Увольнение за нарушение трудовой дисциплины: — Управление персоналом

By Category :

Содержание

Возможно ли увольнение за нарушение трудовой дисциплины?

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно, однако порядок увольнения будет зависеть от тяжести проступка. Рассмотрим, за какие нарушения можно уволить трудящегося сразу, а за какие нет.

СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:

Общие положения о дисциплинарных взысканиях. Увольнение как дисциплинарное взыскание

Понятие дисциплинарного взыскания отражено в ст. 192 ТК РФ. Это виновные действия, которые могут быть выражены в:

  • нарушении дисциплины на работе;
  • исполнении трудовых обязанностей не в полной мере, например, ненадлежащим образом, либо с нарушением сроков выполнения;
  • полном неисполнении возложенных на сотрудника обязанностей;
  • нарушении требований охраны труда.

Меры ответственности распределяются по мере их тяжести – замечание, выговор, увольнение.

Перечисленные меры ответственности отражены в ТК РФ, однако в других нормативных актах могут предусматриваться и иные.

Например, для сотрудников МВД, гражданских служащих, предусмотрена такая мера ответственности, как предупреждение о неполном служебном соответствии.

Самой суровой мерой наказания за дисциплинарный проступок безусловно является увольнение, поскольку сотрудник лишается возможности трудится в организации. Кроме того, на новую работу при увольнении по данному основанию устроиться будет достаточно непросто.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

После скольких нарушений можно уволить работника – достаточно частый вопрос, возникающий у работодателей, сотрудники которых работают плохо, или нарушают дисциплину.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться при:

  • единичном, но грубом нарушении;
  • неоднократном нарушении.

Оба случая будут разобраны подробнее в статье.

Следует понимать, что неоднократное совершение проступка будет иметь место только тогда, когда ранее допущенные нарушения оформлялись надлежащим образом. По каждому факту должен быть вынесен приказ о применении дисциплинарного взыскания и соблюдена процедура применения взысканий. Если ранее сотрудник совершал нарушения, но за них не привлекался, они никак не оформлялись, говорить о неоднократности нельзя.

Неоднократность появляется в случае повторного совершения сотрудником любого нарушения в течение года с момента оформления первого. Таким образом, уволить могут уже за 2 оформленных надлежащим образом нарушения небольшой тяжести.

Увольнение за дисциплинарный проступок (единичный)

Законом (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предусмотрен перечень грубых нарушений, когда сотрудника можно уволить сразу, за однократное нарушение.

В их число входят:

  1. Прогул. Это грубейшее нарушение трудовой дисциплины, которое выражается либо в полном отсутствии на службе без уважительных на то причин, либо в отсутствии на работе более 4 часов в течение одного дня или смены.
  2. Появление на службе пьяным. При этом не важно, какой вид опьянения выявлен у сотрудника – наркотическое, токсическое, либо алкогольное. Появление на службе в любом из указанных видов опьянения дает работодателю возможность уволить сотрудника.
  3. Разглашение сведений различного характера, ставших известными сотруднику при выполнении служебной деятельности. Видов тайн может быть несколько – в ТК РФ перечислены государственная, коммерческая и служебная, однако это не значит, что на этом перечень видов тайных сведений заканчивается. Важно отметить, что разглашение персональных сведений о других трудящихся также может послужить основанием для увольнения.
  4. Кража или грабеж на работе. Если приговором суда либо постановлением об административном правонарушении установлено, что сотрудник совершил хищение, работодатель имеет право уволить такого сотрудника. Сразу уволить могут и за растрату материальных ценностей, и за умышленное причинение ущерба имуществу работодателя.
  5. Нарушение требований охраны труда. Грубым является не всякое нарушение, а только то, в результате которого произошли тяжкие последствия, например: несчастный случай, авария, и т.д.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Ответ на вопрос о том, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, отражен в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться, если на служащего ранее накладывалось любое взыскание в установленном законом порядке, и оно не было снято, либо годичный срок его действия не истек, в силу требований ст. 194 ТК РФ.

Допускается увольнять за любые виды вновь совершенных проступков, в частности за:

  • любое грубое нарушение, перечень которых дан выше в статье;
  • опоздание, вне зависимости от того, сколько времени прошло с начала рабочего дня;
  • нарушение требований локальных актов, коллективных договоров, трудового договора.

Важно отметить, что при увольнении должен соблюдаться его порядок, иначе оно может быть признано незаконным через суд.

***

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может быть осуществлено как при единичном, так и при неоднократном нарушении дисциплины труда, но во всех случаях должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона.

 

Увольнение за повторное нарушение трудовой дисциплины

За систематическое нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен по инициативе работодателя.

Данное основание закреплено подпунктом 13) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса, согласно которому работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае повторного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Трудовые обязанности работника должны быть установлены в его трудовом договоре, в его должностной инструкции, в локальных актах, регулирующих деятельность работодателя.

Для увольнения по данному основанию необходимо наличие следующих условий:

  1. Имеется наложенное в установленном порядке, не снятое и не погашенное дисциплинарное взыскание (Трудовой кодекс в качестве таких предусматривает замечание, выговор или строгий выговор).
  2. Работник повторно не исполняет трудовые обязанности или нарушает трудовую дисциплину.

В этом случае работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе.

Дисциплинарное взыскание, уже имеющееся у работника, должно быть наложено с соблюдением установленного порядка, в том числе установленных сроков, а также не должно быть снятым. Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, даже если проступок был обнаружен позднее (если иные сроки не установлены законом).

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шести месяцев со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

О том, что у работника имеется дисциплинарное взыскание, свидетельствует соответствующий приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под расписку или же, если работник отказался расписаться на приказе, должен быть составлен соответствующий акт, подписанный не менее чем двумя сотрудниками организации.

Кроме того, совершенный проступок должен соответствовать тяжести наложенного на работника дисциплинарного взыскания. Вполне справедливо, что увольнение работника не может быть произведено за неаккуратное содержание документов на столе.

Ответственность за нарушение трудовой и учебной дисциплины

7.1. Нарушения трудовой дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, влекут за собой применение мер дисциплинарного взыскания, а также применение иных мер, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

7.2. За нарушение трудовой дисциплины Администрация Университета применяет следующие дисциплинарные взыскания: 

1) замечание; 
2) выговор; 
3) увольнение по соответствующим основаниям.

7.3. Увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено в порядке и в случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

7.4. До применения дисциплинарного взыскания Администрация Университета должна затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт об отказе работника дать такое объяснение или о невозможности запросить (получить) такое объяснение.

7.5. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

7.6. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

7.7. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

7.8. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания соответствующего приказа. 
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

7.9. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

7.10. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года Администрацией Университета по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

7.11. За нарушение обучающимся обязанностей, предусмотренных Уставом Университета или настоящими Правилами, к нему могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание; 
2) выговор; 
3) отчисление из Университета.

7.12. Дисциплинарное взыскание, в том числе отчисление, может быть применено к обучающемуся Университета после получения от него объяснения в письменной форме. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе обучающегося дать такое объяснение или о невозможности запросить (получить) такое объяснение.

7.13. При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующая учёба и поведение обучающегося.

7.14. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее чем через один месяц со дня обнаружения проступка и не позднее чем через шесть месяцев со дня его совершения, не считая времени болезни обучающегося и (или) нахождения его на каникулах.

7.15. Не допускается отчисление обучающихся во время их болезни, каникул, академического отпуска или отпуска по беременности и родам.

7.16. За нарушение обязанностей, установленных жилищным законодательством, правилами проживания в общежитиях Университета и договором найма специализированного жилого помещения, обучающийся несет ответственность в соответствии с жилищным законодательством.

Уволен справедливо

К нам за профессиональной юридической помощью обратилась зарубежная компания (работодатель), ведущая деятельность в России, с просьбой сопроводить процесс увольнения сотрудника, злоупотребляющего правами и наносящего ущерб компании.

Суть конфликта заключалась в следующем. Работник перестал соблюдать трудовую дисциплину и систематически ее нарушал при исполнении «функциональных и должностных обязанностей»: приходил, когда ему удобно, создавал видимость работы. Кроме того, вскрылись факты, указывающие на извлечение им личной прибыли от продаж, выстраивание личных взаимоотношений с клиентами компании, а также на то, что он не осуществляет новых продаж для компании.

Работодатель принял решение прекратить трудовые отношения с работником, поскольку его действия ставили под угрозу репутацию компании и товарного бренда. Были надлежащим образом подготовлены все необходимые для процедуры увольнения документы. В итоге трудовой договор был прекращен, а сотрудник уволен с занимаемой должности за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул.

Однако уволенный не признал за собой нарушений и обжаловал решение работодателя в суд. В частности, сотрудник полагал, что уволен за прогул незаконно, поскольку акты об отсутствии на рабочем месте работодатель не составлял, из приказа об увольнении невозможно установить, за какой дисциплинарный проступок к нему применено дисциплинарное взыскание, был нарушен также двухдневный срок для предоставления объяснений. По мнению истца, прогул он не совершал, так как в указанные даты исполнял трудовые обязанности, находясь в служебной командировке местного значения, – проводил рабочую встречу с представителями клиента работодателя. В качестве доказательств суду были представлены письма от клиентов о том, что рабочие встречи действительно проходили, указано, какие вопросы при этом обсуждались (как выяснилось, решение этих вопросов не входило в компетенцию уволенного работника).

Адвокаты нашей юридической группы направили запросы в адрес руководителей компаний-клиентов, с которыми истец встречался в указанные дни, и получили ответы, не подтвердившие позицию истца. Более того, данные «встречи» не принесли компании результата («не нашли объективного подтверждения», как указал суд), так как с названными клиентами уже были заключены контракты на поставку товара.

Помимо этого выяснилось, что в электронной системе планирования рабочего времени, куда работник вносит план на месяц (с кем будут проводиться встречи и с какой целью), отсутствуют данные о том, что истец включал информацию об упомянутых встречах в план, хотя суду представил отчет, и это вызвало у нас сомнения.

Наши адвокаты провели также опрос свидетелей с целью установления фактов, имеющих значение для дела и опровергающих позицию истца. Доводы ответчика-работодателя заключались в том, что при приеме на работу работник был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, а также другими локальными актами работодателя, что подтверждается его подписью на соответствующем листе ознакомления. Поводом к увольнению послужило неоднократное отсутствие сотрудника на рабочем месте. Аргументация истца о том, что он уволен незаконно, поскольку актов о его отсутствии на рабочем месте не составлялось, по мнению ответчика, несостоятельна ввиду того, что действующим законодательством на работодателя не возложена обязанность составлять подобные акты при соответствующих фактах. Прогулы работника в указанные дни подтвердила распечатка из системы контроля доступа в здание, где размещается офис компании, и на территорию работодателя.

Довод о том, что работник находился в спорный период в служебной командировке, также не нашел фактического подтверждения. При даче письменных объяснений по требованию работодателя работник не пояснил причины его отсутствия на рабочем месте в эти дни. Он не указал также, что проводил встречи с клиентами работодателя. Более того, представленный им еженедельный отчет о деятельности при исполнении должностных обязанностей не содержал указаний на проведение рабочих встреч вне рабочего места, определенного трудовым договором.

С учетом того, что работник пользовался служебным автомобилем и мобильным телефоном, а также имел электронную карту доступа на рабочее место, все его перемещения можно было проверить, опровергнув таким образом доводы истца.

Рассмотрев материалы дела, первая инстанция установила, что порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 193 ТК РФ (один месяц со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня его совершения), ответчиком соблюдены, письменные объяснения у истца затребованы и им предоставлены. Оценивая выбор вида взыскания с учетом тяжести совершенного истцом проступка, неоднократности грубого нарушения им служебной дисциплины, выразившегося в прогулах, предшествующего поведения работника и его отношения к труду суд вынес решение в пользу работодателя, признал увольнение законным, в восстановлении истца на работе было отказано.

Суд добавил, что согласно ст. 21 ТК работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в том числе соблюдать трудовую дисциплину, а в соответствии со ст. 91 ТК работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, что и было сделано в конкретной ситуации. Помимо этого суд напомнил о положениях Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Не согласившись с решением суда, истец обжаловал его в апелляцию.

