — полная формулировка принимаемого решения в соответствии с установленными пунктом 6 статьи 75 ФЗ «Об основных гарантиях…» требованиями к решениям по итогам рассмотрения обращений;

— номер, дата и время принятия решения;

— подписи председателя и секретаря комиссии;

— печать участковой комиссии.

В случае если обращение поступило в день голосования и до момента подписания протокола участковой комиссии об итогах голосования, один экземпляр решения участковой комиссии вместе с текстом соответствующего обращения прилагается к первому экземпляру об итогах голосования.

О принятом решении информируется заявитель, по его требованию может быть выдана заверенная копия решения, на которой заявитель  проставляет дату, время и подпись с отметкой о получении данного решения.

Лицо, подавшее обращение, имеет право присутствовать при его рассмотрении. Если рассмотрение отложено, комиссия обязана уведомить это лицо о том, когда будет происходить рассмотрение этого обращения, и обеспечить возможность присутствия указанного лица при рассмотрении его обращения.

При проведении итогового заседания участковой комиссии  председатель комиссии оглашает общее количество обращений о нарушении избирательного законодательства, поступивших в комиссию в день голосования и при подсчете голосов, и общее количество принятых по этим обращениям решений. Если какие-либо обращения не были рассмотрены, комиссия рассматривает их на итоговом заседании.

Обжалование принятого решения заявителем возможно в вышестоящую избирательную комиссию или суд.

Решение комиссии, противоречащее закону либо принятое с превышением установленной компетенции, подлежит отмене вышестоящей комиссией или судом.

Уважаемые участники семинара, обращаю Ваше внимание на необходимость соблюдения требований установленных пунктом 6 статьи 75 ФЗ «Об основных гарантиях…» в части очередности рассмотрения избирательными комиссиями поступивших жалоб. Вышестоящая избирательная комиссия не может приступить к рассмотрению жалобы, если обстоятельства, изложенные в ней, не были предметом рассмотрения нижестоящей комиссии.

2. Взаимодействие с сотрудниками полиции в день голосования, находящимися на избирательном участке

Сотрудники полиции при проведении выборов обеспечивают общественный порядок в помещении для голосования и на территории избирательного участка, безопасность граждан, деятельности членов участковой комиссии и оказывают содействие членам участковой комиссии в реализации их полномочий.

Взаимодействие членов участковой комиссии с сотрудниками полиции начинается до дня голосования, заканчивается после сдачи протоколов участковой комиссии об итогах голосования с избирательной документацией в территориальную избирательную комиссию и осуществляется по следующим направлениям.

1. По вопросу сохранности избирательной документации.
2. По вопросу обеспечения порядка в помещении для голосования и на территории избирательного участка, безопасности лиц, находящихся на избирательном участке.
3. По вопросам соблюдения запрета на проведение предвыборной агитации в день голосования, соблюдения избирательного законодательства при проведении голосования и подсчета голосов избирателей.

С момента получения участковой комиссией избирательных бюллетеней помещение участковой комиссии в обязательном порядке берется под круглосуточную охрану сотрудниками полиции.

Ответственность за получение, передачу и сохранность избирательных бюллетеней несут председатели участковых избирательных комиссий.

Сотрудник полиции должен сообщить председателю комиссии о своем прибытии, представиться, уточнить график работы комиссии, свои функциональные обязанности, место своего нахождения.

По окончании рабочего дня в присутствии сотрудника полиции председатель участковой комиссии убирает избирательную документацию в сейф, опечатывает его, после чего помещение комиссии принимается под охрану сотрудника полиции.

В день голосования сотрудники полиции могут находиться в помещении участковой комиссии и в помещении для голосования, при этом в целях осуществления охраны общественного порядка сотрудникам полиции целесообразно распределиться — один может находиться в помещении для голосования, другой  в ином помещении участковой комиссии.

Председатель участковой комиссии может рекомендовать сотруднику полиции занять определенное место в день голосования в помещении для голосования. Рекомендуемое место не должно затруднять сотруднику полиции обзор помещения или иным образом препятствовать осуществлению возложенных на него функций по охране общественного порядка.

Председатель участковой комиссии должен довести до сведений сотрудника полиции информацию о количестве и правовом статусе лиц, в том числе наблюдателей, членов вышестоящих комиссий и работников их аппаратов, зарегистрированных кандидатов или их доверенных лиц, уполномоченных представителей  или доверенных лиц избирательного объединения, краевой список кандидатов которого зарегистрирован, и  иных лиц, присутствующих в помещении для голосования и имеющих право на это в соответствии  с действующим законодательством о выборах.

Сотрудники полиции не вмешиваются в избирательные процедуры, не осуществляют консультаций избирателям по реализации ими избирательных прав, а при возникновении таких вопросов рекомендуют избирателям обратиться к председателю или членам участковой комиссии.

Проведение агитации в день голосования и в предшествующий ему день голосования, а также размещение агитационных печатных материалов (листовок, плакатов и др.) на зданиях, сооружениях, в которых размещены комиссии, помещения для голосования, и на расстоянии не менее 50 метров от входа в эти здания – запрещены избирательным законодательством.

 С целью предупреждения провокаций и правонарушений по согласованию с председателем участковой комиссии целесообразно организовать патрулирование территории вблизи участковой комиссии.

 При выявлении правонарушений за проведение агитации вне агитационного периода и в местах, где ее проведение запрещено, лицами, которым участие в ее проведении запрещено, уничтожении или повреждении информационных печатных материалов, протоколы об административных правонарушениях вправе составлять сотрудники полиции, а также незамедлительно пресекать противоправные действия. 

Кроме изложенного председатель участковой комиссии вправе поручить сотруднику полиции принять необходимые меры в случае, если в день голосования гражданами перед помещением участковой комиссии, помещением для голосования организовываются незаконные публичные акции с призывами к голосованию, происходит подкуп избирателей путем раздачи им подарков, денег, оказания безвозмездных услуг, сопровождающихся призывами голосовать за тех или иных кандидатов, то или иное избирательное объединение, избирателям за вознаграждение предлагается получить и вынести из помещения для голосования незаполненный избирательный бюллетень для организации схемы, получившей название «карусель».

В случае получения сообщения о заложенном в помещении для голосования, ином помещении комиссии взрывном устройстве  председатель участковой комиссии незамедлительно сообщает об этом сотруднику полиции, осуществляющему дежурство на избирательном участке для принятия мер реагирования.

По окончании времени голосования и закрытия помещения участковой комиссии в нем должны находиться два сотрудника  полиции, которые во взаимодействии с председателем участковой комиссии удаляют лиц, которые не должны находиться в этих помещениях после окончания голосования, после чего один сотрудник полиции должен взять под наблюдение входную дверь, а второй сотрудник полиции обеспечивает наблюдение за общественным порядком непосредственно в помещении для голосования.

Если кто-то из присутствующих своими действиями мешает работе комиссии, пытается изъять избирательные документы, требует непосредственного участия в подсчете голосов избирателей, не имея на это права, то председатель участковой комиссии может обратиться к сотруднику полиции для принятия мер по наведению порядка.

По окончании подсчета голосов протокол участковой комиссии  и вся опечатанная избирательная документация доставляются председателем или иным членом участковой комиссии в территориальную избирательную комиссию в сопровождении сотрудников полиции на автотранспорте участковой комиссии либо с использованием автомобиля сопровождения, маршрут доставки избирательной документации согласовывается заранее.

Отстранение от участия в работе членов участковой комиссии, а также удаление наблюдателей и иных лиц из помещения для голосования производится на основании решения суда по месту нахождения участковой комиссии. Исполнение соответствующего судебного решения обеспечивают сотрудники полиции.

Что такое недобровольная госпитализация и принудительное лечение?

При поступлении в лечебное отделение стационара пациенту после беседы с врачом-психиатром предлагается подписать добровольное информированное согласие на лечение и обследование в стационарных условиях.  При наличии такого согласия госпитализация считается добровольной.

Пациенты, находящиеся в тяжелом психотическом состоянии, зачастую не осознают болезненности своего состояния и категорически отказываются от психиатрической помощи, либо не способны дать свое согласие. Ситуация усугубляется при наличии опасных тенденций (пациент может быть опасен для себя/для окружающих) или беспомощности, тогда медицинские меры должны приниматься безотлагательно. Для такой категории пациентов введено законодательно закрепленное понятие недобровольной госпитализации.

В соответствии со статьей 29  Закона РФ  “О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании” –
Лицо, страдающее психическим расстройством, может быть госпитализировано в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, без его согласия либо без согласия одного из родителей или иного законного представителя до постановления судьи, если его психиатрическое обследование или лечение возможны только в стационарных условиях, а психическое расстройство является тяжелым и обусловливает:
а) его непосредственную опасность для себя или окружающих, или
б) его беспомощность, то есть неспособность самостоятельно удовлетворять основные жизненные потребности, или
в) существенный вред его здоровью вследствие ухудшения психического состояния, если лицо будет оставлено без психиатрической помощи.

