Причины расторжения трудового договора: ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора / КонсультантПлюс
Расторжение трудового договора по инициативе работника. Налоги & бухучет, № 79, Октябрь, 2014
Расторжение трудового договора по инициативе работника на основании ст. 38 КЗоТ является увольнением по собственному желанию. Воспользовавшись этой нормой Кодекса, любой работник, принятый на предприятие по бессрочному трудовому договору, может уволиться по собственному желанию и без объяснения причин. Исключение составляют лица, приговоренные судом к исправительным работам. Им запрещено увольняться с работы по собственному желанию без разрешения уголовно-исполнительной инспекции (см. ч. 1 ст. 42 Уголовно-исполнительного кодекса Украины от 11.07.2003 г. № 1129-IV).
О желании расторгнуть трудовой договор по собственному желанию работник обязан предупредить работодателя письменно за две недели. Как это сделать? Подать последнему заявление об увольнении, в котором указать основание для расторжения трудового договора (ст.
38 КЗоТ) и желаемую дату увольнения. Заявление следует подписать и проставить дату его составления! Отсутствие этих реквизитов является основанием для признания заявления недействительным (см. разъяснение Госнадзортруда в газете «Праця і зарплата», 2007, № 15).
Двухнедельный срок предупреждения об увольнении начинают исчислять с даты фактического предупреждения работодателя, а не с даты, указанной в заявлении
Если работодатель отказывается принимать заявление, работник может направить такое заявление по почте заказным письмом с уведомлением. Тогда датой, с которой будет вестись отсчет срока предупреждения, будет дата вручения письма, указанная в уведомлении о вручении.
Заметьте, письменное заявление об увольнении по ст. 38 КЗоТ работник может подать как в период работы, так и в период отсутствия на работе (например, в связи с отпуском или временной нетрудоспособностью).
Зачем в заявлении нужно указывать желаемую дату увольнения, если в ст. 38 КЗоТ идет речь о двухнедельном сроке? Дело в том, что работник и работодатель вправе договориться о любом сроке расторжения трудового договора в пределах двухнедельного срока. При наличии такой договоренности работник может быть уволен даже в день подачи заявления об увольнении. Однако одностороннее сокращение этого срока как работником, так и работодателем не допускается. Так, например, собственник не имеет права увольнять работника до окончания двухнедельного срока со дня подачи заявления об увольнении, если работник не просит об этом (см. газету «Праця і зарплата», 2009, № 40, с. 18).
Заявление об увольнении передают руководителю предприятия, который его рассматривает и проставляет соответствующую резолюцию. Далее отдел кадров в соответствии с резолюцией руководителя оформит приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) по типовой форме, утвержденной приказом № 489 (форма № П-4) (см.
на с. 9). Вместе с тем, на практике многие предприятия не используют указанную типовую форму, а пользуются собственными внутренними формами. Однако в любом случае в приказе (распоряжении) об увольнении работника должна быть четко согласно КЗоТ сформулирована причина увольнения работника с указанием соответствующей нормы КЗоТ, а в случае увольнения работника по собственному желанию (ст. 38, 39 КЗоТ) по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот, — с указанием таких причин.
Должным образом оформленный приказ (распоряжение) об увольнении подписывается руководителем предприятия, после чего с ним ознакомляют под подпись работника. В случае если работник отказывается поставить подпись, составляется соответствующий акт.
696990″>
Если по истечении двухнедельного срока работник продолжает работать и не требует расторжения трудового договора, работодатель не может уволить его на основании поданного ранее заявления. Нельзя уволить работника и в том случае, если тот до истечения двухнедельного срока отзовет свое заявление об увольнении. Формы, в которой работник может это сделать, КЗоТ не устанавливает. Оптимальный вариант, на наш взгляд, — подача работником письменного заявления об отзыве ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию. Сделать это желательно для того, чтобы избежать спора между работником и работодателем.
Вместе с тем есть одно «но». Работодатель волен расторгнуть трудовой договор с работником, отозвавшим свое заявление или вышедшим на работу по истечении двухнедельного срока с момента его подачи, если на место этого работника был приглашен другой работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора (ч.
2 ст. 38 КЗоТ). Кто же эти счастливчики? Это лица, приглашенные в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ч. 5 ст. 24 КЗоТ, абзац второй п. 12 постановления № 9).
С увольнением по собственному желанию без уважительных причин мы разобрались. Теперь рассмотрим ситуации, при наступлении которых закон обязывает работодателя уволить работника по его инициативе в срок, о котором такой работник просит (т. е. без соблюдения двухнедельного срока предупреждения об увольнении) (см. рис. выше).
Первая ситуация — невозможность продолжать работу на данном предприятии по определенным причинам. Что это за причины? Их законодатель перечислил в ч. 1 ст. 38 КЗоТ, и это:
69611819″>— переезд на новое место проживания;— перевод муж или жены на работу в другую местность;
— поступление в учебное заведение;
— невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
— беременность;
— уход за ребенком до достижения им 14 лет или ребенком-инвалидом;
— уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;
— выход на пенсию;
— прием на работу по конкурсу;
— другие уважительные причины. Какие именно причины будут уважительными, в каждом конкретном случае решает работодатель.
Вторая ситуация — невыполнение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ). В случае увольнения по этой причине работодатель не только обязан уволить работника в указанный им в заявлении срок, без соблюдения двухнедельной отработки, но еще и выплатить работнику выходное пособие (см. с. 45).
По общему правилу днем увольнения считается последний день работы (п. 2.27 Инструкции № 58)
Как исключение из данного правила днем увольнения может быть:
— последний день отпуска — если работником было подано работодателю заявление о предоставлении неиспользованных дней отпуска с последующим увольнением (ч. 1 ст. 3 Закона об отпусках).
Это правило будет распространяться на случаи, когда последний день отпуска наступает после истечения двухнедельного срока с момента предупреждения об увольнении. Однако, по нашему мнению, отозвать заявление об увольнении работник может только в течение двухнедельного срока, а не до момента окончания отпуска;
— день выдачи трудовой книжки — в случае несвоевременной выдачи трудовой книжки увольняемому работнику по вине работодателя. В такой ситуации работодатель издает приказ о расторжении трудового договора с новой датой увольнения, а прежний приказ признается недействительным. Соответствующие изменения вносятся в трудовую книжку работника. При этом работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.
И еще один важный момент. Подача работником заявления об увольнении не спасает его от дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.
Более того, работодатель вправе уволить его за виновные действия по основаниям, предусмотренным законом, до истечения установленного ст. 38 КЗоТ срока (ч. 1 п. 12 постановления № 9).
В случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работника без уважительных причин в трудовую книжку работника работодателем вносится запись: «Уволен по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ Украины». Если работник увольняется по собственному желанию по уважительной причине, делается такая запись: «Уволен по собственному желанию в связи с (указываете причину), ст. 38 КЗоТ Украины».
А теперь несколько слов о порядке досрочного расторжения срочного трудового договора по инициативе работника. Такая возможность предусмотрена ст. 39 КЗоТ. Когда же работодатель обязан удовлетворить требования работника о досрочном расторжении срочного трудового договора? В случаях, перечисленных в:
69623679″>1) ч. 1 ст. 39 КЗоТ. Это— болезнь или инвалидность, которые препятствуют выполнению работы по договору;
— нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
2) ч. 1 ст. 38 КЗоТ (помните, мы о них говорили выше).
Как и в случае с досрочным расторжением бессрочного трудового договора, работник-срочник не должен соблюдать двухнедельный срок предупреждения об увольнении. Он будет считаться уволенным в день, указанный в приказе о прекращении срочного трудового договора.
В трудовую книжку работника работодатель вносит запись: «Уволен по собственному желанию в связи с (указываете причину), ст. 39 КЗоТ».
6962425″>Учтите, если причины, по которым работник желает досрочно расторгнуть срочный трудовой договор, не вписываются в уважительные, работодатель может отказать ему и потребовать от работника отработать установленный в договоре срок или завершить определенную работу.Окончание трудовых отношений — Teollisuusliitto
Работодатель может расторгнуть заключенный на неопределенный срок трудовой договор по производственным или экономическим причинам или по вине работника. Работник не обязан сообщать причину того, почему он увольняется.
Работодатель не может расторгнуть срочный трудовой договор до его окончания. Работник также не может расторгнуть договор, но зачастую вопрос решается путем переговоров работника и работодателя.
Если работы становится меньше, то до того, как уволить вас, работодатель должен постараться предоставить вам другую работу или организовать для вас обучение новым обязанностям. Если работодатель становится банкротом, то трудовой договор можно расторгнуть.
Смена владельца компании, в которой вы работаете, не является основанием для увольнения. Впрочем, как и беременность, и отпуск по уходу за ребенком.
Причиной увольнения по вине работника может быть, например, грубое нарушение обязательств по трудовому договору или их неисполнение. Однако перед тем как уволить вас, работодатель должен вынести вам предупреждение. Вас могут уволить также, если, несмотря на предупреждения, вы постоянно опаздываете или не приходите на работу.
Если работодатель расторгает ваш договор, то попросите выдать вам письменное подтверждение.
Срок уведомления об увольнении
Обязанность предварительно известить об увольнении распространяется как на работодателя, так и на работника. После уведомления о предстоящем увольнении работник должен продолжать выполнять свою работу, а работодатель должен платить ему зарплату.
То, как долго продлится период с момента извещения об увольнении до увольнения, зависит от продолжительности периода работы.
По закону периоды следующие:
Если увольняет работодатель:
- 14 дней, если период работы продлился не более 1 года
- 1 месяц, если период работы продлился 1–4 года
- 2 месяца, если период работы продлился 4–8 лет
- 4 месяца, если период работы продлился 8–12 лет
- 6 месяцев, если период работы продлился свыше 12 лет
Если работник увольняется по своей инициативе:
- 14 дней, если период работы продлился не более 5 лет
- 1 месяц, если период работы продлился свыше 5 лет
Расторжение трудового договора
Работодатель может расторгнуть ваш трудовой договор без промедлений только по очень веским причинам. Основание для расторжения должно быть гораздо весомее, чем причина для увольнения.
Не обязательно выносить работнику предупреждение до расторжения договора. Трудовые отношения заканчиваются сразу же, без срока уведомления об увольнении.
По закону работодатель может расторгнуть трудовой договор, например, если работник применял физическое насилие на работе.
До расторжения договора работнику следует дать возможность высказать свое мнение о причинах прекращения трудовых отношений. Работник имеет право обратиться за помощью к доверенному лицу.
Работодатель обязан рассчитать работника, в том числе выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в последний день работы, если не согласовано иное.
Право на получение характеристики с места работы
По окончании трудовых отношений работник имеет законное право получить свидетельство о выполнении работы с указанием срока работы и рабочих обязанностей. При желании можно попросить указать причину окончания работы, оценку трудовых навыков и поведения.
Правовые консультации. Официальный портал Администрации города Омска
Омичи могут получить бесплатные юридические консультации
14 января 2021 года, 11:00
Совместительство как вид трудовой деятельности
15 июня 2020 года, 16:19
Ведение электронных трудовых книжек
11 июня 2020 года, 20:25
Компенсация морального вреда
09 июня 2020 года, 17:37
Оформление трудовых отношений в период простоя
06 июня 2020 года, 14:15
Гарантии для многодетных матерей при сокращении штата сотрудников
06 июня 2020 года, 13:52
Порядок сноса, обрезки и восстановления зеленых насаждений
06 июня 2020 года, 12:37
Способы замены временно отсутствующего сотрудника
06 июня 2020 года, 12:17
Меры административного воздействия на владельцев собак
06 июня 2020 года, 11:48
Порядок заключения брачного договора во время брака
06 июня 2020 года, 11:15
Оплата труда за период нерабочих дней
09 апреля 2020 года, 13:16
О курении в общественных местах
11 марта 2020 года, 11:50
О порядке расчета платы за ОДН
20 февраля 2020 года, 17:39
Об ответственности управляющей компании за непредоставление информации о деятельности
12 февраля 2020 года, 9:00
О порядке расчетов за вывоз мусора
10 апреля 2019 года, 10:17
Правовая помощь жителям оказывается во всех администрациях округов города
28 января 2019 года, 16:03
Расчет компенсации при увольнении
10 декабря 2018 года, 14:49
Вступление в наследство
10 декабря 2018 года, 14:45
Плата провайдеров за общедомовое имущество
10 декабря 2018 года, 14:43
Договор дарения и правовые последствия его заключения
07 декабря 2018 года, 14:48
СледующийРасторжение трудового договора по инициативе работодателя
В зависимости от основания разрыва трудовых отношений законом предусмотрены особенности расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя.