Апеллянт ссылался на то, что работодатель лишил его доступа к инструментам исполнения трудовых обязанностей (изъял электронный пропуск, ноутбук и служебный автомобиль с телефоном). Прогулов он не совершал, а проводил рабочие встречи; увольнение является крайней мерой, которой он не заслужил.

Стоит отметить, что прокуратура встала на сторону работодателя и представила суду свое заключение, в котором указывалось, что процедура увольнения проведена законно, а мера дисциплинарного воздействия обоснованна.

Решение устояло в апелляции. В апелляционном определении отмечено:

«При указанных обстоятельствах судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения».

В заключение отмечу, что сейчас, в период всеобщей цифровизации, возможности работодателя практически не ограничены, и проконтролировать, как работник выполняет его трудовые обязанности, в том числе соблюдает трудовую дисциплину, несложно. Это касается внутреннего трудового распорядка и фактов, свидетельствующих о «личной заинтересованности» работника в ущерб работодателю.

Читайте также

Совет Федерации одобрил поправки в ТК РФ о дистанционной работе

Глава 49.1 Кодекса существенно расширена и подробно регламентирует порядок работы в дистанционном формате, в том числе перевод на «удаленку» по инициативе работодателя в исключительных случаях

30 Ноября 2020

Хочу обратить также внимание на необходимость проведения работодателем аудита кадровых документов и внутренних локальных актов, связанных с контролем за деятельностью работников и выполнением ими трудовых обязанностей. С учетом внесенных в ТК изменений об удаленной и дистанционной работе это особенно актуально. В суде наличие (или отсутствие) необходимых и важных документов имеет существенное значение для доказывания.

Кроме того, стоит отметить, что у иностранных компаний в России трудовые отношения с работниками оформляются на высоком уровне, расставляются приоритеты и требования к ожидаемому сотрудничеству с работником, большое внимание уделяется «антикоррупционной политике» и защите товарного бренда. В рассмотренной ситуации это позволило, в частности, обозначить в суде, в чем состояло допущенное истцом нарушение трудовой дисциплины, и обосновать применение соответствующей дисциплинарной меры.

Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины

Статья акутальна на: Июль 2021 г.

Автор: Павел Хлебников

Проанализировав судебную и правоприменительную практику в целом, при рассмотрении вопросов увольнения за систематическое неисполнение указаний руководителя нельзя оставить без внимания тот факт, что многие работодатели нарушают порядок увольнения нерадивых работников, в том числе применяют исключительный вид наказания при первом же установленном систематическом неисполнении указаний.

Такой подход является незаконным с точки зрения трудового права РФ и как минимум ошибочным с точки зрения управления предприятием.

В прошлых статьях мы обращались к процедуре увольнения за систематическое неисполнение указаний и определили наиболее частые ошибки. Но одна ошибка заслуживает особого внимания, и мы поговорим о ней отдельно. Она встречается часто и порождает много судебных споров, которые разрешаются не в пользу работодателя.

Итак, неоднократность в действиях работника, не исполняющего указания (далее неоднократность), — основной квалифицирующий признак при увольнении по этому основанию. Трудовой кодекс РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 дают нам понятие неоднократности. Под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное нарушение работником трудовой дисциплины при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания (п. п. 33, 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Применение увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей возможно только при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания. В этом суть неоднократности — работник должен нарушить указания руководителя и не исполнить возложенные на него трудовые обязанности два и более раз. Поведение работника и его отношение к трудовым обязанностям должно иметь вид системы, именно это придется доказывать работодателю в суде при возникновении спора.

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

Обзор и анализ судебной практики по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ показывают, что работодатели не всегда принимают во внимание принцип неоднократности и увольняют работников при первых же зафиксированных нарушениях. Чаще всего работодатель руководствуется тем, что такое нарушение уже не первое со стороны работника, однако оставляют без внимания тот факт, что ранее фиксация аналогичных нарушений должным образом не производилась. Это одна из самых распространенных ошибок, которая неминуемо ведет к восстановлению работника и всевозможным негативным последствиям для предприятия. Для удобства восприятия разделим их на две группы: материальные и процессуальные. Материальные ошибки — те, которые допущены работодателем и влекут нарушение норм трудового права; процессуальные ошибки в приказе — те, которые допущены при оформлении приказа об увольнении.

I ) Рассмотрим материальные ошибки и ситуации, когда суды становятся на сторону работника и восстанавливают его на работе в спорах о неоднократности:

Увольнение применяется за первое неисполнение должностных обязанностей (указаний руководителя) либо ранее объявленные приказы признаны незаконными.

Увольнение за проступки, за которые к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда работник совершил дисциплинарные проступки, занимая одну должность, а уволен после перевода на другую должность.

Существуют судебная практика, из которой следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если после привлечения к дисциплинарной ответственности работодатель обнаружил другой проступок, совершенный работником ранее, чем применено первое взыскание.

Судебная практика говорит о том, что увольнение в такой ситуации может являться незаконным.

Вывод и обоснование суда: увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Суд сделал вывод на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: увольнение возможно только за нарушения, на момент совершения которых работник имеет дисциплинарное взыскание. Нарушение трудовой дисциплины, за которое работник был уволен, было допущено до применения к ней дисциплинарных взысканий в виде выговоров. Следовательно, на момент совершения данного проступка она не имела дисциплинарных взысканий.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при обнаружении работодателем в один день нескольких нарушений работником трудовых обязанностей.

Рассмотрим на примере определения, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: работником было допущено три нарушения. О наличии оснований для ее привлечения к дисциплинарной ответственности по всем трем случаям работодатель узнал одновременно из одних и тех же документов. По двум первым нарушениям работнице объявлены выговоры, за третье нарушение применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции в части восстановления на работе оставлено в силе.

Увольнение последовало за нарушение, имевшее место на момент издания двух приказов о применении к работнице дисциплинарных взысканий. Все три приказа были направлены работнице одновременно. В связи с этим нельзя говорить о повторном нарушении трудовых обязанностей после применения к ней дисциплинарных взысканий или о том, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работницей трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение взыскания.

Вывод основан на том, что если одновременно выявлено несколько нарушений трудовых обязанностей и одни из них послужили основанием для наложения дисциплинарных взысканий в виде выговоров, а другие — для расторжения трудового договора, то взыскания, примененные до увольнения, не оказывают дисциплинирующего воздействия на работника.

Таков основной состав материальных ошибок, допускаемых предприятием (работодателем) при увольнении сотрудника за неоднократное неисполнение указаний руководителя.

II ) Теперь к вопросу о допущенных нарушениях при оформлении приказа об увольнении или наиболее частым процессуальным ошибкам в приказах.

Затронув тему увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей, нельзя обойти вниманием и основной локальный акт, издаваемый работодателем об увольнении — приказ. Иногда процессуальные вопросы оформления документов становятся краеугольным камнем в судебных спорах. Тем более бывает обидно, когда из-за ошибки или незнания сотрудников допускаются чисто формальные нарушения в виде неуказания в приказе об увольнении тех или иных обстоятельств проступка, а часто нет указания и на сам проступок.

Суды исходят из следующего. Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Работодатель должен доказать законность и обоснованность увольнения, а также соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Отсутствие в приказе указания, какое конкретно нарушение трудовых обязанностей послужило основанием для применения к работнику взыскания в виде увольнения, является нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий.

В приказе об увольнении по этому основанию помимо всех формальных признаков должны также присутствовать:

Дата и состав (фабула, описание) дисциплинарного нарушения.

Необходимо сделать ссылку на ранее наложенные взыскания.

Формальные признаки приказа.

Приказ составляется с использованием формы Т-8, при этом в поле для указания основания для увольнения пишется пункт 81 статьи, а также указывается документ, дающий право работодателю уволить работника по своей инициативе. Требуется придерживаться этой формы, так как там уже отражены все формальные признаки: дата издания, предприятие, подписи работодателя и работника (ознакомление работника), печать, номер. Следуя данной форме, можно максимально минимизировать ошибки при оформлении приказа.

Краткие выводы в заключении

При применении и оформлении увольнения за систематическое неисполнение указаний руководителя особую роль необходимо уделить принципу неоднократности, так как именно неоднократность квалифицирует увольнение п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Отступив или не доказав неоднократность, вы получите неминуемую отмену приказа и восстановление работника судом со всеми вытекающими последствиями.

Содержание статьи

Как уволить работника за нарушение трудовой дисциплины?

В большинстве случаев увольнение проводится в связи с собственным желанием сотрудника или соглашением сторон.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Однако, в некоторых ситуациях инициатором в данном процессе может стать и работодатель. К таковым можно отнести увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Но для того, чтобы это стало возможным, необходимы веские основания.

Основания

Законодательство позволяет работодателю в одностороннем порядке расторгать трудовой договор с сотрудником.

Главным условием для этого является наличие оснований, подкрепленных доказательствами.

Так, причиной для увольнения в таком виде могут послужить следующие поступки работника:

  • преступления, совершенные в пределах предприятия;
  • нанесение имущественного ущерба компании;
  • нахождение в опьяненном состоянии на рабочем месте;
  • однократное или же систематическое нарушение условий трудового договора;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • непристойное поведение во время работы;
  • невыход на смену или отсутствие более трех часов подряд в рабочее время.

Также увольнение может произойти в том случае, если по отношению к работнику уже проводились дисциплинарные взыскания, а также он был предупрежден об увольнении.

В случаях, когда сотрудник нарушает дисциплину, работодатель обязан фиксировать его поступок в виде акта.

Такой документ оформляется в двух экземплярах, один из которых должен быть передан сотруднику. Также при его составлении должны присутствовать свидетели.

Закон

Как и другие причины увольнения, расторжение на основании нарушения дисциплины со стороны работника регулируется Трудовым кодексом РФ.

В данной ситуации основным документом необходимо принимать статью 81 ТК РФ.

В ней подробно описаны ситуации, при которых за работодателем остается право на увольнение сотрудника.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может проводиться по-разному, все зависит от многих факторов.

К ним можно отнести тяжесть нарушений и их количество (если таковых несколько).

Неоднократное (систематическое)

Расторжение трудового договора может производиться не сразу. При мелких нарушениях у сотрудника все же есть шанс остаться на своем месте.

Однако, если поступки начинают носить систематический характер — то работодатель вправе провести увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

При этом, если между сторонами имеются хорошие отношения — то работодатель может проявить инициативу в составлении соглашения.

В таком случае он сможет уволить сотрудника с определенными условиями, не испортив ему трудовую книгу.

Как отозвать заявление об увольнении? Смотрите тут.

Грубое

При наличии грубого нарушения, увольнение следует незамедлительно. В таком случае работодатель имеет право на расторжение договора в срочном порядке. Это означает, что сотрудник может быть уволен без отработки.

Проведение такого процесса занимает всего несколько дней.

Дисциплинарные взыскания

Как уже было указано ранее, при незначительных нарушениях сотрудник может и остаться на своем рабочем месте. Дело в том, что увольнение не является единственным способом наказания и считается высшей его мерой.

Наименьший же вред для сотрудника могут принести менее радикальные дисциплинарные взыскания.

К таковым можно отнести выговоры и замечания. Как и увольнение, другие виды взысканий могут быть наложены только руководителем организации.

Он же вправе требовать от нарушителя составления записки, в которой должно содержаться объяснение поступка сотрудника.

Во время назначения наказания, работодатель должен уточнять тяжесть поступка, совершенного работником.

Также необходимо указать отношение сотрудника к его обязанностям и обстоятельства, при которых произошел инцидент.

Порядок оформления

Прежде чем приступить к оформлению увольнения сотрудника, работодатель обязан собрать все необходимые документы, в перечень которых входит служебное расследование, а также объяснительная от самого работника. После этого можно начинать сам процесс.

