Образец приказа о создании комиссии по охране труда: Приказ о создании комиссии по охране труда

Важно! В составе комиссии есть представители от всех сторон организации, включая руководящее звено, рабочих. Это позволяет объективно оценивать сложившуюся ситуацию, связанную с безопасностью труда, и исследовать ее с различных сторон.

Таким образом, важно, чтобы создание комиссии, оформление, выпуск приказа полностью отвечали законодательным требованиям. Опираться следует на существующие положения по ОТ и внутреннюю документацию предприятия.

Приказ о назначении комиссии по проверки знаний по безопасности труда

Приказ о назначении комиссии по проверки знаний по безопасности труда

ЧПОУ «ВИРАЖ»

П Р И К А З

 «____»__________ 20___ г.                                                                                                                                                                                                       № ____ 

 «О назначении постоянно действующей комиссии по проверке знаний требований охраны труда» 

     В целях реализации норм Трудового кодекса РФ и в соответствии с Порядком обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13.01.2003 № 1\29, ГОСТом 12.0.004-90 «Организация обучения безопасности труда. Общие положения»

 ПРИКАЗЫВАЮ: 

 1. Создать постоянно действующую комиссию по проверке знаний требований охраны труда в составе: 

 Председатель комиссии Директор автошколы Тимохин В.Н., (фамилия, инициалы, должность) 

 Члены комиссии:зам.директора Тимохин М.В., (фамилия, инициалы, должность) 

                          Главный бухгалтер Коблова Г.А, (фамилия, инициалы, должность) 

                          Кадровая служба Тимохина О.С., (фамилия, инициалы, должность)  

2. Утвердить учебные планы и программы обучения по охране труда педагогических работников; учебно-вспомогательного персонала, работников рабочих профессий (Приложения 1;2;3). Утвердить образцы оформления документов – протокола заседания комиссии по проверке знаний, правил, норм и инструкций по охране труда и технике безопасности; экзаменационной ведомости проверки знаний правил, норм и инструкций по охране труда и технике безопасности; удостоверения о проверке знаний требований охраны труда представлены (Приложения 4;5;6). 

3. Председателю комиссии Тимохину В.Н.:(фамилия, инициалы)

    3.1. Организовать в срок до «_1 июля»_____ 2020___г. обучение по охране труда и проверку (число, месяц, год) знаний требований охраны труда со всеми работниками организации.     3.2. Подготовить и утвердить список (перечень) должностей руководящих работников и специалистов, обязанных проходить обучение и проверку знаний по охране труда в течение 1 месяца с момента вступления в должность и периодически 1 раз в 3 года.     3.3. Составить и утвердить график сдачи экзаменов по структурным подразделениям.     3.4. О предстоящей проверке знаний руководителей и специалистов письменно уведомлять за 15 календарных дней, для их подготовки к предстоящим экзаменам. 

 4. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой. Директор Тимохин В.Н. 

 С приказом ознакомлены:

Приложение 1 

 Примерный вариант программы обучения по охране труда преподавательского состава 

 СОГЛАСОВАНО                                                                                                                                                                                                                 УТВЕРЖДАЮ

Уполномоченный по ОТ                                                                                                                                                                                                        Директор

                                                                                                                                                                                                 ______Тимохин В.Н.___(Ф.И.О.)

 «___» __________ 20___ года                                                                                                                                                                   «___» __________ 20___ года

Программа обучения 

по охране труда преподавательского состава 

Приложение 2 

 Примерный вариант программы обучения по охране труда учебно-вспомогательного персонала 

 СОГЛАСОВАНО                                                                                                                                                                                                                 УТВЕРЖДАЮ

Уполномоченный по ОТ                                                                                                                                                                                                        Директор

                                                                                                                                                                                                 ____Тимохин В.Н._____(Ф.И.О.)

 «___» __________ 20___ года                                                                                                                                                                   «___» __________ 20___ года

Программа обучения 

по охране труда учебно-вспомогательного персонала 

Приложение 3 

 Примерный вариант программы обучения по охране труда для работников рабочих профессий по должности 

 СОГЛАСОВАНО                                                                                                                                                                                                                 УТВЕРЖДАЮ

Уполномоченный по ОТ                                                                                                                                                                                                        

                                                                                                                                                                                                 ______Тимохин В.Н.__(Ф.И.О.)

 «___» __________ 20___ года                                                                                                                                                                   «___» __________ 20___ года

Программа обучения <по охране труда для работников рабочих профессий по должности 

Приложение 4

Образец оформления протокола заседания комиссии по проверке знаний, правил, норм и инструкций по технике безопасности. 

_______________________________________ (название образовательной организации)

Протокол №_________________

заседания комиссии по проверке знаний, правил, норм 

и инструкций по охране труда и технике безопасности

«___»_____________20___года. 

Комиссия в составе:

Председателя — ______________________________________________________________________________________________________

                                                                                     (должность, фамилия, инициалы)

 и членов комиссии :
1. ___________________________________________________________
                                (должность, фамилия, инициалы)
2. ___________________________________________________________
                                (должность, фамилия, инициалы) 
3. ___________________________________________________________
                                (должность, фамилия, инициалы)

 На основании приказа № от «     » 20     года приняла экзамен — ________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________                                                                              (вид обучения или проверки знаний)

 и установила:

Председатель комиссии ___________________________________________(Фамилия, инициалы)
                                                                подпись
 Члены комиссии_________________________________________________(Фамилия, инициалы)
                                                                подпись
                          __________________________________________________(Фамилия, инициалы)
                                                                подпись
                          __________________________________________________(Фамилия, инициалы)
                                                                подпись

Приложение 5 

Образец оформления экзаменационной ведомости проверки знаний 
правил, норм и инструкций по охране труда и технике безопасности

 _______________________________ (название образовательной организации)

ЭКЗАМЕНАЦИОННАЯ ВЕДОМОСТЬ 

 ПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ ПРАВИЛ, НОРМ И ИНСТРУКЦИЙ ПО ОХРАНЕ 

ТРУДА И ТЕХНИКЕ БЕЗОПАСНОСТИ

Приложение 6 

Образец удостоверения о проверке знаний требований охраны труда 

 УДОСТОВЕРЕНИЕ

 о проверке знаний требований охраны труда 

 ______________________________ (название образовательной организации)

П Р И К А З 

УДОСТОВЕРЕНИЕ №_________________

Выдано_______________________________________________________________________________
                                                                 (Ф.И.О.) 

Наименование структурного подразделения____________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________________________________________________

Должность_________________________________________________________

Проведена проверка знаний требований охраны труда по программе обучения и проверки знаний руководителей и специалистов в объеме 20 часов 

Протокол №______________ заседания комиссии по проверке знаний требований охраны труда работников

 от «___ » 20___ г. 

 Председатель комиссии_____________________              ________________________
                                                (подпись)                М.П.               (Ф.И.О.) 

Положение о комиссии по охране труда в организации

Безопасность труда работников является одной из важнейших задач работодателя. Для этого в организации должны быть приняты все меры, предотвращающие возникновение несчастных случаев. Обязанностью работодателя является организация работы в сфере охраны труда, обучение персонала нормам безопасности. Для этого не только разрабатываются нормативные документы, но и создается служба по охране труда.

Работа комиссии направлена на координацию действий трудового коллектива в целях соблюдения законодательства по охране труда, профилактических мероприятий травматизма на производстве, а также проверке условий труда на соответствие их нормам безопасности. Комиссия также участвует в разработке и корректировке коллективного договора в части охраны труда.

Комиссия (комитет) по охране труда являются выборными органами, где участвуют представители администрации компании и ее работники. Комиссия должна охватывать все моменты относительно соблюдения норм по ОТ в организации. Она не является обязательным органом в структуре фирмы, избирается на добровольной основе.