Специфику законодатель установил, в частности, при увольнении работника за прогул, то есть за отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня, смены либо 4 часов подряд, не считая обеденного перерыва (п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ).
При увольнении на данном основании работодатель часто нарушает процедуру расторжения трудового договора.
Нанимателю важно учесть, что расторжение трудового договора в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания. По общим правилам прежде чем применять к сотруднику дисциплинарное взыскание, необходимо получить от него письменное объяснение, которое представляется в течение двух рабочих дней.
Примерами уважительных причин отсутствия на рабочем месте могут быть:
- использование отпуска, не оформленного приказом, но предусмотренного законом;
- посещение врача при обострении хронического заболевания, не оформленное больничным листком, но подтвержденное медицинскими документами;
- уход за несовершеннолетним членом семьи, если этим не могли заниматься его родители;
- невозможность добраться до работы вследствие плохих погодных условий.
Первым делом работодатель должен зафиксировать прогул актом об отсутствии работника на рабочем месте. В табеле должен стоять код НН или 30. Работника нужно обязательно ознакомить с этим актом. Также у сотрудника должны быть затребованы письменные объяснения и на их получение отведено минимум два рабочих дня. В случае признания причин прогула неуважительными организация издает приказ об увольнении за прогул и делает соответствующую запись в трудовой книжке. Код в табеле исправляется на ПР или 24.
Особый порядок предусмотрен законодателем и при увольнении на таком основании, как ликвидация компании-работодателя. В этом случае допускается увольнение беременных работниц, декретниц, работников в период их болезни, сотрудников в период их пребывания в отпуске (п. 1 ч. 1, ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Компания-работодатель за два месяца до начала увольнений по этой причине должна направить соответствующее сообщение в центр занятости.
Уведомление сотруднику о предстоящем увольнении должно быть лично вручено в письменном виде под подпись.
По общему правилу вручается данный документ не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ним до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан также выплатить все причитающиеся работнику суммы. При увольнении в связи с ликвидацией организации это не только заработная плата и компенсация за все неиспользованные отпуска, но и выходное пособие, которое выплачивается в размере среднего месячного заработка, если трудовым либо коллективным договором не предусмотрен его повышенный размер.
Если длительность периода трудоустройства превышает один месяц, работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. За указанной выплатой работник должен обратиться в письменной форме к работодателю в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения (ч.
В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. Это происходит при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения. За выплатой работник обращается после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения (ч. 3, 4 ст. 178 ТК РФ).
Средний заработок за период трудоустройства работодатель выплачивает не позднее 15 календарных дней со дня обращения (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).
Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.
Выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства и единовременной компенсации в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации (ч. 5, 6 ст. 178 ТК РФ).
Подводя итог, можно сказать, что беспричинно уволить неугодного сотрудника работодатель не вправе. Без достаточных оснований увольнение по желанию работодателя будет незаконным. Поэтому в некоторых случаях разумнее прибегнуть к соглашению о расторжении трудового договора с работником.
заявление, статья, трудовая книжка и отработка
https://ria.ru/20211225/uvolnenie-1765449511.html
Увольнение по собственному желанию: как грамотно уйти с работы
Увольнение по собственному желанию 2022: заявление, статья, трудовая книжка и отработка
Увольнение по собственному желанию: как грамотно уйти с работы
Увольнение по собственному желанию – одна из самых частых причин расторжения трудового договора. Для этого необходимо правильно написать заявление за две недели РИА Новости, 25.
12.2021
2021-12-25T14:14
2021-12-25T14:14
2021-12-25T14:24
общество
работа
россия
/html/head/meta[@name=’og:title’]/@content
/html/head/meta[@name=’og:description’]/@content
https://cdnn21.img.ria.ru/images/07e5/0c/19/1765464794_414:229:3035:1703_1920x0_80_0_0_4a1a7981ce87e251f3f552ff7d0fffce.jpg
МОСКВА, 25 дек — РИА Новости. Увольнение по собственному желанию – одна из самых частых причин расторжения трудового договора. Для этого необходимо правильно написать заявление за две недели до предполагаемой даты ухода. Какие статьи Трудового кодекса регламентируют этот процесс, как вовремя получить трудовую книжку и компенсацию за неиспользованный отпуск и можно ли уволиться без отработки, – в материале РИА Новости.Когда пора увольнятьсяСотрудник, решивший уйти с работы, вправе сделать это тогда, когда хочет, независимо от мнения начальства. Оснований для принятия такого решения может быть достаточно много.Как правило, сотрудника побуждают написать заявление об увольнении следующие причины:Как решитьсяРешиться на увольнение для большинства людей достаточно сложно.
Эксперты предлагают рекомендации, благодаря которым процесс увольнения будет менее болезненным:Виды увольненияПроцесс увольнения работника прописан в Трудовом кодексе РФ, регламентирующем взаимоотношения сотрудника и работодателя.Согласно ст. 77 кодекса существует несколько оснований (видов) увольнения:Помимо этого, выделяют специализированные основания, распространяющиеся на определенные категории работников. К примеру, гражданских служащих могут уволить из-за непредставления документов о доходах и имуществе.Порядок увольненияОбщий порядок расторжения трудового договора регламентируется статьей 84.1 Трудового кодекса РФ. В ней подробно описан алгоритм действий.Заявление»Сотрудник пишет заявление за 14 календарных дней до даты увольнения и предоставляет его в отдел кадров лично, почтой, факсом или через представителя. Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, имеют право уведомлять работодателя об увольнении за три календарных дня», – пояснила Анна Стрельникова, HR бизнес-партнер.
Обязательные пункты в заявлении:Документ может быть составлен от руки или на компьютере.СрокиРаботник должен предупредить руководителя о своем увольнении не позднее, чем за две недели до ухода с работы. Отсчет срока начинается на следующий день после написания заявления.Приказ и запись в трудовой книжкеПриказ об увольнении работника должен быть оформлен не позднее дня его увольнения.Запись в трудовой книжке делает менеджер отдела кадров или юрист (в редких случаях – бухгалтер). Согласно статье 77 ТК, при этом необходимо указать, что сотрудник уволился по собственному желанию.Запись о расторжении трудового договора в этом случае может выглядеть так:Она в обязательном порядке должна быть заверена подписью ответственного лица и печатью.Расчет и документы на рукиВ последний день работы организация обязана предоставить сотруднику его трудовую книжку и, при его желании, копии всех документов, связанных с рабочей деятельностью.Кроме того, работнику выдается расчетный лист, который содержит всю информацию о произведенных начислениях и удержаниях.
В него также входит компенсация за неиспользованный отпуск и премия, если она предусмотрена условиями трудового соглашения.ОтработкаНе всегда сотрудникам приходится отрабатывать две недели, прежде чем уйти с работы. Если работник находится на испытательном сроке, то об увольнении он может предупредить руководство за три дня. Сотрудник, занимающий руководящую должность, должен предупредить о своем увольнении за месяц до ухода.Условия увольнения пенсионеров также отличаются от общеустановленных.»Работающий пенсионер, который написал заявление об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, может быть уволен этим же днем. Подавать заявление об увольнении в общеустановленный срок пенсионер не должен. Если работник уже вышел на пенсию (уволился от другого работодателя с записью в трудовой книжке по собственному желанию в связи с выходом на пенсию), то порядок его увольнения ничем не будет отличаться от привычного — по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Безусловно, с согласия работодателя работник-пенсионер может быть уволен и без отработки», – пояснила Елена Стрельбина, заместитель директора по кадрам.
Как уволиться без отработкиСамый верный способ не отрабатывать две недели – это договориться об этом со своим начальником. При согласии руководителя срок может сократиться на несколько дней или отсутствовать вовсе. Закон этого не запрещает.Нарушение работодателем норм трудового права также является основанием не отрабатывать необходимый срок. Но факт ущемления сотрудника должен быть признан судом или зафиксирован трудовой комиссией.Особые случаиУвольнение в период отпускаРаботник вправе расторгнуть трудовые отношения по собственному желанию во время своего законного отдыха. При этом руководитель не может отозвать увольняющегося из отпуска.Увольнение во время больничногоСотрудник также имеет полное право написать заявление об увольнении в период своего больничного. Даже если последний рабочий день приходится на период больничного, работодатель обязан провести расчет, издать приказ об увольнении с пометкой, что работник отсутствует и не может ознакомиться с документом.Как защитить свои праваБольшинство норм трудового законодательства направлено на защиту интересов работника.
Именно работодателю приходится предъявлять доказательства в суде в пользу отсутствия нарушений.Если заявление сотрудника не хотят принимать, разрешается отправить документ заказным письмом с уведомлением о вручении. В этом случае работодатель не сможет утверждать, что корреспонденция не было получено.Оспорить приказ об увольнении можно в течение месяца с последнего рабочего дня. После окончания установленного срока все обращения в суд будут бессмысленными. Исключение — если срок был пропущен по уважительной причине. Например, по состоянию здоровья.Работодатель обязан ознакомить сотрудника с приказом под роспись. Если работник отказывается ставить автограф, работодатель делает в документах соответствующую пометку.Восстановиться на работе сотрудник может в том случае, если руководитель организации нарушил предусмотренный законом порядок действий.Задержка документов работодателем – еще одно возможное нарушение прав сотрудника в процессе увольнения. В этом случае работник может обратиться в суд или трудовую инспекцию.
В своем заявлении нужно подробно описать ситуацию.Ошибки увольняющихсяОсновные ошибки увольняющихся связаны с оформлением заявления и его отправкой руководителю. Дело в том, что заявление об увольнении работник должен представить работодателю в письменном виде, так как подача в электронном виде законодательством не предусмотрена. Однако некоторые сотрудники вместо бумажного документа посылают обращение на e-mail руководителя.Если работник принял решение об увольнении, необходимо уточнить условия отработки и подать заявления заранее.Чтобы избежать негативных последствий, уходить со старой работы лучше без скандала. Хорошие отношения с бывшим руководителем могут сказаться на будущем увольняющегося: увеличиваются шансы, что работодатель напишет такому сотруднику хорошую рекомендацию, которая может пригодиться при дальнейшем устройстве на работу.
https://ria.ru/20211020/rabota-1755347006.html
https://ria.ru/20211115/rezyume-1759149994.html
https://ria.ru/20210810/bolnichnye-1745131157.
html
https://ria.ru/20211022/trudovaya-1755876563.html
https://ria.ru/20211109/dogovor-1758312239.html
https://ria.ru/20210517/uvolnenie-1732702258.html
https://ria.ru/20210903/rezyume-1748614901.html
россия
РИА Новости
7 495 645-6601
ФГУП МИА «Россия сегодня»
https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/
2021
РИА Новости
7 495 645-6601
ФГУП МИА «Россия сегодня»
https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/
Новости
ru-RU
https://ria.ru/docs/about/copyright.html
https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/
РИА Новости
7 495 645-6601
ФГУП МИА «Россия сегодня»
https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/
https://cdnn21.img.ria.ru/images/07e5/0c/19/1765464794_475:50:3072:1998_1920x0_80_0_0_668ac296563f3bfc4687f491e93593c9.jpgРИА Новости
internet-group@rian.
ru
7 495 645-6601
ФГУП МИА «Россия сегодня»
https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/
РИА Новости
7 495 645-6601
ФГУП МИА «Россия сегодня»
https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/
общество, работа, россия
МОСКВА, 25 дек — РИА Новости. Увольнение по собственному желанию – одна из самых частых причин расторжения трудового договора. Для этого необходимо правильно написать заявление за две недели до предполагаемой даты ухода. Какие статьи Трудового кодекса регламентируют этот процесс, как вовремя получить трудовую книжку и компенсацию за неиспользованный отпуск и можно ли уволиться без отработки, – в материале РИА Новости.
Когда пора увольняться
Сотрудник, решивший уйти с работы, вправе сделать это тогда, когда хочет, независимо от мнения начальства. Оснований для принятия такого решения может быть достаточно много.
Как правило, сотрудника побуждают написать заявление об увольнении следующие причины:1
неготовность работодателя к повышению зарплаты работнику;2
профессиональное выгорание и стресс;3
отсутствие карьерного роста;4
желание трудиться ближе к дому и уделять больше времени семье;5
конфликты на работе;6
переезд в другой город или страну.
20 октября 2021, 11:12
Названы шесть главных причин увольнения россиянКак решиться
Решиться на увольнение для большинства людей достаточно сложно.
Эксперты предлагают рекомендации, благодаря которым процесс увольнения будет менее болезненным:
1
Выписать все преимущества и недостатки нынешней работы. В случае сомнений обращаться к этому списку, чтобы в очередной раз напомнить себе о том, почему нужно уволиться.2
Создать финансовую подушку безопасности. Не всегда переход на новую работу происходит быстро.3
Оформить резюме на крупнейших сайтах по подбору вакансий и, по возможности, определиться со следующим местом трудоустройства.