Его ход несколько отличается от привычной схемы:

  1. Необходимо составить письменное уведомление об увольнении, которое должно быть направлено сотруднику для того, чтобы поставить его в известность.
  2. Далее составляется приказ об увольнении, основанием для которого будут служить бумаги, доказывающие наличие нарушения.
  3. Проводится подготовка ко дню увольнения: собираются бумаги, вносится запись в трудовую книгу, рассчитываются выплаты.
  4. Завершается процесс в день увольнения, когда работник получает на руки документы и положенные ему денежные средства. После этого трудовой договор считается официально расторгнутым.

Документы

При увольнении вследствие нарушения дисциплины немалую роль играют документы, оформляемые во время данного процесса. При их неправильном составлении у работника может появиться шанс на подачу иска в суд с целью аннулирования решения руководства.

Часть из необходимых бумаг должна быть составлена до начала расторжения договора. Обычно их составляют во время служебного расследования.

Во время самого же процесса увольнения наибольшую важность представляют приказ и трудовая книжка.

Приказ

Для составления приказа об увольнении существует унифицированная форма «Т-8».

Также имеется ее аналог для расторжения договора сразу с несколькими сотрудниками — «Т-8а». Однако, последняя в случаях увольнения вследствие нарушений применяется крайне редко.

Правильно составленный документ должен включать в себя:

  • данные об организации;
  • дату составления и собственный номер;
  • информацию о работнике;
  • даты заключения и окончания действия трудового договора;
  • основания для увольнения и соответствующий им пункт статьи;
  • сноски на документы, подтверждающие нарушение;
  • подписи от обеих сторон инцидента.

Запись в трудовой книжке

Немаловажным аспектом является и запись, вносимая в трудовую книжку сотрудника. Ее содержание должно полностью соответствовать тому, что указано в приказе в виде основания. Также в ней должна быть проставлена идентичная статья.

Для заверения записи используется круглая печать компании и подпись лица, вносившего ее в трудовую книжку.

Помимо самой записи, в документе должно стоять число, когда он был выдан, соответствующее дню увольнения.

Сотрудник должен ознакомиться с содержанием внесенных данных, и при согласии с ними проставить свою подпись.

Выплаты

Несмотря на то, что увольнение считается высшей мерой дисциплинарных взысканий, при его совершении работодатель все же обязан предоставить работнику положенные ему выплаты.

К таковым относят:

  • полную сумму заработной платы за отработанные дни с момента начала последнего начисления;
  • денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

В 2021 году работодатель не имеет права лишать сотрудника его выплат, даже в случае нанесения ущерба организации. Однако, закон не запрещает ему обратиться в суд с иском о возмещении вреда.

Судебная практика

Подать исковое заявление можно и после увольнения работника, но в таком случае в качестве доказательств необходимо предоставить бумаги, на которых было зафиксировано нарушение.

В случае правильного заполнения документов, суд в большинстве случаев встает на сторону истца.

Как и работодатель, работник имеет полное право на подачу иска в судебные органы. Но в отличие от своего начальства, сотрудник может требовать аннулирования решения.

В случае, если ему удастся доказать свою невиновность, работодатель будет обязан восстановить работника на старом рабочем месте.

Какую ставят дату увольнения за прогул? Информация здесь.

Возможно ли увольнение работника в выходной день? Подробности в этой статье.

Как пример, можно привести ситуацию, в которой руководитель уволил начальника цеха.

Причиной послужило то, что когда последний подписывал путевые листы, бесследно пропали несколько мешков с сухим цементным раствором. Работник не признал своей вины и обратился в суд.

Истец выиграл дело, так как ему удалось доказать тот факт, что он не имел прямого отношения к утерянным материальным следствиям, поскольку этого условия не было указано ни в одном из документов компании.

В итоге сотрудник был восстановлен на своем рабочем месте в связи с судебным предписанием.

На видео о правилах увольнения

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: примеры и последствия

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы — от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда — это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
  • прогулы или систематические опоздания;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • аморальные поступки;
  • кража рабочего или личного имущества сотрудников;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделывание юридических документов;
  • игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

  • Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.
  • Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.
  • Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Следующая

По инициативе работодателяУвольнение из ОВД (МВД) по состоянию здоровья: выплаты и пособия

Отличная статья 0

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины: особенности процедуры

Добавлено в закладки: 0

Трудовая дисциплина – это необходимый элемент рабочего процесса. Без подчинения коллектива установленным правилам и распорядку полноценный рабочий процесс становится невозможным. К нарушениям трудовой дисциплины можно отнести даже небольшие опоздания и самовольное отлучение с рабочего места.

Правила внутреннего распорядка устанавливаются работодателем для того, чтобы правильно организовать рабочий процесс. Наниматель обязан не только выплачивать служащим заработную плату, но и организовывать необходимые условия труда.  Поэтому под трудовой дисциплиной подразумевается совокупность обязательств работодателя и служащего, которые закреплены в соответствующих документах.

Обязанности работника

По закону сотрудник должен:

  1. Качественно выполнять свои трудовые обязанности.
  2. Придерживаться норм труда и трудовой дисциплины.
  3. Соблюдать технику безопасности на производстве.
  4. Аккуратно относиться к любому имуществу предприятия и хранить служебную информацию в тайне.
  5. Если возникает угроза здоровью трудящихся или имуществу организации, обращаться за помощью к руководству.

Если работник не выполнил хотя бы один из этих пунктов – его проступок можно отнести к нарушению правил внутреннего распорядка и применить к нему наказание, одним из которых может быть увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Нарушения можно условно разделить на три группы: технологические, нарушения режима работы и отдыха, а также различные нарушения субординации в процессе управления трудовой деятельностью. Сам акт такого нарушения именуется дисциплинарным проступком.

В некоторых случаях работник может быть снят с должности за нарушение трудовой дисциплины. Это может быть совершено, если вина трудящегося была доказана администрацией организации. При этом работник имеет право доказать обратное, предоставив подтверждающие документы (например, медицинскую справку).

Работник мог бездействовать в какой-либо ситуации или действовать умышленно, осознавая тот факт, что он нарушает установленные нормы и правила поведения. Если руководством организации было принято решение о снятии с должности такого работника, учитывается любая форма его вины. Решение работодателя об увольнении может считается правомерным, если были соблюдены следующие условия:

  1. Нарушение сотрудником правил внутреннего распорядка происходит систематически.
  2. Нарушение было допущено по вине сотрудника и этот факт доказан администрацией предприятия.
  3. К служащему ранее были применены меры дисциплинарного взыскания за нарушение дисциплины на предприятии.

Ответственность сотрудника

За нарушение трудовой дисциплины работник может понести общую или дисциплинарную ответственность. Общая ответственность – может быть применена ко всем членам рабочего коллектива за несоблюдение правил внутреннего распорядка. К таким взысканиям относят замечания, выговоры и увольнение.

Взыскание может быть наложено только руководители компании. Он вправе требовать от сотрудника объяснительной записки и назначать для него наказание (но не позднее чем через месяц после выявления проступка). При назначении наказания руководитель обязан учитывать тяжесть проступка, отношение сотрудника к рабочему процессу и обстоятельства, в которых совершалось нарушение.

Специальные взыскания применяются в отношении федеральных государственных служащих. Провинившийся сотрудник на время расследования может быть отстранен от обязанностей. Как уволить за нарушение трудовой дисциплины – этот вопрос интересует многих работодателей? Снять сотрудника с должности можно за такие нарушения правил внутреннего распорядка:

  1. Появление на работе в нетрезвом виде или наркотическом опьянении.
  2. Нарушение техники безопасности, что повлекло за собой тяжелые последствия.
  3. Систематические прогулы и опоздания, а также самовольный уход с работы до окончания рабочего дня.
  4. Кража имущества, принадлежащего предприятию, его порча.
  5. Ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, выполнение работы не в полном объеме.
  6. Разглашение служебной информации.
  7. Отказ выполнять приказы руководителя или игнорирование его указаний.
  8. Аморальные проступки и нарушение субординации.
  9. Участие в мероприятиях, которые негативным образом сказываются на авторитете руководителя.

Особенности увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Если служащий совершил дисциплинарный проступок, руководитель организации обязан составит соответствующий акт. Этот документ необходимо оформить в присутствии свидетелей и в двух экземплярах (один экземпляр для работника, второй остается в организации). Акт должен иметь форму, которая утверждена правилами внутреннего распорядка. В нем отображается информация о том, предоставил ли работник объяснительную записку или нет (служащий имеет на это два дня).

Руководство организации тщательно изучает предоставленный пакет документов и если вина сотрудника доказана – издается приказ о нарушении трудовой дисциплины. Утвержденной законодательством формы приказа не существует, но документ должен иметь обязательные реквизиты: описание дисциплинарного проступка, дату его совершения, вид дисциплинарного взыскания, которому был подвергнут работник.

Приказ подписывается руководством организации и факт увольнения отражается в трудовой книжке трудящегося. Работника необходимо ознакомить с текстом приказа на протяжении трех дней, это должно быть подтверждено его подписью. Применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения можно не позже чем через 6 месяцев с момента совершения сотрудником проступка. В день увольнения работник получает в отделе кадров на руки трудовую книжку и расчет.

Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Источник: Журнал «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение»

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Прежде всего необходимо определить, что является неисполнением трудовых обязанностей. Основные обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ. Более подробно трудовые функции прописываются в трудовых договорах и должностных инструкциях. Отметим, что отдельные трудовые функции могут быть закреплены и в иных актах работодателя (например, в приказах).

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила: поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014).

Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

Итак, при совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю первым делом следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания (выяснить, не снято или не погашено ли оно), а также законность его применения (установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности). Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2014 № 33-1329).

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

г. Краснодар 12 августа 2014 года

Акт

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

Дубинин И. М. Дубинин

Березина А. В. Березина

Липова О. И. Липова

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

  1. время болезни работника и пребывания его в отпуске;
  2. время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.
Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу № 33-3047/2014).

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09).

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.

№ записиДатаСведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
числомесяцгод

1

2

3

4

…

…

…

…

…

…

6 15 08 2014 Трудовой договор расторгнут в связи Приказ
        с неоднократным неисполнением от 15.08.2014 № 5-у
        без уважительных причин трудовых  
        обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81  
        Трудового кодекса Российской Федерации  
        Секретарь Морозова  
        М. П.  
Помните, что работника необходимо ознакомить с записью об увольнении под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

После осуществления записи в последний рабочий день сотрудника ему необходимо выдать трудовую книжку. Это факт работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

7. Осуществляем окончательный расчет. На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если сотрудник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

8. Завершаем увольнение. Последним этапом оформления увольнения может стать выдача заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой. Делается это только в случае, когда работник попросит об этом работодателя в письменном заявлении.

А вот обязательной является выдача справки о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению. Этого требует п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 № 182н.

Кроме того, если работник был военнообязанным, сведения о его увольнении необходимо передать в военкомат. Такие сведения подаются по форме, приведенной в приложении 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008.

В заключение

Подводя итог, напомним основные моменты, при наличии которых оспорить увольнение будет проблематично. Итак, перед изданием приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодателю следует проверить:
  • имеет ли работник неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания, оформлены ли они надлежащим образом;
  • ознакомлен ли работник со своими должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами, касающимися его трудовой деятельности;
  • правильно ли проведена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).
  1. www.git78.rostrud.ru.
  2. Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
  3. «Об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации не начислялись».

федеральных законов о труде, касающихся дисциплины и увольнения | Малый бизнес

Федеральные законы о труде, такие как Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года и Закон о семейных медицинских отпусках, содержат положения об оплате, условиях и продолжительности рабочего времени, а также неоплачиваемых отпусках. Однако нет никаких федеральных законов о труде, конкретно регулирующих дисциплину и увольнение. Федеральное правительство оставляет решение вопросов дисциплины и увольнения на усмотрение работодателя; тем не менее, существуют законы, обеспечивающие справедливое выполнение начатого процесса.

Работа по желанию

Работодатели гарантируют, что соискатели и сотрудники понимают, что прием на работу в компанию осуществляется по желанию. Работа по желанию означает, что работодатель имеет право прекратить рабочие отношения в любое время, по любой причине или без причины, с уведомлением или без него. Сотрудники имеют одинаковые права на прекращение рабочих отношений. Доктрина найма по желанию часто неверно интерпретируется как федеральный закон; однако это просто доктрина стандартной практики, которой придерживаются работодатели в отношении усмотрения руководства, когда компания увольняет сотрудников.