Следует учитывать, что комиссия по ОТ отлична по полномочиям и области деятельности от комиссии по проверке знаний. Эти понятия путать не нужно.

Кто входит в состав комиссии?

Создание комиссии по охране труда регламентируется трудовым законодательством. В статье 218 ТК сказано, что инициатором может выступать:

• сам работодатель;
• работники организации;
• представители профсоюзного или иного представительного органа коллектива.

Поэтому в ее составе должны присутствовать представители трудового коллектива организации, ее руководящего состава и профсоюзного комитета. Его численность зависит от штатной численности работников в организации, а также структурных единиц компании и иных ее особенностей.

Председателем комиссии, как правило, избирается руководитель организации, а секретарем назначают сотрудника службы по охране труда. Все ее члены должны проходить соответствующее обучение не реже 1 раза в 3 года. Свои обязанности они исполняют в рабочее время с оплатой его в обычном порядке.

Полномочия комитета

Комиссия уполномочена:

• организовывать совместные мероприятия коллектива и работодателя, направленные на обеспечение требований по охране труда, предупреждению профессиональных заболеваний и травматизма на производстве;
• инициировать и проводить проверки по соблюдению норм по охране труда на рабочих местах;
• информировать трудовой коллектив о результатах проверок;
• собирать предложения в сфере охраны труда для отражения их в коллективном договоре.

Все эти полномочия комиссии должны быть закреплены нормативным актом по организации – Положением. Его типовой вариант утвержден приказом Минтруда от 24.06.2014 № 412н. Работодатель вправе использовать его, как основу, и внести изменения в зависимости от специфики деятельности организации.

Положение о комиссии по охране труда

Формируется комиссия в соответствии с положением, принятом на предприятии. Этот документ является основным в регламентировании работы этого органа. Составляется положение путем внесения предложений и участия всех сторон. Вводится в действие утверждением руководства компании.

Положение о комиссии по охране труда в организации 2020 года: скачать образец

Как подготовить и утвердить положение?

Подготовка положения происходит в ходе проведения общего собрания работников фирмы с привлечением к обсуждению самого трудового коллектива, администрации организации и, при наличии, представителей профсоюзной ячейки. На основании соглашения документ составляется и утверждается.

В положении о создании комиссии должны быть прописаны:

• состав комиссии;
• число ее членов;
• срок возложения соответствующих полномочий.

Типовое положение № 412н

Типовой документ, регламентирующий работу комиссии по ОТ, содержит все основные нормы, которые определяют:

• общие положения;
• задачи;
• функции;
• права.

Рассмотрим эти разделы подробнее.

Общие положения

Раздел кратко излагает нормативную основу создания комиссии, цель ее создания. Уточняет, что она является составной частью системы управления ОТ, а также работает в тесном взаимодействии с руководством организации, ее коллективом, а также надзорными органами субъекта РФ в области охраны труда.

В своей деятельности комитет опирается на нормативную базу действующего законодательства.

Задачи

Положение должно максимально полно охватить задачи, которые ставятся перед комиссией. В типовом положении содержатся следующие:

• разработка программы совместных мероприятий всех структур организации и компетентных органов, направленных на соблюдение норм в сфере охраны труда, а также постоянно работать над предупреждением травм и проф.заболеваний;
• регулярно проверять состояние производственных помещений, мест труда работников, анализировать полученные данные и выносить работодателю предложения, направленные на улучшение рабочих условий;
• взаимодействовать с коллективом, информировать их о том, каким рискам они могут подвергаться в ходе производственного процесса, какие им полагаются средства защиты и компенсации.

Функции

Типовое положение рекомендует возлагать на комитет следующие функциональные обязанности:

• постоянно прорабатывать вопрос улучшения ОТ в тесном взаимодействии с руководителем, коллективом и профсоюзом, содействовать обучению работников и проведению инструктажей, направленных на совершенствование их знаний в области охраны труда;
• принимать активное участие в проверках рабочих мест, рекомендовать работодателю к внедрению новых, более безопасных методов;
• информировать коллектив о проведенных мероприятиях, результатах проверок, итогах аттестации рабочих мест, нормативах обеспечения средствами индивидуальной и коллективной защиты, методам их применения;
• взаимодействие со службой по ОТ в части проведения периодических медицинских осмотров работников, мед. осмотров при приеме на работу, обеспечения молочными продуктами лиц, трудящихся на вредных производствах, рассмотрения вопросов финансового характера для реализации мер, направленных на ОТ, внедрения современных технологий производства;
• предлагать работодателю совершенствовать механизмы в области охраны труда путем направления ему соответствующих представлений;
• участвовать в разработке локальных актов организации в области ОТ.

Права

Возложенные функции возможно выполнять только при наличии соответствующих прав, поэтому комиссия вправе:

• быть информированными об условиях труда, наличии травматизма на производстве и уровне заболеваемости профессиональными болезнями, а также наличии факторов опасного и вредного характера и риске для работников, трудящихся под их воздействием;
• участвовать в заседаниях комитета, где представители работодателя и его структурных подразделений сообщают о том, какие меры принимаются для охраны труда на рабочих местах, допущенных нарушениях, повлекших за собой тяжкие последствия, предлагать работодателю меры наказания в соответствии с действующими законами;
• вносить предложения по совершенствованию коллективного договора в части ОТ;
• предлагать работодателю стимулировать активистов, которые вносят инновационные предложения по улучшению условий работы;
• принимать участие в разрешении трудовых споров в части безопасности труда.

Скачать образец документа «Типовое положение о комиссии по охране труда приказ № 412н приложение от 24.06.2014 г.»

Образец приказа о создании комиссии по охране труда

После того как было принято положение о комиссии по ОТ, должен быть издан приказ о ее создании. Этот акт должен быть предварительно согласован с профсоюзным органом предприятия.

Также приказом о создании комиссии по охране труда назначаются представители администрации, которые будут принимать участие в ее работе. Представители работников и первичной профсоюзной организации в свою очередь утверждаются на общем собрании и также перечисляются в приказе. Сам приказ является обыкновенным распорядительным документом, и его составление не должно вызывать никаких сложностей.

Бланк приказа о создании комиссии по охране труда в 2020 году

План работы комиссии по охране труда в организации

После утверждения состава комиссии и закреплении ее полномочий происходит разработка плана работы. В нем должны быть обозначены не только мероприятия в области охраны труда, но и сроки их выполнения. Утверждение плана происходит на заседании комиссии с подписанием председателем и секретарем.

Образец:

Читайте подробнее — План мероприятий по улучшению условий ОТ на предприятии в 2020 году

Заседания комиссии подлежат обязательному протоколированию. Пример формы протокола комиссии по ОТ можете скачать ниже. ↓

Протокол заседания комиссии по охране труда — образец формы

Типовой перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда № 181н

Ежегодно работодатель обязан разрабатывать перечень мероприятий по улучшению условий и охране труда. Типовой перечень их изложен в приказе Минздравсоцразвития от 01.03.2012 № 181н.

Рекомендуется указывать те меры, которые учитывают специфику конкретного работодателя и уровня их финансирования на текущий год.

Калифорния Департамент производственных отношений

В Калифорнии все работодатели должны выполнять обязательства по размещению на рабочем месте. Объявления на рабочем месте обычно доступны бесплатно от запрашивающего агентства. Департамент промышленного Отношения требуют, чтобы работодатели публиковали информацию, касающуюся заработной платы, рабочего времени и рабочего времени. условия в районе, часто посещаемом сотрудниками, где его можно легко прочитать во время рабочий день. К некоторым рабочим местам применяются дополнительные требования к размещению.Для списка доступные сообщения о безопасности и здоровье, посетите страницу публикаций Cal / OSHA.