15 ноября 2021, 17:27
Хорошего резюме недостаточно: чем соискатель может привлечь работодателяВиды увольнения
Процесс увольнения работника прописан в Трудовом кодексе РФ, регламентирующем взаимоотношения сотрудника и работодателя.Согласно ст. 77 кодекса существует несколько оснований (видов) увольнения:—
соглашение обеих сторон;—
истечение срока трудового договора;—
инициатива работодателя;—
инициатива работника;—
перевод его к другому работодателю или переход на выборную должность;—
отказ работника выполнять свои обязанности из-за смены собственника компании или ее реорганизации;—
невыполнение обязанностей сотрудником из-за изменений условий трудового договора;—
отказ работника переводиться на другую работу в связи с медицинскими показаниями;—
отказ работника от переезда в другую местность с работодателем;—
обстоятельства, которые не зависят от воли сторон;—
несоблюдение правил, регулируемых федеральным законом заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность трудиться.
Помимо этого, выделяют специализированные основания, распространяющиеся на определенные категории работников. К примеру, гражданских служащих могут уволить из-за непредставления документов о доходах и имуществе.
10 августа 2021, 06:30
Четверть работодателей готовы уволить тех, кто «злоупотребляет» больничнымиПорядок увольнения
Общий порядок расторжения трудового договора регламентируется статьей 84.1 Трудового кодекса РФ. В ней подробно описан алгоритм действий.Заявление
«Сотрудник пишет заявление за 14 календарных дней до даты увольнения и предоставляет его в отдел кадров лично, почтой, факсом или через представителя. Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, имеют право уведомлять работодателя об увольнении за три календарных дня», – пояснила Анна Стрельникова, HR бизнес-партнер.
Обязательные пункты в заявлении:
—
должность и ФИО руководителя,—
должность и ФИО работника,—
фраза «Прошу уволить меня по собственному желанию» с датой,—
дата написания заявления,—
подпись работника с расшифровкой.
Документ может быть составлен от руки или на компьютере.
Сроки
Работник должен предупредить руководителя о своем увольнении не позднее, чем за две недели до ухода с работы. Отсчет срока начинается на следующий день после написания заявления.
Приказ и запись в трудовой книжке
Приказ об увольнении работника должен быть оформлен не позднее дня его увольнения.
Запись в трудовой книжке делает менеджер отдела кадров или юрист (в редких случаях – бухгалтер). Согласно статье 77 ТК, при этом необходимо указать, что сотрудник уволился по собственному желанию.
Запись о расторжении трудового договора в этом случае может выглядеть так:
1
Увольнение/уволен по собственному желанию.2
Увольнение/уволен по инициативе работника.
Она в обязательном порядке должна быть заверена подписью ответственного лица и печатью.
22 октября 2021, 23:21
Электронная трудовая книжка: плюсы и минусы перехода на «цифру»Расчет и документы на руки
В последний день работы организация обязана предоставить сотруднику его трудовую книжку и, при его желании, копии всех документов, связанных с рабочей деятельностью.
Кроме того, работнику выдается расчетный лист, который содержит всю информацию о произведенных начислениях и удержаниях. В него также входит компенсация за неиспользованный отпуск и премия, если она предусмотрена условиями трудового соглашения.
Отработка
Не всегда сотрудникам приходится отрабатывать две недели, прежде чем уйти с работы. Если работник находится на испытательном сроке, то об увольнении он может предупредить руководство за три дня. Сотрудник, занимающий руководящую должность, должен предупредить о своем увольнении за месяц до ухода.
9 ноября 2021, 21:05
Как не остаться без зарплаты: зачем нужен трудовой договорУсловия увольнения пенсионеров также отличаются от общеустановленных.
«Работающий пенсионер, который написал заявление об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, может быть уволен этим же днем. Подавать заявление об увольнении в общеустановленный срок пенсионер не должен. Если работник уже вышел на пенсию (уволился от другого работодателя с записью в трудовой книжке по собственному желанию в связи с выходом на пенсию), то порядок его увольнения ничем не будет отличаться от привычного — по собственному желанию (ст.
80 ТК РФ). Безусловно, с согласия работодателя работник-пенсионер может быть уволен и без отработки», – пояснила Елена Стрельбина, заместитель директора по кадрам.Как уволиться без отработки
Самый верный способ не отрабатывать две недели – это договориться об этом со своим начальником. При согласии руководителя срок может сократиться на несколько дней или отсутствовать вовсе. Закон этого не запрещает.
Нарушение работодателем норм трудового права также является основанием не отрабатывать необходимый срок. Но факт ущемления сотрудника должен быть признан судом или зафиксирован трудовой комиссией.
Особые случаи
Увольнение в период отпуска
Работник вправе расторгнуть трудовые отношения по собственному желанию во время своего законного отдыха. При этом руководитель не может отозвать увольняющегося из отпуска.
Увольнение во время больничного
Сотрудник также имеет полное право написать заявление об увольнении в период своего больничного.
Даже если последний рабочий день приходится на период больничного, работодатель обязан провести расчет, издать приказ об увольнении с пометкой, что работник отсутствует и не может ознакомиться с документом.
17 мая 2021, 19:20
Выходное пособие в 2021 году: какие положены выплаты при увольненииКак защитить свои права
Большинство норм трудового законодательства направлено на защиту интересов работника. Именно работодателю приходится предъявлять доказательства в суде в пользу отсутствия нарушений.
Если заявление сотрудника не хотят принимать, разрешается отправить документ заказным письмом с уведомлением о вручении. В этом случае работодатель не сможет утверждать, что корреспонденция не было получено.
Оспорить приказ об увольнении можно в течение месяца с последнего рабочего дня. После окончания установленного срока все обращения в суд будут бессмысленными. Исключение — если срок был пропущен по уважительной причине. Например, по состоянию здоровья.
Работодатель обязан ознакомить сотрудника с приказом под роспись.
Если работник отказывается ставить автограф, работодатель делает в документах соответствующую пометку.
Восстановиться на работе сотрудник может в том случае, если руководитель организации нарушил предусмотренный законом порядок действий.
Задержка документов работодателем – еще одно возможное нарушение прав сотрудника в процессе увольнения. В этом случае работник может обратиться в суд или трудовую инспекцию. В своем заявлении нужно подробно описать ситуацию.
3 сентября 2021, 18:49
Как составить резюме, чтобы получить работу: советы экспертовОшибки увольняющихся
Основные ошибки увольняющихся связаны с оформлением заявления и его отправкой руководителю. Дело в том, что заявление об увольнении работник должен представить работодателю в письменном виде, так как подача в электронном виде законодательством не предусмотрена. Однако некоторые сотрудники вместо бумажного документа посылают обращение на e-mail руководителя.
Если работник принял решение об увольнении, необходимо уточнить условия отработки и подать заявления заранее.
Чтобы избежать негативных последствий, уходить со старой работы лучше без скандала. Хорошие отношения с бывшим руководителем могут сказаться на будущем увольняющегося: увеличиваются шансы, что работодатель напишет такому сотруднику хорошую рекомендацию, которая может пригодиться при дальнейшем устройстве на работу.
Как правильно расторгнуть срочный трудовой догово
Расторжение срочного трудового договора только на первый взгляд не вызывает никаких трудностей. На практике же встречается немало конфликтов, когда сотрудники оспаривают законность расторжения трудовых отношений. В статье расскажем, как правильно вовремя расстаться с сотрудником, чтобы не навлечь на себя проблем со стороны трудинспекции или суда. Специфика трудовых отношений срочного договора Срочный трудовой договор (СТД) подразумевает, что трудовые отношения между сторонами носят ограниченный по времени характер. Поэтому основания заключения и расторжения СТД также имеют свои ограничения (ст. 59 ТК РФ).
д.).Виолетта Колосова, юрист юридической службы «Единый центр защиты»
Компания, которая хочет заключить с работником СТД, не может идти на поводу своих желаний. Ведь такой договор можно заключать только в определенных законом случаях, иначе он будет признан обычным бессрочным трудовым контрактом и исправить ситуацию будет трудно, да и то, если работник пойдет на встречу. Если характер работ или их условия не подходят для заключения бессрочного договора — заключается срочный (сезонный труд, военные-контрактники, спортсмены, ученые и т.д.). Не стоит заключать несколько мелких срочных договоров подряд на короткие сроки. Суд может расценить это как фактически один длинный бессрочный договор. Когда кончается срок действия срочного контракта, прекращается он сам. Договор, заключенный на время замещения заболевшего работника, прекращается с выходом на работу этого работника. Окончание сезонных работ знаменует окончание СТД на такие работы. Срочный контракт до двух месяцев легко расторгается работником по своему желанию, стоит только предупредить руководство за три календарных дня.
Законодателем установлены общие правила расторжения срочного контракта: По решению работодателя. По желанию работника. По истечению его срока действия. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя Как и в случае с расторжением обычных ТД, работодатель не может расторгнуть СТД только потому, что ему так захотелось. Правила расторжения срочного договора не отличаются от обычного. В ст. 81 ТК РФ дан исчерпывающий перечень оснований увольнения работника без его согласия. По этим основаниям досрочное расторжение срочного трудового договора работодателем будет законно при наличии определенных обстоятельств (появление в нетрезвом виде, прогул и т.д.). Чтобы доказать законность расторжения контракта, руководителю необходимо каждое нарушение работника фиксировать локальным актом (служебной запиской), соблюдать сроки и требования к вынесению дисциплинарного взыскания. Отдельное внимание следует уделить случаям, когда запрещено увольнять работников. Если нет времени на юридическое оформление работников, делегируйте часть бумажной или рутинной работы профессионалам на аутсорсе.
Сотрудники сервиса Главбух Ассистент легко возьмут на себя все рутинные и бумажные дела — составление договоров, расчет зарплаты и увольнение сотрудников.
Екатерина Черкасова, старший юрист консалтинговой группы G3
Есть несколько ситуаций, когда расторжение СТД сопряжено с юридическими тонкостями. Например, если работница принесла справку о беременности, прекратить с ней СТД даже, если истек срок договора, не получится. При наличии медсправки о беременности и по письменному заявлению беременной, руководителю придется продлить срок действия СТД до окончания беременности. А если ей предоставлен положенный отпуск по беременности и родам — до окончания такого отпуска. При этом судебная практика исходит из того, что отсутствие у работодателя сведений о беременности работницы, не является основанием для признания законности ее досрочного увольнения. Несовершеннолетних работников можно увольнять только с согласия трудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.
Чтобы досрочно уволить такого работника, руководителю придется обратиться в эти организации, чтобы получить письменное согласие. Расторжение досрочно срочного трудового договора происходит также в тех случаях, когда соглашение еще действует, а потребность в сотруднике отпала. Прекращая СТД важно помнить, что одной стороной инициируется расторжение, а другая не против этого, то есть контракт расторгается по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Это же положение касается и временного работника, который также решил уйти от работодателя, когда контракт еще не закончился. Работник либо пишет заявление за две недели до увольнения либо при согласии руководителя увольняется без ожидания двухнедельного срока (ст. 80 ТК РФ).
Поэтапный алгоритм расторжения СТД
Если работодатель решил пойти на досрочное расторжение трудового договора, ему следует придерживаться инструкции Довести информацию до работника с целью избежать вероятных конфликтов и разбирательств в суде. Передать работнику письменное уведомление об увольнении.
Уведомление — важный этап в процедуре расторжения договора. В нем обязательно указывается причина и дата прекращения СТД, проставляется подпись руководителя. Работодатель обязан удостовериться, получено ли уведомление сотрудником. Работник должен расписаться, что получил и ознакомился с уведомлением.
Если же работник отказывается это делать, составляется акт об отказе в присутствии двух и более свидетелей. Также документ можно отправить по почте заказным письмом с описью вложения. В этом вопросе очень важно соблюдать требуемые законом формальности — это необходимо, когда работник решит оспорить увольнение в суде.
Составить приказ. Можно использовать унифицированную форму Т8, однако после 2014 года приказ можно составлять и в произвольной форме. Приказ доводится до увольняемого под личную подпись. Во избежание конфликтных ситуаций в приказе указываются реквизиты СТД и реквизиты уведомления
Запись об увольнении вносится в трудовую книжку, которая выдается на руки. Если работник не явился за трудовой, необходимо направить ему уведомление о явке за документом.
Если руководителем отправлено уведомление, он не несет ответственность за то, что работник не получил трудовую. В день увольнения работник получает полный расчет (ст. 140 ТК РФ). Допкомпенсация за досрочное увольнение ТК РФ не предусмотрена, однако при составлении договора такой пункт разрешается внести на усмотрение сторон. При увольнении работника в связи с ликвидацией или сокращением штатов по закону выплачивается два средних оклада. Сотруднику, который состоит на учете биржи труда, но в течение двух месяцев так и не нашел работу, полагается выплатить еще один оклад. Если СТД расторгается в связи с выходом замещаемого сотрудника, то издается приказ с указанием основания для прекращения контракта.
Если работник, принятый для выполнения конкретной работы, завершил ее, то для расторжения СТД составляется акт о приемке результатов работ по форме Т-73. Факт составления этого акта и подписание его сторонами означает, что срок СТД истек. СТД считается расторгнутым на следующий день, после оформления акта.
Таким образом, работодателю рекомендуется перед расторжением срочного контракта проверить: обоснованы ли в договоре основания для заключения СТД и его прекращения; не беременна ли увольняемая работница; получил ли работник вовремя уведомление об увольнении; не закончился ли срок действия СТД, а сотрудник продолжает трудиться.
Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника Прекращение СТД по желанию работника происходит таким же образом, как и при обычном контракте (ст. 80 ТК РФ). Увольняющийся должен за две недели письменно уведомить о своем решении руководителя, но если руководитель не против, то гражданин может уволиться сразу. Однако если работник требует расторгнуть СТД по ч.2 ст. 77 ТК РФ (это основание необходимо указать в заявлении), то он вправе подать заявление и за день до окончания срока СТД. В этой ситуации работодатель не вправе отказать увольняющемуся. Прекращение срочного трудового договора по инициативе работника, занятого на сезонных или временных работах, происходит после предупреждения работодателя не ранее, чем за три дня.
Если увольняется руководитель компании, то ему вменяется обязанность сообщить о своем решении не позже, чем за месяц (ст. 280 ТК РФ). В судах часто проходят разбирательства по жалобам работников, утверждающих, что работодатель вынудил под давлением подать заявление по собственному желанию. В этом случае доказывание этого факта полностью лежит на работнике. Расторжение срочного договора по истечению срока Максимальный срок для СТД — пять лет. Если отсутствует информация о сроках СТД, тот автоматически переходит в разряд бессрочных. Если истек срок для расторжения срочного трудового договора, а работник продолжает трудиться, то СТД считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Прекращать такой договор придется на общих основаниях. Срок действия СТД считается с даты, указанной в документе. Контракт считается расторгнутым с даты, следующей после той, которая установлена в соглашении. Кадровикам важно вести контроль за сроками истечения договоров с помощью использования специальных кадровых программ, особенно, если договора заключаются с большими группами работников.
Это необходимо для того, чтобы: не пропустить срок предупреждения сотрудника о том, когда заканчивается контракт. По требованию ТК РФ работнику направляется письменное уведомления об истечении срока СТД не менее чем за три дня. Но лучше заблаговременно подготовить выписки по тем работникам, чьи контракты заканчиваются в ближайшие две недели; предупредить сотрудника, что СТД с ним расторгается, чтобы не допустить потом переквалификации срочный контракт в бессрочный. Далее процедура увольнения проводится аналогичным образом, когда руководитель решил расторгнуть СТД: уведомление, приказ, расчет. Если возник спор по выплачиваемой сумме, то работник сразу получает ту сумму, которая не оспаривается (ст. 140 ТК РФ). Нередки споры с работниками, которые отказываются от расторжения СТД. В этих ситуациях кадровикам следует помнить, что если в СТД не указан срок его действия, даже при наличии других условий, характеризующих срочность контракта, это не гарантирует, что увольняемый не воспротивится его расторжению, когда срок СТД истечет.
Каким образом предупредить работника о том, что СТД заканчивается, если его нет на работе? Не предупредив о расторжении контракта, работодатель рискует тем, СТД перейдет в разряд бессрочных. Чтобы этого не случилось, рекомендуется уведомить работника заранее, например, за десять дней или две недели, ведь указанные три дня — это минимальный срок, указанный законодателем. Предупреждать об прекращении контракта сотрудника, который замещает отсутствующего работника, руководитель не обязан (ст. 79 ТК РФ). Хотя часто на это ссылаются в исках уволенные, считая, что работодатель был обязан их предупредить.
Источник: Бизнес.ру
Прекращение трудового договора в связи с отсутствием у работника документа о его профессиональном образовании незаконно в том случае, если выполнение конкретной трудовой функции не требует обязательного наличия документа, подтверждающего получение лицом квалификации, которая позволяет ему выполнять данную работу.
Неправильная формулировка основания и причины увольнения может быть изменена судом лишь при наличии законных оснований для расторжения трудового договора и соблюдении порядка увольнения. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 февраля 2013 г. N 26-КГ12-12 (Извлечение) — Верховный Суд Российской Федерации
4. Прекращение трудового договора в связи
с отсутствием у работника документа о его
профессиональном образовании незаконно в том
случае, если выполнение конкретной трудовой
функции не требует обязательного наличия
документа, подтверждающего получение лицом
квалификации, которая позволяет ему выполнять
данную работу. Неправильная формулировка
основания и причины увольнения может быть
изменена судом лишь при наличии законных
оснований для расторжения трудового договора
и соблюдении порядка увольнения
Определение Судебной коллегии
по гражданским делам Верховного Суда РФ
от 8 февраля 2013 г. N 26-КГ12-12
(Извлечение)
С. работала поваром столовой службы материально-технического
обеспечения Аппарата Народного Собрания Республики Ингушетия.
Распоряжением от 23 января 2012 г. была уволена в соответствии с
п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за представление подложных документов, а
также за грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в
неоднократном нарушении санитарно-эпидемиологических правил в
столовой, халатное отношение к своим служебным обязанностям, в
отсутствии санитарной книжки и по результатам анализа, проведенного
Управлением Роспотребнадзора по Республике Ингушетия 17 января
2012 г.
С. обратилась в суд с иском к работодателю о признании
распоряжения незаконным, восстановлении на работе, взыскании
заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации
морального вреда, расходов на оплату услуг представителя, ссылаясь
на то, что при заключении трудового договора она не представляла
подложных документов, ей неизвестно, в чем заключаются грубые
нарушения трудовых обязанностей, работодателем нарушен порядок ее
увольнения.
Решением Магасского районного суда Республики Ингушетия от
11 марта 2012 г. иск С. удовлетворен частично: распоряжение от
23 января 2012 г. признано незаконным; С. восстановлена на работе в
качестве повара столовой службы материально-технического
обеспечения Аппарата Народного Собрания Республики Ингушетия. С
ответчика в пользу С. взысканы средний месячный заработок за время
вынужденного прогула, компенсация морального вреда, расходы на
оплату услуг представителя, в удовлетворении остальной части иска
отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного
Суда Республики Ингушетия от 14 июня 2012 г. указанное решение суда
отменено, по делу постановлено новое решение об отказе в
удовлетворении иска. Изменена формулировка увольнения С. и изложена
в следующей редакции: "Уволить повара столовой службы
материально-технического обеспечения Аппарата Народного Собрания
Республики Ингушетия С. 23 января 2012 года согласно абзацу 4 части
1 статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с
отсутствием соответствующего документа об образовании, если
выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с
федеральным законом или иным нормативным правовым актом".
В кассационной жалобе С. просила об отмене определения
судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики
Ингушетия от 14 июня 2012 г. и оставлении в силе решения Магасского
районного суда Республики Ингушетия от 11 марта 2012 г.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ
8 февраля 2013 г. кассационную жалобу удовлетворила, отменив
определение суда апелляционной инстанции, которым при рассмотрении
дела были допущены существенные нарушения, являющиеся основаниями
для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном
порядке (ст. 387 ГПК РФ).
Согласно п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть
расторгнут работодателем в случаях представления работником
работодателю подложных документов при заключении трудового
договора.
Частично удовлетворяя заявленные требования, суд первой
инстанции исходил из того, что С. при заключении трудового договора
диплом об окончании Московского государственного заочного института
пищевой промышленности от 17 июня 1999 г. не представляла,
поскольку для выполнения работы в качестве повара не требуется
наличие высшего образования. Кроме того, работодателем нарушен
порядок увольнения истца и не учтено, что на момент увольнения С.
была беременна.
Отменяя решение суда первой инстанции, апелляционная инстанция
пришла к выводу о том, что работодатель имел основание для
увольнения истца, но в приказе указал неправильную формулировку
увольнения. Ввиду непредставления документа об окончании начального
или среднего профессионального образования, исключающего
возможность продолжения работы поваром, работодатель должен был
прекратить трудовой договор с С. в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77
и абз. 4 ч. 1 ст. 84 ТК РФ вследствие нарушения правил заключения
трудового договора.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не
согласилась с выводами суда апелляционной инстанции по следующим
основаниям.
В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием
прекращения трудового договора является нарушение установленных
данным Кодексом или иным федеральным законом правил заключения
трудового договора, если это нарушение исключает возможность
продолжения работы (ст. 84 Кодекса).
Согласно абз. 4 ч. 1 ст. 84 ТК РФ трудовой договор
прекращается вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом
РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ч. 1
ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность
продолжения работы, в случае отсутствия соответствующего документа
об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в
соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым
актом.
Исходя из положений приведенных правовых норм, прекращение
трудового договора по указанному основанию возможно, если
выполнение конкретной трудовой функции требует обязательного
наличия документа об образовании, подтверждающего получение лицом
квалификации, которая позволяет ему выполнять данную работу.
При этом в п. 51 постановления Пленума Верховного Суда РФ от
17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в силу
п. 11 ч. 1 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ трудовой договор может быть
прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ
или иным федеральным законом правил заключения трудового договора,
если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы
и работник не может быть переведен с его письменного согласия на
другую имеющуюся у работодателя работу.
Приказом Федерального агентства по техническому регулированию
и метрологии от 27 декабря 2007 г. N 473-ст "Об утверждении
национального стандарта" в соответствии с Федеральным законом от
27 декабря 2002 г. N 184-ФЗ "О техническом регулировании"
утвержден национальный стандарт Российской Федерации
ГОСТ Р 50935-2007 "Услуги общественного питания. Требования к
персоналу" с датой введения в действие 1 января 2010 г. с правом
досрочного применения взамен ГОСТ Р 50935-96 "Общественное питание.
Требования к обслуживающему персоналу".
В силу п. 6.2 "Требования к повару" ГОСТ Р 50935-2007 "Услуги
общественного питания. Требования к персоналу" повар должен иметь
профессиональное образование и владеть практическими навыками или
пройти профессиональную подготовку.
В соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками
профессии "Повар. 2-й - 6-й разряды" раздела "Торговля и
общественное питание" Единого тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих, выпуск 51, утвержденного постановлением
Минтруда России от 5 марта 2004 г. N 30, установлено требование по
наличию среднего специального образования только для повара 6
разряда.
Таким образом, для осуществления деятельности по профессии
повара (за исключением повара высшего тарифного разряда) не
требуется обязательного наличия профессионального образования.
Отсутствие у лица документа об образовании при прохождении
соответствующей профессиональной подготовки не является
препятствием для продолжения работы и не может служить основанием
для признания невозможности продолжения этим лицом ранее
выполняемой работы и увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 84 ТК РФ в случаях,
предусмотренных ч. 1 данной статьи, трудовой договор прекращается,
если невозможно перевести работника с его письменного согласия на
другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или
работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую
работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом
работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным
требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если
это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором.
Согласно ч. 3 ст. 84 ТК РФ, если нарушение установленных
Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения
трудового договора допущено не по вине работника, то работнику
выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного
заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине
работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу,
а выходное пособие работнику не выплачивается.
Между тем, принимая решение об изменении формулировки
увольнения, суд апелляционной инстанции не исследовал наличие или
отсутствие вины истца в нарушении правил заключения трудового
договора, хотя от этого зависел порядок увольнения работника в
соответствии со ст. 84 ТК РФ и, следовательно, сама возможность
изменения формулировки увольнения судом, поскольку по смыслу
положений ч. 5 ст. 394 ТК РФ изменение судом, рассматривающим
индивидуальный трудовой спор, формулировки основания увольнения
производится только в том случае, когда имелись законные основания
для расторжения трудового договора и был соблюден порядок
увольнения, однако при его оформлении работодатель неправильно
сформулировал основание и (или) причину увольнения.
Законных оснований для увольнения истца у ответчика не
имелось, поскольку на день увольнения С. находилась в состоянии
беременности.
В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового
договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не
допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо
прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Трудовой договор с С. был расторгнут по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК
РФ в связи с представлением работником подложных документов при
заключении трудового договора по инициативе работодателя.
Следовательно, суд апелляционной инстанции не имел правовых
оснований для изменения формулировки увольнения истца.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ
апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам
Верховного Суда Республики Ингушетия от 14 июня 2012 г. отменила,
оставила в силе решение Магасского районного суда Республики
Ингушетия от 11 марта 2012 г.
______________
N 26-КГ12-12
(Извлечение)
С. работала поваром столовой службы материально-технического
обеспечения Аппарата Народного Собрания Республики Ингушетия.
Распоряжением от 23 января 2012 г. была уволена в соответствии с
п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за представление подложных документов, а
также за грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в
неоднократном нарушении санитарно-эпидемиологических правил в
столовой, халатное отношение к своим служебным обязанностям, в
отсутствии санитарной книжки и по результатам анализа, проведенного
Управлением Роспотребнадзора по Республике Ингушетия 17 января
2012 г.
С. обратилась в суд с иском к работодателю о признании
распоряжения незаконным, восстановлении на работе, взыскании
заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации
морального вреда, расходов на оплату услуг представителя, ссылаясь
на то, что при заключении трудового договора она не представляла
подложных документов, ей неизвестно, в чем заключаются грубые
нарушения трудовых обязанностей, работодателем нарушен порядок ее
увольнения.
Решением Магасского районного суда Республики Ингушетия от
11 марта 2012 г. иск С. удовлетворен частично: распоряжение от
23 января 2012 г. признано незаконным; С. восстановлена на работе в
качестве повара столовой службы материально-технического
обеспечения Аппарата Народного Собрания Республики Ингушетия. С
ответчика в пользу С. взысканы средний месячный заработок за время
вынужденного прогула, компенсация морального вреда, расходы на
оплату услуг представителя, в удовлетворении остальной части иска
отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного
Суда Республики Ингушетия от 14 июня 2012 г. указанное решение суда
отменено, по делу постановлено новое решение об отказе в
удовлетворении иска. Изменена формулировка увольнения С. и изложена
в следующей редакции: "Уволить повара столовой службы
материально-технического обеспечения Аппарата Народного Собрания
Республики Ингушетия С.
23 января 2012 года согласно абзацу 4 части
1 статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с
отсутствием соответствующего документа об образовании, если
выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с
федеральным законом или иным нормативным правовым актом".
В кассационной жалобе С. просила об отмене определения
судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики
Ингушетия от 14 июня 2012 г. и оставлении в силе решения Магасского
районного суда Республики Ингушетия от 11 марта 2012 г.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ
8 февраля 2013 г. кассационную жалобу удовлетворила, отменив
определение суда апелляционной инстанции, которым при рассмотрении
дела были допущены существенные нарушения, являющиеся основаниями
для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном
порядке (ст. 387 ГПК РФ).
Согласно п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть
расторгнут работодателем в случаях представления работником
работодателю подложных документов при заключении трудового
договора.
Частично удовлетворяя заявленные требования, суд первой
инстанции исходил из того, что С. при заключении трудового договора
диплом об окончании Московского государственного заочного института
пищевой промышленности от 17 июня 1999 г. не представляла,
поскольку для выполнения работы в качестве повара не требуется
наличие высшего образования. Кроме того, работодателем нарушен
порядок увольнения истца и не учтено, что на момент увольнения С.
была беременна.
Отменяя решение суда первой инстанции, апелляционная инстанция
пришла к выводу о том, что работодатель имел основание для
увольнения истца, но в приказе указал неправильную формулировку
увольнения.
Ввиду непредставления документа об окончании начального
или среднего профессионального образования, исключающего
возможность продолжения работы поваром, работодатель должен был
прекратить трудовой договор с С. в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77
и абз. 4 ч. 1 ст. 84 ТК РФ вследствие нарушения правил заключения
трудового договора.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не
согласилась с выводами суда апелляционной инстанции по следующим
основаниям.
В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием
прекращения трудового договора является нарушение установленных
данным Кодексом или иным федеральным законом правил заключения
трудового договора, если это нарушение исключает возможность
продолжения работы (ст. 84 Кодекса).
Согласно абз. 4 ч. 1 ст. 84 ТК РФ трудовой договор
прекращается вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом
РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п.
11 ч. 1
ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность
продолжения работы, в случае отсутствия соответствующего документа
об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в
соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым
актом.
Исходя из положений приведенных правовых норм, прекращение
трудового договора по указанному основанию возможно, если
выполнение конкретной трудовой функции требует обязательного
наличия документа об образовании, подтверждающего получение лицом
квалификации, которая позволяет ему выполнять данную работу.
При этом в п. 51 постановления Пленума Верховного Суда РФ от
17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в силу
п. 11 ч. 1 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ трудовой договор может быть
прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ
или иным федеральным законом правил заключения трудового договора,
если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы
и работник не может быть переведен с его письменного согласия на
другую имеющуюся у работодателя работу.
Приказом Федерального агентства по техническому регулированию
и метрологии от 27 декабря 2007 г. N 473-ст "Об утверждении
национального стандарта" в соответствии с Федеральным законом от
27 декабря 2002 г. N 184-ФЗ "О техническом регулировании"
утвержден национальный стандарт Российской Федерации
ГОСТ Р 50935-2007 "Услуги общественного питания. Требования к
персоналу" с датой введения в действие 1 января 2010 г. с правом
досрочного применения взамен ГОСТ Р 50935-96 "Общественное питание.
Требования к обслуживающему персоналу".
В силу п. 6.2 "Требования к повару" ГОСТ Р 50935-2007 "Услуги
общественного питания. Требования к персоналу" повар должен иметь
профессиональное образование и владеть практическими навыками или
пройти профессиональную подготовку.
В соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками
профессии "Повар. 2-й - 6-й разряды" раздела "Торговля и
общественное питание" Единого тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих, выпуск 51, утвержденного постановлением
Минтруда России от 5 марта 2004 г.
N 30, установлено требование по
наличию среднего специального образования только для повара 6
разряда.
Таким образом, для осуществления деятельности по профессии
повара (за исключением повара высшего тарифного разряда) не
требуется обязательного наличия профессионального образования.
Отсутствие у лица документа об образовании при прохождении
соответствующей профессиональной подготовки не является
препятствием для продолжения работы и не может служить основанием
для признания невозможности продолжения этим лицом ранее
выполняемой работы и увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 84 ТК РФ в случаях,
предусмотренных ч. 1 данной статьи, трудовой договор прекращается,
если невозможно перевести работника с его письменного согласия на
другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или
работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую
работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом
работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным
требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если
это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором.
Согласно ч. 3 ст. 84 ТК РФ, если нарушение установленных
Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения
трудового договора допущено не по вине работника, то работнику
выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного
заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине
работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу,
а выходное пособие работнику не выплачивается.
Между тем, принимая решение об изменении формулировки
увольнения, суд апелляционной инстанции не исследовал наличие или
отсутствие вины истца в нарушении правил заключения трудового
договора, хотя от этого зависел порядок увольнения работника в
соответствии со ст.
84 ТК РФ и, следовательно, сама возможность
изменения формулировки увольнения судом, поскольку по смыслу
положений ч. 5 ст. 394 ТК РФ изменение судом, рассматривающим
индивидуальный трудовой спор, формулировки основания увольнения
производится только в том случае, когда имелись законные основания
для расторжения трудового договора и был соблюден порядок
увольнения, однако при его оформлении работодатель неправильно
сформулировал основание и (или) причину увольнения.
Законных оснований для увольнения истца у ответчика не
имелось, поскольку на день увольнения С. находилась в состоянии
беременности.
В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового
договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не
допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо
прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Трудовой договор с С.
был расторгнут по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК
РФ в связи с представлением работником подложных документов при
заключении трудового договора по инициативе работодателя.
Следовательно, суд апелляционной инстанции не имел правовых
оснований для изменения формулировки увольнения истца.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ
апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам
Верховного Суда Республики Ингушетия от 14 июня 2012 г. отменила,
оставила в силе решение Магасского районного суда Республики
Ингушетия от 11 марта 2012 г.
______________
Все, что вам нужно знать об увольнении по уважительной причине
- Карьерный справочник
- Развитие карьеры
- Все, что вам нужно знать об увольнении по уважительной причине
19 марта 2021 г.
Увольнение по уважительной причине работника по уважительной причине. Сотрудник может быть уволен по разным причинам, включая проступки, мошенничество и разглашение конфиденциальной информации. «Причина» в этом случае относится к причине увольнения с работы, которая в большинстве случаев определяется письменным документом, таким как трудовой договор и политика компании.В этой статье мы объясним все, что вам нужно знать об увольнении и о том, как справиться с увольнением при последующем поиске работы.
Что такое завершение с указанием причины?
Работодатель может прекратить отношения с работником несколькими способами. К ним относятся прекращение с причиной, без причины или прекращение по желанию. Увольнение по уважительной причине наступает, когда действия сотрудников противоречат политике и могут привести к серьезным последствиям для компании, клиентов и других сотрудников.
Увольнение сотрудников по уважительной причине может быть вызвано нарушением корпоративного кодекса поведения или продолжительной неудовлетворительной работой.
Другие причины включают плохие рабочие отношения с другими сотрудниками, менеджерами и плохое обращение с клиентами.
Всякий раз, когда сотрудник увольняется по уважительной причине, причина должна быть четко указана в письме об увольнении. Если работник уволен без явной причины, увольнение будет считаться увольнением без причины.
Что такое увольнение без причины?
Термин «увольнение без причины» сам по себе противоречив, поскольку всегда есть причина для прекращения службы.Это может произойти, когда компания не выполняет бюджетные ассигнования для всех сотрудников, реструктурирует их деятельность или сокращает штаты.
Когда работник увольняется по уважительной причине, работодатель может удержать некоторые выплаты работникам. Работодатель также не обязан уведомлять о каком-либо периоде до увольнения или выплачивать какую-либо компенсацию за это. В случае расторжения без причины обычные действия включают установление временных рамок для расторжения или выплату эквивалентной денежной суммы, соразмерной этим временным рамкам.
Сотрудники, уволенные без причины, также имеют право на выходное пособие в соответствии с политикой компании.
Увольнение по собственному желанию
Помимо увольнения по причине и без причины, увольнение может быть произведено по желанию работодателя. Некоторые компании заключают с сотрудниками «договор о добровольном посредничестве», в котором говорится, что работодатель может увольнять сотрудников по своему желанию и без объяснения причин. Прежде чем приступить к работе, внимательно прочитайте трудовой договор, чтобы знать, чего ожидать, и чтобы избежать шока от увольнения по собственному желанию.Однако в некоторых штатах добровольные соглашения запрещены законом, чтобы защитить сотрудников от несправедливой трудовой практики.
Подробнее: Что такое уведомление о прекращении?
Каковы основные причины, приводящие к увольнению с указанием причины?
Вот основные причины, по которым работодатель может уволить работника по уважительной причине:
Грубый проступок
Это преднамеренное неприемлемое поведение работника, которое не соответствует рабочему месту и может представлять серьезную опасность для человека.
или даже нанести ущерб репутации организации.В большинстве компаний есть изложенный кодекс поведения, который предоставляется каждому сотруднику при приеме на работу. Политика также предусматривает последствия несоблюдения кодекса поведения. Наиболее распространенным дисциплинарным взысканием за проступок является увольнение с работы. Существует много видов неправомерных действий на рабочем месте, которые в основном описаны в руководстве по кадровой политике компании.
Подробнее: Примеры кодекса поведения на рабочем месте
Кража ресурсов компании
Это одна из наиболее распространенных форм неправомерных действий сотрудников.Иногда некоторые сотрудники могут игнорировать кодекс поведения и воровать у своих работодателей. Каждый раз, когда сотрудник забирает из заведения что-то, что ему не принадлежит, это считается кражей. Кража также может происходить различными способами, такими как использование ресурсов компании для личной выгоды, выполнение другой работы, не связанной с компанией, при исполнении служебных обязанностей или использование патентов, товарных знаков или логотипов компании без разрешения.
Неприемлемые отношения
Отношения на рабочем месте должны быть строго профессиональными, чтобы поддерживать целостность компании и обеспечивать благополучие всех сотрудников.Романтические отношения на рабочем месте могут быть приравнены к сексуальным домогательствам и нанести ущерб репутации компании. Кроме того, рассматриваемые стороны могут дискриминировать других сотрудников и отдавать предпочтение тому, с кем у них романтические отношения, что приводит к проблемам на рабочем месте.
Нарушение конфиденциальности
В каждой организации есть информация, которую должны защищать все сотрудники. Сотрудники должны быть предупреждены о недопустимости разглашения такой информации и о последствиях таких действий.Важно, чтобы компании не делились информацией о своих клиентах с посторонними. Например, в таком учреждении, как больница, на сотрудников возложена обязанность защищать информацию о пациентах. Нарушение такой ответственности называется неправомерным поведением со стороны работника.
Грубое неподчинение
Некоторые действия на рабочем месте могут показаться игривыми, но если совершать их слишком часто, это может привести к неподчинению. Примерами таких действий являются продление работником отпуска по собственному желанию, невыполнение графика работы без связи, грубое обращение с начальством, непредоставление информации вышестоящему по требованию и оскорбление коллег по работе.
Неправомерное поведение, связанное с алкоголем и наркотиками
Во многих компаниях действует правило абсолютной нетерпимости к алкоголю и наркотикам. Наркотики могут повлиять на суждение человека и, в конечном счете, повлиять на его работу или подвергнуть клиентов опасности. Когда тест на наркотики и алкоголь не проходит, работник может быть уволен по уважительной причине.
Осуждение за правонарушение
Когда работник совершает правонарушение и впоследствии ему предъявляются обвинения, он может потерять доверие между работодателем и работником.
Если работодатель ясно дал понять в письменном соглашении, что судимость уголовного характера приведет к увольнению, то работник может быть уволен немедленно.
Серьезное нарушение правил техники безопасности
Лицо, сознательно подвергающее себя, других и компанию риску, подлежит увольнению по уважительной причине. Рассмотрим случай, когда водитель школьного автобуса не обращает внимания на красный сигнал светофора, что ставит под угрозу жизнь детей. Даже если водителю удастся избежать судебного преследования, его могут уволить за то, что он подвергает опасности себя и детей.
Некомпетентность
У каждой компании есть свои цели и задачи, которые должны выполняться сотрудниками.Некомпетентность проявляется в том случае, если сотрудник постоянно не достигает поставленных целей, остается безучастным или вообще не прилагает усилий для улучшения своей работы. Случаи, когда сотрудник постоянно игнорировал предупреждения и не соблюдал стандарты, могут привести к увольнению по уважительной причине.
Банкротство
Некоторые компании требуют, чтобы их сотрудники правильно распоряжались своими финансами, чтобы избежать банкротства, особенно если этот сотрудник работает с финансами компании. Если работник будет признан банкротом, работодатель может иметь юридическую поддержку в соответствии с политикой компании для увольнения работника по уважительной причине.
Взяточничество
Получение или дача взятки в обмен на услугу или товар является уголовным преступлением. Как правило, в компаниях существует политика честности, которой должен придерживаться каждый сотрудник. Если один сотрудник пойдет против политики и примет подарки от клиента в любой форме, его действия серьезно поставят под угрозу репутацию этой компании и станут конфликтом интересов. Это достаточное основание для увольнения с указанием причины.
Как объяснить увольнение в процессе найма
Увольнение с работы бывает трудно объяснить.Вот несколько советов, как объяснить потенциальному работодателю увольнение:
Будьте правдивы
Когда дело доходит до вопроса о том, почему вы уволились с предыдущей работы, честность лучше всего.
Многие работодатели свяжутся с предыдущими местами работы перед приемом на работу, поэтому по возможности лучше быть заранее.
Будьте объективны
Собеседник должен стараться избегать эмоциональных переживаний по поводу увольнения. Важно придерживаться фактов об увольнении и избегать извинений.Быть честным, не обвиняя и не расстраиваясь, может показать, что вы продвинулись вперед и можете быть профессионалом в своем движении вперед.
Сохраните информацию об увольнении
Если на первом этапе процесса найма не упоминается об увольнении, соискатель не обязан раскрывать информацию. Объяснение событий, приведших к увольнению, может быть сделано во время собеседования один на один, если его попросят.
Продемонстрируйте, что вы извлекли уроки из своего опыта
Когда увольнение обсуждается в процессе найма, было бы неплохо объяснить, какие выводы вы сделали из этого опыта.Если причиной увольнения было какое-то ваше действие, противоречащее политике компании, вы можете упомянуть, что теперь понимаете последствия своих действий и полностью уважаете политику компании.
Связано: Как объяснить увольнение по заявлению о приеме на работу
Сохраняйте подробности судебного разбирательства в тайне
Если вы подаете иск против бывшего работодателя, подробности должны храниться в тайне и не должны передаваться другим сторонам, особенно потенциальным работодатель во время собеседования.Даже если вы считаете, что ваше увольнение не соответствует политике компании или трудовому законодательству, следует избегать подобных разговоров с будущим работодателем.
25 Уважительные причины для увольнения сотрудника
Возможно, вы наняли человека, который успешно прошел собеседование, но когда он начинает работать на вас, вы замечаете, что его поведение негативно влияет на остальную часть вашей команды, обстановку в офисе и компанию в целом.
Принятие мер для защиты ваших отношений с клиентами, морального духа в офисе и деловой репутации имеет важное значение, но в каких сценариях разумно уволить сотрудника?
Если вы не знаете, что делать, мы составили список из 25 приемлемых причин для увольнения.
Объявление
Ваше резюме дает вам возможность пройти собеседование?
Получите следующую работу, обновив свое резюме или резюме с помощью наших опытных авторов!
Всего от 99,95 долларов США
ПАКЕТЫ ДЛЯ ВСЕХ УРОВНЕЙ
1. Сексуальные домогательства
В большинстве стран сексуальные домогательства на рабочем месте являются преступлением, признанным законом для частных и государственных работодателей.
Термин «сексуальное домогательство на рабочем месте» относится к любому нежелательному поведению, которое включает сексуальные замечания и физические достижения. Крайне важно внедрить политику, обеспечивающую отсутствие притеснений и безопасность на рабочем месте; Нерассмотрение случаев и сообщений о сексуальных домогательствах демонстрирует неэтичную позицию компании и может привести к многочисленным судебным искам.
Если сотрудника обвиняют в сексуальных домогательствах, вы должны быть готовы провести расследование и принять соответствующие меры для защиты вашей команды и компании.
СМ. ТАКЖЕ:
10 главных прав работников на рабочем месте2. Чрезмерный прогул
Отпуск или больничный — это нормально, но когда сотрудник редко отрабатывает всю неделю, это может поставить под угрозу эффективность вашей компании, что делает его уместным поводом для увольнения.
Тем не менее, учтите, что сотрудники с проблемами со здоровьем могут часто отставать от работы, брать выходные и истощать свои больничные. В зависимости от местного законодательства и политики вашей компании в этом случае может потребоваться другой подход.
Однако, если нет официальных причин для частых прогулов и такое поведение сохраняется, это может означать, что сотрудник не является эффективным работником и, следовательно, не способствует успеху компании. Обязательно свяжитесь с отделом кадров в этих случаях, прежде чем принимать дальнейшие меры против сотрудника.
3. Конфликт интересов
Во многих компаниях правила трудоустройства включают этический кодекс, касающийся конфликта интересов.
Допустим, сотрудник находится в ситуации потенциального конфликта с интересами компании. В этом случае это может оправдать вашу причину сделать их излишними, особенно если это было преднамеренное действие или если невозможно найти удовлетворительное решение.
4. Нарушение конфиденциальности клиента
Нарушение конфиденциальности клиента может привести к дисциплинарным взысканиям, и в зависимости от серьезности нарушения вам, вероятно, придется уволить соответствующего сотрудника.
Однако сначала необходимо оценить, понимает ли сотрудник правила и серьезность данного нарушения, а также последствия нарушения политики конфиденциальности и защиты данных.
В таких случаях важно как можно скорее провести расследование и опросить других сотрудников. Было бы полезно, если бы вы собрали свидетельские показания и любую дополнительную соответствующую информацию по делу.
Когда будет достаточно доказательств, вы можете подать в суд, ведущий к увольнению.
5. Разглашение конфиденциальной информации
Вы должны убедиться, что ваши сотрудники подписывают трудовой договор, соглашаясь защищать конфиденциальную информацию как работодатель. Обмен информацией о проектах, финансах, клиентах и стратегиях за пределами компании может рассматриваться как нарушение конфиденциальности.
Использование деловых контактов в личных целях — еще одно нарушение конфиденциальности в деловом мире. Например, продавец, ищущий номер телефона клиента в базе данных компании и публикующий его в Интернете, является серьезным нарушением конфиденциальной информации.Клиенты ценят свою конфиденциальность, и лучшим решением будет уволить сотрудника, чтобы защитить репутацию вашего бизнеса.
6. Кража имущества компании
Даже если сотрудник заберет из вашей кладовки домой только небольшой пакет с резинками, это все равно будет считаться кражей.
Воровство на работе — обычное дело, но в отношении мелких вещей, таких как канцелярские товары, увольнение кого-либо может быть чрезмерной реакцией, если только это не повторяющееся поведение.
Однако, когда речь идет о краже дорогостоящих предметов и оборудования, которая может привести к большим финансовым потерям для вашего бизнеса, увольнение преступника, безусловно, оправдано.Аналогичным образом, определенные случаи злоупотребления имуществом и ресурсами компании могут стать основанием для увольнения.
7. Дискриминация
Дискриминация является серьезным правонарушением на рабочем месте. Дискриминационное поведение создает враждебную рабочую среду и может иметь правовые последствия. Несколько законов направлены на защиту сотрудников от дискриминационного поведения на основе защищенных классификаций, таких как:
.- Пол
- Возраст
- Инвалидность
- Гонка
- Религия
- Национальность
СМ.
Также:
8.Насилие и домогательства
Как физическое, так и словесное насилие служит основанием для увольнения работника. Преследование на рабочем месте может быть мотивировано расой, религией, возрастом, полом, национальностью или этнической принадлежностью.
Если чьи-то действия отрицательно сказываются на физическом и психическом благополучии другого сотрудника, ставя под угрозу их безопасность, вы должны быть готовы принять немедленные меры против них.
9. Постоянное употребление наркотиков или алкоголя
Если сотрудник появляется на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием других веществ, это может привести к немедленному увольнению.
Тем не менее, убедитесь, что ваша политика нулевой терпимости к лекарствам учитывает сотрудников, которые могут принимать лекарства с серьезными побочными эффектами по причинам, связанным со здоровьем. Прежде чем расторгнуть контракт с сотрудником за то, что он находился под влиянием, сначала изучите ситуацию.
10. Неподчинение
Большинство случаев неподчинения имеют относительно незначительные последствия. Но когда сотрудники игнорируют протоколы охраны труда и техники безопасности на рабочем месте, их неповиновение может иметь серьезные последствия.
Если их поведение не изменится после предупреждения, это может быть основанием для их увольнения.
СМ. ТАКЖЕ:
Полное руководство по справочникам сотрудников для специалистов по персоналу11. Фальсификация документов компании
Фальсификация документов компании в личных целях — обычное дело.
Например, сотрудники могут подделывать документы, чтобы увеличить свои надбавки за сверхурочную работу или требовать более высоких расходов.
В вашем руководстве для сотрудников должны быть указаны последствия фальсификации документов, в том числе возможность увольнения.Если кого-то поймают с поличным, вам нужно будет следовать надлежащей процедуре и подумать об освобождении его от своих обязанностей в зависимости от серьезности его действий.
12. Уничтожение имущества компании
Уничтожение имущества компании является серьезным проступком, влекущим за собой дисциплинарное взыскание, например увольнение.
В вашей корпоративной политике и руководстве для сотрудников должно быть указано, что сотрудники должны заботиться об оборудовании компании и использовать его только по назначению в рабочее время.Если вы подозреваете, что сотрудник несет ответственность за материальный ущерб, вы должны найти доказательства против него, прежде чем увольнять его.
13. Нарушение политик компании
Полное руководство по политикам вашей компании необходимо при адаптации новых сотрудников. В нем должны быть изложены политики, касающиеся:
- Техника/оборудование
- Преследование
- Этический кодекс
- Нулевой допуск
- Дресс-код
Если сотрудники нарушают какие-либо правила, изложенные в вашем руководстве, это служит основанием для их увольнения.
СМ. ТАКЖЕ:
Разработка кадровой политики: пошаговое руководство14. Вводящие в заблуждение заявления о приеме на работу
Согласно отчету HireRight за 2017 год, 85 % соискателей подают ложные резюме.
В случае, если вы обнаружите, что сотрудник солгал вам о своей квалификации и опыте, у вас точно есть основания его уволить.
15. Низкая производительность труда
Наиболее распространенной причиной увольнения является низкая производительность.Это также универсальный термин для различных вопросов, таких как:
- Работник, который не может выполнять работу должным образом после стандартного периода обучения
- Несоблюдение квоты
- Постоянная потребность в присмотре
Действительно, плохая производительность сотрудника – самая очевидная причина в этом списке для его увольнения.
СМ. ТАКЖЕ:
Основные причины неудовлетворенности работой и низкой производительности сотрудников16.
СокращениеВ случае сокращения компании или сокращения бюджета сотрудник может быть уволен независимо от его отличной работы.
Чтобы быть максимально внимательным, сообщите своим сотрудникам о своем решении как можно скорее, чтобы дать им преимущество. В США некоторые работодатели должны информировать сотрудников перед увольнением в соответствии с федеральным Законом об уведомлении об изменении и переподготовке работников (WARN).
17. Неадекватное поведение вне работы
Что вы должны делать как работодатель, если ваш сотрудник участвует в демонстрации экстремистской группы или размещает в социальных сетях материалы, содержащие разжигание ненависти?
Это будет полностью зависеть от политики вашей компании, кодекса поведения и культуры.
Во избежание юридической ответственности убедитесь, что ваша политика не противоречит местным и национальным законам, которые могут запрещать вам принимать неблагоприятные меры против поведения сотрудников вне работы.
18. Невежливое поведение
Неуважительное поведение, будь то по отношению к клиенту или другому сотруднику, считается грубостью на рабочем месте и может привести к созданию токсичной рабочей среды.
Неуважение к другим и их чувствам (например, грубые комментарии, социальная изоляция и нарушение работы) может служить основанием для увольнения сотрудника.Тем не менее, вам нужно будет задокументировать случаи такого поведения и принятые вами дисциплинарные меры. Вам также может понадобиться помощь вашего отдела кадров, чтобы продолжить.
19. Клевета
Клеветнические высказывания являются распространенной формой клеветы. В случае, если кто-то неоднократно клевещет на своего коллегу, руководителя или даже на его компанию, вам, возможно, придется вмешаться и принять против него дисциплинарные меры.
Проведение общего собрания со всей вашей командой, на котором вы разъясняете проблему и последствия клеветы на рабочем месте, также может помочь вам предотвратить подобные случаи в будущем.
СМ. ТАКЖЕ:
Как справиться со сплетнями на рабочем месте20. Использование служебного положения в личных целях
Использование рабочего компьютера для отправки личной электронной почты или печати рецепта не является злоупотреблением властью. Однако предположим, что ваш менеджер по социальным сетям использует свое положение, например, для продвижения своего побочного бизнеса через каналы вашей компании. В этом случае это может быть разумной причиной для их увольнения, поскольку они используют свое положение в личных целях.
21.Плохая культура фитнеса
Менеджеры по найму сосредотачиваются на нужных для работы навыках, которыми они пренебрегают, ища тех, кто понимает культуру и цели компании. Хотя они могут обладать идеальными навыками для работы, управлять этим человеком и интегрировать его в вашу команду будет очень сложно.
На ранних этапах их работы, если вы заметите, что они не соответствуют культуре, нет никаких обязательств держать их на борту.
Тем не менее, вы также должны дать людям возможность сомневаться и дать им некоторое время, чтобы приспособиться к своей роли.
СМ. ТАКЖЕ:
Корпоративная культура: что это такое и зачем это нужно22. Долгосрочное плохое состояние здоровья
Длительное ухудшение здоровья иногда может заставить работника прекратить работу. Это может означать либо то, что им придется уйти в отставку, либо вам придется отпустить их.
Увольнение должно быть крайней мерой, и вы стремитесь максимально угодить своему сотруднику. Если вам нужно уволить их, убедитесь, что вы знаете об их правах, чтобы избежать юридической ответственности.
23. Использование рабочего времени или имущества компании в личных целях
Когда сотрудники используют собственность компании в личных целях, это может привести к их увольнению. Конечно, периодическое использование корпоративного принтера не является серьезным происшествием, требующим дисциплинарных мер. Но работая круглосуточно над личными проектами и широко используя ресурсы и оборудование компании и без разрешения, мы могли бы уволить их.
24. Законодательная неправомерность
В некоторых случаях продолжение найма кого-либо будет означать нарушение закона.Например, если водитель службы доставки в курьерской компании лишается водительских прав, компания больше не может его нанимать.
Аналогичным образом, если у сотрудника нет необходимых разрешений на работу в вашей стране, это может означать, что вам придется его уволить. При этом вы не можете обойти формальную процедуру увольнения по причине незаконности, установленной законом.
25. Другая существенная причина
Категория SOSR или категория «мусорная корзина» содержит все увольнения, не подпадающие под другие категории.
Увольнения, подпадающие под эту категорию, не имеют юридического определения. Очень важно иметь веские доводы, если вы отказываетесь от дела на основании SOSR, так как любой иск в трибунал потребует от вас подтверждения ваших рассуждений с помощью доказательств и документации.
Объявление
Хотите улучшить свое резюме?
Загрузите наш набор бестселлеров «7 в 1 CV & Résumé Template Bundle» и используйте их при поиске работы!
ПОДХОДИТ ДЛЯ ВСЕХ УРОВНЕЙ
19 долларов.
45 ПО СТОИМОСТИ 38,95 ДОЛЛАРОВ США
Заключительные мысли
Среди всех 25 причин, указанных выше, серьезность чьих-либо действий, а также их последствия будут определять, оправдано ли их увольнение.
Независимо от того, уверены ли вы, что у вас есть основания для прекращения трудовых отношений, всегда целесообразно сначала проконсультироваться с адвокатом, чтобы убедиться, что вас не привлекут к ответственности за незаконное увольнение.
Дополнительные ресурсы отдела кадров:
Присоединяйтесь к обсуждению! Можете ли вы назвать другие обоснованные причины для увольнения сотрудника? Дайте нам знать в комментариях ниже.
Эта статья является обновленной версией более ранней статьи, первоначально опубликованной 30 октября 2017 г.
Явное мошенничество с резюме, совершенное бывшим генеральным директором Yahoo Скоттом Томпсоном, попало в заголовки газет после того, как он стал самым последним уходом через вращающуюся дверь генерального директора Yahoo; Он был четвертым генеральным директором, который ушел в отставку за пять лет.
Но по-настоящему дорогостоящий урок, который компаниям следует извлечь из этого затруднения, заключается в том, как тщательно составлять трудовые договоры с руководителями, чтобы защитить их от необходимости выплачивать выходное пособие, когда руководителя увольняют за его или ее собственное неправомерное поведение.
В частности, Wall Street Journal сообщает, что г-н Томпсон ушел в отставку после того, как была обнаружена неточная информация о его академических достижениях. Поскольку г-н Томпсон был нанят в соответствии с трудовым договором «по уважительной причине», критический вопрос, на который Yahoo и ее акционеры должны ответить, заключается в том, является ли эта неточность достаточной «причиной», чтобы лишить г-на Томпсона права на выходное пособие — миллионы долларов в его случае — несмотря на сообщение о мошенничестве с резюме г-ном Томпсоном.
«Трудоустройство по желанию» vs.«Ради дела» В соответствии с законодательством Мичигана, как и в большинстве штатов, при отсутствии соглашения об обратном трудоустройство на неопределенный срок допускается по желанию.
Это означает, что работодатель или работник, как правило, могут прекратить трудовые отношения по желанию любой из сторон по любой причине или безо всякой причины. Однако, как узнали многие работодатели, это, казалось бы, широкое усмотрение имеет ограничения, например, увольнение не может быть основано на незаконной дискриминационной причине.
Наем по собственному желанию, однако, часто является исключением, когда речь идет о ситуациях с двумя владельцами/сотрудниками.В этих случаях компания и физическое лицо часто заключают определенный трудовой договор, который не может быть расторгнут по желанию, а вместо этого может быть расторгнут только «по уважительной причине».
Если договор может быть расторгнут только «по уважительной причине», как для компании, так и для отдельного лица важно тщательно указать, что именно будет означать расторжение «по уважительной причине». В противном случае, как показано на примере Скотта Томпсона, лицу могут причитаться миллионы долларов выходного пособия или иной компенсации, несмотря на доказанный проступок.
Важность определения увольнения «по уважительной причине»
Определение термина «по делу» является одним из наиболее активно обсуждаемых условий трудового договора. Это в равной степени одно из самых спорных условий, когда речь идет о трудовых договорах.
Ниже приведены некоторые общие определения, которые работодатели и отдельные лица должны учитывать в качестве основания для расторжения трудового договора «по уважительной причине»:
- Мошенничество, растрата или кража;
- Умышленное неправомерное поведение, наносящее ущерб компании, ее репутации, продуктам, услугам или клиентам;
- Преднамеренное нарушение любого закона или постановления;
- Любое несанкционированное разглашение любой коммерческой тайны или конфиденциальной информации компании или дочерней компании;
- Продолжающееся невыполнение обязанностей перед компанией; и
- Обвинение в уголовном преступлении или проступке, связанном с моральной распущенностью.
Кроме того, компании и частные лица должны учитывать два других важных положения в отношении увольнения «по уважительной причине». Во-первых, в трудовом договоре должно быть указано, на какую дополнительную компенсацию или льготы, если таковые имеются, имеет право работник, если трудовой договор расторгается по причине причина.
Во-вторых, если на работника распространяются какие-либо ограничительные условия, например соглашение о неконкуренции, в трудовом договоре должно быть четко указано, аннулирует ли досрочное увольнение такие обязательства.
Заключение
Переговоры о заключении трудового договора «по делу» обычно требуют внимательного отношения ко многим деталям. Но одна из самых важных деталей – при каких обстоятельствах трудовой договор может быть расторгнут «по делу».
Определение этих обстоятельств также окажет значительное влияние на последующие вопросы, такие как прекращение компенсации или других льгот, а также инициирование других обязательств.
По этим причинам важно работать с юристом, имеющим опыт ведения переговоров и составления исполнительных трудовых договоров.
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ С НЕОБХОДИМОСТЬЮ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА, РАБОТЫ ИЛИ РАБОЧЕГО МЕСТА В РАМКАХ ТУРЕЦКОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНА №. 4857
Адвокатское бюро ADMD
Али Юрцевер
Обзор
Закон Турции о труде № 4857 («Закон») устанавливает процедуры и обстоятельства расторжения трудовых договоров с работниками работодателями. В рамках Закона доступны два отдельных механизма расторжения, а именно правомерное (справедливое) расторжение и расторжение по уважительной причине.
В соответствии с Законом расторжение трудового договора с работником, работающим по бессрочному договору не менее 6 (шести) месяцев на рабочем месте, на котором занято более 30 (тридцати) работников, должно быть основано на обоснованном причина.
В этом контексте, в соответствии с пунктом 1 статьи 18 Закона, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор без определенного срока, исходя из потребностей бизнеса, работы или рабочего места.
Увольнение по причине необходимости бизнеса, работы или рабочего места, по существу, является расторжением трудового договора, которое не касается работника как личности, а скорее увольнением, которое связано с избыточной рабочей силой, возникающей на работе/ работа конкретного работника, занятого в соответствующей компании, упраздняется в связи с экономическими, конкурентоспособными и эффективными потребностями работодателя и/или причинами, основанными на технологических достижениях.
Следует отметить, что, хотя статья 18 Закона устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут в связи с необходимостью бизнеса, работы или рабочего места, но не указывает, какие обстоятельства будут являться основанием для такого обоснованного расторжения.Однако обоснование Закона, принятого Парламентом, содержит несколько неисчерпывающих примеров.
Согласно обосновывающим текстам закона, потребности бизнеса, работы или рабочего места можно разделить на две основные категории: внешние причины и внутренние причины.
В качестве внутренних причин указывается применение новых методик и сокращение штатов на рабочих местах, ликвидация отделов и должностей. Внешние причины перечислены как общее снижение возможностей сбыта, спроса и предложения, нехватка энергии, потеря внешних (внешних) рынков, нехватка сырья или общие экономические кризисы.
Требования для завершения
Согласно статье 20 Закона, в случае расторжения трудового договора работника работодателем по уважительной причине, связанной с необходимостью бизнеса, работы или рабочего места, бремя доказывания возлагается на работодатель, чтобы доказать, что увольнение действительно основано на уважительной причине. Следовательно, работодатель должен доказать, что процедуры уведомления об увольнении были выполнены и что причины увольнения действительно уважительны.
Соответственно, работодатель должен доказать, что оперативное решение составлено в связи с потребностями бизнеса, работы или рабочего места, и такое решение создало чрезмерную занятость, в результате чего увольнение было выполнено объективно, последовательно и в качестве крайней меры.
Важно отметить, что это оперативное решение должно основываться на потребностях бизнеса, работы или рабочего места, и что существует связь между чрезмерной занятостью в результате решения и увольнением сотрудника.
Таким образом, в тех случаях, когда такое решение не создает чрезмерной занятости или когда нет фактической связи между чрезмерной занятостью и увольнением, такое увольнение не может считаться действительным увольнением.
Чрезмерная занятость означает, что работа/работа работника упраздняется в результате упомянутого оперативного решения и что у этого работника нет другой возможности продолжать работу в компании. Это требование также тесно связано с принципом «последней меры», поскольку трудовой договор может быть расторгнут только в том случае, если невозможно достичь того же желаемого результата иными средствами, кроме расторжения, и когда расторжение неизбежно.
Соответственно, следует изучить, есть ли у работодателя какие-либо другие возможности избежать соответствующего увольнения.
Следует также отметить, что работодатель может быть обязан избежать увольнения только в том случае, если имеется эффективный и подходящий вариант. Следовательно, нельзя ожидать, что работодатель примет другие меры, которые будут слишком дорогостоящими или могут нанести ущерб операционной структуре компании, чтобы избежать такого увольнения.
Прецедент Апелляционного суда также подчеркивает этот принцип последней инстанции.При таком прецеденте в первую очередь отмечается прекращение сверхурочной работы в компании, если таковая имеется, и работнику должно быть разрешено продолжать работу вместо такой сверхурочной нагрузки. Однако это также может относиться не ко всем случаям. Например, в случаях, когда увольняемый сотрудник работает в отделе, отличном от отдела, который должен работать сверхурочно (т. е. сотрудник, работающий на производстве, и административный персонал, работающий сверхурочно), увольнение такого сотрудника все еще может считаться действительным.При этом в случае невозможности перевода такого работника на другую должность, кроме текущей, также не требуется прекращения сверхурочной работы по месту работы работодателя.
Суд также указывает, что если работодатель имеет более одного рабочего места и если есть возможность нанять работника, подлежащего увольнению, на другое рабочее место, работодатель должен сначала предложить работнику такое другое рабочее место, и только в том случае, если работник отклоняет такое предложение, тогда, работодатель имеет право расторгнуть договор на таких основаниях.
Процедура прекращения
Перед расторжением бессрочного трудового договора работодатель должен сначала выполнить требования об уведомлении, изложенные в статье 17 Закона. Соответственно, работодатель может расторгнуть договор только по истечении срока уведомления, установленного законом.
Такие сроки уведомления указаны в статье 17 как; две (2) недели для сотрудников, проработавших менее шести (6) месяцев; четыре (4) недели для сотрудников, проработавших от шести (6) месяцев до полутора (1.5 лет; шесть (6) недель для сотрудников, проработавших от полутора (1,5) до трех (3) лет; и восемь (8) недель для сотрудников, проработавших более трех (3) лет.
Важно отметить, что такие сроки уведомления установлены Законом в качестве минимальных требований и могут быть продлены по согласованию сторон. Однако установить более низкие сроки уведомления невозможно, и любые положения об обратном считаются недействительными.
В соответствии со статьей 19 Закона работодатель обязан подать уведомление о расторжении в письменной форме для расторжения трудового договора.Любое устное уведомление о расторжении считается недействительным.
Основания для расторжения также должны быть четко указаны в таком письменном уведомлении. В этом контексте такую причину не следует указывать в общих выражениях, а следует четко указать экономическое или технологическое обоснование. Любое уведомление о расторжении, в котором не указаны причины расторжения, также будет считаться недействительным.
В результате такого требования работодатель также будет связан аргументами, изложенными в уведомлении об увольнении.Соответственно, работодатель не сможет изменить причины увольнения или ссылаться на другие причины после подачи уведомления
.
Этот вопрос очень важен, так как в случае, если работник подаст в суд на работодателя за незаконное увольнение, работодатель будет связан причинами увольнения, изложенными в таком уведомлении.
Последствия увольнения
Как указывалось выше, после подачи письменного уведомления об увольнении и истечения сроков уведомления, установленных Законом, трудовой договор работника прекращается.
Соответственно, нет никаких изменений в правовом статусе обеих сторон в течение установленных периодов уведомления, и, следовательно, договорное соглашение между работником и работодателем будет продолжать действовать со всеми правами и обязанностями на дату, когда работник обслуживается с уведомлением до расторжения трудового договора.
В течение установленного периода уведомления работнику предоставляется разумное время для поиска новой работы без каких-либо вычетов из его/ее заработной платы.Если работнику не предоставляется отгул для поиска новой работы, работодатель будет вынужден выплатить работнику 2 (двух)кратную сумму его обычной заработной платы за это время.
В случае несоблюдения вышеуказанного срока уведомления работник имеет право на компенсацию уведомления в размере его заработной платы, которая соответствует периоду уведомления, установленному Законом. Соответственно, если стороны ранее договорились о том, что срок уведомления будет больше, сумма возмещения уведомления также должна быть больше.
Важно отметить, что такая уведомительная компенсация, соответствующая периоду уведомления, может быть выплачена работнику заранее, а трудовой договор может быть расторгнут немедленно, не дожидаясь окончания периода уведомления.
В случае несоблюдения процедур, изложенных выше, работник также будет иметь право на выходное пособие, при условии, что он / она проработал в этой компании более одного (1) года в соответствии со статьей 25 Закона, даже если прекращение было должным образом осуществлено путем выполнения требования о периоде уведомления и на основании уважительной причины.Следовательно, выходное пособие придется выплатить работнику даже в том случае, если расторжение трудового договора действительно.
Неограниченный | Департамент труда и занятости
Определение занятости по желанию
Колорадо следует правовой доктрине «занятости по желанию», которая предусматривает, что при отсутствии договора об обратном ни работодатель, ни работник не обязаны уведомлять или заблаговременно уведомлять об увольнении или увольнении. Кроме того, ни работодатель, ни работник не обязаны указывать причину увольнения.В деле Continental Airlines Inc. против Кинана (1987 г.) Верховный суд Колорадо признал работу по собственному желанию в Колорадо и отметил, что могут быть определенные исключения из презумпции занятости по желанию.
Основа занятости по желанию
Общий принцип, лежащий в основе концепции занятости по желанию, заключается в том, что доктрина способствует эффективности и гибкости в контексте занятости. Работа по собственному желанию позволяет работникам искать должность, наиболее подходящую для их талантов, а работодателям — лучших сотрудников, отвечающих их потребностям.
Возможные исключения из занятости по желанию
Существует множество исключений из найма по собственному желанию, в том числе различные исключения, установленные законодательным органом и судами. Ниже перечислены распространенные исключения из работы по желанию, хотя это и не все включено. Заинтересованные лица должны проконсультироваться с адвокатом для получения рекомендаций.
Дискриминация
Работодатель не может допускать дискриминации при увольнении работника. Увольнение работника на основании инвалидности, расы, вероисповедания, цвета кожи, пола, возраста, религии, сексуальной ориентации, национального происхождения и происхождения является дискриминацией.Запросы о дискриминации следует направлять в Комиссию по гражданским правам штата Колорадо (303-894-2997) или в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (303-866-1300).
Нарушение государственной политики
Сотрудник не может быть уволен по причинам, нарушающим государственную политику.
Примеры включают увольнение сотрудника за: подачу иска о компенсации работника, подачу судебного иска или угрозу судебного разбирательства, работу в составе присяжных, участие в законной деятельности вне служебных обязанностей, отказ от дачи ложных показаний, ситуации с информаторами и т. д.
Договорное право
Если у работодателя есть установленная политика увольнения, которая представляет собой договор, явно выраженный или подразумеваемый, эта политика должна соблюдаться одинаково для каждого охваченного работника. Поскольку политику компании можно рассматривать как создание контракта, сотрудник, стремящийся обеспечить соблюдение политики, должен обратиться за советом к юристу.
Контракты Союзаобычно содержат положения, регулирующие процесс расторжения. Работники, на которых распространяется такой контракт, должны проконсультироваться с представителем своего профсоюза.
Независимые подрядчики руководствуются условиями своего контракта. Если они расторгаются до даты окончания контракта, это может считаться нарушением контракта, и им следует проконсультироваться с адвокатом.
Каталожные номера
Пересмотренный закон штата Колорадо 24-34-402 (Дискриминационные или недобросовестные методы найма)
Пересмотренный закон штата Колорадо 24-34-402.5 (Юридическая деятельность вне службы) 71-134 (Служба присяжных)
Пересмотренный Устав штата Колорадо 8-4-120 (Дискриминация или возмездие)
Continental Airlines Inc., против Кинан, 731 P.2d 708, 711 (Колорадо, 1987)
веб-сайтов
Отдел гражданских прав штата Колорадо
Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве
Свяжитесь с нами
Отдел стандартов и статистики штата Колорадо | 303-318-8441| Свяжитесь с нами
Прекращение трудового договора | Малый бизнес
Согласно NOLO, трудовые договоры представляют собой письменные соглашения, в которых указывается, как должны работать отношения между работодателем и работником в течение срока действия контракта.В случае, если владелец малого бизнеса хочет расторгнуть трудовой договор, ему следует пересмотреть положения соглашения, поскольку у работника могут быть льготы, такие как гарантированная заработная плата, которую работодатель должен предоставить после расторжения.
Характеристики
Трудовой договор должен содержать пункт о том, как работодатель и работник будут действовать при увольнении, согласно FindLaw. Точные правила расторжения зависят от специфики вашего контракта. Обычно в контракте указывается, что обе стороны имеют возможность прекратить трудовые отношения, но работник должен уведомить об этом не менее чем за две недели до ухода с работы.
Эффекты
Работодатели, особенно малые предприятия, часто используют трудовые договоры, чтобы удержать работников, предлагая гарантии занятости и гарантированные льготы. По данным AllBusiness, когда сотрудник имеет гарантированную заработную плату и льготы, юридически невозможно уволить его без выплаты льгот и заработной платы, ожидаемых в течение срока действия контракта.
Предупреждение
При увольнении сотрудника по контракту владельцы бизнеса должны убедиться, что у них есть законная причина для увольнения человека, такая как финансовые проблемы или низкая производительность труда, согласно SmallBusinessLawFirms.ком. Несправедливое увольнение работника может привести к судебному иску из-за нарушения «обязанности добросовестности и добросовестности», унаследованной от трудовых договоров.
Предотвращение/Решение
Согласно AllBusiness, в некоторых юрисдикциях вы можете заключить устный договор, который подлежит исполнению в суде. Обещания гарантий занятости или льгот, даже без письменного соглашения, могут стать основанием для судебного разбирательства о возмещении заработной платы или повторном приеме на работу. Таким образом, владельцы малого бизнеса должны рассмотреть возможность включения пункта в свои контракты или руководства для сотрудников, в котором четко указывается, что трудовые отношения устанавливаются «по желанию».»
Совет
Владельцы должны вести подробные записи о любом увольнении — ненадлежащее ведение документации является основной причиной судебных исков о неправомерном увольнении, согласно All Business. Перед любым увольнением менеджеры должны убедиться, что сотрудник понимает, что он нарушил какую-либо политику компании или неоднократно плохо выполнял свою работу Любые расследования, ведущие к увольнению, должны иметь доказательства и увольнения за аналогичные нарушения или рабочие привычки в прошлом, чтобы доказать, что увольнение оправдано.Трудовые договоры также, как правило, содержат положения, допускающие увольнение, если работник становится инвалидом или не может выполнять свою работу по состоянию здоровья.
Доктрина занятости по желанию | Векс | Закон США
Обзор
Трудоустройство по собственному желанию относится к трудовому соглашению, в котором указывается, что трудоустройство заключается на неопределенный период времени и может быть прекращено либо работодателем, либо работником. Если работа осуществляется по желанию, такое соглашение, как правило, прямо включается в соответствующий трудовой договор.
Исключения
Даже если трудовой договор содержит положение о добровольности, существуют определенные причины, по которым увольнение может быть неправомерным. Эти исключения обычно зависят от штата.
Исключение из государственной политики
Исключение из государственной политики запрещает работодателю увольнять сотрудников в нарушение устоявшейся государственной политики штата. Например, во многих штатах работник не может быть уволен за подачу иска о компенсации работникам после производственной травмы.
Многие штаты не разрешают работодателям увольнять сотрудников за отказ нарушать закон по требованию работодателя. Критерии того, что нарушает государственную политику в конкретном штате, варьируются от штата к штату.
Исключение из подразумеваемого контракта
Исключение из подразумеваемого контракта означает, что сотрудник может рассчитывать на работу на определенный срок или даже на неопределенный срок на основании того, что сделал руководитель. Это может принимать форму заявлений работодателя, практики работодателя увольнять сотрудников только по уважительной причине или утверждения в справочнике для сотрудников о том, что будут соблюдаться определенные процедуры увольнения.
Подразумеваемое соглашение о добросовестности и добросовестности
Некоторые штаты признают подразумеваемое соглашение о добросовестности и честности в трудовых отношениях.
0 thoughts on “Причины расторжения трудового договора: ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора / КонсультантПлюс”