Увольнение

На веб-странице Министерства труда США об уведомлении сотрудников о увольнении говорится, что FLSA «не требует уведомления сотрудника до увольнения или увольнения». При этом некоторые увольнения сотрудников подпадают под действие Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников, в зависимости от размера компании, причины увольнения или увольнения и количества затронутых сотрудников. Однако WARN не учитывает решение работодателя об увольнении или увольнении сотрудников — скорее, он предоставляет работодателям процессы и инструкции, которым они должны следовать, когда они увольняют или увольняют сотрудников в связи с замедлением или закрытием бизнеса.

Федеральные законы о борьбе с дискриминацией

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, Закон о дискриминации по возрасту 1967 года и Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года являются федеральными законами, запрещающими несправедливую практику найма. В контексте решений, связанных с приемом на работу, недобросовестная практика может заключаться в вынесении дисциплинарных предупреждений женщинам и непринятии дисциплинарных мер к мужчинам или увольнению кого-либо из-за его расы или национального происхождения. Хотя нет никаких федеральных законов, которые диктуют, как и когда работодатели могут дисциплинировать или увольнять сотрудников, существуют законы, запрещающие работодателям несправедливо наказывать или увольнять сотрудников.

Неравное обращение

У некоторых работодателей есть официальные дисциплинарные правила, например, прогрессивная дисциплина, когда работникам выдается два-три предупреждения за низкую производительность, нарушения политики или проступки на рабочем месте. Если сотрудник совершает такое же поведение или действия, за которые он получил дисциплинарные предупреждения или рецензии, компания может принять решение уволить ее. Работодателям рекомендуется применять одинаковые дисциплинарные процедуры во всех случаях, иначе они могут быть обвинены в неравном обращении.Например, если руководитель отдела увольняет сотрудника из-за того, что он отсутствовал на работе три дня подряд, еще один руководитель отдела дает сотруднику одно дисциплинарное предупреждение в письменной форме, что, вероятно, будет определено как неравное обращение, поскольку у руководителей отделов непоследовательная практика. относительно дисциплины и увольнения. Нет федерального закона, который мог бы определять, как работодатели должны применять свои дисциплинарные процедуры; однако есть законы, которые требуют, чтобы работодатели применяли дисциплинарные правила последовательно, независимо от отдела или обстоятельств сотрудников.

Профсоюзная поддержка

Национальный закон о трудовых отношениях запрещает дисциплинарные меры и увольнение сотрудников на основании того, поддерживает ли работник профсоюз. Во время кампании по представительству профсоюзов и работодатели, и профсоюзы связаны определенными лабораторными условиями в течение шестинедельного периода перед выборами профсоюзов. В течение этого периода NLRA специально запрещает работодателям наказывать или увольнять работника просто потому, что он выступает за поддержку профсоюзов, или даже если он не поддерживает поддержку профсоюзов в тех случаях, когда работодатель действительно приветствует представительство профсоюзов.

Ссылки

Автор биографии

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом. Ее работа представлена ​​в статьях «Многопоколенная рабочая сила в отрасли здравоохранения» и ее цитировали в многочисленных публикациях, включая журналы и учебники, посвященные методам управления человеческими ресурсами. Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури в Канзас-Сити. Рут проживает в столице страны Вашингтоне, округ Колумбия.C.

Трудовые законы о дисциплинарных взысканиях | Small Business

Если ваши сотрудники не работают по контракту, вы обычно имеете право дисциплинировать их — включая увольнение — при условии, что вы соблюдаете законы о труде и борьбе с дискриминацией. Большинство сотрудников работают по собственному желанию, что означает, что вы можете уволить их или они могут уволиться в любое время и по любой причине. Администрация малого бизнеса рекомендует всем компаниям иметь справочник для сотрудников, в котором излагаются дисциплинарные процедуры.

Справедливость

Хотя вы можете отстранить или уволить большинство сотрудников по своему желанию, вы должны справедливо применять любые дисциплинарные меры ко всем своим сотрудникам. Например, вы не можете дисциплинировать женщин-служащих более жестко, чем мужчин. Федеральный закон требует, чтобы вы не принимали во внимание национальность, пол, религию или расу вашего сотрудника — Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года — при определении правильной дисциплины за нарушения. Закон об американцах с ограниченными возможностями запрещает вам наказывать инвалидов по-разному, и вы не можете наказывать инвалида за приспособления, которые вы должны сделать, чтобы он мог выполнять свою работу.

Информаторы

Различные законы запрещают вам выделять сотрудников, которые сообщают о небезопасных или несправедливых условиях труда в вашей компании, для применения дисциплинарных мер. Закон о безопасности и гигиене труда гласит, что работодатели не могут увольнять или наказывать сотрудников, которые жалуются государственному учреждению, профсоюзу или даже своему работодателю на условия на рабочем месте, которые могут нанести вред здоровью сотрудников. Закон о справедливых трудовых стандартах запрещает работодателям наказывать или увольнять сотрудников на основании жалобы, поданной в отдел заработной платы и часов Департамента труда.Однако работодатель может по-прежнему наказывать сотрудника за нарушение политики компании.

Дополнительная защита

Предприятия, подпадающие под действие Закона о семейном отпуске по болезни, не могут принимать дисциплинарные меры в отношении сотрудников за отрыв на работе в соответствии с Законом. В вашем бизнесе должен быть не менее 51 сотрудника и поддерживать этот уровень не менее 20 недель в году, прежде чем закон вступит в силу. Закон 1994 года о трудоустройстве и повторном трудоустройстве военнослужащих силовых структур защищает рабочие места задействованных военнослужащих.В соответствии с этим законом прекращение службы военнослужащего, которое вскоре будет направлено, является незаконным, если единственная причина увольнения состоит в том, чтобы предотвратить необходимость его приема на работу, когда он вернется, как того требует закон.

Справочники

Наличие справочника для сотрудников, определяющего политику вашей компании, имеет важное значение для успешной защиты вашего бизнеса от заявлений о дискриминации или недобросовестной деловой практике. В вашем справочнике, согласно SBA, должны быть описаны дисциплинарные процедуры вашей компании, включая устные и письменные выговоры, ожидания в отношении поведения, правила посещаемости и компенсации.Если ваша компания применяет прогрессивную дисциплину, при которой последствия для сотрудника более серьезны для каждого нарушения, в вашем справочнике должны быть указаны дисциплинарные этапы. В нем должны быть указаны любые основания для немедленного прекращения или приостановления, чтобы защитить вашу компанию от судебных исков о незаконном прекращении.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Ли Николс, специализирующийся на бизнесе и финансах, начал писать в 2002 году. Николс имеет степень бакалавра искусств в области веб-дизайна и графического дизайна и бакалавра наук в области делового администрирования Университета Миссисипи.

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Заявление о политике

Даремский технический общественный колледж предоставляет руководителям и сотрудникам справедливый, ясный и полезный инструмент для исправления и повышения эффективности работы, включая процесс, помогающий руководителям справляться со случаями неприемлемого личного поведения. Любые дисциплинарные меры, принимаемые в соответствии с этой политикой, должны быть обоснованы по крайней мере на одном из двух следующих оснований: (1) дисциплина, налагаемая на основании неудовлетворительной работы, включая грубую неэффективность, или (2) дисциплина, налагаемая на основании неприемлемого личного поведения.

Процедура

Совет муниципальных колледжей штата (SBCC) требует, чтобы попечительский совет каждого колледжа установил политику и процедуры, связанные с дисциплинарными взысканиями сотрудников. Политика Durham Tech в отношении дисциплинарных мер, приостановления и прекращения занятости устанавливает справедливые, разумные и равноправные процессы для решения проблем, связанных с производительностью, поведением и / или нарушениями политик, процедур или стандартов профессионального поведения Колледжа.

Чтобы получить рекомендации относительно дисциплинарных мер, связанных с нарушениями протоколов COVID-19, сотрудникам следует обращаться в отдел кадров по адресу [email protected].

Цели данной политики заключаются в следующем:

  • Поддерживать набор разумных, справедливых и справедливых стандартов работы и поведения;

  • Сообщать о стандартах производительности и поведения сотрудников, которые поддерживают миссию, видение и ценности Колледжа;

  • Для предписания корректирующих действий и наметить дисциплинарные меры, которые должны быть приняты, когда работа или поведение сотрудника не соответствует ожиданиям и требованиям; и

  • Обеспечивать положительную обратную связь, когда работа или поведение сотрудника меняется в соответствии с ожиданиями.

Прогрессивные шаги для повышения производительности

Следующие условия должны быть выполнены, прежде чем могут быть применены дисциплинарные взыскания:

  • Руководитель должен быть удовлетворен тем, что работник четко понимает ожидания при приеме на работу. Эти ожидания конкретно изложены в должностных инструкциях сотрудника и в более общем плане описаны в Справочнике для сотрудников и других политиках и процедурах колледжа;

  • Надзорный орган должен гарантировать, что сотрудник имеет доступ и знание политик, процедур, профессионального развития и обучения; и рабочая среда, способствующая выполнению возложенных на него должностных обязанностей и ответственности; и

  • Руководитель представит документацию по уважительной причине для дисциплинарного взыскания директору отдела кадров.Соответствующий руководитель отдела или начальник отдела должен одобрить запрос о наложении дисциплинарных мер.

Правовое основание для дисциплинарного взыскания

Основания для дисциплинарного взыскания или увольнения работника следующие:

  • Неудовлетворительная работа или явная неэффективность выполнения работы;

  • Нарушение опубликованных политик Колледжа или несоблюдение процедур Колледжа; или

  • Неприемлемое личное поведение

Определенные действия сотрудника могут подпадать под одну или несколько категорий.При наличии уважительной причины любой сотрудник Колледжа, независимо от должности, может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям со стороны Президента. Эти дисциплинарные меры могут включать следующее:

В зависимости от характера проступка или серьезности неудовлетворительного выполнения работы, сотрудник может быть подвергнут окончательному письменному предупреждению или немедленному увольнению из Колледжа без прохождения постепенных дисциплинарных мер.

Непосредственный руководитель сотрудника несет ответственность за оценку производительности труда сотрудника в течение года и, если возникает необходимость, за проведение периодических занятий по наставничеству и развитию, чтобы обсудить способы улучшения текущей производительности труда.Ежегодно в процессе оценки руководитель и сотрудник проводят личные встречи, на которых подчеркиваются сильные стороны и области, нуждающиеся в улучшении. Супервизор должен задокументировать любые производственные и / или дисциплинарные проблемы в Форме анализа и оценки эффективности сотрудника (доступной через общую папку «Сотрудники» или по запросу из отдела кадров) и при необходимости перевести его / ее в систему управления эффективностью.

Параметры управления производительностью

Следующие варианты управления производительностью будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или с полной неэффективностью ) или с неприемлемым личным поведением .Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Варианты управления производительностью

Применимо в случае неудовлетворительного выполнения работы или общей неэффективности

Применимо к неприемлемому личному поведению

1. Устное предупреждение

Есть

Есть

2.Первое письменное предупреждение

Есть

Есть

Рабочий план действий *

Есть

№

3. Заключительное письменное предупреждение

Есть

Есть

  1. Устное предупреждение — Устное предупреждение будет состоять из сеанса коучинга, на котором супервизор формулирует, моделирует и подкрепляет ожидаемую производительность и решает (а) недостатки производительности, (б) проблемы поведения, включая посещаемость и опоздания, и (в) нарушения правил , стандарты профессионального поведения и техники безопасности.Цель этого дисциплинарного взыскания состоит в том, чтобы сосредоточить внимание на развитии сотрудника посредством процесса, который отражает взаимную приверженность успеху сотрудника и должен произойти в течение пяти (5) рабочих дней коррелирующего события.

    Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в своем внутреннем файле отдела. Руководитель должен использовать форму уведомления о дисциплинарных мерах (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) на всех уровнях процесса управления эффективностью.Дисциплинарные меры должны применяться, когда существует текущий нерешенный инцидент из неудовлетворительного выполнения работы .

  2. Первое письменное предупреждение — супервизор выдает письменное предупреждение при наличии текущих проблем с производительностью, проблем с поведением, более серьезных нарушений и / или повторения предыдущих нарушений. На этапе первого письменного предупреждения руководитель информирует сотрудника о серьезности проблемы. Если нет смягчающих обстоятельств, руководитель связывается с сотрудником устно и письменно в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события.В это время также может быть назначен рабочий план * для решения проблем, связанных с производительностью работы, с немедленной потребностью в улучшении.

    Первое письменное предупреждение также сообщает сотруднику об ожидаемых корректирующих действиях и соответствующих сроках. Руководитель несет ответственность за документирование этого шага в процессе повышения производительности, а также за рассмотрение документации и письменных предупреждений с директором отдела кадров
    до их представления и обсуждения с сотрудником.Эта документация становится частью файла сотрудника, который ведется его руководителем. Копия, подписанная руководителем и сотрудником, подтверждающая получение предупреждения и обсуждение провоцирующего действия, беспокойства или события, должна быть отправлена ​​директору отдела кадров для размещения в личном деле сотрудника.

    * Рабочий план предназначен для решения проблем, связанных с неадекватной производительностью работы, которые не исчезают после этапа первого письменного предупреждения. Руководители должны проконсультироваться с директором отдела кадров перед разработкой плана действий.Затем руководитель, директор отдела кадров и соответствующие руководители отделов и подразделений совместно определят конкретные элементы, которые должны быть включены в план рабочих действий, и обеспечат, чтобы план касался конкретных областей неудовлетворительного выполнения работы и соответствовал требованиям. описание должности сотрудника. Руководитель должен использовать форму рабочего плана (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) для документирования процесса.

    Рабочий план должен включать раз в две недели встреч между сотрудником и руководителем для обсуждения хода выполнения плана.Директор отдела кадров также будет посещать каждую встречу раз в две недели, чтобы убедиться, что цели плана достижимы и разумны, и что сотруднику предоставляется возможность улучшить свою работу. План рабочих действий должен предоставлять сотруднику разумное время (обычно три месяца) для улучшения и выполнения целей и указаний плана. Надзорный орган может предложить продление плана; Директор отдела кадров определит, оправдано ли продление.

    В конце рабочего плана действий супервизор, директор отдела кадров и соответствующий руководитель отдела / подразделения определят, достиг ли сотрудник целей плана.На основании результатов рабочего плана, отдел кадров и руководитель либо завершат рабочий план, либо порекомендуют план действий Президенту. Президент определит, оправдан ли расширенный рабочий план, или примет соответствующие меры.

    План рабочих действий может быть неподходящим и, следовательно, необязательным, если сотрудник нарушает политику или процедуры Колледжа или ведет другое неприемлемое личное поведение.

  3. Заключительное письменное предупреждение — супервайзер с согласия директора отдела кадров выдает окончательное письменное предупреждение при наличии любого из следующих условий:

    • Неприемлемое вопиющее личное поведение; и / или

    • Нет никаких улучшений или решений, связанных с недостатками работы сотрудника, проблемами поведения или нарушениями политики после первого письменного предупреждения (это предупреждение может относиться к тому же нарушению, что и первое письменное предупреждение.)

    Руководитель должен проинформировать сотрудника об окончательном письменном предупреждении в письменной форме в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события, за исключением смягчающих обстоятельств. И сотрудник, и руководитель должны расписаться, чтобы подтвердить обсуждение и получение окончательного письменного предупреждения.

    Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в файле своего внутреннего отдела. Надзорный орган должен использовать бланк уведомления о дисциплинарных мерах на всех уровнях процесса управления эффективностью.Все уведомления о дисциплинарных мерах следует направлять в отдел кадров.

Документация

Надзорный орган несет ответственность за документирование действий, предпринятых для устранения предполагаемого недостатка производительности, поведения и / или нарушения сотрудником, включая любые действия по установлению фактов, обсуждение с сотрудником и другими соответствующими сторонами, анализ и определение результатов, а также последующие действия. Надзорные органы должны использовать форму «Уведомление о дисциплинарных мерах» для отслеживания шагов по управлению эффективностью.

Дисциплинарные меры

Следующие дисциплинарные меры будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или явной неэффективностью) или неприемлемым личным поведением. Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Дисциплинарное отстранение с оплатой — Сотрудник, который предположительно нарушил политику или процедуру Колледжа, стандарты профессионального поведения или правила безопасности, может быть временно отстранен от должности или помещен в административный отпуск с сохранением заработной платы до завершения расследования.

В рамках расследования руководитель сотрудника, руководитель отдела или подразделения и директор отдела кадров должны учитывать следующее:

  • Были ли доведены до сведения сотрудника четкие ожидания;

  • соблюдены ли необходимые политики, процессы и процедуры;

  • Было ли рекомендовано корректирующее действие;

  • Доступно ли обучение сотруднику;

  • Задокументировал ли надзорный орган процессы, процедуры, корректирующие действия и обучение;

  • Задокументировал ли руководитель текущие недостатки в работе, проблемы с поведением и / или нарушения сотрудника;

  • Предоставил ли супервизор обратную связь о производительности; и / или

  • Может ли обвинение привести к тому, что президент примет меры по увольнению с Колледжа.

Дисциплинарное отстранение без сохранения заработной платы — Если президент определяет, что сотрудник совершил нарушение политики или процедур Колледжа, стандарта профессионального поведения или техники безопасности или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах может потребовать увольнения занятости, Они могут отстранить сотрудника от работы без оплаты на период времени, определенный по своему усмотрению на основании нарушения и / или поведения сотрудника.

Дисциплинарное понижение в должности — Дисциплинарное понижение в должности — это дисциплинарное взыскание, не связанное с служебной деятельностью.Если Президент определяет, что сотрудник совершил вопиющее действие в нарушение политики или процедуры Колледжа, стандарта профессионального поведения или техники безопасности или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах могло бы служить основанием для увольнения с работы, Президент могут понижать в должности сотрудника и соответствующим образом корректировать размер своего вознаграждения.

Вынужденная передача

Недобровольный перевод — это дисциплинарное взыскание, зависящее от результатов работы. Если президент определяет, что сотрудник не обладает набором навыков или иным образом не соответствует своим ожиданиям от работы, президент может переназначить сотрудника на другую должность или отдел и может соответствующим образом скорректировать размер их вознаграждения.

Для принудительного перевода сотрудника из-за крайне неэффективной работы он должен иметь следующее:

В случае принудительного перевода заработная плата будет снижена, если будут отменены важные должностные обязанности.

Прекращение

Увольнение может произойти по любой из следующих причин:

  • Неспособность, по мнению Президента, выполнять свои обязанности компетентно и / или в соответствии с административной практикой Колледжа и возложенными на него обязанностями.

  • Производительность, не оправдывающая ожиданий.

  • Пренебрежение обязанностями или невыполнение служебных обязанностей в соответствии с указаниями администрации (т. Е. Советником студентов, членом комитета).

  • Неспособность продемонстрировать прогресс в плане рабочих действий в разумные сроки.

  • Поведение, неподобающее члену преподавателей или сотрудников, при условии, что такое обвинение не является вмешательством в академическую свободу.

  • Осуждение за преступление, связанное с моральной распущенностью или уголовное преступление.

  • Нарушение федерального закона или закона штата.

  • Отказ инструктора регулярно посещать запланированные занятия и встречи.

  • Хронический невыход на работу.

  • Неповиновение, непрофессиональное поведение или отказ сотрудничать с другими сотрудниками до такой степени, что, по мнению Президента, разногласия мешают упорядоченному исполнению обязанностей.

  • Прямое или косвенное запугивание, преследование, запугивание, угрозы или принуждение сотрудника любым способом.

  • Финансовая необходимость или прекращение программы или должности.

  • Несоблюдение правил, положений и политик Государственного совета общественных колледжей, Попечительского совета Даремского технического муниципального колледжа или законных указаний президента или его представителя.

  • Использование контролируемых веществ в рабочее время или появление в любое время на территории колледжа под воздействием контролируемых веществ в нарушение Закона Северной Каролины о контролируемых веществах (N.C.G.S. 90-95).

  • Явление на работу или появление в любое время на территории Колледжа в состоянии алкогольного опьянения.

  • Нарушение правил сексуального проступка.

Обратите внимание: Сотрудник также может быть уволен из-за финансовой необходимости или прекращения программы, услуги или должности. Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой снижения силы (RIF) для получения дополнительной информации.

Для увольнения сотрудника из-за неудовлетворительной работы он должен иметь:

  • Текущий неразрешенный инцидент неудовлетворительного выполнения работы; и

  • По крайней мере, два предыдущих активных предупреждения или другие дисциплинарные меры за неудовлетворительное выполнение работы, грубую неэффективность или неприемлемое личное поведение.

Рекомендация Президенту об увольнении сотрудника должна быть рассмотрена и поддержана руководителем отдела или подразделения и директором отдела кадров. Руководитель несет ответственность за документирование действий сотрудника и усилий руководителя по поддержке сотрудника в устранении недостатков, производительности и действий. Документация, подтверждающая увольнение сотрудника, должна быть рассмотрена и одобрена начальником отдела или подразделения и директором отдела кадров.Если рекомендация об увольнении сотрудника подтверждена документацией руководителя и признана обоснованной, начальник отдела или подразделения направит ее Президенту для рассмотрения и рассмотрения. Решение президента должно быть основано на тщательном анализе действий и документации постепенных шагов по повышению производительности и должно соответствовать всем применимым политикам и процедурам Колледжа.

Если президент поддерживает рекомендацию уволить сотрудника, он подготовит и направит письмо с уведомлением директору отдела кадров.Директор отдела кадров и начальник сотрудника встретятся с сотрудником, чтобы доставить письмо и обсудить увольнение, которое вступит в силу с даты встречи или иным образом, как указано в письме о увольнении. Сотрудник также получит копию письма заказным письмом, и копия будет помещена в его файл отдела кадров.

Процедура рассмотрения жалоб

Если сотрудник считает, что письменные условия найма или опубликованные правила, политики или процедуры были несправедливо применены при надвигающемся дисциплинарном взыскании и / или увольнении, сотрудник может добиваться разрешения с помощью Политики разрешения конфликтов и подачи жалоб сотрудниками.Намерение сотрудника подать жалобу должно быть письменно заявлено в отдел кадров в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения письменного уведомления о дисциплинарных мерах или увольнении. Отдел кадров рассмотрит запрос, а затем определит, подходит ли установленная процедура рассмотрения жалоб.

Определения

Дважды в неделю — В настоящей политике два раза в неделю определяется как каждые две (2) недели.

Охваченные сотрудники — Все преподаватели и сотрудники Даремского технологического института

Текущий неразрешенный инцидент — Акт неприемлемого личного поведения, неудовлетворительной работы или крайне неэффективной работы, за которую Колледж ранее не принимал дисциплинарных мер

Дисциплинарное отстранение с оплатой — Временное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам или для расследования заявления, в течение которого он получит заработную плату

Дисциплинарное отстранение без оплаты — Временное увольнение сотрудника с работы по дисциплинарным причинам, в течение которого он не будет получать заработную плату

Полная неэффективность (крайне неэффективная работа) — Неспособность удовлетворительно выполнять должностные требования, изложенные в должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя, главы отдела / подразделения или президента.Может также включать инциденты, когда действие или бездействие вызывает или приводит к:

  • Смерть или серьезные телесные повреждения или состояния, повышающие вероятность смерти или серьезных телесных повреждений других лиц; или

  • Потеря денежных средств или имущества или повреждение имущества Колледжа, которое приводит к серьезным неблагоприятным последствиям для Колледжа и / или рабочего подразделения.