В соответствии с Законом, пациент, не давший согласия на стационарное лечение, в определенные Законом сроки должен быть осмотрен комиссией врачей-психиатров, после чего заключение комиссии направляется в районный суд. Решение о лечении, обследовании в психиатрическом стационаре в недобровольном порядке принимает суд.

10 правил подбора лучших людей

Легендарный техасский футбольный тренер Спайк Дайкс однажды сказал мне, что успех тренера на 75 процентов состоит из игроков и на 25 процентов из тренерской работы. Он сказал: «Вы даете мне лучших игроков и среднего тренера, и мы каждый раз будем побеждать лучшего тренера со средними игроками».

Руководителям следует использовать этот подход и заниматься рекрутингом самостоятельно, а не доверять его исключительно HR. Одной из пяти важнейших обязанностей генерального директора является предоставление надлежащих ресурсов, и люди являются наиболее важными.Вот десять правил построения выдающейся службы рекрутинга, привлекающей лучших кандидатов.

1. Всегда вербуйте (ABR).

Хорошие люди не всегда доступны в вашем расписании. Постоянно ищите лучших исполнителей. Иногда вам придется строить отношения с людьми месяцами, а то и годами, прежде чем вы их наймете, особенно с руководителями. Как генеральный директор, вы должны возглавить эту задачу.

2. Всегда нанимайте специалистов уровня A, когда они доступны.

Если вы столкнулись с игроком A и у вас нет работы для него или нее, создайте ее.Звезды обычно появляются на рынке из-за какого-то разрушительного события — закрытия бизнеса, серьезной реструктуризации или изменения семейного положения. Возьми их, когда сможешь. По определению, специалисты уровня A приносят больше пользы вашему бизнесу, чем они стоят.

3. Извлекайте выгоду из разрушительных событий.

Когда такие разрушительные события все же произойдут, будьте готовы действовать. Оставайтесь на связи с руководителями, у которых могут быть сотрудники, которых вы хотели бы нанять. Когда другой генеральный директор присылает вам резюме, это отличная рекомендация.Если вы слышите, что бизнес испытывает трудности, узнайте, есть ли у них звездные люди, которых вы могли бы подобрать, если случится худшее. Сделайте то же самое, если один из ваших конкурентов будет поглощен.

4. Всегда продавайте (ABS).

Лучшие работники обычно могут позволить себе быть разборчивыми, поэтому вам необходимо продать им свою компанию. Слишком многие менеджеры думают только о том, чего они хотят от кандидата. Составьте список из пяти-десяти причин, по которым ваша компания является лучшим местом для работы.Если это сложно, вы, вероятно, недостаточно времени уделили этой стороне процесса найма.

5. Быстро нанимайте.

Большинство процессов найма занимают слишком много времени, часто оставляя вас с посредственными или плохими работниками. Чем дольше длится процесс найма, тем меньше энтузиазма будут у лучших кандидатов. Кто-то другой, скорее всего, схватит их, пока вы бездельничаете. Две недели — хороший стандарт от резюме на руках до предложения.

6. Назначьте одного человека для установки планки.

Один человек в компании должен провести собеседование с каждым кандидатом, чтобы обеспечить согласованность во всей организации. Это может быть генеральный директор или другое лицо высокого уровня. Обучите тех сотрудников, которые отвечают за соответствие кандидатов определенным стандартам, проводить собеседования и выявлять подходящие таланты.

7. Нанимайте только лучших рекрутеров.

Рекрутеры, которые представляют вашу компанию — сотрудники, поставщики или консультанты — должны быть первоклассными талантами. Во-первых, они должны уметь отличать лучших кандидатов.Во-вторых, они должны быть профессиональными и знающими. В противном случае они плохо отразятся на компании. Для быстрорастущей компании рекрутер может быть самым важным индивидуальным сотрудником.

8. Выращивайте уникальные источники.

Подумайте об источниках для вашего бизнеса, которые ваши конкуренты могут не заметить. Например, крупные компании не часто набирают сотрудников в небольших региональных колледжах и университетах. Они могут быть отличным источником талантов. Еще одним хорошим направлением вербовки являются люди, увольняющиеся из армии.

9. Требуется обучение новых сотрудников.

Предположим, что каждому сотруднику на любом уровне потребуется три месяца обучения, чтобы выйти на полную производительность. Формальное обучение или программа адаптации, охватывающая все, от расположения туалета до видения генерального директора, имеет решающее значение для успешного процесса найма для всех сотрудников. Новые сотрудники также должны встретиться с ключевыми руководителями, чтобы узнать о компании.

10. Отслеживайте свою эффективность.

Большинство компаний ведут метрики по многим направлениям бизнеса, но рекрутинг часто игнорируется.Внимательно отслеживайте и просматривайте такие показатели, чтобы постоянно улучшать процесс найма и найма:

• Время на заполнение открытых вакансий: сведите это время к минимуму.
• Время от привлечения кандидата до предложения: для быстрого перехода требуется, чтобы рекрутер и менеджер по найму были синхронизированы и готовы к тому, что подходящий кандидат будет найден.
• Процент кандидатов, принимающих предложения: Это число должно быть 80 процентов или больше, если вы закладываете основу для предложения с первого дня и должным образом продаете компанию кандидату.
• Каким компаниям вы проигрываете: Одно дело, если вы теряете потенциальных сотрудников в пользу других успешных компаний, но если вы проигрываете обувному магазину Джо, что-то в вашей компании не очень привлекательно.
• Процент новых сотрудников с рейтингом «A» или «B» через два квартала после приема на работу (или независимо от того, как вы оцениваете эффективность): Если вы обнаружите, что нанимаете достаточное количество C, вам необходимо переоценить свой процесс.

Пассивность порождает посредственность. Простое принятие того, что предлагает средний отдел кадров, означает, что вам лучше стать действительно хорошим тренером!

Мнения, выраженные здесь Inc. com — собственные обозреватели, а не Inc.com.

Передовые методы найма и найма работников

Закон об иммиграции и гражданстве запрещает дискриминацию по статусу гражданства и национальному происхождению при приеме на работу, увольнении, приеме на работу или направлении за вознаграждение. 8 США § 1324b(а)(1)(Б).

Отдел прав иммигрантов и работников (IER) Отдела гражданских прав Министерства юстиции США обеспечивает соблюдение части Закона об иммиграции и гражданстве (INA), которая запрещает определенные виды дискриминации при приеме на работу на основании статуса гражданства и национального происхождения при приеме на работу, увольнение и вербовка или направление за вознаграждение.Эта часть INA находится по адресу 8 U.C. § 1324b(а)(1).

Передовой опыт для работодателей и рекрутеров при приеме на работу

Постоянно обращаться с гражданами США, негражданами США, законными постоянными жителями, лицами, получившими убежище, и беженцами при вербовке или приеме на работу, независимо от их статуса гражданства, за исключением ограниченных ситуаций, когда это требуется законом, постановлением, распоряжением или государственным контрактом. рассмотреть кандидатов с определенным статусом гражданства.Вы можете узнать больше о дискриминации по статусу гражданства, связавшись с IER и по телефону 8 U.S.C. § 1324b(а)(1)(Б), (2)(С).

Относиться к работникам последовательно при приеме на работу или приеме на работу, независимо от их фактического или предполагаемого национального происхождения. Закон, который обеспечивает соблюдение IER, запрещает национальное происхождение в 8 U.S.C. § 1324b(а)(1)(А). IER расследует иски о национальном происхождении против работодателей, у которых от четырех до 14 сотрудников, и все лица, имеющие разрешение на работу, защищены этой частью закона. Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) расследует претензии по национальному происхождению против работодателей с 15 или более сотрудниками, и все работники защищены законом, который обеспечивает соблюдение EEOC, который находится по адресу 42 U.SC § 2000e-2.

Принять политику и практику занятости, которые воздерживаются от дискриминации по признаку гражданства или национального происхождения.

Не думайте, что только граждане США имеют право работать, потому что многие не граждане США имеют разрешение на работу в Соединенных Штатах. Вы можете узнать больше о разрешении на работу для лиц, не являющихся гражданами США, на сайте www.uscis.gov, связавшись с IER и в 8 C.F.R. 274а.12(а).

Избегайте создания ненужных препятствий для лиц, имеющих разрешение на работу, которые, возможно, еще не получили номер социального страхования (SSN), включая некоторых недавно прибывших законных постоянных жителей и беженцев.Например, ненужное требование SSN для подачи заявки или начала работы может создать необоснованное препятствие. Администрация социального обеспечения (SSA) инструктирует работодателей о том, что сотрудникам разрешено работать в ожидании своего SSN, а Налоговая служба и SSA объясняют, как сообщать о заработной плате сотрудника, пока работник не предоставит вам SSN. Если вы используете E-Verify, E-Verify предписывает вам отложить создание дела E-Verify до тех пор, пока работник не получит SSN, и что работник может работать в течение этого времени, если он заполнил форму I-9. Более подробная информация доступна на сайте www.e-verify.gov и по адресу 8 U.S.C. § 1324a Примечание Разд. 403(а)(1)(А). Вы также можете узнать больше о том, как не требовать SSN от кандидатов на работу и новых сотрудников, в руководстве EEOC о дискриминации по национальному признаку.

Передовая практика для физических и юридических лиц, рекламирующих вакансии

Если это не требуется по закону, избегайте формулировок в объявлениях о вакансиях, которые ограничивают право на участие в зависимости от статуса гражданства, например:

• «Только У.С. Граждане»
• «Требуется гражданство»
• «Только граждане США или держатели грин-карт»
• «Только H-1B»
• «Предпочтительны H-1B и OPT»
• «Должен иметь паспорт США»
• «Должен иметь грин-карту»
• «Необходимо предъявить свидетельство о рождении США»

Такие дискриминационные ограничения нарушают закон, который IER обеспечивает соблюдение в 8 U. S.C. § 1324b(a)(1), за исключением случаев, когда существует юридическое требование об ограничении приема на работу на основании статуса гражданства.Дополнительную информацию об этом исключении можно найти в 8 U.S.C. § 1324b(а)(2)(С). Обеспечение того, чтобы объявления о вакансиях соответствовали требованиям законодательства об ограничении вакансий определенными статусами гражданства и не исключали ошибочно статусы гражданства, может помочь работодателям избежать нарушения закона, за соблюдением которого следит IER.

Объявления о вакансиях, требующие специальной документации, подтверждающей право на работу, также могут нарушать закон, который обеспечивает IER, в 8 U.S.C. § 1324b(а)(6). В соответствии с этим законом при проверке разрешения на работу работника работодатели, рекрутеры и рекомендатели за определенную плату не могут запрашивать конкретные документы, требовать больше или другие документы или отклонять действительные документы, подтверждающие право на работу, из-за статуса гражданина или национального происхождения человека. Вы можете получить дополнительную информацию о том, как избежать дискриминации в процессе проверки права на трудоустройство здесь.

Избегайте формулировок в объявлениях о вакансиях, которые ограничивают соответствие критериям на основе национального происхождения, например «Только для носителей английского языка». Такая дискриминация по национальному признаку нарушает закон, который IER обеспечивает соблюдение в 8 U.S.C. § 1324b(a)(1)(A), если физическое или юридическое лицо, проводящее дискриминацию, имеет от четырех до 14 работников.

Передовой опыт для лиц или организаций, чей наем, набор или направление за вознаграждение включает публикацию объявлений о вакансиях от третьих лиц

Информировать третьи стороны о дискриминационных публикациях, например, требующих U.S. гражданство или законное постоянное проживание в качестве условия занятости, если это не требуется для соблюдения закона, постановления, исполнительного распоряжения или государственного контракта, запрещены.

Информировать третьи стороны о том, что объявления о вакансиях, дискриминирующие по национальному признаку, запрещены.

Если вы обнаружите дискриминационные формулировки в объявлениях о вакансиях, удалите эти объявления или обратитесь за юридической консультацией.

Для получения дополнительной информации о дискриминации при приеме на работу, связанной с иммиграцией, вы можете связаться с IER по телефону 1-800-255-8155 (горячая линия для работодателей) или посетить веб-сайт IER по адресу www.Justice.gov/ier.

Информация на этой веб-странице не предназначена для окончательного решения агентства, не имеет обязательной юридической силы и не имеет юридической силы. Эта веб-страница может быть удалена или изменена по усмотрению Департамента в соответствии с действующим законодательством. Руководящие документы Департамента, в том числе эта веб-страница, не устанавливают юридически обязательных обязанностей, кроме тех, которые требуются в соответствии с положениями применимых законов, правил или обязательных судебных прецедентов. Для получения дополнительной информации см. «Меморандум для всех компонентов: запрет ненадлежащих руководящих документов» от генерального прокурора Джефферсона Б. Сешнса III, 16 ноября 2017 г.

Нарушаете ли вы закон в процессе найма?

1. Блог
2. Изо дня в день HR
3. 11 вещей, которые вы должны сделать, чтобы легально нанять сотрудников

Есть ряд шагов, которые работодатели должны предпринять, чтобы оставаться на правильной стороне закона, когда дело доходит до найма сотрудников.Во многом это связано с обеспечением справедливости процесса и отсутствия дискриминации.

Тем не менее, исследование, проведенное Комиссией по вопросам равенства и прав человека, показало, что многие предприятия не знают, что является юридически приемлемым, а что нет в процессе найма и отбора, и вы определенно не хотите рисковать столкнуться с трудоустройством. как следствие трибунал.

Чтобы помочь вам, мы изложили основные шаги, которые вам необходимо предпринять, чтобы следовать законам о найме в Великобритании.

Юридические требования при приеме на работу

1. Узнайте о законе о дискриминации

Важнейшей частью трудового законодательства, о которой следует помнить, является Закон о равенстве 2010 года. Закон запрещает работодателям дискриминировать сотрудников и соискателей на основе защищенных характеристик.

Возможна даже непреднамеренная дискриминация на многих этапах процесса найма и отбора, например, когда:

• составление должностной инструкции
• реклама на роль
• выбор у кого взять интервью
• проведение интервью
• определение, кого нанять
• написание предложения о работе.

Имея это в виду, очень важно помнить о законе о дискриминации на протяжении всего процесса.

Скачать руководство

Получите копию этих шагов на свой почтовый ящик, чтобы вы могли обратиться к ним позже.

2. При написании должностной инструкции убедитесь, что характеристики человека являются подлинными «требованиями к профессии»

Вы должны убедиться, что характеристики кандидатов, которые вы описываете, действительно необходимы для выполнения роли.

Например, если нет реальной необходимости в высоком уровне владения английским языком для выполнения этой роли, то вам не следует указывать знание английского языка в качестве обязательного требования.

Точно так же указание на то, что лицо должно иметь определенный опыт работы, является дискриминацией по отношению к более молодым кандидатам.

3. Широкая реклама

Реклама в социальных сетях, в частности, позволяет легко нацеливаться на очень специфическую аудиторию, но вы должны знать, что, ориентируя свое объявление о вакансии только на определенную половую и/или возрастную группу, вы косвенно дискриминируете лиц, не входящих в эту группу.

Вы должны убедиться, что выбираете рекламные маршруты, которые будут открыты для широкого круга людей, это устранит возможность косвенной дискриминации, а также откроет потенциальный пул претендентов.

4. Сообщите кандидатам, как будут использоваться их данные

В целях соблюдения GDPR нанимающие работодатели должны уведомлять соискателей о том, как будет использоваться информация, которую они предоставляют в рамках своего заявления.

5. Не используйте информацию из профилей в социальных сетях, чтобы повлиять на ваше решение взять интервью или нанять

Будьте осторожны, чтобы не допустить, чтобы суждения о человеке, которые вы сделали, просматривая их профили в социальных сетях, повлияли на вероятность проведения собеседования с ними или их трудоустройства.Маловероятно, что они дали вам согласие на использование этой информации таким образом, и это не будет уважительной причиной, если ваше решение будет оспорено.

6. Проверьте, нужны ли разумные корректировки

Приглашая кандидатов на собеседование, обязательно спросите, есть ли какие-либо разумные корректировки, которые вы можете внести, чтобы они могли присутствовать и полноценно участвовать. Это может включать изменение местоположения, временной среды или переводчика.

7. Избегайте вопросов, которые могут дискриминировать

Задавая любые вопросы о личных обстоятельствах кандидата, вы подвергаетесь высокому риску претензий о дискриминации.

Например, если бы вы спросили: «Планируете ли вы семью?» а затем не нанять кандидата, вполне вероятно, что они могли подумать, что ваше решение основывается на их ответе на этот вопрос. И, к сожалению для вас, это может привести к иску о дискриминации.

Таким образом, чтобы избежать подобных проблем, лучше вообще избегать таких вопросов, если только они не заданы кандидатом.

8. Проверить право на работу

Очень важно убедиться, что каждый человек, которого вы нанимаете, имеет законное право работать в Великобритании, прежде чем он начнет работать на вас.

Если вы умышленно нанимаете кого-то, кто не имеет права работать в Великобритании, или если вы не проводите необходимые проверки и просто полагаетесь на то, что вам говорит сотрудник, вы нарушаете закон.

Наказания являются суровыми и могут включать штрафы в размере до 20 000 фунтов стерлингов на каждого сотрудника и даже тюремный срок за преднамеренные и продолжающиеся нарушения.

Делая предложение о работе, вы должны указать, что это условное предложение, при условии подтверждения того, что данное лицо имеет право работать в Великобритании.Доказательства этого права на работу должны быть предоставлены до даты начала.

Подробнее: Как проверить право работника на работу.

9. Предлагать равную оплату лицам, выполняющим одну и ту же роль

Вы должны убедиться, что сотрудники, выполняющие одну и ту же работу, получают одинаковую оплату; Вы не можете платить кому-то меньше в зависимости от пола, этнической принадлежности, возраста и/или других защищенных характеристик.

10. Будьте осторожны, чтобы не нанимать работников иностранного происхождения выше работников, родившихся в Великобритании, исходя из предположения, что у них более сильная трудовая этика

Предположения о таких вещах, как трудовая этика на основе чьей-либо национальности, также могут рассматриваться как дискриминация.

Рекомендуется иметь стандартный набор вопросов для собеседования, которые вы используете для каждого интервьюируемого, и записывать их ответы, чтобы вы могли четко продемонстрировать, что причины их найма основаны на предоставленных вам доказательствах, а не на предположениях.

11. Отзыв безусловного предложения о работе может быть нарушением закона

Лучше всего предлагать работу при условии получения соответствующих рекомендаций, подтверждения права на работу в Великобритании (см. выше) и, в некоторых случаях, проверки на наличие судимостей.Если эти условия не соблюдены, то вы можете отозвать оферту на этих основаниях. Однако, если вы не включили какие-либо условия в свое предложение о работе, оно будет считаться безусловным, и отзыв может быть признан противоречащим закону.

Скачать руководство

Получите копию этих шагов на свой почтовый ящик, чтобы вы могли обратиться к ним позже.

Подводя итог

Как видите, даже с самыми лучшими намерениями рекрутинговый работодатель может ошибиться и непреднамеренно дискриминировать.

Один из лучших способов защиты от этого — помнить о законе о дискриминации на протяжении всего процесса найма и отбора. Также убедитесь, что вы задокументировали вопросы, которые вы задали, и ответы кандидатов, чтобы вы могли подтвердить любые решения и, при необходимости, опровергнуть любые обвинения в дискриминационном обращении.

Получить поддержку отдела кадров

Если вы не уверены в своих юридических обязательствах при приеме на работу новых сотрудников, наши консультанты по персоналу могут помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намерены. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, пожалуйста, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

методов вербовки | Программа защиты исследований человека (HRPP)

Во всех случаях отказ должен быть обоснован в разделе «Отказ от согласия/разрешения для целей найма» приложения.Отказ предоставляется в четырех основных случаях:

а. Исследования с минимальным риском, без контакта с субъектами: В исследованиях с минимальным риском, в которых субъекты не будут контактировать (например, многие исследования с обзором карт), исследователи запрашивают полный отказ от согласия/разрешения. В заявлении должно быть объяснено, почему исследование не может быть проведено без отказа.

б. Просмотр карт перед набором: Если исследование требует, чтобы исследователи просмотрели карты для выявления предполагаемых субъектов, с которыми затем свяжутся и попросят принять участие в исследовании, обоснование отказа от просмотра карт должно показывать, почему исследование не может быть проведено без отказ. Отказ распространяется на сбор только минимального количества информации, необходимой для установления контакта; согласие получено до сбора дополнительной информации.

Обычная политика IRB заключается в том, что к пациентам, выявленным при просмотре карт, должен обращаться кто-то, кто уже занимается их лечением. «Уже вовлеченные в уход за ними» включают медицинских работников, непосредственно вовлеченных в их уход, а также административный и исследовательский персонал, работающий с медицинскими работниками.

г.Прямой подход со стороны лица, не участвующего в уходе за пациентом:  В некоторых случаях может быть необходимо, чтобы члены исследовательской группы, не участвующие в уходе за пациентом, обратились лично, по телефону или в письме. В заявке должно быть объяснено, почему исследование не может быть проведено до тех пор, пока исследователи не приблизятся к испытуемым напрямую. Прямой подход человека, не связанного с уходом за пациентом, является исключением из обычной политики, но может быть одобрен в исключительных обстоятельствах, таких как исследования в области неотложной помощи.

д. Крупномасштабные эпидемиологические исследования и другие популяционные исследования: В исследованиях такого типа может потребоваться идентификация субъектов с помощью реестров, медицинских карт в нескольких учреждениях или других источников. Исследователям может потребоваться связаться с потенциальными субъектами напрямую, а не через специалистов, занимающихся медицинским обслуживанием потенциальных субъектов. Этот подход предполагает большее вторжение в частную жизнь, чем другие методы, потому что исследователи без одобрения пациентов собирают важную личную медицинскую информацию о пациентах, а затем связываются с пациентами напрямую.

Поскольку этот подход является исключением из обычной политики IRB, в заявке должно быть подробно объяснено, почему невозможно провести исследование, если только IRB 1) не откажется от разрешения/согласия на получение идентификационных данных испытуемых и 2) не позволит исследователям связаться с испытуемыми напрямую. .

Социальный рекрутинг: все, что вам нужно знать на 2022 год на 2022 год

Примечание:  Мы обновили этот блог, добавив в него новые знания из 2021 года и советы, которые помогут вам подготовиться к 2022 году.

Несколько поколений цифровых аборигенов работают. Независимо от того, хотите ли вы заполнить младшие должности или найти лидеров на старшие должности, вам нужна сильная стратегия социального найма, чтобы найти таланты среди сегодняшних кандидатов.

Что такое социальный рекрутинг?

Социальный рекрутинг — это процесс рекламы вакансий, набора кандидатов и установления контактов с потенциальными сотрудниками через платформы социальных сетей. Его также часто называют социальным наймом или рекрутингом в социальных сетях.

Согласно исследованию CareerArc, проведенному в 2021 году, 92% работодателей заявили, что используют социальные сети для поиска талантов. На самом деле, для многих компаний социальные сети стали основным способом поиска кандидатов. В основном он опережает рекламу, рекомендации сотрудников и даже доски объявлений о вакансиях.

Как использовать социальные сети для найма

Когда вы публикуете вакансию на странице своей компании в социальной сети, вы можете использовать сети своих подписчиков и сотрудников, чтобы рассказать о ней всего за три шага:

1. Вы публикуете новую вакансию на странице своей компании в социальной сети.
2. Ваши подписчики и сотрудники делятся публикацией в своих сетях.
3. Ваш охват растет в геометрической прогрессии, что повышает вероятность найти идеального кандидата.

Платформы для рекрутинга в социальных сетях

Когда вы думаете об использовании социальных сетей для привлечения талантов, на ум, вероятно, приходит LinkedIn.

LinkedIn — признанный лидер в области найма сотрудников в социальных сетях:

• Каждую секунду подается 55 заявлений о приеме на работу.
• В списке 50 миллионов компаний.
• 2 миллиона малых предприятий используют LinkedIn для найма сотрудников.
• На LinkedIn Jobs размещено более 20 миллионов открытых списков вакансий.

Но LinkedIn — не единственный вариант набора персонала через социальные сети. Twitter, Facebook и даже Instagram стали популярными рекрутинговыми сайтами в социальных сетях.

Работает ли социальный рекрутинг?

Да! При правильном подходе социальный рекрутинг может помочь вашему бизнесу найти, найти и нанять высококлассных кандидатов на работу.На самом деле, следующая статистика социального рекрутинга говорит нам, что эта стратегия обязательна:

• 86% соискателей говорят, что используют социальные сети для поиска работы (CareerArc)
• 35% респондентов опроса Jobvite 2019 года заявили, что узнают о новых вакансиях через социальные сети.
• 41% молодых респондентов заявили, что чаще всего используют социальные сети для поиска новой работы
• 71% лиц, принимающих решения по найму, заявили, что просмотр профилей в социальных сетях является эффективным способом отбора кандидатов на работу (Express)
• Примерно 40 миллионов человек каждую неделю ищут работу с помощью LinkedIn
• 78% рекрутеров ожидают, что использование социальных сетей для поиска кандидатов увеличится (Jobvite)
• 80% работодателей говорят, что социальный рекрутинг помог им выявить пассивных потенциальных клиентов (Betterteam)
• 70% менеджеров по найму заявили, что нанимают кандидатов с помощью социальных сетей (Betterteam)
• 84% компаний в настоящее время используют социальные сети для найма (SHRM)

Использование социальных сетей компаниями, особенно рекрутерами, растет уже несколько лет. Отчет CareerArc за 2017 год показал, что работодатели прогнозируют, что к 2020 году маркетинг в социальных сетях станет самым востребованным HR-навыком, и эта тенденция не замедлилась.

Является ли социальный рекрутинг более эффективным, чем традиционный рекрутинг?

Да. В то время как традиционные стили рекрутинга все еще используются, социальный рекрутинг более эффективен с точки зрения расширения охвата и снижения затрат. Вам не нужно платить по цене за клик для одного кандидата (в некоторых случаях это может достигать тысяч долларов за публикацию).

Вместо этого вам просто нужно сосредоточиться на том, чтобы ваши объявления о вакансиях были представлены нужным людям с помощью сильной социальной стратегии.

Преимущества социального рекрутинга

Почему вы должны сделать социальные сети частью своей рекрутинговой стратегии?

Вот три больших преимущества социального рекрутинга.

1. Свяжитесь с большим количеством кандидатов.

Пассивный кандидат не ищет работу активно, но открыт новым возможностям. Традиционные стратегии найма и доски объявлений не доходят до этих потенциальных сотрудников, но они составляют 70% пула кандидатов.

Социальный рекрутинг поможет вам представить свои списки вакансий перед кандидатами, с которыми вы иначе не смогли бы связаться. Пассивные кандидаты могут не пролистывать доски объявлений о вакансиях, но они просматривают свои ленты в социальных сетях. Это позволяет им видеть сообщения вашей компании и решать, подходят ли они для вашей организации.

Пассивный кандидат может наткнуться на ваш список вакансий в своей ленте. Если они подадут заявку, то это будет потому, что они считают, что это им подходит, а не потому, что они отчаянно хотят оставить свою нынешнюю должность.

2. Сэкономьте деньги и время, наняв

Как правило, наем новых специалистов обходится компаниям более чем в 4000 долларов. В среднем на заполнение данной должности уходит сорок два дня.

Рекрутинг в социальных сетях может сэкономить время и деньги вашей компании. Спонсируемые объявления на досках объявлений обходятся дорого, и вы не можете гарантировать, что найдете кандидатов, подходящих для вашей открытой вакансии.

Когда вы используете сети своих сотрудников и силу молвы, вы сможете привлечь больше потенциальных новобранцев за меньшее время и за меньшие деньги.

3. Продемонстрируйте свой бренд работодателя

В 2017 году 47% соискателей назвали корпоративную культуру основной причиной, по которой они хотят покинуть свою нынешнюю компанию. Социальные сети позволяют вам делиться культурой и ценностями вашей компании вместе с объявлениями о вакансиях и дают потенциальным кандидатам возможность взглянуть изнутри на жизнь в вашем рабочем пространстве.

Чтобы выделить свой бренд работодателя в социальных сетях, вы можете:

• Делитесь контентом, созданным сотрудниками (EGC).
• Информируйте свою аудиторию о преимуществах и инициативах компании.
• Поощряйте сотрудников размещать сообщения в социальных сетях и взаимодействовать с заинтересованными сторонами.

(ознакомьтесь с 6 советами по использованию LinkedIn для продвижения вашего бренда работодателя.)

7 убедительных статистических данных о наборе персонала в социальных сетях

Эти мощные статистические данные демонстрируют преимущества рекрутинга через социальные сети для создания лучшей команды, а также то, как социальные сети помогают находить лучшие таланты.

1. Сегодня большинство компаний используют социальные сети для подбора персонала

Опросы

показали, что не менее 84 % организаций в настоящее время используют социальные сети для найма, а 9 % из тех, кто еще не использует их, планируют это сделать.Организации, которые не хотят, чтобы их превзошли конкуренты или оставили позади, должны убедиться, что они также пользуются этой тенденцией. Разработка руководств по работе с социальными сетями — отличный первый шаг к запуску внутренних и внешних программ социальных сетей.

2. Кандидаты-миллениалы ищут работу в социальных сетях

Исследование, проведенное Aberdeen Group, показало, что миллениалы меняют методы найма в социальных сетях: 73% миллениалов (возрастная группа 18–34 лет) нашли свое последнее место работы через платформу социальных сетей.Итак, если вы хотите ориентироваться на самую молодую и наиболее мотивированную группу сотрудников, убедитесь, что вы используете платформы, которые им нравятся.

3. Социальные сети — это место, где люди проводят время

Исследования показывают, что люди проводят МНОГО времени в социальных сетях. На самом деле, если глобальное использование социальных сетей будет выглядеть так, как сегодня, средний человек в конечном итоге будет проводить в социальных сетях более 5 лет своей жизни. По этой причине разумно нанимать сотрудников там, где люди проводят свое время.

4. Люди используют социальные сети для поиска релевантного контента

Социальные сети — отличный ресурс для людей, которые хотят открыть для себя интересующий их фирменный контент. Фактически, исследование Marketing Sherpa показало, что по крайней мере 58% потребителей в США используют социальные сети, чтобы следить за брендами.

Если кто-то находит вашу компанию (или доступные вакансии в вашей компании) через социальные сети, он либо искал ваш профиль, либо он появился у них, потому что они проявили интерес к соответствующим/связанным темам или организациям.Поэтому, если кто-то связывается с вами в поисках потенциальной вакансии через социальные сети, это часто означает, что они вовлечены в ваш фирменный контент или имеют отношение к культуре вашей компании, что делает их более сильными кандидатами.

5. Социальные сети — отличная возможность использовать силу молвы при наборе персонала

Используйте сотрудников для дальнейшего распространения сообщений с помощью программ защиты интересов сотрудников и социальных рефералов. Согласно опросу, проведенному Monster, 65 % респондентов рассмотрели бы новую вакансию, если бы узнали о ней через личную связь. Реклама из уст в уста имеет тенденцию быть эффективной независимо от того, как она происходит. На самом деле, исследования Nielsen показывают, что 92% людей доверяют рекомендациям, которые они получают от друзей и семьи, а не любым другим видам маркетинга, продвижения или рекламы.

6. Социальные сети — хорошее место для поиска пассивных кандидатов на работу

Иногда лучшими кандидатами являются те, кто не ищет работу активно. Может быть, у них уже есть должность (но их можно переманить), или, может быть, они просто не ищут работу, которую вы предлагаете.Несмотря на то, что активно не ищут работу, пассивные кандидаты часто могут лучше всего подходить для этой должности, и социальные сети оказались отличным местом для поиска таких кандидатов. Опрос показал, что 82 % организаций в настоящее время используют социальные сети для успешного найма пассивных кандидатов на работу.

7. Вы все еще можете преуспеть в социальном рекрутинге.

В то время как 84% организаций используют социальные сети для найма, большинство из них на самом деле не используют надлежащую социальную стратегию. Согласно исследованию CareerArc 2021 года, только 39% работодателей ориентируются на определенную аудиторию (например, с помощью хэштегов). При этом только 39% из них привлекают своих сотрудников к распространению брендированного контента.

Эффективные стратегии социального найма

1. Предоставьте сотрудникам возможность участвовать.

Некоторые из лучших кандидатов приходят по рекомендации сотрудников.

Сделайте так, чтобы ваши сотрудники могли легко делиться вакансиями и сообщениями о корпоративной культуре в сетях, которые они уже используют. Если у вас 100 сотрудников, и каждый из них делится сообщениями со 150 подписчиками, вы можете охватить до 15 000 человек с помощью онлайн-адвокации сотрудников, и эти подписчики, вероятно, будут более заинтересованы, чем те, кто следит только за вашим брендом.

Программы защиты интересов сотрудников — отличный способ привлечь сотрудников. Платформа защиты интересов сотрудников помогает вам централизовать такой контент, как вакансии, информацию о мероприятиях и новости компании, чтобы сотрудники могли легко делиться ими в личных профилях в социальных сетях.

2. Оптимизируйте свои социальные профили для поиска.

Большинство кандидатов пассивны, но вы все равно должны сделать свои профили и объявления о вакансиях легкодоступными для активных соискателей. Убедитесь, что ваши социальные профили включают ключевые слова, такие как ваша отрасль, местоположение и, конечно же, тот факт, что вы нанимаете.

Когда вы делитесь объявлениями о вакансиях в социальных сетях, указывайте название должности и местонахождение в тексте сообщения (а не только в предварительном просмотре изображения или ссылки). Эти данные помогут кандидатам найти вас.

3. Знайте, где ваши кандидаты проводят время в Интернете.

В маркетинге вам нужно встречать своих клиентов там, где они есть. Рекрутинг ничем не отличается.

Если вы хотите занять должность дизайнера, обратите внимание на другие визуальные платформы, такие как Dribbble или Instagram. Если вам нужно нанять инженера-программиста, Github может быть лучшим выбором.

Изучите, где ваши идеальные кандидаты чаще всего просматривают страницы в социальных сетях. Один из способов узнать? Спросите своих нынешних сотрудников, какие платформы они используют чаще всего.

4. Используйте расширенные функции поиска.

Для более целенаправленного подхода платформы социальных сетей имеют расширенные параметры поиска, которые помогут вам найти идеальных кандидатов.

Фейсбук

Facebook Graph Search позволяет искать профили по местоположению, интересам, понравившимся страницам, областям обучения и многому другому.Graph Search — отличный способ найти потенциальных кандидатов, если вы ищете местные таланты с конкретным опытом образования или интересами.

Вы также можете добавлять объявления о вакансиях на Facebook. Вам нужна бизнес-страница Facebook, но вы можете сделать так, чтобы вакансии отображались под закладкой вакансий. Таким образом, ваши сотрудники могут делиться этими публикациями в своих личных хрониках. Вы также можете охватить целевую аудиторию, используя функцию платного повышения. Это позволяет указать местоположение, опыт работы и образование.

LinkedIn

LinkedIn — социальная сеть, наиболее ориентированная на бизнес, поэтому вполне логично, что их расширенный поиск лучше всего подходит для поиска кандидатов. Расширенный поиск LinkedIn позволяет легко находить кандидатов с определенными навыками и опытом. Используя LinkedIn Recruiter, вы можете использовать фильтры расширенного поиска, получать умные предложения и интегрироваться с вашей системой отслеживания кандидатов.

Твиттер

Функция расширенного поиска в Твиттере является самой ограниченной.Если кандидаты и рекрутеры в вашей области используют определенные хэштеги, вы можете выполнить поиск по этому хэштегу, чтобы найти заинтересованных лиц.

Резюме TikTok

В 2021 году TikTok представил резюме TikTok. В рамках пилотной программы некоторые компании могут размещать объявления о вакансиях. Кандидаты могут отвечать короткими видеороликами, которые в основном действуют как резюме. Это нетрадиционный подход, но он предлагает большой потенциал для охвата молодых людей, которым удобно пользоваться TikTok.

5 примеров социального рекрутинга

Вот пять реальных примеров социального рекрутинга и демонстрации бренда работодателя.

1. Работа ИБП

@UPSJobs содержит объявления о вакансиях и информацию о корпоративной культуре. UPS использует хэштег #FutureYou в твитах с объявлениями о вакансиях, а биография страницы в Twitter гласит: «Future You — сотрудник UPS». Они привлекают подписчиков, заставляя их чувствовать себя частью команды и показывая, каково это работать в UPS.

2.Внутри Zappos

Zappos использует Inside Zappos, чтобы подчеркнуть корпоративную культуру и поздравить сотрудников. Например, 21-й день рождения компании пришелся на время, когда большинство сотрудников работали из дома, чтобы увеличить социальное дистанцирование. Zappos отправила каждому сотруднику подарочную коробку-сюрприз с инструкцией не открывать до виртуального празднования дня рождения. Потенциальные кандидаты видят это и знают, что их ждет веселая корпоративная культура — даже в то время, когда личные встречи ограничены.

3. Карьера в ADP

ADP использует свои учетные записи @ADPCareers в Twitter и Instagram, чтобы освещать сотрудников и их достижения. Позволяя сотрудникам делиться своим опытом в ADP своими словами, компания дает соискателям более аутентичный и достоверный взгляд на то, каково это работать с ними.

4. Карьера в Хилтон

Кандидаты хотят работать в компаниях, которые разделяют их ценности. Этот пост в Instagram-аккаунте Hilton посвящен Месяцу женской истории и помогает продемонстрировать, что компания ценит сотрудников-женщин.Как в официальном аккаунте Hilton, так и в сообщениях сотрудников используется хэштег #WeAreHilton при публикации материалов о корпоративной культуре.

5. Спотифай

На странице

Spotify в LinkedIn сотрудники со всего мира размещают короткий видеоконтент, которым можно поделиться. Они выделяют различные отделы и офисы, чтобы потенциальные кандидаты получили всестороннее представление о том, что значит быть членом команды Spotify. Кроме того, брендинг работодателя Spotify использует забавный музыкальный хэштег: #jointheband.

Как построить процесс социального найма

Готовы сделать социальный рекрутинг частью своей стратегии привлечения талантов?

Вот 7 шагов к построению сильной стратегии социального рекрутинга.

1. Установите цели и показатели.

Вы не узнаете, работает ли ваша рекрутинговая стратегия, пока не поставите перед собой цели и ориентиры.

Хотите увеличить количество соискателей? Сократить процесс найма? Привлечь больше квалифицированных кандидатов? Выберите показатели, которые помогут вам измерить эти цели, а затем посмотрите, насколько эффективна ваша текущая стратегия найма.

Некоторые популярные ключевые показатели эффективности социального рекрутинга включают:

• Время, потраченное на одного заявителя
• Стоимость найма
• Участие в социальных сетях
• Коэффициент направления сотрудников
• Переходов из социальных сетей на вашу страницу найма
• Скорость принятия предложения

2. Знайте своего идеального кандидата.

Когда вы знаете, какой опыт, черты и навыки составляют идеального кандидата на роль, вы можете лучше ориентироваться на этот тип людей с помощью социального рекрутинга.Социальный рекрутинг — отличный способ увидеть, подходит ли кандидат для культуры вашей компании, потому что вы можете увидеть, как он воплощает в жизнь свои ценности и представляет себя в Интернете.

3. Проверьте своих конкурентов.

Есть ли у ваших конкурентов сильное присутствие в социальных сетях? Если да, то используют ли они свои учетные записи для вербовки?

Вам не нужно быть везде, где есть ваши конкуренты. Но если у них есть качественное взаимодействие с их публикациями в социальных сетях, знание того, где они публикуют, может помочь вам понять, с чем вы столкнулись.С другой стороны, если кажется, что их социальный рекрутинг не привлекает внимания, вы можете узнать, что делать , а не , или определить пробелы, в которых ваши сообщения будут выделяться.

4. Определите свой бренд работодателя.

Прежде чем вы сможете продвигать свой бренд работодателя, вам необходимо определить его. Выберите, какие черты и ценности вы хотите, чтобы потенциальные кандидаты видели, а затем дважды проверьте, отражают ли ваши посты по набору персонала в социальных сетях и контент, созданный сотрудниками.

Создайте свой бренд работодателя изнутри.Будьте откровенны со своими сотрудниками в отношении различных инициатив в компании.

Некоторые способы повышения прозрачности вашей рабочей силы включают:

• Внутренние информационные бюллетени
• Ежемесячные ратуши с возможностью для сотрудников быть услышанными
• Прозрачность заработной платы и пособий
• Честные разговоры о разнообразии, равенстве и инклюзивности
• Специальные мероприятия и тимбилдинги
• Волонтерская деятельность и инициативы социальной корпоративной ответственности

5.

Выбирайте правильные платформы социальных сетей

Вы можете публиковать все на любой платформе, но это неэффективная стратегия. Выясните, где ваши сотрудники и идеальные кандидаты проводят время в Интернете, а затем выберите лучшие платформы для рекрутинга в социальных сетях.

Выбор правильных платформ социальных сетей означает выбор того, каким типам контента отдавать приоритет. Если вы планируете набирать сотрудников через Instagram, вам нужно сосредоточиться в основном на визуальном контенте. Если ваши кандидаты с большей вероятностью будут в LinkedIn, выберите комбинацию текста, изображений, видео и ссылок.

6. Запустите программу защиты интересов сотрудников

Продвижение ценностей и культуры компании является ключом к привлечению лучших специалистов. Создание программы защиты интересов сотрудников и использование сетей ваших сотрудников может повысить ваш бренд работодателя и охватить более широкую аудиторию.

Один отличный способ запустить программу такого типа? Работайте с платформой защиты интересов сотрудников, такой как PostBeyond. Вы рассматривали возможность запуска программы защиты интересов сотрудников? Вот что вы должны знать, прежде чем запускать свою программу.

7. Измерить, оптимизировать, повторить

Регулярно измеряйте результаты своих усилий по набору персонала в социальных сетях. Пересмотрите свои цели социального рекрутинга и убедитесь, что они соответствуют более широким целям вашей компании и потребностям в найме.

Отсюда вы можете соответствующим образом скорректировать свою стратегию. Тестируйте новые платформы и контент, пока не выясните, что лучше всего подходит для улучшения ваших целевых показателей.

Готовы ли вы к социальному найму?

Рекрутинг в социальных сетях позволяет продемонстрировать культуру вашей компании, расширить кадровый резерв и связаться с вашими идеальными кандидатами.Поскольку поколение Z и миллениалы составляют все больше и больше рабочей силы, социальные сети будут становиться все более ценными для рекрутеров.

Ваши идеальные кандидаты в социальных сетях? Тогда ваши усилия по набору персонала должны быть такими же.

Ваш подход к найму совершенно неверен

Краткая идея

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высокой ставке и тратят на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Предприятия сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты их подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют присущие им недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства вакансий путем продвижения изнутри. Измеряйте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и следите за дискриминацией и нарушениями конфиденциальности.

Компании никогда не нанимали так много людей, как сегодня.Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали таким образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ работы , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какими качествами должен обладать хороший кандидат. Затем они провели оценку работы , чтобы определить, как работа вписывается в организационную структуру и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими работами.Объявления были размещены, и соискатели подали заявки. Затем встала задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю, прежде чем кандидату-победителю предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня заполнялись изнутри.

Сегодняшний подход совершенно другой.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, устроившихся на новую работу в прошлом году, не искали ее: кто-то пришел и нашел их. Компании стремятся заполнить свою воронку найма как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивными кандидатами», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии, надеясь найти людей, которые могут оказаться полезными позже или в другом контексте.

Функция вербовки и найма упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали большую часть, если не весь процесс найма на аутсорсинг «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли убедить их подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы принять. (Рекрутеры получают поощрительные выплаты, если они договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые программисты могут посещать, отслеживать их «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они такие. , а затем изучить их биографические данные.

В компаниях, которые до сих пор занимаются набором и наймом сотрудников самостоятельно, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснять, что требуется для работы и что должно быть сказано в объявлениях. Когда приходят заявки — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые хотят видеть менеджеры по найму. Затем процесс перемещается на Дикий Запад, где новая индустрия поставщиков предлагает поразительный набор умно звучащих инструментов, которые утверждают, что предсказывают, кто будет хорошим наймом.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Лучшее из выпуска

Редактор Harvard Business Review выбирает лучшие моменты из каждого нового номера журнала.

Большая проблема со всеми этими новыми практиками заключается в том, что мы не знаем, действительно ли они приводят к удовлетворительному найму.Только около трети американских компаний сообщают, что они отслеживают, приводит ли их практика найма хороших сотрудников; немногие из них делают это тщательно, и лишь немногие даже отслеживают стоимость найма и время найма. Представьте, если бы генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и ответ был бы таким: «У нас есть хорошее представление о том, сколько времени ушло на развертывание и сколько это стоило, но мы не смотрели, продаем ли мы больше».

Подробнее о

Найм талантов остается главной заботой генеральных директоров в последнем ежегодном обзоре Conference Board; это также главная забота всего руководящего состава.Согласно опросу руководителей PwC, проведенному в 2017 году, руководители считают нехватку талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса. Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов США на одно рабочее место в Соединенных Штатах, согласно оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на руководящие должности — и Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков человеческих ресурсов, идет на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то столь важное, но так мало знают о том, работает ли это?

С чего начинается проблема

Опрос за опросом показывает, что работодатели жалуются на трудности с наймом. Объяснений может быть много, например, то, что они стали очень разборчивы в кандидатах, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь заполняются чаще за счет найма со стороны, чем за счет повышения внутри компании. В эпоху пожизненного найма, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет продвижения по службе и боковых назначений. Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов на стороне.Только 28% руководителей по поиску талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — по-видимому, из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее продвижение по службе внутри компании означает, что усилия по найму больше не концентрируются на рабочих местах начального уровня и недавних выпускниках. (Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, не требующую предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже есть. делать работу в другом месте.Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы внести свой вклад сразу же, но их гораздо сложнее найти.

Вторая причина, по которой так сложно нанимать сотрудников, заключается в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять увольняющихся. Данные переписи и Бюро статистики труда показывают, что 95% найма осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью кадров. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают возможность трудоустройства в другом месте, является карьерный рост, что, безусловно, связано с тем, что работодатели не продвигают своих сотрудников для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства наймов является крайне плохое удержание. Вот несколько простых способов это исправить:

Отслеживайте процент проемов, заполненных изнутри.

Согласно пословице бизнеса, мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют это правило к отслеживанию найма. Большинство из них потрясены, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справиться с другими и более крупными ролями?

Требовать, чтобы все вакансии были размещены внутри.

Внутренние доски объявлений о вакансиях были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, упростив людям поиск новой работы у их существующего работодателя. Руководителям даже не разрешалось знать, хочет ли подчиненный переехать в компанию, опасаясь, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли не допускать внутренних перемещений своих подчиненных.Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, они в конечном итоге получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кто был нанят, когда вакансия была объявлена ​​и любой мог подать заявку. Здравый смысл объясняет это тем, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признать затраты на наем со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что вдобавок ко времени и усилиям, которые необходимо приложить для найма, найму со стороны требуется три года, чтобы выполнить ту же работу, что и найму внутри компании, в то время как внутреннему найму требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят нанятому со стороны.Наем со стороны также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на то, чтобы найти работу в другом месте. Это подрывает корпоративную культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все устроено.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Силиконовой долины, добавляющей новые рабочие места в бешеном темпе, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который кажется некоторым жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться. Поставщики, такие как Jobvite, просматривают социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает ранние дни работы бирж труда, когда работодатели пытались выяснить, кто размещает резюме, и либо наказывали их, либо принимали, в зависимости от настроения руководства.

Подробнее о

Должны ли компании изучать контент социальных сетей в связи с наймом или любыми другими действиями по трудоустройству, это сложный этический вопрос. С одной стороны, информация по существу общедоступна и может раскрывать важную информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко спрашивают разрешения на тщательное изучение их информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также приведет к сбору общедоступной информации, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели упускают из виду лес за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: максимальное количество наймов. Вот как этот процесс следует переделать:

Не публиковать «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем подхватываются компанией Indeed и другими интернет-компаниями и рассылаются потенциальным соискателям по всему миру.Поэтому неудивительно, что некоторых из этих профессий на самом деле не существует. Работодатели могут просто искать кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее вакансию». ) Часто объявления о вакансиях остаются открытыми даже после заполнения вакансий, чтобы продолжать собирать кандидатов на будущие вакансии или просто потому что требуется больше усилий, чтобы опустить объявление, чем оставить его. Иногда рекламу размещают недобросовестные рекрутеры, которые ищут резюме для передачи клиентам в другом месте.Поскольку эти фантомные рабочие места делают рынок труда более тесным, чем он есть на самом деле, они представляют собой проблему как для лиц, определяющих экономическую политику, так и для разочарованных ищущих работу. Компании должны убрать рекламу, когда рабочие места будут заполнены.

Дизайн заданий с реалистичными требованиями.

Выяснение того, какими должны быть требования к работе и какими соответствующими качествами должны обладать кандидаты, сейчас является более сложной задачей, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция отчасти состоит в том, чтобы отталкивать менеджеров по найму. ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всей этой квалификацией не захочет согласиться на зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое предыдущее исследование показало, что компании нагромождают требования к работе, выпекают их в программу отслеживания соискателей, которая сортировала резюме в соответствии с бинарными решениями (да, ключевое слово есть, нет, нет), а затем обнаружила, что практически ни один соискатель не соответствует всем критериям. Увольнение рекрутеров, которые имеют опыт в найме, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как мудрят на копейки и глупо смотрят на фунты.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс найма начинается с поиска опытных людей, которые не хотят переезжать. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с любым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по поиску талантов, принявших участие в опросе LinkedIn в 2015 году, 86 % заявили, что их рекрутинговые организации сосредоточили свое внимание «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатах; я подозреваю, что с тех пор это число выросло. .) Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% готовы к переезду. Как сказал экономист Гарольд Демсетц, когда его спросили в конкурирующем университете, счастлив ли он, работая там, где он был: «Сделайте меня несчастным».

Захватывающие данные из упомянутого выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудил бы первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Более активные, чем пассивные, ищущие работу соискатели сообщают, что они увлечены своей работой, занимаются совершенствованием своих навыков и достаточно удовлетворены своей текущей работой. Кажется, они заинтересованы в переезде, потому что амбициозны, а не потому, что хотят более высокой оплаты.

Согласно исследованию, проведенному Джерри Криспином и Крисом Хойтом из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую часть своего бюджета на рекрутеров, которые охотятся за пассивными кандидатами, но в среднем они заполняют только 11% своих вакансий индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю доказательств того, что пассивные кандидаты становятся лучшими работниками, не говоря уже о том, что этот процесс экономически эффективен. Если вы сосредоточитесь на пассивных кандидатах, тщательно подумайте, что это на самом деле даст вам. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите ограничения рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — рекомендации сотрудников; согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходятся на них. Это кажется дешевым способом, но приводит ли он к лучшему найму? Так считают многие работодатели.Однако трудно сказать, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. А исследования Эмилио Кастильи и его коллег говорят об обратном: они обнаружили, что когда рефералы работают лучше, чем другие сотрудники, это потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на работу. Если рекомендатель уходит до того, как новый нанят, эффективность последнего не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы примерно через шесть месяцев после того, как человек нанят — если он или она все еще там.

Обратной стороной рекомендаций, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, как правило, похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку рекрутинг — единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия в рабочей силе. Верховный суд постановил, что демографические критерии нельзя использовать даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Tata является исключением: она уже давно делает то, за что я выступаю. Например, для найма в колледжи он подсчитывает, какие школы присылают сотрудников, которые показывают лучшие результаты, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы найма и эффективность работы сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Убедите меньше людей подать заявку.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях компании становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, получают предложение о работе.Вопреки распространенному мнению, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов по подбору и найму и продавцов, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основные усилия по улучшению найма — практически всегда направленные на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым — заключались в том, чтобы загнать в воронку больше соискателей. Работодатели делают это в первую очередь с помощью маркетинга, пытаясь рассказать, что это отличное место для работы. Неясно, является ли это ошибочным способом привлечь лучших сотрудников или просто сделано для того, чтобы организация чувствовала себя более желанной.

Гораздо лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей, чтобы увеличить доход. И вот почему: каждый соискатель стоит вам денег, особенно сейчас, когда на рынке труда соискатели начали «призывать» работодателей, отказываясь от своих заявлений на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию юридическому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации) так же, как и перед сотрудниками.А сбор большого количества кандидатов в широкой воронке означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их. Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут быть не совсем честными в отношении своих навыков или интересов, потому что хотят, чтобы их наняли, а возможности работодателей узнать правду ограничены. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа.Это по-прежнему имеет смысл как способ отпугнуть тех, кто в конечном итоге будет недоволен работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа их работа, играя в ее игровую версию. Marriott сделал то же самое, даже для сотрудников низшего звена. Его игра My Marriott Hotel нацелена на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт по набору персонала, если они наберут хорошие баллы в игре.Ключевым моментом для любой компании, однако, является то, что в предварительном просмотре должно быть ясно, что сложно и сложно в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не подали заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и о работе, но не имеет особого смысла делать так, чтобы подать заявку просто для того, чтобы заполнить эту воронку. Во время бума доткомов Texas Instruments ловко ввела тест перед приемом на работу, который позволял соискателям видеть свои баллы перед подачей заявления.Если их оценки были недостаточно высоки для того, чтобы компания серьезно относилась к их заявкам, они, как правило, не продолжали работу, и компания экономила на обработке их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы нанять лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем запихнуть новых кандидатов в воронку рекрутинга.

Проверка стандартных навыков кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны.Кадровые психологи, которые исследовали это, многое узнали о предсказании хороших наймов, которые современные организации с тех пор забыли, например, что ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (прыжки из офиса в офис) не являются хорошим предсказателем, в то время как прошлые результаты являются.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего кандидата, какие другие предикторы хороши? Поразительно мало единого мнения даже среди экспертов.Это в основном потому, что типичная работа может иметь очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако все согласны с тем, что тестирование на предмет наличия у людей стандартных навыков — это лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее. Но просто делать тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэлла Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, то набирают хуже.Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение собственных весов и суждений к этим критериям приводит к тому, что они выбирают худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ. Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента проходят тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; похоже, даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях теперь разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь торговцев высокотехнологичными подарками.

В пустоту тестирования пришла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются анализом данных, либо их сопровождают. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайн-бюллетеня, посвященного HR-технологиям, подсчитал, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих продавцов есть все виды классно звучащих оценок, таких как компьютерные игры, которые могут быть оценены, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к лучшему найму, потому что лишь немногие из них подтверждаются фактической производительностью труда. Кроме того, эти оценки породили встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам узнать, как получить хорошие оценки по ним. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности систему оценки потенциала кандидатов, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов тому, как с ней хорошо справляться.В частности, для ИТ и технических вакансий списывание на тестах навыков и даже видеоинтервью (где коллеги за кадром дают помощь) вызывает такую ​​озабоченность, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто жульничает, в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, почти удвоилось с 2009 года. Невозможно сказать, насколько это увеличение связано с задержками в организации этих собеседований, но оно дает, по крайней мере, частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий. Интервью, пожалуй, самый трудный метод для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хороших сотрудников — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы — и задавать их последовательно всем кандидатам. Просто флудить и спрашивать все, что приходит на ум, почти бесполезно.

Что еще более важно, именно на собеседованиях легче всего проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.У каждого есть руководитель, который абсолютно уверен, что знает единственный вопрос, который действительно поможет определить хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Социолог Лорен Ривера, изучая интервью на элитные должности, например, в фирмах, предоставляющих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, занимают видное место в качестве критерия отбора.

Интервью наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре», что является критерием номер один при найме, который используют работодатели, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей собственной культуре, а даже если и так, то понять, какие атрибуты представляют собой хорошее соответствие, непросто. Например, отражает ли принадлежность кандидата к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Это должно быть совершенно неважно? Позволить кому-то без опыта или подготовки делать такие звонки — это прямой путь к плохим наймам и, конечно же, к дискриминационному поведению.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Распознавайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Соответствие корпоративной культуре — еще одна область, в которой кишат новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования характеристик лучших из них, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же характеристиками.

Как и многие другие вещи в этой новой отрасли, это звучит хорошо, пока вы не подумаете об этом; затем он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучших исполнителей прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Интервью — это место, где предвзятость проявляется наиболее легко.

Модели машинного обучения могут обнаруживать важные, но ранее не учитываемые взаимосвязи. Психологи, доминировавшие в исследованиях найма, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциально хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто имеют лишь тривиальную способность предсказывать, кто будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может выдавать очень предсказуемые факторы. Исследование Evolv, пионера кадровой аналитики (теперь часть Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы для кандидата очень хорошо предсказывало текучесть кадров. Но это не тот вопрос, который задавали психологические модели. (И даже в этом вопросе есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке показать доказательства того, что они действительно могут предсказать, кто будет хорошим сотрудником.Делайте меньше, но более последовательных интервью.

Путь вперед

Невозможно стать лучше в найме, если вы не можете сказать, станут ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда. У вас должен быть способ измерить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не анализируют, приводит ли их практика к лучшему найму, заключается в том, что измерить эффективность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как лучшее становится врагом хорошего. Некоторые аспекты производительности измерить нетрудно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят служебную аттестацию. Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова?»

Организации, которые не проверяют, насколько хорошо их практика предсказывает качество их найма, упускают из виду один из самых важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи были названы три компании, занимающиеся аутсорсингом процесса найма, и указано, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах. Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их субподрядной практики не были проверены.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за май – июнь 2019 г. (стр. 48–58).

Справочник по совершенствованию программ ОРЗ: Набор

%PDF-1.6 % 19 0 объект >/Метаданные 601 0 R/Имена 614 0 R/Страницы 16 0 R/StructTreeRoot 444 0 R/Тип/Каталог>> эндообъект 85 0 объект >/Шрифт>>>/Поля[]>> эндообъект 601 0 объект >поток 2000-08-15T15:20:32Z2009-08-19T13:55:42-04:002009-08-19T13:55:42-04:00Acrobat Distiller 4.0 для Windowsapplication/pdf

Справочник по усовершенствованию программ CHW: Recruitment

Центры по контролю и профилактике заболеваний (CDC)

uuid:781013f3-8dfa-4fd3-bad4-b6f7312b49dfuuid:cbe17b0c-d7f7-4171-b9d0-79d425c66f0404776NCCL033-16086-57NCCL-29-49-23-47NCCL057062043007 конечный поток эндообъект 614 0 объект > эндообъект 16 0 объект > эндообъект 444 0 объект > эндообъект 149 0 объект >/CM10>/CM2>/CM3>/CM4>/CM5>/CM6>/CM7>/CM8>/CM9>>> эндообъект 615 0 объект > эндообъект 135 0 объект > эндообъект 150 0 объект > эндообъект 136 0 объект [445 0 R 447 0 R 448 0 R 449 0 R 450 0 R 452 0 R 453 0 R 454 0 R 456 0 R 457 0 R 459 0 R null] эндообъект 174 0 объект [null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null 460 0 R 461 0 R 462 0 R 603 0 R 465 0 R 466 0 R 604 0 R 468 0 R 469 0 R 605 0 R 471 0 R 472 0 R 606 0 R 474 0 Р 475 0 Р 607 0 Р 477 0 Р 478 0 Р 608 0 Р 480 0 Р 481 0 Р 609 0 Р 483 0 Р 484 0 Р 610 0 Р 486 0 Р 4 87 0 Р 611 0 Р 489 0 Р 490 0 Р 654 0 Р 492 0 Р 493 0 Р 494 0 Р 495 0 Р 619 0 Р 498 0 Р 499 0 Р 620 0 Р 501 0 Р 502 0 Р 621 0 Р 504 0 505 0 р] эндообъект 247 0 объект [null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null null 506 0 R 628 0 R 509 0 R 510 0 R 629 0 R 512 0 R 513 0 R 630 0 R 515 0 R 516 0 R 631 0 R 518 0 R 519 0 R 632 0 R 521 0 R 522 0 R 633 0 R 524 0 R 525 0 R 634 0 R 527 0 R 528 0 R 635 0 R 530 0 R 531 0 Р 636 0 Р 533 0 Р 534 0 Р 637 0 Р 536 0 Р 537 0 Р 538 0 Р 539 0 Р 641 0 Р 542 0 Р 543 0 Р 642 0 Р 545 0 Р 546 0 Р 643 0 Р 548 0 Р 549 0 Р 644 0 Р 551 0 Р 552 0 Р 645 0 Р 554 0 Р 555 0 Р] эндообъект 314 0 объект [null null null null null null null null null null null null null null null null null null null 647 0 R 557 0 R 558 0 R 648 0 R 560 0 R 561 0 R 649 0 R 563 0 R 564 0 R 650 0 R 566 0 R 567 0 R 651 0 R 569 0 R 570 0 R 652 0 R 572 0 R 573 0 R 574 0 R 575 0 R 576 0 R 578 0 R 579 0 R] эндообъект 647 0 объект > эндообъект 557 0 объект > эндообъект 558 0 объект > эндообъект 648 0 объект > эндообъект 560 0 объект > эндообъект 561 0 объект > эндообъект 649 0 объект > эндообъект 563 0 объект > эндообъект 564 0 объект > эндообъект 650 0 объект > эндообъект 566 0 объект > эндообъект 567 0 объект > эндообъект 651 0 объект > эндообъект 569 0 объект > эндообъект 570 0 объект > эндообъект 652 0 объект > эндообъект 572 0 объект > эндообъект 573 0 объект > эндообъект 574 0 объект > эндообъект 575 0 объект > эндообъект 576 0 объект > эндообъект 578 0 объект > эндообъект 579 0 объект > эндообъект 20 1 объект >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]>>/Rotate 0/StructParents 3/Tabs/S/Thumb 27 1 R/Type/Page>> эндообъект 653 0 объект >поток HWnF}`@Cw$`Kвязь{adȃL+9E~OU7V

.