Скачанные плакаты соответствуют юридическим обязательствам работодателя.

Помимо сообщений, требуемых Департаментом трудовых отношений, другие государственные и федеральные агентства несут обязательства по размещению. Дополнительные требования включают: (этот список не является исчерпывающим):

Трудовое законодательство и вопросы | УСАГов

Узнайте о некоторых важных законах и проблемах в сфере занятости.

Дискриминация и преследование на работе

Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) обеспечивает соблюдение федеральных законов, запрещающих дискриминацию при приеме на работу.

Защита, предусмотренная законом

Эти законы защищают сотрудников и соискателей вакансий от:

• Дискриминации, преследований и несправедливого обращения на рабочем месте со стороны кого-либо из-за: убеждения

• Возмездие, потому что они:

Как подать жалобу на дискриминацию при найме на работу

Чтобы подать жалобу, обратитесь в офис по правам трудоустройства вашего штата, местного или племенного сообщества.

Многие правительства штатов и местные органы власти имеют свои собственные антидискриминационные законы. Эти законы могут предлагать дополнительные меры защиты помимо федеральных.

Законы некоторых штатов:

• Подавать заявление на предприятия с пятью или шестью сотрудниками

• Запретить дискриминацию на основании того, состоите ли вы в браке или имеете детей

• Имейте разные сроки подачи иска

• Применяйте разные стандарты для принятия решения о том, покрываются ли они ими.

Законы многих штатов предусматривают более строгие меры защиты кормящих матерей, чем того требует федеральный закон.Государственные бюро по трудоустройству обеспечивают соблюдение этих законов.

Подача иска

Если вы стали жертвой дискриминации на работе или преследований, вы можете подать иск. Если дискриминация нарушает федеральный закон, вы должны сначала подать иск в EEOC. (Это не относится к случаям неравной оплаты труда мужчин и женщин.)

Вы можете подать в суд, если EEOC не может вам помочь. В любом случае ищите адвоката, специализирующегося на трудовом праве. Вы можете проверить:

Не все работодатели подпадают под действие законов EEOC

Работодатель должен иметь определенное количество сотрудников, на которое распространяется действие законов EEOC.Это число зависит от типа работодателя и предполагаемой дискриминации.

• Компании, правительства штата и местные органы власти должны соблюдать большинство законов EEOC, если у них работает 15 или более сотрудников.

• Федеральные агентства должны соблюдать все законы EEOC, независимо от того, сколько у них сотрудников.

Законы, которые обеспечивает соблюдение EEOC

Федеральные законы о дискриминации при найме включают:

Что такое домогательства?

Преследование является нежелательным поведением на основании:

• Расы

• Цвета

• Религии

• Пол

• Национальное происхождение

• Возраст

• Генетическая информация

Она может включать:

Сексуальные домогательства могут включать:

• Нежелательные сексуальные домогательства

• Запросы о сексуальных услугах

• другого физического характера

• Оскорбительные замечания о поле человека

Преследование становится незаконным, когда:

Защита от репрессалий

Законы EEOC защищают сотрудников и соискателей вакансий от репрессалий.Например, незаконно наказывать людей за:

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) — это федеральный закон о труде, который позволяет имеющим на то право работникам брать длительный отпуск на работе.

Ситуации, включенные в FMLA

• Болезнь

• Уход за соответствующим больным членом семьи

• Рождение или усыновление ребенка

• Уход за военным или другие чрезвычайные ситуации, связанные с активной службой члена семьи

Этот неоплачиваемый отпуск гарантирован законом и доступен для работников компаний с 50 и более сотрудниками.Информационные бюллетени FMLA могут помочь вам понять ваши права и страховое покрытие.

Вопросы или сообщение о нарушении FMLA

Если у вас остались вопросы о FMLA или вы считаете, что кто-то нарушил ваши права в соответствии с FMLA, обратитесь за помощью в отдел заработной платы и часов Департамента труда.

Обязанности работодателя в соответствии с FMLA

Работодатели, у которых есть сотрудники, имеющие право на FMLA, имеют определенные права и обязанности в соответствии с законом. Узнайте, как различные типы работодателей могут подпадать под действие закона FMLA.

Если вы являетесь работодателем и обеспокоены ложным отпуском по закону FMLA, обратитесь в юридический отдел и отдел кадров вашей компании. Вы также можете связаться с отделом заработной платы и часов Департамента труда.

Минимальная заработная плата, сверхурочные и неправильная классификация

Отдел заработной платы и рабочего времени Министерства труда США контролирует и обеспечивает соблюдение некоторых из наиболее полных национальных законов о труде. К ним относится Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Эти законы регулируют:

Законодательство штата о труде

В дополнение к федеральным законам каждый штат имеет свои собственные законы о труде, которые варьируются от штата к штату.

Минимальная заработная плата

Оплата сверхурочной работы

Работодатель может потребовать или разрешить работнику работать сверхурочно. Закон о справедливых трудовых стандартах гласит, что работники, работающие более 40 часов в неделю, должны получать сверхурочную оплату. Из этого правила есть несколько исключений.

Ошибочная классификация

Работодатель утверждает, что работник является независимым подрядчиком. Закон гласит, что работник является наемным работником. Это неправильная классификация, которая может:

• Повлиять на заработную плату, защиту и льготы работника

• Вызвать налоговые проблемы как для предприятий, так и для рабочих

Если вас неправильно классифицировали, обратитесь в службу занятости вашего штата или подайте заявление. жалоба в Департамент труда.

Жалобы и условия небезопасного рабочего места

Тип проблемы на рабочем месте определяет, какое государственное учреждение может вам помочь.

Задайте вопрос или подайте жалобу о проблеме безопасности на рабочем месте

Права рабочих на безопасность

Вы имеете право на определенные права на рабочем месте, особенно те, которые обеспечивают вашу безопасность. К ним относятся право:

• Быть обученным на языке, который вы понимаете

• Получать необходимое защитное оборудование

• Сообщать о травмах или заболеваниях

• Без страха выражать свою обеспокоенность по поводу небезопасных условий труда возмездия

Компенсация работникам за болезнь или травму на работе

Законы о компенсации работникам защищают работников, которые получают травмы на работе или заболевают из-за этого.Законы устанавливают компенсацию работникам — форму страхования, за которую платят работодатели. Эти законы различаются от штата к штату и для федеральных служащих.

Пособия, предоставляемые компенсацией работникам

В целом, компенсация работникам предусматривает:

• Покрытие медицинских расходов работников

• Компенсация потери заработной платы, пока работник находится вне дома

• Пособия для иждивенцев работники, которые умерли в результате несчастных случаев, связанных с работой

Сотрудники частного сектора и государства или местного самоуправления

Если вы получили травму, работая в частной компании, государственном или местном правительстве, обратитесь за помощью в свой штат.Программа компенсации ваших государственных служащих может помочь вам подать иск. Если ваше требование отклонено, вы можете подать апелляцию.

Портовые и портовые рабочие, шахтеры, рабочие, работающие с ядерным оружием, и федеральные служащие

Федеральные законы защищают береговых и портовых рабочих, шахтеров, рабочих, занимающихся ядерным оружием, нанятых Министерством энергетики (DOE) или подрядчиком DOE, и федеральными служащими . Обратитесь в программу компенсации работникам, которая обращается к вам, за помощью в подаче иска.

Незаконное увольнение / увольнение с работы

Если вы считаете, что вас несправедливо уволили с работы или вы уволились из трудовой ситуации, возможно, вы захотите узнать больше о законах вашего штата о незаконном увольнении.

Законы о незаконном увольнении / прекращении действия

• Законы о незаконном прекращении или незаконном увольнении различаются от штата к штату.
• Некоторые штаты являются штатами с «занятостью по желанию», что означает, что при отсутствии трудового договора (или коллективного договора) работодатель может уволить работника по любой причине или без причины, с уведомлением или без него, до тех пор, пока разряд не нарушает закон.

Если вы считаете, что вас незаконно уволили или уволили с работы, вы можете:

Руководство работодателя по увольнению / увольнению

Если вы являетесь работодателем, ищущим информацию о законном увольнении сотрудников, вы можете связаться с обоими равными Комиссия по возможностям трудоустройства (EEOC) и ваше Управление по трудоустройству штата, чтобы убедиться, что вы не нарушаете какие-либо федеральные законы или законы штата о труде.Вы можете проконсультироваться с лицензированным юристом.

У вас есть вопрос?

Задайте реальному человеку любой вопрос, связанный с государством, бесплатно. Они дадут вам ответ или сообщат, где его найти.

Последнее обновление: 11 июня 2021 г.

Департамент труда и развития кадров

Да. Работодатель может потребовать, чтобы работник получил вакцину от COVID-19, чтобы вернуться на рабочее место, за исключением случаев, когда работник не может получить вакцину из-за инвалидности, потому что его врач посоветовал им не делать вакцину во время беременности или кормления грудью, или из-за искренних религиозных убеждений, обрядов или обрядов.

Если сотрудник имеет инвалидность, которая не позволяет ему получить вакцину от COVID-19, врач специально посоветовал ему не делать вакцину от COVID-19 во время беременности или кормления грудью, или если он искренне исповедует религиозные убеждения, практику или обряды, которые не позволяет им получить вакцину COVID-19, их работодатель должен предоставить разумные меры в соответствии с их политикой обязательных вакцин, если это не наложит чрезмерное бремя на их деятельность. Безопасность — ваша безопасность, а также безопасность ваших коллег, клиентов и клиентов — является фактором при оценке целесообразности возможного приспособления.Работодатель должен основывать свои решения относительно любой потенциальной угрозы безопасности на объективных научных доказательствах, включая доказательства, отраженные в политике и рекомендациях федеральных, государственных и местных властей (включая CDC), а не на необоснованных предположениях или стереотипах.

Разумное приспособление может включать в себя разрешение сотруднику продолжать работать удаленно или иным образом работать таким образом, чтобы снизить или исключить риск причинения вреда другим сотрудникам или общественности. Разумное приспособление может также включать предоставление сотруднику средств индивидуальной защиты, которые в достаточной мере снижают риск передачи и заражения COVID-19.

В соответствии с LAD, если работодатель не может предоставить разумное приспособление, которое могло бы снизить риск передачи COVID-19 его сотрудникам и клиентам, то работодатель может применять свою политику исключения невакцинированных сотрудников с физического рабочего места, даже если они не вакцинированы из-за инвалидности, беременности, кормления грудью или искренних религиозных убеждений. Однако это не означает, что работодатель может автоматически наказывать сотрудника, если он не может пройти вакцинацию, поскольку работодатель может быть лишен возможности сделать это другими законами, постановлениями или политиками.

Для работодателей, объединенных в профсоюзы, применимый коллективный договор уже может наделить работодателя правом управления в одностороннем порядке разработать и внедрить программу вакцинации.

Эти законы обеспечивают Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве и Отдел по гражданским правам Нью-Джерси, а не Министерство труда Нью-Джерси. См. Вопрос K.2-K.7 раздела Что следует знать о COVID-19 и ADA, Законе о реабилитации и других законах EEO для получения дополнительной информации о защите от U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства; дополнительную информацию о мерах защиты, обеспечиваемых Отдел Нью-Джерси по гражданским правам.

Министерство труда США публикует правила, разъясняющие различные аспекты Закона о реагировании на семейный коронавирус (США)

На некоторые вопросы даны ответы, многие еще остаются

1 апреля 2020 г.Департамент труда США (DOL) выпустил новые правила (29 CFR, часть 826), пытаясь уточнить некоторые положения Закона о борьбе с коронавирусом «Семья прежде всего» (FFCRA). Как мы ранее сообщали здесь, в соответствии с положением Закона об отпуске по болезни в чрезвычайных ситуациях FFCRA, некоторые государственные работодатели и частные работодатели с менее чем 500 служащими должны предоставить до восьмидесяти (80) часов оплачиваемого отпуска по болезни в экстренных случаях (пропорциональная сумма за неполный отпуск). временных сотрудников) (EPSL), если сотрудник не может работать или удаленно работать по одной из этих шести квалификационных причин:

• Сотрудник подлежит федеральному, государственному или местному карантинному или изоляционному распоряжению в связи с COVID-19;
• Медицинский работник посоветовал работнику самостоятельно пройти карантин из-за опасений, связанных с COVID-19;
• Сотрудник испытывает симптомы COVID-19 и обращается за медицинской диагностикой у поставщика медицинских услуг;
• Сотрудник ухаживает за лицом, на которое распространяется карантин или изоляция, или если поставщик медицинских услуг посоветовал ему самостоятельно пройти карантин из-за опасений, связанных с COVID-19;
• Сотрудник ухаживает за своим сыном или дочерью, чья школа или место опеки были закрыты на определенный период времени либо по приказу государственного или местного должностного лица или органа власти, либо по решению отдельной школы или места опеки. или поставщик услуг по уходу за таким сыном или дочерью недоступен по причинам, связанным с COVID-19; или
• Состояние работника в основном такое же, как указано министром здравоохранения и социальных служб после консультации с министром финансов и министром труда.

Правила DOL, отличающиеся скоростью, с которой они были опубликованы, примерно через неделю после того, как FFCRA стала законом, помогают объяснить причины, по которым EPSL может быть определен с большей точностью.

Когда сотрудник имеет право использовать EPSL, потому что он или она «подпадают под действие федерального, государственного или местного постановления о карантине или изоляции от COVID-19»?

Первый вопрос, проясняемый нормативными актами, — это когда сотрудник подлежит федеральному, государственному или местному карантинному или изоляционному распоряжению по первой соответствующей причине.Ответ: не так часто, как вы думаете.

Вопреки ожиданиям многих комментаторов, когда был принят FFCRA, первая квалифицирующая причина, по которой сотрудники могут брать EPSL, не применяется, когда сотрудник не может работать, потому что его или ее работодатель подчиняется приказу — даже карантинному приказу. — закрытие бизнеса или существенное сокращение его деятельности. Согласно § 826.20 (a) (2), применяется эта причина для EPSL:

только в том случае, если он или она [сотрудник], кроме того, что подчиняется приказу, сможет выполнять работу, которая иным образом разрешена или разрешена его или ее работодателем, либо на обычном рабочем месте сотрудника, либо с помощью удаленной работы.Сотрудник, подпадающий под действие постановления о карантине или изоляции, не может брать оплачиваемый отпуск по болезни, если у Работодателя нет работы для Сотрудника в результате постановления или других обстоятельств.

Другими словами, если работодатель увольняет или увольняет некоторых сотрудников, потому что их работа не считается необходимой в соответствии с действующими государственными или местными предписаниями по охране здоровья, работник не имеет права на получение EPSL по этой причине. Это не означает, что работодателю запрещено продлевать оплачиваемый отпуск работнику, но работодатель не будет иметь права на налоговую льготу на заработную плату, выплаченную за этот отпуск, и, вероятно, не будет засчитываться в 80-часовую выплату EPSL работнику.

DOL предложил конкретный пример:

Если кофейня закрывается из-за того, что ее клиенты вынуждены оставаться дома, причина того, что кассир не может работать, будет заключаться в том, что эти клиенты подпадают под действие приказа оставаться дома, а не потому, что сам кассир подлежит приказ. Точно так же, если заказ вынудил кофейню закрыться, причина того, что кассир не могла работать, будет заключаться в том, что кофейня подчинялась заказу, а не потому, что сам кассир подчинялся заказу.

Иллюстрация Департамента хорошо работает, когда работодатель и работник подчиняются одним и тем же предписаниям по охране здоровья. Однако у многих работодателей есть сотрудники, которые живут в одном штате и работают в другом или которые живут в одном городе или округе, а работают в другом. Например, 31 марта шесть округов в районе залива Сан-Франциско издали более строгие приказы о предоставлении убежища на месте. Согласно этим распоряжениям, работникам второстепенных предприятий не разрешается выходить на работу. Если место работы их работодателя находится за пределами этих округов и ему разрешено работать в соответствии с более разрешительными определениями основного бизнеса в соответствии с приказом, действующим на уровне штата, то, по всей видимости, сотрудник будет иметь право использовать EPSL на основании первой причины, поскольку карантинный приказ не закрыл работодателя и не устранил работу работника.Это только местный карантинный порядок, применимый к сотруднику, который держит сотрудника дома. Мы надеемся, что это обстоятельство будет редкостью, но возможность противоречивых государственных или местных распоряжений о здоровье подчеркивает, что работодатели должны будут тщательно оценить индивидуальные обстоятельства, прежде чем отказывать в отпуске.

Когда работнику «поставщик медицинских услуг посоветовал пройти карантин»?

FFCRA также позволяет сотрудникам, имеющим право на получение помощи, получать EPSL, когда сотрудник не может работать или удаленно работать из-за того, что ему «поставщик медицинских услуг посоветовал пройти карантин» из-за опасений, связанных с COVID-19.В правилах уточняется, что сотрудник может использовать EPSL по этой причине только в том случае, если поставщик медицинских услуг (как определено в 29 CFR § 825.102) рекомендует сотруднику самостоятельно пройти карантин, основываясь на убеждении, что сотрудник:

• имеет COVID-19,
• может иметь COVID-19 или
• особенно уязвим для COVID-19.

Кроме того, следование рекомендациям поставщика медицинских услуг о самоизоляции должно препятствовать тому, чтобы сотрудник мог работать, либо на обычном рабочем месте сотрудника, либо в режиме удаленной работы.Согласно правилам, сотрудники, которые находятся на карантине, могут выполнять удаленную работу (и, следовательно, им не разрешается использовать EPSL по этой причине), если у их работодателя есть работа для них, работодатель разрешает им выполнять эту работу из того места, где они находятся на карантине, и нет никаких смягчающих обстоятельств, которые мешают им выполнять работу (например, серьезные симптомы COVID-19).

Что означает «обращение за медицинским диагнозом к поставщику медицинских услуг»?

FFCRA также распространяет EPSL на сотрудников, которые не могут работать или работать удаленно из-за того, что испытывают симптомы COVID-19 и «ищут медицинский диагноз».«Согласно правилам, сотрудник может сдавать EPSL на этом основании, если он или она испытывает какие-либо симптомы COVID-19, определенные Центрами по контролю и профилактике заболеваний США, включая лихорадку, сухой кашель или одышку. Однако EPSL, принимаемая по этой третьей квалификационной причине, ограничена периодом времени, в течение которого сотрудник не может работать, потому что он или она предпринимает позитивные шаги для получения медицинского диагноза, такие как запись, ожидание или посещение приема для тест на COVID-19.Кроме того, сотрудник не может брать EPSL на карантин без установления медицинского диагноза. Как и в случае с предыдущей квалификационной причиной, если сотрудник может и разрешен удаленная работа в течение этого периода, он не имеет права на участие в EPSL по этой третьей квалификационной причине. Если у сотрудника положительный результат теста на COVID-19, то он или она может иметь право на дополнительный отпуск по первой или второй квалификационным причинам.

Когда сотрудник имеет право на получение EPSL, «заботясь о физическом лице»?

Четвертая квалифицируемая причина для оплачиваемого отпуска по болезни применяется, когда сотрудник не может работать или удаленно работать, потому что он или она «заботится о человеке», который зависит от сотрудника в заботе о нем или о ней, когда опекаемый человек либо подлежат карантину или изоляции, или ему было рекомендовано медицинским учреждением пройти карантин.В этом контексте термин «физическое лицо» означает «ближайшего члена семьи» сотрудника, человека, который регулярно проживает в доме сотрудника, или аналогичное лицо, с которым у сотрудника есть отношения, которые создают ожидание, что сотрудник будет заботиться о человеке. если он или она находились на карантине или в самом карантине ». Однако работник не может брать оплачиваемый отпуск по болезни для ухода за кем-то, с кем он не имеет личных отношений. Согласно нормативным актам, сотрудник не может использовать EPSL по этой причине, если только в противном случае он не мог бы выполнять работу для своего работодателя (либо на обычном рабочем месте сотрудника, либо с помощью удаленной работы) , но для необходимость заботиться о физическое лицо.Соответственно, работник, осуществляющий уход за физическим лицом, не может брать оплачиваемый отпуск по болезни, если у работодателя нет работы для выполнения работником.

В правилах также уточняется, что сотрудник может использовать EPSL только в этом случае, если необходимость заботиться о человеке не позволяет сотруднику выполнять работу для своего работодателя, и человек «зависит» от сотрудника, о котором он заботится. его или ее. Более того, лицо, за которым осуществляется уход, должно подпадать под действие федерального, государственного или местного постановления о карантине или изоляции. или были рекомендованы поставщиком медицинских услуг для самостоятельного карантина из-за убеждения, что это лицо:

• имеет COVID-19,
• может иметь COVID-19 из-за известного воздействия или симптомов, или
• особенно уязвим для COVID-19.

Сколько я могу платить сотрудникам по EPSL или EFMLA?

FFCRA требует, чтобы работодатели выплачивали работникам обычную ставку заработной платы, если работник принимает EPSL (1) на основании карантина COVID-19, (2) на основании рекомендаций по самоизоляции от поставщика медицинских услуг или (3) потому что они испытывают симптомы COVID-19 и ищут диагноз до 80 часов, ограничившись 511 долларами в день (или 5110 долларами в общей сложности). В Законе также четко указывается, что сотрудники (4), ухаживающие за квалифицированным лицом в рамках карантина COVID-19 или рекомендаций по самоизоляции от поставщика медицинских услуг или (5) ухаживающие за своими собственными детьми в связи с закрытием школы или учреждения по уходу за детьми, являются имеет право на отпуск по болезни продолжительностью до 80 часов, оплачиваемый в размере двух третей от обычной ставки заработной платы, но не более 200 долларов в день (или в общей сложности 2000 долларов).В соответствии с Законом о расширении оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам (EFMLA) для оказания неотложной медицинской помощи работники, которые нуждаются в уходе за своими детьми из-за закрытия школ или детских садов или отсутствия поставщика услуг по уходу, имеют право на дополнительную оплату в размере до 10 недель в два года. — трети их обычной ставки заработной платы, до 200 долларов в день (или в общей сложности 10 000 долларов).

Хотя многие комментаторы при принятии FFCRA предполагали, что этот расчет основан на почасовой ставке или заработной плате сотрудников, действующей на момент расчета EPSL / EFMLA, теперь в правилах объясняется, что работодатели должны рассчитывать «среднюю регулярную ставку» сотрудников с использованием шестимесячный ретроспективный анализ с даты начала отпуска.

• Первым шагом в этом расчете является определение обычной ставки заработной платы сотрудника за каждую полную рабочую неделю в течение шестимесячного периода, заканчивающегося в день начала отпуска сотрудником. Если сотрудник проработал менее шести месяцев, используйте весь период занятости сотрудника.

• При расчете еженедельной регулярной ставки работодатели должны учитывать, что в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах обычная ставка рассчитывается на основе «всего [несверхурочного] вознаграждения за работу», за исключением восьми законодательных исключений.Это означает, среди прочего, что при определении обычной ставки должны быть включены недискреционные бонусы и стимулы. Например, бонусы за идеальную посещаемость должны быть включены в обычную ставку, но дискреционные праздничные бонусы, вероятно, не должны быть включены. Надбавки за сверхурочную работу также не нужно включать, но дополнительная базовая оплата за сверхурочную работу учитывается. (Другими словами, когда вы платите кому-то в 1,5 раза больше за сверхурочную работу, вам нужно включать прямую временную стоимость, но не коэффициент премии 0,5.) Существуют также особые правила для сотрудников, получающих чаевые и комиссионных.

• После расчета всех применимых еженедельных регулярных ставок работодатель должен их усреднить. Хотя было бы проще сложить все эти недели вместе и разделить их на 26 (и это может быть формула для наемных сотрудников без изменяющейся или взвешенной компенсации), DOL требует, чтобы работодатели затем взвешивали обычные ставки на основе количества часов. сотрудник работал в течение шестимесячного периода ретроспективного анализа.Чтобы проиллюстрировать это на простом примере:

В неделю 1 сотрудник работает 40 часов, и ему платят 1000 долларов. Обычная ставка для недели 1 составляет 25 долларов США (1000 долларов США ÷ 40 часов = 25 долларов США в час).

На 2-й неделе сотрудник работает 45 часов и получает недискреционную премию в размере 500 долларов США, что составляет вознаграждение без сверхурочной работы в размере 1 625 долларов США. Обычная ставка для второй недели составляет 36,11 долларов [((45 часов x 25 долларов) + 500 долларов США) ÷ 45 часов = 36,11 долларов США].

Если вы использовали простое усреднение регулярной ставки оплаты за каждую неделю, средняя регулярная ставка за эти две недели составила бы 30 долларов.56 ((36,11 $ + 25 $) ÷ 2). Но используя взвешенное усреднение, вы складываете общий заработок за обе недели и делите на количество часов, отработанных за эти две недели, и вместо этого получаете 30,88 доллара ((1000 долларов + 1625 долларов) ÷ 85 часов). Вместо этого следует использовать ту же формулу в течение 26-недельного периода (а не в этом простом двухнедельном примере), чтобы определить взвешенную ставку оплаты труда сотрудника без сверхурочных. Насколько важны эти дополнительные 32 цента? Как известно слишком многим компаниям, такого рода ошибки служат источником многочисленных коллективных исков, связанных с заработной платой и почасовым расписанием, которые влекут за собой заранее оцененные убытки, гражданские денежные штрафы и привлекательные гонорары адвокатам.

Заключение

Определение того, имеет ли работник право на льготы в соответствии с FFCRA, требует сложного, основанного на фактах анализа, и работодатели не должны делать такие выводы в спешке. Точно так же определение того, сколько сотрудники имеют право на получение заработной платы при использовании EPSL или EFMLA, может быть намного сложнее, чем это могло показаться на первый взгляд. Работодателям настоятельно рекомендуется проконсультироваться со своим адвокатом при оценке запроса сотрудника на отпуск по FFCRA, чтобы убедиться, что они должным образом взвешивают все необходимые соображения и максимизируют льготы по налоговым льготам.

Защита данных на рабочем месте

Введение

Общие правила защиты данных (GDPR) вступили в силу в ЕС 25 мая 2018 г. Это постановление значительно увеличивает обязательства работодателей и обязанности в отношении того, как они собирают, используют и защищают личные данные.

Сотрудники должны понимать свои обязанности в соответствии с законом о защите данных. и работодатели должны иметь адекватные политики и процедуры защиты данных в место.Важно, чтобы организации рассказывали своим сотрудникам о GDPR и провести обучение по новым правилам.

В этом документе дается обзор некоторых основных обязательств для работодателей и излагает права сотрудников.

Правила

Ключевые условия GDPR включают:

• Персональные данные : данные, которые относятся к прожиточному минимуму или могут идентифицировать его. лицо, либо само по себе, либо вместе с другой доступной информацией. Примеры включают имя человека, номер телефона, банковские реквизиты и медицинские история.

• Субъект данных : лицо, к которому относятся личные данные. Временные работники, заемные работники и другие независимые подрядчики имеют право те же права, что и любой другой субъект данных в соответствии с GDPR.

• Конфиденциальные данные (данные особой категории) : данные, относящиеся к данным расовое или этническое происхождение, политические взгляды, религиозные убеждения субъекта, членство в профсоюзах, здоровье, сексуальная ориентация и генетические или биометрические данные данные.Как правило, конфиденциальные данные не могут быть обработаны без данных. явное согласие субъекта, но работодатели могут обрабатывать конфиденциальные данные где это необходимо для выполнения трудового договора или выполнения коллективных договорные обязательства.

• Контроллеры и процессоры данных : организации, которые собирают или использовать личные данные.
• Обработка : любая операция или набор операций, которые выполняется в отношении личных данных, например, сбор, запись, организация, структурирование, хранение, адаптация или изменение, поиск, консультация, ограничение, стирание или уничтожение.

Права сотрудников

Сотрудники имеют ряд прав в соответствии с GDPR, включая право на:

• Информация о сборе и обработке их личных данные
• Доступ к личным данным и дополнительной информации, хранящейся о них у контроллер данных
• Право на исправление их персональных данных контролером данных, если персональные данные данные у них неточные или неполные
• Удалить их личные данные ответственным за обработку данных
• Запретить контролеру данных обрабатывать свои данные, если они считают это является незаконным или данные неточные
• Возражать против обработки их персональных данных в целях прямого маркетинга, научное или историческое исследование
• Переносимость данных — это позволяет им получать данные от своего работодателя и использовать его повторно.

Подробнее о ваших правах согласно GDPR.

Обязанности работодателя

Как работодатель, вы должны открыто сообщать о том, как вы используете и защита личных данных ваших сотрудников как внутри, так и за пределами организация. Вы должны нести ответственность за свою деятельность по обработке данных и сможете показать, насколько вы соблюдаете принципы защиты данных.

Вам следует провести инвентаризацию всех личных данных, которыми вы владеете. Ты затем проверьте его под следующими заголовками и убедитесь, что у вас есть необходимое согласие и правовое основание для обработки данных:

• Почему ты его держишь?
• Как вы его получили?
• Почему он был собран изначально?
• Как долго вы его сохраните?
• Насколько это безопасно с точки зрения шифрования и доступности?
• Делитесь ли вы когда-либо с третьими лицами и на каком основании вы могли бы это сделать? так?

Правовое основание (законная причина) для обработки персональных данные

Вашей организации необходима правовая основа (законная причина) для обработки личные данные сотрудника.Законные причины включают:

• Сотрудник дал согласие на обработку
• Обработка необходима для выполнения частей контракта сотрудника
• Обработка необходима для принятия мер по запросу сотрудник до заключения договора. (Например, по вопросам оплаты труда в контексте занятости)
• Выполнение юридического обязательства (например, законодательное требование для ведения учета сотрудников)
• Обработка необходима для соблюдения жизненных интересов сотрудника.(Например, если история болезни человека раскрывается в больнице, где их лечат после серьезного ДТП)
• Для целей законных интересов организации.

Согласие

Согласие является законным основанием для обработки данных сотрудников, и вам следует получить согласие, если ни одно из других правовых оснований не применяется. Ты должен быть осведомлены о ваших обязательствах при запросе согласия у сотрудников. GDPR гласит, что согласие должно быть « дано свободно, конкретно, информировано и однозначный ’.Это означает, что субъект данных должен знать, что он соглашаются на обработку своих данных и не должны быть принуждены к давая согласие.

Прежде чем сотрудник даст согласие на обработку его данных, работодатель должны показать, что они рассказали сотрудникам, почему собираются их личные данные, и как с ним будут обращаться. Тишина, предварительно отмеченные флажки или бездействие не может быть воспринято как согласие. Субъект данных может отозвать согласие в любое время, и отозвать согласие должно быть так же легко, как и дать его.

Обучение GDPR и общение с сотрудниками и потенциальными сотрудники

Как работодатель вы должны информировать сотрудников о:

• Какие личные данные вы будете собирать (или будут ли они собираться третье лицо)
• Как будут обрабатываться данные
• Почему будут обрабатываться данные

Вы можете разместить уведомление о защите данных в своем офисе, чтобы это обязательство.

Вы также должны иметь политику защиты данных и проводить обучение сотрудникам по GDPR.

GDPR требует, чтобы определенная информация была предоставлена ​​кандидатам на работу, до того, как их личные данные будут собраны и обработаны. Эта информация должна быть ясный и доступный и может быть уведомлением о конфиденциальности на веб-сайте и письмом кандидат. Обучение сотрудников политикам защиты данных проводится один раз. кандидат — сотрудник.

Запросы на доступ к субъектам данных (DSAR)

Работодатели должны иметь процедуры реагирования на доступ к персональным данным заявки от сотрудников в течение 1 месяца.Это может быть продлено еще на 2 месяцев, если запросы сложные или многочисленные.

Обеспечительные обязательства

Данные должны быть защищены соответствующими техническими и организационными меры’. Данные должны храниться в безопасности, например, с помощью анонимности, шифрование, меры антивирусной безопасности или резервное копирование данных. Работодатели должны протестировать эти меры безопасности и показать, что они соблюдают Обязательства по обеспечению безопасности GDPR.

Ведение учета и право на исправление

Организации должны хранить данные ровно столько времени, сколько требуется для завершения задача, для которой оно было собрано, или в соответствии с требованиями закона.Работодатели должны иметь действующая политика хранения и возможность обосновать, почему данные были сохранены.

Сотрудники имеют право знать, какие данные работодатель хранит о им, и они также имеют право исправлять эти данные. Что происходит с данные сотрудника при расторжении трудового договора должны быть задокументированы в кадровой политике.

Совместное использование и передача личных данных

Организации, использующие третьих лиц, такие как кадровые агентства или платежные ведомости поставщики, обрабатывающие данные о сотрудниках, будут нести ответственность за обеспечение третьего сторона соответствует GDPR, и у них должны быть соответствующие соглашения.Ты также должны соблюдать обязательства GDPR в отношении передачи данных за пределы ЕВРОПА.

Сотрудник по защите данных

Согласно GDPR некоторые организации должны назначить Должностное лицо, например, государственные органы и органы, правительство отделов, организаций, занимающихся крупномасштабной обработкой данных, и организации, которые обрабатывают конфиденциальные данные или данные специальных категорий.

Сообщить о нарушениях

Вы должны сообщать об утечках данных в Комиссию по защите данных (DPC) в 72 часа после того, как стало известно о нарушении.Если не уведомить ЦОД в течение 72 часов, вы должны предоставить обоснование задержки. Нарушения, которые могут нанести вред субъект данных, например, о краже личных данных, также должен быть сообщен лицу обеспокоенный.

Штрафы

Важно, чтобы вы соблюдали законодательство и ставили адекватные действующие политики и процедуры. Ваша организация может быть проверена и может столкнутся со значительными штрафами, если ваши действия нарушают GDPR.

Как применять

Если у вас есть жалоба на обработку ваших персональных данных, Вам следует обратиться в ЦОД.Сайт — dataprotection.ie.

Куда обращаться

Комиссия по защите данных

21 Fitzwilliam Square South,
Дублин 2,
D02 RD28
Ирландия

Часы работы: 09:15 — 17:30 Пн — Чт, 09: 15-17: 15 Пятница

Тел .: +353 57 868 4800 / +353 0761 104800

Управление требованиями к маскам на рабочем месте при снятии ограничений

U.Центры по контролю и профилактике заболеваний (CDC) недавно ослабили многие из своих рекомендаций по безопасности COVID-19 для людей, которые полностью вакцинированы, что поднимает сложные вопросы для работодателей о том, следует ли пересматривать свои требования к маскам и политику социального дистанцирования.

Согласно CDC, полностью вакцинированные сотрудники могут безопасно работать в помещении во многих ситуациях, не надевая маски, не дистанцируясь от общества и не проходя процедуры проверки на COVID-19. «Конечно, руководство CDC не имеет обязательной юридической силы и только сообщает работодателям, какое поведение CDC считает безопасным на основе опыта [агентства] в отношении инфекционных инфекций и заболеваний», — пояснил Пирс Блю, поверенный Morgan Lewis в Вашингтоне, округ Колумбия.C. Он отметил, что работодатели, которые находятся в штате или муниципалитете, который продолжает применять маски и социальное дистанцирование, должны выполнять эти приказы.

Работодатели, которые не подчиняются более строгим местным законам, должны будут выбрать, отменить ли мандаты или сохранить более строгие правила. Брук Шнайдер, поверенный Withers в Нью-Йорке, сказала, что бизнес-лидеры должны сосредоточить внимание на безопасности сотрудников и клиентов в их конкретной рабочей среде.

Работодатели также должны учитывать, что правила Управления по охране труда (OSHA) требуют, чтобы рабочие места были свободны от известных опасностей.OSHA недавно сообщила, что пересматривает руководство CDC и соответствующим образом обновит свои материалы. «Пока эти обновления не будут завершены, обратитесь к руководству CDC за информацией о мерах, необходимых для защиты полностью вакцинированных работников», — говорится в сообщении OSHA на своем веб-сайте.

Обзор правил

CDC заявил, что полностью вакцинированные люди «могут возобновить деятельность, не надевая маску и не находясь на расстоянии 6 футов друг от друга, за исключением случаев, когда это требуется федеральными, государственными, местными, племенными или территориальными законами, правилами и положениями, включая руководство местным бизнесом и рабочим местом.»

Примечательно, что руководство применимо не во всех отраслях. Люди должны закрывать лицо и практиковать дистанцирование, когда они идут к врачу, в больницу или в учреждение длительного ухода; когда они путешествуют на автобусе, самолете, поезде или другой вид общественного транспорта; когда они находятся в транспортных узлах, таких как аэропорты и автобусные станции; и когда они находятся в тюрьме, тюрьме или приюте для бездомных.

Кроме того, работодатели по-прежнему должны соблюдать государственные и местные предписания ». На самом деле руководство — это всего лишь руководство », — сказал Шнайдер.По ее словам, работодатели должны проявлять осторожность при внесении быстрых изменений, пока они не проверит требования штата и местные требования.

Мэриленд и Вирджиния отменили свои требования к маскам для полностью вакцинированных людей после объявления CDC, в то время как другие штаты, такие как Калифорния, не отменили такие полномочия. Кроме того, некоторые крупные розничные торговцы объявили, что они снимут требования к маскам для полностью вакцинированных рабочих и клиентов в местах, где нет мандатов, а другие крупные предприятия заявили, что они все еще пересматривают свою политику.

«Мы все еще в постоянном движении», — заметила Блю.

Джейсон Хабински, поверенный Haynes and Boone из Нью-Йорка, сказал, что самый безопасный подход для работодателя — особенно для бизнеса, работающего в нескольких юрисдикциях, — это применять самые ограничительные и защитные правила по всем направлениям. «По мере того, как директивы становятся более четкими и последовательными по всем направлениям, работодатель может более единообразно ослаблять протоколы».

Определение статуса вакцинации

Работодателям также необходимо решить проблему с сотрудниками, вакцинированными ли они.Смягченные требования CDC, а также многие обновленные правила штата применяются только к людям, которые были «полностью вакцинированы», что означает, что прошло две недели с тех пор, как они получили однократную вакцину или вторую дозу разрешенной двукратной вакцины. Управлением по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов США.

Так могут ли работодатели, которые хотят ослабить свои требования к маскам, разные правила для вакцинированных и невакцинированных сотрудников? Должны ли они отслеживать статус вакцинации или требовать доказательств?

«Каждое рабочее место будет немного отличаться в зависимости от рабочей силы работодателя», — сказал Адам Панкрац, адвокат Ogletree Deakins в Сиэтле.В целом, сказал он, если работодатель разрешает вакцинированным работникам работать без масок, работодатель должен доверять, но проверять. «Под этим я имею в виду, что работодателю, скорее всего, потребуется либо предоставить доказательства вакцинации сотрудника, либо предоставить сотрудникам подтверждение их статуса вакцинации».

Панкрац призвал работодателей, которые отказываются от полномочий на использование масок для полностью вакцинированных работников, контролировать поведение на рабочем месте на предмет запугивания или другого запрещенного поведения, связанного со статусом вакцинации и использованием масок. По его словам, работодатели должны обеспечивать соблюдение своей политики, чтобы обеспечить безопасную рабочую среду для всех сотрудников.

Синий отметил, что работодатели, вероятно, могут использовать статус вакцинации для выработки политики доступа сотрудников к зданиям, рабочим местам и мероприятиям. Однако он предупредил, что работодатели должны сохранять конфиденциальность информации о вакцинации и обеспечивать соблюдение любых требований к конфиденциальности, установленных законами штата и местными законами.

Хабинский рекомендовал работодателям запрашивать только минимум подтверждающих документов, таких как карта вакцинации или ответ на опрос, чтобы они избегали поиска или получения ненужной медицинской или личной информации.

Работодатели должны продолжать рассматривать просьбы о размещении от сотрудников, которые не могут получить вакцину из-за состояния здоровья или искренних религиозных убеждений, отметил Блю. Сотрудники могут быть защищены Законом об американцах с ограниченными возможностями и Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года.

Хотя работодатели могут иметь разные стандарты и протоколы безопасности для вакцинированных и невакцинированных сотрудников, Блю сказал, что им необходимо убедиться, что вакцинационный статус не соответствует требованиям. t используется в качестве предлога для дискриминации работников на основании охраняемых законом характеристик, таких как возраст, инвалидность, раса, религия или пол.

«Также очень важно, чтобы работодатели обучали менеджеров тому, как общаться с сотрудниками по вопросам статуса вакцинации», — отметил он.

Дополнительные инструкции в ближайшее время

Работодатели должны следить за обновлениями от OSHA и Комиссии США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) о разработке руководящих принципов на рабочем месте, связанных с безопасностью и передовыми методами COVID-19.

EEOC заявила, что в настоящее время пересматривает новые рекомендации CDC о «рассмотрении любого воздействия» на техническую помощь COVID-19.

«CDC сообщает нам, что наличие отдельных политик для маскировки и социальной дистанции безопасно, но OSHA еще не дало нам более четких указаний», — заметил Панкрац.

«С практической точки зрения, новое руководство представляет собой позитивный шаг к возобновлению нормальной, предпандемической деятельности, но помните, что руководство CDC предназначено для широкой публики», — сказал Кевин Траутман, поверенный Fisher Phillips в Хьюстоне. Он также отметил, что OSHA имеет правоохранительные органы по вопросам безопасности на рабочем месте.

Добро пожаловать | NH Департамент труда

Министерство труда помогает работодателям и страховым компаниям успешно работать в рамках трудового законодательства штата Нью-Гэмпшир. Мы поощряем создание успешных, справедливых и безопасных рабочих мест на всей территории Гранитного штата.

Кен Меррифилд — комиссар

Главный телефон Департамента труда NH: 603-271-3176

Открытые слушания по изменению административных правил Министерства труда

12 апреля 2021 г.

Департамент будет проводить общественные слушания по принятию административного правила Lab 1000.Общественные слушания пройдут через Webex в четверг, 6 мая 2021 г., в 14:00.

По любым вопросам, возникающим при входе на совещание Webex или участии по телефону, отправьте электронное письмо или позвоните Саре Фуллер по адресу [email protected] или 603-271-3597.

2021 Учебный семинар по трудовому праву Открыта регистрация

8 марта 2021 г.

Открытые слушания по изменению административных правил Министерства труда

26 января 2021 г.

Департамент будет проводить общественные слушания по принятию административного правила Lab 1700. Открытые слушания пройдут через Webex во вторник, 23 февраля 2021 г., в 14:00.

По любым вопросам, возникающим при входе на совещание Webex или участии по телефону, отправьте электронное письмо или позвоните Саре Фуллер в Sarah.F. [email protected] или 603-271-3597.

1 января 2021 г.

С 1 января 2021 года стандартная ставка возмещения транспортных расходов составит 56 центов за милю.

Открытые слушания по изменению административных правил Министерства труда

17 сентября 2020

Департамент будет проводить публичные слушания по принятию административного правила Lab 601.02 и повторное принятие и изменение административного правила Lab 603.03. Общественные слушания пройдут через Webex в четверг, 22 октября 2020 г., в 14:00.

По любым вопросам, возникающим при входе на совещание Webex или участии по телефону, отправьте электронное письмо или позвоните Саре Фуллер по адресу [email protected] или 603-271-3597.

Закон NH Warn и COVID-19

21 апреля 2020

В обычных обстоятельствах некоторые работодатели несут ответственность за уведомление об увольнениях или закрытии предприятий согласно Закону NH WARN, но RSA 275-F: 4 предусматривает исключения из этого.В частности, в RSA 275-F: 4 I (b) и (d) есть исключения, которые ослабят требование. Комиссар по вопросам труда штата Нью-Хэмпшир имеет право определять применение исключений и выразил мнение, что COVID-19 явно является экстренным, исключительным событием.

Основные работодатели Нью-Гэмпшира

3 апреля 2020 г.

Чрезвычайный приказ губернатора №17.

Вот Приложение А губернатора к Чрезвычайному приказу № 17.

Работодатели также должны следовать направлению № 3 этого документа: «Все предприятия или другие организации, предоставляющие основные услуги, должны разработать стратегии, процедуры и методы, позволяющие применять протоколы социального дистанцирования в соответствии с рекомендациями CDC и Отдела общественного здравоохранения. »

Здесь вы можете увидеть все чрезвычайные приказы губернатора.

Доступны бизнес-ресурсы

31 марта 2020 г.

Пособие по безработице NH

19 марта 2020

Руководство относительно COVID-19 или других чрезвычайных ситуаций в области общественного здравоохранения

16 марта 2020

Коронавирус (COVID-19)

11 марта 2020

Школа работать

28 января 2020

1 января 2020 г.

С 1 января 2020 года стандартная ставка возмещения транспортных расходов составит 57,5 ​​центов за милю.

Департамент труда Нью-Гэмпшира |
Приятная улица, 95 | Конкорд, NH 03301
Телефон: 603-271-3176 |
Часы работы: с 8:00 до 16:30 пн-пт