Вынужденный перевод — Недобровольный перевод в другое отделение, которое могло привести к понижению в должности или боковому переводу

Неактивное дисциплинарное взыскание — Дисциплинарное взыскание становится неактивным, если оно не может быть засчитано в число предыдущих дисциплинарных мер, которые должны быть приняты, прежде чем дальнейшие дисциплинарные меры могут быть приняты за неудовлетворительное выполнение работы, когда:

  • Руководитель отмечает в личном деле сотрудника, что причины дисциплинарного взыскания устранены или устранены;

  • Процесс служебной аттестации документирует сводную оценку, которая отражает приемлемый уровень работы в целом и удовлетворительную работу в области, указанной в предупреждении или других дисциплинарных мерах; или

  • С момента вынесения предупреждения или дисциплинарного взыскания прошло восемнадцать месяцев.

Неповиновение — Умышленное невыполнение или отказ выполнить разумный приказ уполномоченного надзорного органа. Неповиновение — это неприемлемое личное поведение, за которое может быть наложено дисциплинарное взыскание любого уровня, включая увольнение, без предупреждения.

Увольнение — Недобровольное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам, неудовлетворительной работой или из-за невозможности получить или сохранить необходимые учетные данные, связанные с работой

Недопустимое личное поведение — Действие, которое является:

  • Поведение, о котором ни один разумный человек не должен ожидать предварительного предупреждения;

  • Поведение на рабочем месте, которое является нарушением закона штата или федерального закона;

  • Осуждение за тяжкое преступление или правонарушение, связанное с моральной низостью, которое наносит ущерб или влияет на службу сотрудника Колледжу;

  • Умышленное нарушение известных или письменных правил или процедур Колледжа;

  • Поведение неподобающее сотруднику Колледжа;

  • Отсутствие на работе после исчерпания всех разрешенных отпусков и льгот; или

  • Подделка заявления о приеме на работу или другой документации о приеме на работу.

Неудовлетворительное выполнение работы — Производительность, связанная с работой, которая не соответствует должным требованиям, изложенным в соответствующей должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя сотрудника. Когда сотрудник не может удовлетворительно выполнять свои должностные требования, может быть веская причина для дисциплинарных взысканий, основанных на предположении, что четкие ожидания, связанные с производительностью работы, были доведены до сведения сотрудника.

Решение руководителя о неудовлетворительном выполнении работы должно быть разумным, правильным, задокументированным, фактическим и подтвержденным руководителями отделов / подразделений сотрудника.При определении того, является ли работа сотрудника неудовлетворительной, руководитель должен учитывать все соответствующие факторы, включая, помимо прочего, те, которые указаны в форме обзора и оценки работы Колледжа, а также следующие:

  • Качество работы

  • Количество работ

  • Рабочие привычки (внимание к деталям, командная / групповая динамика, доведение до конца, тайм-менеджмент и т. Д.)

  • Оперативность

  • Своевременное выполнение работы

  • Связанный анализ, решение или суждение

  • Точность работы

  • Выполнение плана действий работника и / или аттестации

  • Прогулы

  • Способность следовать инструкциям, указаниям или процедурам

  • Соответствие работы

  • Дирижерских занятий за все отмеченное время

Рабочий план действий — Формализованный план, используемый для устранения неудовлетворительной работы и / или любых дополнительных потребностей в обучении, чтобы помочь сотрудникам добиться успеха на своих должностях

Рабочие дни — Дни, когда Колледж открыт и работает по обычному графику.Сюда не входят выходные, закрытие из-за неблагоприятных условий и праздничные дни.

Поведение сотрудников и дисциплинарные взыскания | Отдел кадров

Справочник сотрудника Раздел 9

Обратите внимание: Положения о поведении сотрудников чрезвычайно важны. Расположение этих положений в этом справочнике и порядок следующих положений никоим образом не должны толковаться как принижение важности какого-либо положения.

Общая политика

Правила поведения сотрудников Университета Западного Мичигана призваны способствовать упорядоченной и эффективной работе Университета Западного Мичигана, а также защищать права всех сотрудников.Таким образом, нарушения должны рассматриваться как повод для дисциплинарных взысканий.

Эти правила публикуются для информации и защиты сотрудников. Незнание правил работы не может служить оправданием нарушения. Каждый сотрудник обязан знать правила и соблюдать их. Эти правила не являются всеобъемлющими, и могут существовать другие ведомственные или университетские правила. Ожидается, что сотрудники также знают и соблюдают эти правила.

Правила поведения сотрудников подразделения, не являющегося предметом переговоров

Необходимо проконсультироваться с персоналом относительно последовательности интерпретации правил и уместности наказания, применяемого за нарушение любого из следующих правил поведения.

Раздел 1

За нарушение любого из следующих правил к сотруднику применяются санкции — от официального письменного предупреждения до увольнения включительно.

  • A. Пренебрежение служебным положением.
  • B. Неподчинение или отказ выполнять инструкции работодателя, за исключением случаев, когда такие инструкции наносят ущерб безопасности и здоровью работника.
  • C. Поведение, описанное ниже:
    1. Аморальное или непристойное поведение.
    2. Осуждение за тяжкое преступление.
    3. Осуждение за проступок, связанный с моральной распущенностью, когда он был сотрудником Университета.
    4. Нарушение местного, государственного или федерального законодательства, которое вызывает неблагоприятную рекламу Университета, подрывает доверие к сотруднику для выполнения своей работы или иным образом связано с трудоустройством в Университете.
  • D. Преднамеренная фальсификация кадровой документации, отчетов о заработной плате или других документов Университета.
  • E. Кража, умышленное уничтожение или порча имущества Университета, сотрудников или студентов.
  • F. Умышленное или неосторожное поведение, создающее угрозу безопасности себя или других сотрудников, включая провокацию или подстрекательство к насилию.
  • G. Употребление алкогольных напитков при исполнении служебных обязанностей, за исключением утвержденных университетских мероприятий, или хранение или употребление запрещенных наркотиков.
  • H. Оскорбительное обращение, угрозы или принуждение к другому сотруднику, студенту или представителю общественности.
  • I. Сообщение о работе в небезопасных условиях, которая включает, помимо прочего, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.Сотрудник, сообщивший об этом, должен быть отправлен домой с оплатой до завершения расследования.
  • J. Сознательный допуск неуполномоченного лица или лиц в любое запертое или ограниченное здание или территорию кампуса.
  • K. За другие правонарушения, равные по тяжести вышеуказанным.

Когда сотрудник совершает действия, нарушающие правила Раздела 1, и поведение совершается вне служебных обязанностей, а не на территории Университета, Университет может дисциплинировать сотрудника, вплоть до увольнения, всякий раз, когда поведение вызывает неблагоприятную огласку для общества. Университет, подрывает доверие к сотруднику при выполнении им своей работы или иным образом связан с работой в Университете.Поведение вне служебных обязанностей, но на территории Университета или направленное против студентов, сотрудников, представителей или собственности Университета, всегда связано с работой в Университете. Точно так же поведение при исполнении служебных обязанностей, но вне территории Университета, всегда связано с работой в Университете.

Раздел 2

За совершение любого из следующих правонарушений работник подлежит дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения. Дисциплинарное взыскание за одно и то же или различные правонарушения осуществляется следующим образом:

  1. Устное предупреждение. Устное заявление сотруднику о том, что он / она нарушил правило и / или постановление и что такое нарушение не может продолжаться.

  2. Выговор в письменной форме. Официальное письменное уведомление сотрудника о том, что он / она нарушил правило и / или постановление.

  3. Подвеска. Потеря работы и заработной платы на определенное количество часов или дней, но не более чем за одну рабочую неделю, в зависимости от тяжести правонарушения. Уведомление об отстранении предоставляется сотруднику в письменной форме.

  4. Разряд. Отношения работодатель / работник разорваны.

Если сотрудник получает четыре предупреждения за одно и то же или разные правонарушения в течение 12 месяцев подряд, в момент выдачи четвертого такого уведомления сотрудник подлежит увольнению.

  • A. Чрезмерное количество прогулов.
  • Б. Чрезмерное опоздание.
  • C. Невнимательность к работе, включая, помимо прочего, неспособность начать работу в назначенное время, досрочное увольнение или покидание назначенного рабочего места, здания или проекта в рабочее время без разрешения соответствующего руководителя.
  • D. Размещение неразрешенных материалов на стенах или досках объявлений; порча или удаление разрешенных материалов с досок объявлений.
  • E. Нарушение правил техники безопасности или техники безопасности.
  • F. Курение в запрещенных местах.
  • G. Неспособность явиться на работу без уведомления начальника или начальника отдела об отсутствии в течение двух часов после начала запланированного рабочего дня.
  • H. Торговля, вымогательство или сбор взносов во время или в помещениях Университета без предварительного соответствующего разрешения Университета.
  • I. Азартные игры, лотерея или другие азартные игры на территории работодателя в рабочее время.
  • J. Любое другое преступление равной степени тяжести с вышеуказанным.

Конфиденциальная информация

См. Политику конфиденциальности Университета Западного Мичигана (09-10):

https://wmich.edu/policies/confidential-information

Информатор

Политика в отношении разоблачителей находится на странице политик Университета Западного Мичигана.

Недискриминация

Политика недискриминации находится на странице политик Университета Западного Мичигана.

Сексуальные проступки

С политикой неправомерного сексуального поведения можно ознакомиться на веб-сайте Institutional Equity.

Сексуальные отношения по обоюдному согласию

Политика сексуальных отношений по обоюдному согласию находится на веб-сайте Institutional Equity.

Трудоустройство родственников (кумовство)

Родственники могут быть приняты на работу, если они соответствуют обычным стандартам занятости WMU.Однако сотрудники не могут участвовать или иным образом влиять на решения Университета, в которых участвуют члены их собственных семей. Это включает прием на работу, продвижение по службе, удержание, увольнения, изменение заработной платы и т. Д. Политика в отношении сексуальных отношений по обоюдному согласию также требует, чтобы супружеские пары не работали на должностях, где одна имеет прямое влияние на другую.

По совместительству

Предполагается, что

сотрудников, занятых полный рабочий день, посвятят свой рабочий день той работе, для которой они были наняты.Таким образом, были наложены некоторые ограничения на работу по совместительству и заработную плату за эту работу. Политика для этого варьируется в зависимости от группы сотрудников. Для получения подробной информации о том, какие правила применяются к вам, обратитесь к своему руководителю или в отдел кадров.

Угрозы на рабочем месте, насилие и оружие

Университет заботится о безопасности всех людей. Чтобы обеспечить безопасное рабочее место и снизить риск насилия, все сотрудники должны ознакомиться и понять все положения настоящей политики в отношении угроз, насилия и оружия на рабочем месте.

Угрозы и насилие

Университет не потерпит никаких угроз, угрожающего поведения или актов насилия, совершаемых сотрудниками или против них или на территории Университета. Нарушение этой политики приведет к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения, а также аресту и судебному преследованию за любые преступные действия.

Оружие на территории кампуса

Политика в отношении оружия на территории кампуса находится на странице политики Университета Западного Мичигана.

Запрещенное поведение

Сотрудникам запрещено угрожать или участвовать в насильственных действиях.Этот список поведений не является исчерпывающим, но содержит примеры запрещенного поведения.

  • Причинение телесных повреждений другому человеку.
  • Угрозы любого рода.
  • Агрессивное, враждебное или агрессивное поведение, такое как запугивание других; попытки внушить страх окружающим; или подвергая других эмоциональному стрессу.
  • Другое поведение, которое предполагает склонность к насилию, которое может включать воинственные высказывания, чрезмерные споры или ругательства, саботаж или угрозы саботажа в отношении имущества Университета, или продемонстрированный образец отказа следовать политике и процедурам Университета.
  • Умышленное повреждение собственности Университета или собственности другого сотрудника, студента или представителя общественности.
  • Владение оружием на территории Университета или во время работы Университета, за исключениями, указанными в политике в отношении оружия.
  • Совершение действий, мотивированных или связанных с сексуальными домогательствами или домашним насилием.
Как справиться с конфронтацией

Сотрудники, которые сталкиваются с вооруженным или опасным человеком или сталкиваются с ним, не должны пытаться бросить вызов или обезоружить этого человека.Сотрудники должны сохранять спокойствие, постоянно смотреть в глаза и разговаривать с человеком. Если супервизор может быть безопасно уведомлен о необходимости в помощи, не создавая угрозы безопасности сотрудника или других лиц, такое уведомление должно быть отправлено. В противном случае сотрудничайте и следуйте данным инструкциям.

Отчетность

Сотрудники университета обязаны уведомлять Департамент общественной безопасности или заместителя вице-президента по кадрам о любых угрозах, свидетелями которых они были или которые они получили, или о любом поведении, свидетелями которого они были, которое они считают угрожающим или насильственным, когда угроза или поведение связано с работой, может осуществляться на территории университета или с работой в университете.

  • Сообщения могут быть отправлены анонимно, и все инциденты, о которых сообщается, будут расследованы.
  • Отчеты или инциденты, требующие конфиденциальности, будут обрабатываться надлежащим образом, а информация будет раскрыта другим лицам только по служебной необходимости.
  • Сотрудники, получившие запретительные судебные приказы или приказы о личной защите, которые включают кампус университета в качестве охраняемой территории, должны немедленно предоставить копию приказа в Департамент общественной безопасности.
Правоприменение и дисциплина

После уведомления Департамента общественной безопасности и / или заместителя вице-президента по кадрам лицо, делающее угрозы, демонстрирующее угрожающее поведение или совершающее любые другие акты агрессии или насилия в отношении собственности Университета, должно быть удалено из собственности Университета в кратчайшие сроки. разрешения на безопасность и должны оставаться вне собственности Университета до завершения расследования.Любой сотрудник, у которого установлено, что он совершил такие действия, будет подвергнут дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения и / или уголовного преследования. Не сотрудники, участвующие в насильственных действиях на территории Университета, будут доведены до сведения соответствующих властей и привлечены к ответственности.

Оценка рисков

В университете создана группа по оценке рисков, состоящая из представителей отдела кадров, Департамента общественной безопасности, программы помощи сотрудникам, Управления институционального равенства и других департаментов по мере необходимости.Руководители и менеджеры, которым требуется помощь в оценке риска, могут связаться с отделом кадров, который затем назначит встречу группы по оценке рисков.

Рабочее место, свободное от наркотиков

Университет запрещает незаконное производство, распространение, распространение, хранение или использование контролируемых веществ на рабочем месте. Все сотрудники должны соблюдать условия этой политики без наркотиков на рабочем месте. Сотрудники, нарушившие такой запрет, будут подвергнуты дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.

Термин «контролируемое вещество» относится ко всем запрещенным наркотикам и легальным наркотикам, используемым без предписания врача. Он не запрещает принимать рецептурные лекарства под руководством врача.

Политика запрета табачной промышленности в кампусе

Политика запрета на курение в кампусе находится на странице политики Университета Западного Мичигана.

Кандидатура на государственную должность

Сотрудники, претендующие на государственные должности любого рода, должны полностью отделить свою предвыборную деятельность от работы в Университете.Сотрудники не должны вести какую-либо деятельность, прямо или косвенно продвигающую свою кандидатуру, в рабочее время. Кроме того, сотрудники не могут использовать какие-либо ресурсы Университета для проведения какой-либо кампании. Этот запрет, в частности, включает, помимо прочего, использование университетских телефонов (включая голосовую почту), пейджеров, сотовых телефонов, компьютеров (включая электронную почту), факсов, офисных помещений или любых других объектов на территории кампуса, включая все библиотеки, кафетерии. , конференц-залы, места для отдыха и т. д.

Сборы и пожертвования

Привлечение сотрудников к сотрудникам сторонними агентствами или частными лицами запрещено в рабочее время каким-либо образом, в том числе посредством сообщений электронной почты. Официальное уведомление будет сделано для любой утвержденной программы, в которую могут вноситься взносы путем удержания из заработной платы. Ожидается, что сотрудники получат одобрение от своего отдела или руководителя или руководителя подразделения, прежде чем проводить опрос других сотрудников.

Несовершеннолетние в кампусе

См. Несовершеннолетние на территории кампуса.

Подарки

Университет не рекомендует сотрудникам принимать подарки от частных лиц или фирм, ведущих бизнес с Университетом. Следовательно, ни один сотрудник не имеет права требовать, принимать или соглашаться принять что-либо ценное при обстоятельствах, которые, как можно разумно ожидать, повлияют на то, как сотрудник выполняет работу или принимает решения.

<назад вперед>

Концепция «Правого дела» в договорах профсоюзов — Жалобы 101 — Ресурсы трудового образования — Трудовые действия

Профсоюзные договоры обычно содержат ссылку на «правое дело».Чаще всего встречается в одном из следующих пунктов: дисциплина и увольнение; испытательный срок; личные дела; права управления; или в какой-то другой статье контракта. Даже если «уважительная причина» прямо не указана в контракте, арбитры, как правило, все равно применяют стандарт уважительной причины.

Правовая причина — это стандарт, которого должно придерживаться руководство при наказании или увольнении сотрудника. Это означает, что в профсоюзах работодатель должен иметь причину, чтобы дисциплинировать работника, и причина должна быть справедливой и справедливой.На рабочих местах, не связанных с профсоюзом, работник является работником по своему желанию и может быть подвергнут дисциплинарному взысканию или уволен по любой причине или вообще без причины.

Понятие справедливого дела прочно укоренилось в трудовом законодательстве. Существуют специальные тесты, которые, как правило, считаются определяющими причину. Вкратце они заключаются в следующем.

1. Уведомление. Был ли работник должным образом предупрежден о последствиях его / ее поведения?
Это означает, что работодатель должен иметь четкие письменные или устные правила поведения на рабочем месте, включая последствия их нарушения.Однако в некоторых случаях такое требование может не оправдаться, поскольку они настолько вопиющие или общепринятые, как: выпивка на работе; жестокое обращение с пациентом; кража; или неподчинение.

2. Разумное правило или приказ. Было ли правило или приказ работодателя разумно связаны с эффективными и безопасными операциями?
Правило работодателя не должно быть произвольным, капризным или дискриминационным и должно быть связано с заявленными работодателем целями и задачами.

3. Расследование. Проводило ли руководство расследование перед применением дисциплинарного взыскания?
Работодатель должен провести расследование, прежде чем применять какие-либо дисциплинарные меры. Обязанность собрать все факты, документы и свидетелей лежит на работодателе. Однако работодатель может временно отстранить сотрудника с получением заработной платы до завершения расследования.

4. Справедливое расследование. Было ли расследование справедливым и объективным?
Работодатель должен провести справедливое и своевременное расследование. Он должен уважать права работника на надлежащую правовую процедуру и представительство профсоюзов.Расследование должно проводиться объективно и без спешки с вынесением приговора.

5. Доказательство. Получило ли следствие веские доказательства или доказательства вины?
Расследование должно предоставить веские доказательства нарушения. Выводы о виновности должны подтверждаться доказательствами.

6. Равное обращение. Были ли правила, приказы и наказания применялись беспристрастно и без дискриминации?
Правила должны применяться последовательно ко всем сотрудникам.Заявка не может быть дискриминационной или выборочной. Если с другими сотрудниками, совершившими такое же преступление, обращаются иначе, это может свидетельствовать о дискриминации или о том, что называется «неодинаковым обращением». Кроме того, если в прошлом соблюдение правила было слабым, руководство не может внезапно изменить курс без предварительного предупреждения сотрудников о более строгом соблюдении правила.

7. Соответствующая дисциплина / наказание. Было ли наказание разумно связано с серьезностью преступления и прошлым послужным списком?
Степень дисциплины должна зависеть от серьезности нарушения.Например, сотрудника обычно нельзя уволить за единичный случай опоздания. Также необходимо принимать во внимание смягчающие обстоятельства, а также прошлый послужной список сотрудника. Концепция «прогрессивной дисциплины» признана неотъемлемой частью правого дела. Это означает, что работодатель налагает все более серьезные штрафы за повторные нарушения (такие как устное предупреждение, письменное предупреждение, отстранение от работы, увольнение). Однако некоторые серьезные нарушения могут потребовать ужесточения дисциплины с самого начала.

Когда отказываться от прогрессивной дисциплины

Многие компании практикуют прогрессивную дисциплину, чтобы исправить плохое поведение сотрудников: устное предупреждение, письменное предупреждение, а затем последнее письменное предупреждение — обычные шаги. Использование прогрессивной дисциплины может помочь работодателям продемонстрировать, что они справедливо относятся к сотрудникам, и может помочь им отклонить иски о дискриминации и возмездии.

Но бывают случаи, когда сотрудника лучше уволить на месте. Вот как определить, следует ли — и когда — отказываться от прогрессивной дисциплины и сразу переходить к завершению.

Компания может нести ответственность, если работник, совершивший серьезные проступки, остается на работе — и причиняет кому-либо вред или повреждает имущество, — сказал Джеральд Хэтэуэй, поверенный компании Дринкер Биддл из Нью-Йорка. Даже объединенные в профсоюзы работодатели с коллективными договорами, требующими прогрессивной дисциплины, могут быстро уволить сотрудников.

Причины быстрого увольнения

Хэтэуэй сказал, что во многих коллективных договорах перечислены причины для немедленного расторжения.Эти причины являются полезными рекомендациями для всех работодателей, использующих прогрессивную дисциплину:

  • Драки.
  • Нападение.
  • Воровство у кого угодно, независимо от суммы.
  • Серьезное неповиновение, например отказ от прямого заказа на работу.
  • Нечестность.
  • Умышленное уничтожение имущества.
  • Находиться в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
  • Фальсификация записей.

Каковы риски ответственности? Предположим, работодатель знал, что сотрудник вел машину на работе, находясь под воздействием алкоголя, но все же разрешил человеку сидеть за рулем на работе, пока она продвигалась по этапам прогрессивной дисциплины.Если рабочий снова водил машину в нетрезвом виде, работодатель мог нести ответственность за последующую аварию, в которой другие были ранены или погибли.

Когда речь идет о безопасности, имеет смысл сразу перейти к увольнению, сказала Валери Ферриер, поверенный FordHarrison в Нью-Йорке. Это может включать случаи, когда сотрудники представляют угрозу для себя или других, например, из-за преследования. Она добавила, что немедленное увольнение может потребоваться, если сотрудник участвовал в преступной деятельности.

Сотрудник может быть отстранен или уволен из-за ареста, если поведение, за которое он был арестован, имеет отношение к его или ее работе и делает человека непригодным для этой должности, например, когда водитель школьного автобуса арестован за вождение в состоянии алкогольного опьянения.Но если водитель автобуса был арестован за мелкое хулиганство, обвинение вряд ли будет считаться связанным с работой и не будет указывать на значительный вероятный риск для безопасности других лиц. Следовательно, у работодателя может не быть оправданной защиты для принятия каких-либо действий по найму против данного лица из-за ареста.

[Вопросы и ответы по персоналу только для членов SHRM: Сотрудник был арестован. Могу я спросить о характере нарушения? Какие действия я могу или должен предпринять, чтобы защитить других моих сотрудников? ]

Сексуальные домогательства и нечестное поведение, которые подрывают способность работодателя доверять работнику, также могут побудить работодателя немедленно уволить работника, отметила Дженис Дублер, адвокат Ogletree Deakins в Филадельфии и Черри-Хилл, штат Нью-Йорк.J. «Также могут быть случаи, когда работник настолько плохо работает, что работодатель знает, что работник не сможет быть реабилитирован, поэтому имеет смысл сразу перейти к увольнению», — добавила она.

«Также могут быть случаи, когда работник настолько плохо работает, что работодатель знает, что работник не сможет быть реабилитирован, поэтому имеет смысл сразу перейти к увольнению».

Прогрессивная дисциплина также может быть пропущена при увольнении сотрудника, находящегося на испытательном сроке, и за такие вопиющие проступки на работе, как рисование расистских граффити, посещение порнографических веб-сайтов или вождение служебного автомобиля в стриптиз-клуб, отметил ДеДе Черч, директор DeDe Church & Associates в Остин, Техас.

Решения о расторжении контракта по своей сути зависят от фактов, сказала Камилла Олсон, поверенный Сейфарта Шоу в Чикаго, Лос-Анджелесе и Сан-Франциско.

Вопросы политики

Хотя история использования прогрессивной дисциплины полезна работодателям, защищающим себя от случаев дискриминации, это не серебряная пуля. Иногда руководители не следуют политике прогрессивной дисциплины, часто потому, что они хотят поддерживать позитивные рабочие отношения с сотрудником.«К тому времени, когда они дойдут до того, чтобы дать первое предупреждение, они закончили с сотрудником и знают, что сотрудник не может добиться успеха, и они просто хотят перейти к увольнению», — заявил Дублер.

В других случаях менеджеры слишком жестко применяют политику прогрессивной дисциплины и устно предупреждают за серьезные проступки, когда увольнение более уместно.

Но в целом менеджеры быстрее завершают работу, чем раньше, по словам Кристин Уолтерс, J.D., SHRM-SCP, независимого консультанта компании FiveL Company в Вестминстере, штат Мэриленд.«Расходы на душу населения и потребности в производстве продолжают расти», — сказала она. «Эти расходы и давление могут затруднить поиск времени для обучения, консультирования и исправления сотрудников».

Политика работодателя должна разъяснять, что прогрессивная дисциплина предназначена только для ознакомления, и работодатель оставляет за собой право сразу перейти к увольнению в любое время по своему собственному усмотрению, добавил Дюблер. В хорошо написанном справочнике будут перечислены нарушения, которые могут привести к немедленному увольнению с сохранением общего статуса занятости по желанию.

«Но даже когда в политике все сказано правильно, сотрудники часто указывают на то, что неспособность пройти все этапы и следовать прогрессивной дисциплине свидетельствует о несправедливом обращении или как предлог для дискриминации», — сказала она.

Элементы надлежащей правовой процедуры

Эта статья взята из Глава 1 из 101 Образец писем для документирования проблем с производительностью сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению, третье издание (Amacom / SHRM, 2017 ), написанный Полом Фальконе. Это первая серия из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее юридическим аспектам.

Документирование плохой работы и прогрессивной дисциплины — это не только наука, но и искусство. К сожалению, у большинства специалистов по персоналу и линейных менеджеров нет времени на изучение нюансов прогрессивной дисциплины, надлежащей правовой процедуры на рабочем месте, увольнения в дисциплинарном порядке, увольнения по делу и т. Однако даже когда эта теория усвоена, остается проблема включения всех этих идей в письменную памятку, которая адекватно документирует низкую производительность труда или поведение на рабочем месте.

Поэтому неудивительно, что многие менеджеры избегают записывать сотрудников как чуму. А без шаблона, которому нужно следовать, и образцов для подражания неудивительно, что многие менеджеры создают памятки, которые не выдерживают юридической проверки. Если целью любой дисциплинарной системы является создание и поддержание продуктивного и отзывчивого персонала, то дисциплинарные меры, когда они происходят, должны быть сосредоточены на реабилитации сотрудников, удерживая их от повторения проблемного поведения в прошлом. Это просто факт современного рабочего места, что вы, как руководитель, несете эту ответственность.

С другой стороны, уволенные сотрудники, успешно выигравшие иски о неправомерном увольнении, обычно могут доказать, что им было отказано с соблюдением надлежащей правовой процедуры — то, что мы называем прогрессивной дисциплиной. С помощью своих адвокатов они успешно доказывают, что ваша компания нарушила свое фактическое обязательство добросовестности и честности при управлении своими сотрудниками и соблюдении собственной политики. Так что если вы когда-нибудь ломали голову над тем, что проиграли дело сотруднику, который грубо пренебрегал рабочими обязанностями, возможно, это потому, что арбитр пришел к выводу об отказе в надлежащей правовой процедуре.

Другими словами, если нарушается пошаговая формула, изложенная в политике прогрессивной дисциплины вашей компании, или если вы не можете должным образом уведомить сотрудника о том, что его работа находится под угрозой, то вы можете оказаться в проигрыше по иску о неправомерном увольнении. . То же самое, если вы назначаете наказание (например, увольнение), которое не соответствует правонарушению. В таких случаях арбитры могут прийти к выводу, что неправильное использование вашего управленческого усмотрения гарантирует замену их решения вашим решением при обращении с конкретным работником.Часто это приводит к меньшему наказанию (например, восстановление плюс письменное предупреждение вместо увольнения).

А как же ваши права? Разве рабочие не должны нести ответственность за свои действия? Разве вы не оставляете за собой право решать, кто должен играть в вашей команде? В конце концов, чья это компания?

С помощью этой системы прогрессивной дисциплины слушания об увольнении должны развиваться в будущем следующим образом: арбитр спрашивает бывшего сотрудника / истца по делу о незаконном увольнении: «Я вижу, что ваша бывшая компания предложила вам возможность принять меры. участие в программе EAP.Вы связались с EAP? »Бывший сотрудник однозначно ответил:« Нет ». Затем арбитр спрашивает:« Я вижу, что вам было предложено заполнить часть этой статьи, касающуюся вашего собственного повышения производительности. Однако это пустое место. Почему? »Извинившийся ответ:« Ну, думаю, у меня не было времени ».

Арбитр продолжает:« Понятно. Хм. Ваша компания заплатила, чтобы направить вас на однодневный выездной тренинг по разрешению конфликтов на рабочем месте. Вы были на том семинаре? »Сотрудник отвечает:« Да, присутствовал.Наконец, арбитр закрывает: «Итак, вы посетили оплачиваемый семинар. И все же вы мало что сделали для личного улучшения. И вы подписали документ, подтверждающий, что вы согласны с тем, что если вы не соблюдаете условия соглашения, вы уйдете в отставку или будете уволены независимо от причин вашего отказа. . . Я не вижу смысла в вашем аргументе о том, что вам было отказано в надлежащей правовой процедуре или что ваша организация не предприняла разумных попыток реабилитировать вас. Дело закрыто.»

Вы сразу заметите, как бремя было переложено на сотрудника с точки зрения доказательства того, что он приложил добросовестные усилия, чтобы стать лучшим работником. Однако, чтобы осуществить этот фундаментальный сдвиг парадигмы, вы должны предоставить сотруднику с ресурсами, которые он может использовать для самосовершенствования: наставничеством и приверженностью, обучением и материальными ресурсами. И это победа для обеих сторон, поскольку вы, как работодатель, сосредотачиваетесь на помощи своим работникам, а они, в свою очередь, обязаны принимать ваши приглашения улучшить.

Все начинается с надлежащей правовой процедуры — ваших усилий по обеспечению того, чтобы сотрудник понимал, в чем проблема, что ему нужно сделать для решения проблемы, что произойдет, если она этого не сделает, и сколько времени у нее есть, чтобы продемонстрировать улучшение.

Элементы надлежащей правовой процедуры

Юридическая теория под названием «Работа как доктрина собственности» утверждает, что занятость является основным правом американских рабочих и что потеря работы оказывает такое серьезное влияние на жизнь человека, что люди не должны терять их работа без защиты надлежащей правовой процедуры, как позже кодифицировано Четырнадцатой поправкой к Конституции. ( См. Артур В. Шерман младший, Джордж В. Боландер и Герберт Дж. Круден, Управление человеческими ресурсами, 8-е издание (Цинциннати: South-Western Publishing Company, 1988), стр. 442). Процесс означает признание права работника на получение информации о неудовлетворительной работе и на возможность защитить себя и улучшить свое положение до того, как будут приняты неблагоприятные меры (например, увольнение).

Это право собственности , защита возлагает на руководство обязательство добросовестно вести дела с сотрудниками и принимать меры по исправлению положения на основании справедливой причины (т.е., уважительная причина). Это требование справедливой причины, в свою очередь, обязывает предприятия принимать меры по исправлению положения только по ясным, убедительным и оправданным причинам.

Но каковы именно элементы надлежащей правовой процедуры?

Во-первых, сотрудник должен понимать ваши ожидания и последствия несоблюдения ваших стандартов производительности. Если рецензия просто документирует проблему с производительностью, не указывая на последствия неспособности улучшить ее, в описании не будет «зубов», необходимых для соблюдения надлежащих процессуальных норм.

Во-вторых, вы должны быть последовательны в применении ваших собственных правил. Работники имеют право на последовательные и предсказуемые ответы работодателя в случае нарушения правил. Другими словами, проблемы не могут быть исправлены на разовой основе, если работодатель не будет восприниматься как произвольный, необоснованный или даже дискриминационный. Помните также, что практика важнее политики. Другими словами, независимо от того, что говорится в вашем справочнике или руководстве по политике и процедурам, ваши прошлые практики будут тщательно изучены на предмет согласованности.

Кроме того, невыполнение угрожающих последствий подрывает доверие к вашей дисциплинарной системе и создает непреднамеренный прецедент: если Сотрудник A, например, был прощен за совершение определенных ошибок, Сотрудникам B — Z, возможно, придется простить совершая те же или похожие ошибки.

В-третьих, дисциплина должна соответствовать нарушению. Случайное снижение производительности или незначительное нарушение (известное как нарушение de minimis ), безусловно, влечет за собой судебное преследование, но, вероятно, не является основанием для прекращения.Несомненно, следует учитывать послужной список сотрудника и его предыдущее дисциплинарное прошлое.

В-четвертых, сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность ответить. Обеспечение дисциплины, не позволяя сотрудникам высказывать свою точку зрения, напрашивается на неприятности. К сожалению, из всех элементов надлежащей правовой процедуры, которые должны быть включены в любой план рецензирования, этого принципа самозащиты чаще всего не хватает.

В-пятых, вам необходимо предоставить сотруднице разумный период времени для повышения ее производительности.В противном случае ваши дисциплинарные меры будут казаться искусственным предлогом для увольнения сотрудника из организации.

Несколько других практических правил также важно учитывать при соблюдении надлежащей правовой процедуры на рабочем месте:

  • Как работодатель, вы имеете право изменить свою политику в любое время. Просто заранее уведомите своих сотрудников об изменении вместе с датой его вступления в силу, чтобы все сотрудники могли подготовиться к тому, чтобы оправдать ваши вновь определенные ожидания.
  • Нарушения не нужно лечить одинаково, их следует лечить последовательно. Например, случайные опоздания по сравнению с обычными обычно вызывают различную реакцию со стороны компании. Другими словами, вам не запрещается наказывать Сьюзен, которая регулярно опаздывает на работу, только потому, что вы не наказали Фреда, который пришел поздно вечером на прошлой неделе. Точно так же сон на работе может быть серьезным нарушением, но это, безусловно, меньшая проблема для секретаря (который может получить письменное предупреждение за первое нарушение), чем для медсестры ночной смены (чье первое нарушение приводит к окончательному письменному предупреждению). ) или анестезиологу (которого исключают из-за засыпания во время медицинской процедуры).
  • Последний инцидент играет очень важную роль в определении того, как лучше всего реагировать на любое нарушение сотрудником: чистый и убедительный последний инцидент, в нарушение ранее задокументированных предупреждений, делает гораздо более безопасное прекращение, если ваша компания позже столкнется с проблемой. Поэтому при рассмотрении вопроса о прекращении действия обращайте особое внимание на характер последнего инцидента.

Это первая серия из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее юридическим аспектам.Следующим выпуском будет Часть 2: Парадигма традиционной прогрессивной дисциплины.

Посетите SHRMStore , чтобы заказать копию из 101 Образца записи для документирования проблем с производительностью сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению, третье издание , Пол Фальконе.

Пол Фальконе ( www.PaulFalconeHR.com ) — HR-тренер, спикер и исполнительный коуч, занимал руководящие должности в HR в Paramount Pictures, Nickelodeon и Time Warner.Его книга 2016 года « 75 способов для менеджеров нанимать, развивать и удерживать хороших сотрудников » (Amacom) фокусируется на согласовании групп руководителей первой линии и удержании ключевых сотрудников.

0 thoughts on “Увольнение за нарушение трудовой дисциплины: — Управление персоналом”

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *