Увольнение за нарушение трудовой дисциплины: Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Возможно ли увольнение за нарушение трудовой дисциплины?

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно, однако порядок увольнения будет зависеть от тяжести проступка. Рассмотрим, за какие нарушения можно уволить трудящегося сразу, а за какие нет.

СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:

Общие положения о дисциплинарных взысканиях. Увольнение как дисциплинарное взыскание

Понятие дисциплинарного взыскания отражено в ст. 192 ТК РФ. Это виновные действия, которые могут быть выражены в:

• нарушении дисциплины на работе;
• исполнении трудовых обязанностей не в полной мере, например, ненадлежащим образом, либо с нарушением сроков выполнения;
• полном неисполнении возложенных на сотрудника обязанностей;
• нарушении требований охраны труда.

Меры ответственности распределяются по мере их тяжести – замечание, выговор, увольнение.

Перечисленные меры ответственности отражены в ТК РФ, однако в других нормативных актах могут предусматриваться и иные.

Например, для сотрудников МВД, гражданских служащих, предусмотрена такая мера ответственности, как предупреждение о неполном служебном соответствии.

Самой суровой мерой наказания за дисциплинарный проступок безусловно является увольнение, поскольку сотрудник лишается возможности трудится в организации. Кроме того, на новую работу при увольнении по данному основанию устроиться будет достаточно непросто.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

После скольких нарушений можно уволить работника – достаточно частый вопрос, возникающий у работодателей, сотрудники которых работают плохо, или нарушают дисциплину.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться при:

• единичном, но грубом нарушении;
• неоднократном нарушении.

Оба случая будут разобраны подробнее в статье.

Следует понимать, что неоднократное совершение проступка будет иметь место только тогда, когда ранее допущенные нарушения оформлялись надлежащим образом.

По каждому факту должен быть вынесен приказ о применении дисциплинарного взыскания и соблюдена процедура применения взысканий. Если ранее сотрудник совершал нарушения, но за них не привлекался, они никак не оформлялись, говорить о неоднократности нельзя.

Неоднократность появляется в случае повторного совершения сотрудником любого нарушения в течение года с момента оформления первого. Таким образом, уволить могут уже за 2 оформленных надлежащим образом нарушения небольшой тяжести.

Увольнение за дисциплинарный проступок (единичный)

Законом (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предусмотрен перечень грубых нарушений, когда сотрудника можно уволить сразу, за однократное нарушение.

В их число входят:

1. Прогул. Это грубейшее нарушение трудовой дисциплины, которое выражается либо в полном отсутствии на службе без уважительных на то причин, либо в отсутствии на работе более 4 часов в течение одного дня или смены.
2. Появление на службе пьяным. При этом не важно, какой вид опьянения выявлен у сотрудника – наркотическое, токсическое, либо алкогольное. Появление на службе в любом из указанных видов опьянения дает работодателю возможность уволить сотрудника.
3. Разглашение сведений различного характера, ставших известными сотруднику при выполнении служебной деятельности. Видов тайн может быть несколько – в ТК РФ перечислены государственная, коммерческая и служебная, однако это не значит, что на этом перечень видов тайных сведений заканчивается. Важно отметить, что разглашение персональных сведений о других трудящихся также может послужить основанием для увольнения.
4. Кража или грабеж на работе. Если приговором суда либо постановлением об административном правонарушении установлено, что сотрудник совершил хищение, работодатель имеет право уволить такого сотрудника. Сразу уволить могут и за растрату материальных ценностей, и за умышленное причинение ущерба имуществу работодателя.
5. Нарушение требований охраны труда. Грубым является не всякое нарушение, а только то, в результате которого произошли тяжкие последствия, например: несчастный случай, авария, и т.д.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Ответ на вопрос о том, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, отражен в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться, если на служащего ранее накладывалось любое взыскание в установленном законом порядке, и оно не было снято, либо годичный срок его действия не истек, в силу требований ст. 194 ТК РФ.

Допускается увольнять за любые виды вновь совершенных проступков, в частности за:

• любое грубое нарушение, перечень которых дан выше в статье;
• опоздание, вне зависимости от того, сколько времени прошло с начала рабочего дня;
• нарушение требований локальных актов, коллективных договоров, трудового договора.

Важно отметить, что при увольнении должен соблюдаться его порядок, иначе оно может быть признано незаконным через суд.

***

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может быть осуществлено как при единичном, так и при неоднократном нарушении дисциплины труда, но во всех случаях должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона.

 

«Может ли начальник штрафовать работника за нарушение трудовой дисциплины?» — KVnews.ru

Омская прокуратура продолжает публично отвечать на задаваемые по «горячим линиям» вопросы. 

Старший помощник прокурора Омской области по правовому обеспечению Динара ТУЛЕВА сообщила KVnews, что по «горячей линии» продолжают поступать вопросы о трудовых взаимоотношениях:

«Может ли начальник взимать с работника штраф за нарушение трудовой дисциплины?»

Ответ:

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. К отдельным категориям работников могут быть применены и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные законами, уставами и положениями о дисциплине.

«Денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника. С учётом этого приказ работодателя о наложении на работника штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными (ч.4 ст.192 Трудового кодекса РФ)

», – объяснила прокурор.

Наложение штрафа на работника следует отличать от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем. Так, локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую премию или лишать её работника за нарушение им трудовой дисциплины. Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является взысканием, предусмотренным ст.192 ТК РФ.

Также по распоряжению работодателя с виновного работника может быть взыскана (удержана) сумма причинённого им ущерба, не превышающая среднего месячного заработка (ст. 238, 241, 248 ТК РФ). В соответствии со ст.137 ТК РФ удержания из зарплаты работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

• Для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счёт заработной платы.

• Для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращённого аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях.

• Для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст.155 ТК РФ) или простое (ч.3 ст.157 ТК РФ).

• При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренными п.8 ч.1 ст.77, или пунктами 1, 2, 4 ч.1 ст.81, или пунктами 1, 2, 5, 6, 7 ст.83 ТК РФ.

Фото © ria.ru

Увольнение за нарушение дисциплины | Школа и право

Работник, вступивший в трудовые отношения и заключивший в установленном порядке трудовой договор, обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину (ст. 21 Трудового кодекса РФ).

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, под которым закон понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ имеет право применить к нему одно из возможных дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. Как следствие, по общему правилу прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при соблюдении следующих условий:

• наличия ранее примененного взыскания за дисциплинарный проступок;
• совершения работником нового дисциплинарного проступка.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 Постановления № 2 специально уточняет, что неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей в данном случае означает как собственно неисполнение, так и ненадлежащее исполнение им по своей вине возложенных на него обязанностей: обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положений, приказов работодателя, технических правил и т.  п.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Как пояснил пленум, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) рабочее место сотрудника не оговорено, в случае возникновения спора по вопросу, где обязан находиться работник при исполнении трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ ТК РФ рабочим является место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ): в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную им функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, но служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования (для работников некоторых профессий), а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Детский сад №35 г.Владивосток. Правила о поощрениях и взысканиях в ДОУ

Главная → Наши документы

Наши документы → Локальные акты

Правила о поощрениях и взысканиях в ДОУ 

 

Поощрения за успехи в работе

1.На основании ст. 144, 191 ТК РФ, Устава ДОУ, Коллективного договора по ДОУ, Положения об оплате труда работников муниципального бюджетного дошкольного учреждения «Центр развития ребенка – детский сад №35» за образцовое выполнение трудовых обязанностей, инновационную деятельность, новаторство в труде, за участие в различных конкурса в реализации концепции единого образовательного пространства в социуме и другие достижения в работе, а также в связи с юбилейными датами применяются следующие поощрения:

— объявление благодарности;

— премирование;

— награждение Почетной грамотой, благодарностью.

2. Поощрения применяются администрацией совместно или по согласованию с Советом педагогов, по инициативе руководителей структурных подразделений и на основании решения Комиссии по рассмотрению установления доплат, надбавок и материального поощрения сотрудников.

3. Поощрения объявляются приказом по ДОУ и доводятся до сведения коллектива, запись о поощрении вносится в трудовую книжку работника.

4. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищного обслуживания.

5. За особые трудовые заслуги работники ДОУ представляются в вышестоящие органы к поощрению, наградам и присвоению званий. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание материального и морального стимулирования труда.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

1.Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, вследствие умысла, самонадеянности, небрежности работника влечет за собой применение мер дисциплинарного взыскания, общественного воздействия и применение иных мер, предусмотренных действующим законодательством.

2. За нарушение трудовой дисциплины применяются следующие меры дисциплинарного взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение по соответствующим основаниям.

3. К работникам, имеющим взыскания, меры поощрения не применяются в течение срока действия этих взысканий.

Независимо от мер дисциплинарного или общественного взыскания работник, совершивший прогул без уважительной причины либо явившийся на работу в нетрезвом состоянии, лишается премии полностью или частично по решению заведующего с согласия Совета трудового коллектива образовательного учреждения.

4. Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания (п. 3,5,6,8,11, 13 ст. 81 ТК) может быть применено:

— за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, уставом ДОУ или Правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

— за прогул без уважительных причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе более 4 часов в течение рабочего дня.

— за появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

— за совершение хищения по месту работы (в т.ч. мелкого).

5. Педагогические работники ДОУ, в обязанности которых входит выполнение воспитательных функций по отношению к детям, могут быть уволены за совершение аморального проступка (п. 8 ст. 81 ТК РФ), несовместимого с продолжением данной работы. К аморальным проступкам могут быть отнесены рукоприкладство, но отношению к детям, нарушение общественно го порядка, в том числе и не по месту работы, другие нарушения норм морали, явно не соответствующие социальному статусу педагога. Педагоги ДОУ могут быть уволены за применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью воспитанников по п. 4 статьи 56 Закона РФ «Об образовании».

6. За каждое нарушение может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Меры дисциплинарного взыскания применяются должностным лицом, наделенным правом приема и увольнения данного работника.

7. До применения взыскания от нарушителя трудов дисциплины необходимо взять объяснение в письменной форме. Отказ от дачи письменного объяснения либо устное объяснение не препятствует применению взыскания.

8. Дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником норм профессионального поведения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть вручена педагогическому работнику. Ход дисциплинарного расследовании и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного работника, за исключением случаев, предусмотренных за коном (запрещение педагогической деятельности, за щита интересов воспитанников).

9. Взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения нарушения трудовой дисциплины, не считая времени болезни и отпуска работника. Взыскание не может быть применено позднее б месяцев со дня совершения нарушения трудовой дисциплины. Взыскание объявляется приказом по ДОУ. Приказ должен содержать указание на конкретное нарушение трудовой дисциплины, за которое налагается данное взыскание, мотивы применения взыскания. Приказ объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня его подписания.

10. Взыскание автоматически снимается и работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию, если он в течение года не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Руководитель ДОУ вправе снять взыскание досрочно по ходатайству руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

11. Увольнение в порядке дисциплинарного взыскания, а также увольнение в связи с аморальным проступком и применением мер физического или психического насилия производится без согласования с Советом педагогов.

12. Дисциплинарные взыскания к руководителю ДОУ применяются вышестоящими организациями.

---

 

федеральных законов о труде, касающихся дисциплины и увольнения | Малый бизнес

Федеральные законы о труде, такие как Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года и Закон о семейных медицинских отпусках, содержат положения об оплате, условиях и продолжительности рабочего времени, а также неоплачиваемом отпуске. Однако нет никаких федеральных законов о труде, конкретно регулирующих дисциплину и увольнение. Федеральное правительство оставляет решение вопросов дисциплины и увольнения на усмотрение работодателя; тем не менее, существуют законы, обеспечивающие справедливое осуществление начатого процесса.

Работа по желанию

Работодатели гарантируют, что соискатели и сотрудники понимают, что прием на работу в компанию осуществляется по желанию. Работа по желанию означает, что работодатель имеет право прекратить рабочие отношения в любое время, по любой причине или без причины, с уведомлением или без него. Сотрудники имеют одинаковые права на прекращение рабочих отношений. Доктрина добровольного найма часто неверно интерпретируется как федеральный закон; однако это просто доктрина стандартной практики, которой придерживаются работодатели в отношении усмотрения руководства, когда компания увольняет сотрудников.

Увольнение

На веб-странице Министерства труда США об уведомлении сотрудников о увольнении говорится, что FLSA «не требует уведомления сотрудника до увольнения или увольнения». При этом некоторые увольнения сотрудников подпадают под действие Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке сотрудников, в зависимости от размера компании, причины увольнения или увольнения и количества затронутых сотрудников. Однако WARN не учитывает решение работодателя об увольнении или увольнении сотрудников — скорее, он предоставляет работодателям процессы и инструкции, которым они должны следовать при увольнении или увольнении сотрудников в связи с замедлением или закрытием бизнеса.

Федеральные законы о борьбе с дискриминацией

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, Закон о дискриминации по возрасту 1967 года и Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года являются федеральными законами, запрещающими несправедливую практику найма. В контексте решений, связанных с приемом на работу, недобросовестная практика может заключаться в вынесении дисциплинарных предупреждений женщинам и непринятии дисциплинарных мер к мужчинам или увольнению кого-либо из-за его расы или национального происхождения. Хотя нет никаких федеральных законов, которые диктуют, как и когда работодатели могут дисциплинировать или увольнять сотрудников, существуют законы, запрещающие работодателям несправедливо наказывать или увольнять сотрудников.

Неравное обращение

У некоторых работодателей есть официальные дисциплинарные правила, например, прогрессивная дисциплина, когда работникам выдается два-три предупреждения за низкую производительность, нарушения политики или проступки на рабочем месте. Если сотрудник будет вести себя так же или поступить так, за которые он получил дисциплинарные предупреждения или нарекания, компания может принять решение об увольнении. Работодателям рекомендуется применять одинаковые дисциплинарные процедуры во всех случаях, иначе они могут быть обвинены в неравном обращении.Например, если руководитель отдела увольняет сотрудника из-за того, что он отсутствовал на работе три дня подряд, еще один руководитель отдела дает сотруднику одно дисциплинарное предупреждение в письменной форме, что, вероятно, будет определено как неравное обращение, поскольку у руководителей отделов непоследовательная практика. относительно дисциплины и увольнения. Нет федерального закона, который мог бы определять, как работодатели должны применять свои дисциплинарные процедуры; однако есть законы, которые требуют, чтобы работодатели применяли дисциплинарные правила последовательно, независимо от отдела или обстоятельств сотрудников.

Профсоюзная поддержка

Национальный закон о трудовых отношениях запрещает дисциплинарные меры и увольнение сотрудников в зависимости от того, поддерживает ли работник профсоюз. Во время кампании по представительству профсоюзов и работодатели, и профсоюзы связаны определенными лабораторными условиями в течение шестинедельного периода перед выборами профсоюзов. В течение этого периода NLRA специально запрещает работодателям наказывать или увольнять работника просто потому, что он выступает за поддержку профсоюзов или даже если он не за поддержку профсоюзов, в тех случаях, когда работодатель действительно приветствует представительство профсоюзов.

Ссылки

Автор биографии

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х годов, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом. Ее работа представлена ​​в статьях «Многопоколенная рабочая сила в отрасли здравоохранения» и ее цитировали в многочисленных публикациях, включая журналы и учебники, посвященные методам управления человеческими ресурсами. Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури в Канзас-Сити. Рут проживает в столице страны Вашингтоне, округ Колумбия.C.

Трудовые законы о дисциплинарных взысканиях | Small Business

Если ваши сотрудники не работают по контракту, вы, как правило, имеете право дисциплинировать их — включая увольнение — при условии, что вы соблюдаете трудовые законы и законы о борьбе с дискриминацией. Большинство сотрудников работают по собственному желанию, что означает, что вы можете уволить их или они могут уволиться в любое время и по любой причине. Администрация малого бизнеса рекомендует всем компаниям иметь справочник для сотрудников, в котором излагаются дисциплинарные процедуры.

Справедливость

Хотя вы можете приостановить или уволить большинство сотрудников по своему желанию, вы должны справедливо применять любые дисциплинарные меры ко всем своим сотрудникам. Например, вы не можете дисциплинировать женщин-служащих более жестко, чем мужчин. Федеральный закон требует, чтобы вы не принимали во внимание национальность, пол, религию или расу вашего сотрудника — Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года — при определении правильной дисциплины за нарушения. Закон об американцах с ограниченными возможностями запрещает вам наказывать инвалидов по-разному, и вы не можете наказывать инвалида за приспособления, которые вы должны сделать, чтобы он мог выполнять свою работу.

Информаторы

Различные законы запрещают вам выделять сотрудников, сообщающих о небезопасных или несправедливых условиях труда в вашу компанию, для применения дисциплинарных мер. Закон о безопасности и гигиене труда гласит, что работодатели не могут увольнять или наказывать сотрудников, которые жалуются государственному учреждению, профсоюзу или даже своему работодателю на условия на рабочем месте, которые могут нанести вред здоровью сотрудников. Закон о справедливых трудовых стандартах запрещает работодателям наказывать или увольнять сотрудников на основании жалобы, поданной в отдел заработной платы и часов Департамента труда.Однако работодатель может по-прежнему наказывать сотрудника за нарушение политики компании.

Дополнительная защита

Предприятия, подпадающие под действие Закона о семейном отпуске по болезни, не могут принимать дисциплинарные меры в отношении сотрудников за отрыв на работе в соответствии с Законом. В вашем бизнесе должен быть не менее 51 сотрудника и поддерживать этот уровень не менее 20 недель в году, прежде чем закон вступит в силу. Закон 1994 года о трудоустройстве и повторном трудоустройстве военнослужащих силовых структур защищает рабочие места задействованных военнослужащих.Согласно этому Закону, прекращение службы военнослужащего, которое вскоре будет направлено, является незаконным, если единственная причина увольнения состоит в том, чтобы предотвратить необходимость его приема на работу, когда он вернется, как того требует закон.

Справочники

Наличие справочника для сотрудников, в котором излагаются политики вашей компании, необходимо для успешной защиты вашего бизнеса от обвинений в дискриминации или недобросовестной деловой практике. В вашем справочнике, согласно SBA, должны быть описаны дисциплинарные процедуры вашей компании, включая устные и письменные выговоры, ожидания в отношении поведения, правила посещаемости и компенсации.Если ваша компания применяет прогрессивную дисциплину, при которой последствия для сотрудника более суровы за каждое нарушение, в вашем справочнике должны быть указаны дисциплинарные этапы. В нем должны быть указаны все основания для немедленного прекращения или приостановления действия, чтобы защитить вашу компанию от судебных исков о незаконном прекращении.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Ли Николс, специализирующийся на бизнесе и финансах, начал писать в 2002 году. Николс имеет степень бакалавра искусств в области веб-дизайна и графического дизайна и бакалавра наук в области делового администрирования Университета Миссисипи.

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Заявление о политике

Даремский технический общественный колледж предоставляет руководителям и сотрудникам справедливый, ясный и полезный инструмент для исправления и повышения эффективности работы, включая процесс, помогающий руководителям справляться со случаями неприемлемого личного поведения. Любые дисциплинарные меры, принимаемые в соответствии с этой политикой, должны осуществляться по уважительной причине по крайней мере на одной из двух следующих оснований: (1) дисциплина, налагаемая на основании неудовлетворительной работы, включая грубую неэффективность, или (2) дисциплина, налагаемая на основании неприемлемого личного поведения.

Процедура

Совет муниципальных колледжей штата (SBCC) требует, чтобы попечительский совет каждого колледжа установил политику и процедуры, связанные с дисциплинарными взысканиями сотрудников. Политика Durham Tech в отношении дисциплинарных мер, приостановления и прекращения занятости устанавливает справедливые, разумные и равноправные процессы для решения проблем, связанных с производительностью, поведением и / или нарушениями политик, процедур или стандартов профессионального поведения Колледжа.

Чтобы получить рекомендации относительно дисциплинарных мер, связанных с нарушениями протоколов COVID-19, сотрудникам следует обращаться в отдел кадров по адресу [email protected].

Цели данной политики заключаются в следующем:

• Поддерживать набор разумных, справедливых и справедливых стандартов работы и поведения;

• Сообщать о стандартах производительности и поведения сотрудников, которые поддерживают миссию, видение и ценности Колледжа;

• Для предписания корректирующих действий и наметить дисциплинарные меры, которые должны быть приняты, когда производительность или поведение сотрудника не соответствует ожиданиям и требованиям; и

• Для предоставления положительной обратной связи, когда работа или поведение сотрудника меняется в соответствии с ожиданиями.

Прогрессивные шаги для повышения производительности

Следующие условия должны быть выполнены, прежде чем могут быть применены дисциплинарные взыскания:

• Руководитель должен быть удовлетворен тем, что работник четко понимает ожидания при приеме на работу. Эти ожидания конкретно изложены в описании должности сотрудника и в более общем плане описаны в Справочнике для сотрудников и других политиках и процедурах колледжа;

• Надзорный орган должен гарантировать, что работник имеет доступ и знание политик, процедур, профессионального развития и возможностей обучения; и рабочая среда, способствующая выполнению возложенных на него должностных обязанностей и ответственности; и

• Руководитель представит документацию по уважительной причине для дисциплинарного взыскания директору отдела кадров.Соответствующий начальник отдела или начальник отдела должен одобрить запрос о наложении дисциплинарных взысканий.

Правовое основание для дисциплинарного взыскания

Основаниями для дисциплинарного взыскания или увольнения работника являются:

• Неудовлетворительная работа или явная неэффективность выполнения работы;

• Нарушение опубликованных политик Колледжа или несоблюдение процедур Колледжа; или

• Неприемлемое личное поведение

Определенные действия сотрудника могут подпадать под одну или несколько категорий.При наличии уважительной причины любой сотрудник Колледжа, независимо от должности, может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям со стороны Президента. Эти дисциплинарные меры могут включать следующее:

В зависимости от характера проступка или серьезности неудовлетворительного выполнения работы, сотрудник может быть подвергнут окончательному письменному предупреждению или немедленному увольнению из Колледжа без прохождения постепенных дисциплинарных мер.

Непосредственный руководитель сотрудника несет ответственность за оценку эффективности работы сотрудника в течение года и, если возникает необходимость, за проведение периодических занятий по наставничеству и развитию для обсуждения способов улучшения текущей производительности труда.Ежегодно в процессе оценки руководитель и сотрудник проводят личные встречи, на которых подчеркиваются сильные стороны и области, нуждающиеся в улучшении. Супервизор должен задокументировать любые производственные и / или дисциплинарные проблемы в Форме анализа и оценки эффективности сотрудника (доступной через общую папку «Сотрудники» или по запросу из отдела кадров) и при необходимости передать его / ее в систему управления эффективностью.

Параметры управления производительностью

Следующие варианты управления производительностью будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или с полной неэффективностью ) или с неприемлемым личным поведением . Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Варианты управления производительностью	Применимо в случае неудовлетворительного выполнения работы или общей неэффективности	Применимо к неприемлемому личному поведению
1. Устное предупреждение	Есть	Есть
2.Первое письменное предупреждение	Есть	Есть
Рабочий план действий *	Есть	№
3. Заключительное письменное предупреждение	Есть	Есть

1. Устное предупреждение — Устное предупреждение будет состоять из сеанса коучинга, на котором супервизор формулирует, моделирует и подкрепляет ожидаемую производительность и рассматривает (а) недостатки в работе, (б) проблемы поведения, включая посещаемость и опоздания, и (в) нарушения правил , стандарты профессионального поведения и техники безопасности. Цель этого дисциплинарного взыскания — сосредоточить внимание на развитии сотрудника посредством процесса, который отражает взаимную приверженность успеху сотрудника и должен произойти в течение пяти (5) рабочих дней после соответствующего события.

   Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в своем внутреннем файле отдела. Руководитель должен использовать форму уведомления о дисциплинарных мерах (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) на всех уровнях процесса управления эффективностью.Дисциплинарные меры должны применяться, когда существует текущий нерешенный инцидент из неудовлетворительного выполнения работы .
   

2. Первое письменное предупреждение — супервизор выдает письменное предупреждение при наличии текущих проблем с производительностью, проблем с поведением, более серьезных нарушений и / или повторения предыдущих нарушений. На этапе первого письменного предупреждения руководитель информирует сотрудника о серьезности проблемы. Если нет смягчающих обстоятельств, руководитель связывается с сотрудником устно и письменно в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события.В это время также может быть назначен рабочий план * для решения проблем, связанных с производительностью работы, с немедленной потребностью в улучшении.

   Первое письменное предупреждение также сообщает сотруднику об ожидаемых корректирующих действиях и соответствующих сроках. Супервайзер несет ответственность за документирование этого шага в процессе повышения производительности, а также за рассмотрение документации и письменных предупреждений с директором отдела кадров
   до их представления и обсуждения с сотрудником.Эта документация становится частью досье сотрудника, которое ведет его руководитель. Копия, подписанная руководителем и сотрудником, подтверждающая получение предупреждения и обсуждение провоцирующего действия, беспокойства или события, должна быть отправлена ​​директору отдела кадров для размещения в личном деле сотрудника.

   * Рабочий план предназначен для решения проблем, связанных с неадекватной производительностью работы, которые не исчезают после этапа первого письменного предупреждения. Руководители должны проконсультироваться с директором отдела кадров перед разработкой плана действий.Затем руководитель, директор отдела кадров и соответствующие руководители отделов и подразделений совместно определят конкретные элементы, которые должны быть включены в план рабочих действий, и обеспечат, чтобы план касался конкретных областей неудовлетворительного выполнения работы и соответствовал требованиям. описание должности сотрудника. Руководитель должен использовать форму рабочего плана (доступную в общей папке «Сотрудники» или по запросу в отделе кадров) для документирования процесса.

   Рабочий план должен включать раз в две недели встреч между сотрудником и руководителем для обсуждения хода выполнения плана.Директор отдела кадров также будет посещать каждую встречу раз в две недели, чтобы убедиться, что цели плана достижимы и разумны, и что сотруднику предоставляется возможность улучшить свою работу. План рабочих действий должен предоставлять сотруднику разумное время (обычно три месяца) для улучшения и выполнения целей и указаний плана. Надзорный орган может предложить продление плана; Директор отдела кадров определит, оправдано ли продление.

   В конце рабочего плана действий супервайзер, директор отдела кадров и соответствующий руководитель отдела / подразделения определят, достиг ли сотрудник целей плана.На основании результатов рабочего плана, отдел кадров и руководитель либо завершат рабочий план, либо порекомендуют план действий Президенту. Президент определит, оправдан ли расширенный рабочий план, или примет соответствующие меры.

   План рабочих действий может быть неподходящим и, следовательно, необязательным, если сотрудник нарушает политику или процедуры Колледжа или проявляет другое неприемлемое личное поведение.
   

3. Заключительное письменное предупреждение — супервайзер с согласия директора отдела кадров выдает окончательное письменное предупреждение при наличии любого из следующих условий:

   • Неприемлемое вопиющее личное поведение; и / или

   • Нет никаких улучшений или решений, связанных с недостатками работы сотрудника, проблемами поведения или нарушениями политики после первого письменного предупреждения (это предупреждение может относиться к тому же нарушению, что и первое письменное предупреждение. )
     

   Руководитель должен проинформировать сотрудника об окончательном письменном предупреждении в письменной форме в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события, за исключением смягчающих обстоятельств. И сотрудник, и руководитель должны расписаться, чтобы подтвердить обсуждение и получение окончательного письменного предупреждения.

   Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в файле своего внутреннего отдела. Надзорный орган должен использовать бланк уведомления о дисциплинарных мерах на всех уровнях процесса управления эффективностью.Все уведомления о дисциплинарных мерах следует направлять в отдел кадров.

Документация

Надзорный орган несет ответственность за документирование действий, предпринятых для устранения предполагаемого недостатка производительности, поведения и / или нарушения сотрудником, включая любые действия по установлению фактов, обсуждение с сотрудником и другими соответствующими сторонами, анализ и определение результатов, а также последующие действия. Надзорные органы должны использовать форму уведомления о дисциплинарных мерах для отслеживания шагов по управлению эффективностью.

Дисциплинарные меры

Следующие дисциплинарные меры будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или явной неэффективностью) или неприемлемым личным поведением. Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Дисциплинарное отстранение с оплатой — Сотрудник, который предположительно нарушил политику или процедуру Колледжа, стандарты профессионального поведения или правила безопасности, может быть отстранен от должности или помещен в административный отпуск с сохранением заработной платы Президентом до завершения расследования.

В рамках расследования руководитель сотрудника, руководитель отдела или подразделения и директор отдела кадров должны учитывать следующее:

• Были ли доведены до сведения сотрудника четкие ожидания;

• соблюдены ли необходимые политики, процессы и процедуры;

• Было ли рекомендовано корректирующее действие;

• Доступно ли обучение для сотрудника;

• Задокументировал ли надзорный орган процессы, процедуры, корректирующие действия и обучение;

• Задокументировал ли руководитель текущие недостатки в работе, проблемы с поведением и / или нарушения сотрудника;

• Предоставил ли супервизор обратную связь о производительности; и / или

• Может ли обвинение привести к тому, что президент предпримет действия по увольнению с Колледжа.

Дисциплинарное отстранение без сохранения заработной платы — Если президент определяет, что сотрудник совершил нарушение политики или процедур Колледжа, стандарта профессионального поведения или техники безопасности или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах может потребовать увольнения занятости, Они могут отстранить сотрудника от работы без оплаты на период времени, определенный по своему усмотрению на основании нарушения и / или поведения сотрудника.

Дисциплинарное понижение в должности — Дисциплинарное понижение в должности — это дисциплинарное взыскание, не связанное с служебной деятельностью.Если Президент определяет, что сотрудник совершил вопиющее действие в нарушение политики или процедуры Колледжа, стандарта профессионального поведения или правил техники безопасности или совершил другое неприемлемое поведение, которое в нормальных обстоятельствах может служить основанием для увольнения с работы, Президент могут понижать в должности сотрудника и соответствующим образом корректировать размер своего вознаграждения.

Вынужденная передача

Недобровольный перевод — это дисциплинарное взыскание, зависящее от результатов работы. Если президент определяет, что сотрудник не обладает набором навыков или иным образом не соответствует своим ожиданиям в отношении работы, президент может переназначить сотрудника на другую должность или отдел и может соответствующим образом скорректировать размер их вознаграждения.

Для принудительного перевода сотрудника из-за крайне неэффективной работы он должен иметь следующее:

В случае принудительного перевода заработная плата будет снижена, если будут отменены важные должностные обязанности.

Прекращение

Увольнение может произойти по любой из следующих причин:

• Неспособность, по мнению Президента, выполнять свои обязанности компетентно и / или в соответствии с административной практикой Колледжа и возложенными на него обязанностями.

• Производительность, не оправдывающая ожиданий.

• Пренебрежение своими обязанностями или невыполнение служебных обязанностей в соответствии с указаниями администрации (т. Е. Советником студентов, членом комитета).

• Неспособность продемонстрировать прогресс в плане рабочих действий в разумные сроки.

• Поведение, неподобающее члену преподавателей или сотрудников, при условии, что такое обвинение не является вмешательством в академическую свободу.

• Осуждение за преступление, связанное с нравственной распущенностью или уголовное преступление.

• Нарушение федерального закона или закона штата.

• Отказ инструктора регулярно посещать запланированные занятия и встречи.

• Хронический невыход на работу.

• Неподчинение, непрофессиональное поведение или отказ сотрудничать с другими сотрудниками в такой степени, что, по мнению Президента, разногласия нарушают упорядоченное выполнение обязанностей.

• Прямое или косвенное запугивание, преследование, запугивание, угроза или принуждение сотрудника любым способом.

• Финансовая необходимость или прекращение программы или должности.

• Несоблюдение правил, положений и политик Государственного совета общественных колледжей, Попечительского совета Даремского технического муниципального колледжа или законных указаний президента или его представителя.

• Использование контролируемых веществ в рабочее время или появление в любое время на территории колледжа под воздействием контролируемых веществ в нарушение Закона Северной Каролины о контролируемых веществах (N. C.G.S. 90-95).

• Явление на работу или появление в любое время на территории Колледжа в состоянии алкогольного опьянения.

• Нарушение политики сексуального проступка.

Обратите внимание: Сотрудник также может быть уволен из-за финансовой необходимости или прекращения программы, услуги или должности. Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой снижения силы (RIF) для получения дополнительной информации.

Для увольнения сотрудника из-за неудовлетворительной работы он должен иметь:

• Текущий неразрешенный инцидент неудовлетворительного выполнения работы; и

• По крайней мере, два предыдущих активных предупреждения или другие дисциплинарные меры за неудовлетворительное выполнение работы, грубую неэффективность или неприемлемое личное поведение.

Рекомендация Президенту об увольнении сотрудника должна быть рассмотрена и поддержана начальником отдела или подразделения руководителя и директором отдела кадров. Руководитель несет ответственность за документирование действий сотрудника и усилий руководителя по поддержке сотрудника в устранении недостатков, производительности и действий. Документация, подтверждающая увольнение сотрудника, должна быть рассмотрена и одобрена начальником отдела или подразделения и директором отдела кадров.Если рекомендация об увольнении сотрудника подтверждена документацией руководителя и признана обоснованной, начальник отдела или подразделения направит ее Президенту для рассмотрения и рассмотрения. Решение президента должно быть основано на тщательном анализе действий и документации постепенных шагов по повышению производительности и должно соответствовать всем применимым политикам и процедурам Колледжа.

Если президент поддерживает рекомендацию уволить сотрудника, он подготовит и направит письмо с уведомлением директору отдела кадров.Директор отдела кадров и начальник сотрудника встретятся с сотрудником, чтобы доставить письмо и обсудить увольнение, которое вступит в силу с даты встречи или иным образом, указанным в письме о увольнении. Сотрудник также получит копию письма заказным письмом, и копия будет помещена в его файл отдела кадров.

Процедура рассмотрения жалоб

Если сотрудник считает, что письменные условия найма или опубликованные правила, политики или процедуры были несправедливо применены при надвигающемся дисциплинарном взыскании и / или увольнении, сотрудник может добиваться разрешения с помощью Политики разрешения конфликтов и подачи жалоб сотрудниками.Намерение сотрудника подать жалобу должно быть письменно заявлено в отдел кадров в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения письменного уведомления о дисциплинарных мерах или увольнении. Отдел кадров рассмотрит запрос, а затем определит, подходит ли установленная процедура рассмотрения жалоб.

Определения

Дважды в неделю — В настоящей политике два раза в неделю определяется как каждые две (2) недели.

Охваченные сотрудники — Все преподаватели и сотрудники Даремского технологического института

Текущий неразрешенный инцидент — Акт неприемлемого личного поведения, неудовлетворительной работы или крайне неэффективной работы, за которую Колледж ранее не принимал дисциплинарных мер

Дисциплинарное отстранение с оплатой — Временное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам или для расследования заявления, в течение которого он получит заработную плату

Дисциплинарное отстранение без оплаты — Временное увольнение сотрудника с работы по дисциплинарным причинам, в течение которого он не будет получать заработную плату

Полная неэффективность (крайне неэффективная работа) — Неспособность удовлетворительно выполнять должностные требования, изложенные в должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя, главы отдела / подразделения или президента. Может также включать инциденты, когда действие или бездействие вызывает или приводит к:

• Смерть или серьезные телесные повреждения или состояния, повышающие вероятность смерти или серьезных телесных повреждений других лиц; или

• Потеря денежных средств или имущества или повреждение имущества Колледжа, которое приводит к серьезным неблагоприятным последствиям для Колледжа и / или рабочего подразделения.

Вынужденный перевод — Недобровольный перевод в другое отделение, которое могло привести к понижению в должности или боковому переводу

Неактивное дисциплинарное взыскание — Дисциплинарное взыскание становится неактивным, если оно не может быть засчитано в число предыдущих дисциплинарных мер, которые должны быть приняты, прежде чем дальнейшие дисциплинарные меры могут быть приняты за неудовлетворительное выполнение работы, когда:

• Руководитель отмечает в личном деле сотрудника, что причины дисциплинарного взыскания устранены или устранены;

• Процесс служебной аттестации документирует сводную оценку, которая отражает приемлемый уровень работы в целом и удовлетворительную работу в области, указанной в предупреждении или других дисциплинарных мерах; или

• С момента вынесения предупреждения или дисциплинарного взыскания прошло восемнадцать месяцев.

Неповиновение — Умышленное невыполнение или отказ выполнить разумный приказ уполномоченного надзорного органа. Неповиновение — это неприемлемое личное поведение, за которое может быть наложено дисциплинарное взыскание любого уровня, включая увольнение, без предупреждения.

Недопустимое личное поведение — Действие, которое является:

• Поведение, о котором ни один разумный человек не должен ожидать предварительного предупреждения;

• Поведение на рабочем месте, которое является нарушением закона штата или федерального закона;

• Осуждение за тяжкое преступление или правонарушение, связанное с моральной низостью, которое наносит ущерб или влияет на службу сотрудника Колледжу;

• Умышленное нарушение известных или письменных правил или процедур Колледжа;

• Поведение неподобающее сотруднику Колледжа;

• Отсутствие на работе после исчерпания всех разрешенных отпусков и льгот; или

• Фальсификация заявления о приеме на работу или другой документации о приеме на работу.

Неудовлетворительное выполнение работы — Производительность, связанная с работой, которая не может удовлетворительно соответствовать должностным требованиям, изложенным в соответствующей должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя сотрудника. Когда сотрудник не может удовлетворительно выполнять свои должностные требования, может быть веская причина для дисциплинарных взысканий, основанных на предположении, что четкие ожидания, связанные с производительностью работы, были доведены до сведения сотрудника.

Решение руководителя о неудовлетворительном выполнении работы должно быть разумным, правильным, задокументированным, фактическим и подтвержденным руководителями отделов / подразделений сотрудника.При определении того, является ли работа сотрудника неудовлетворительной, руководитель должен учитывать любые соответствующие факторы, включая, помимо прочего, те, которые указаны в форме обзора и оценки работы Колледжа, а также следующие:

• Качество работы

• Количество работ

• Рабочие привычки (внимание к деталям, командная / групповая динамика, доведение до конца, тайм-менеджмент и т. Д.)

• Оперативность

• Своевременное выполнение работы

• Связанный анализ, решение или суждение

• Точность работы

• Выполнение рабочего плана работника и / или аттестации

• Прогулы

• Способность следовать инструкциям, указаниям или процедурам

• Соответствие работы

• Дирижерских занятий за все отмеченное время

Рабочий план действий — Формализованный план, используемый для устранения неудовлетворительной работы и / или любых дополнительных потребностей в обучении, чтобы помочь сотрудникам добиться успеха на своих должностях

Рабочие дни — Дни, когда Колледж открыт и работает по обычному графику. Сюда не входят выходные, закрытие из-за неблагоприятных условий и праздничные дни.

Поведение сотрудников и дисциплинарные взыскания | Отдел кадров

Справочник сотрудника Раздел 9

Обратите внимание: Положения о поведении сотрудников чрезвычайно важны. Расположение этих положений в этом справочнике и порядок следующих положений никоим образом не должны толковаться как принижение важности какого-либо положения.

Общая политика

Правила поведения сотрудников Университета Западного Мичигана призваны способствовать упорядоченной и эффективной работе Университета Западного Мичигана, а также защищать права всех сотрудников.Следовательно, нарушения должны рассматриваться как повод для дисциплинарных взысканий.

Эти правила публикуются для информации и защиты сотрудников. Незнание правил работы не может служить оправданием нарушения. Каждый сотрудник обязан знать правила и соблюдать их. Эти правила не являются всеобъемлющими, и могут существовать другие ведомственные или университетские правила. Ожидается, что сотрудники также знают и соблюдают эти правила.

Правила поведения сотрудников подразделения, не являющегося предметом переговоров

Персонал должен проконсультироваться относительно последовательности интерпретации правил и уместности наказания, применяемого за нарушение любого из следующих правил поведения.

Раздел 1

За нарушение любого из следующих правил к сотруднику применяются санкции — от официального письменного предупреждения до увольнения включительно.

• A. Пренебрежение служебным положением.
• B. Неподчинение или отказ выполнять инструкции работодателя, за исключением случаев, когда такие инструкции наносят ущерб безопасности и здоровью работника.
• C. Поведение, описанное ниже:
  1. Аморальное или непристойное поведение.
  2. Осуждение за тяжкое преступление.
  3. Осуждение за проступок, влекущий за собой моральную распущенность, когда он был сотрудником Университета.
  4. Нарушение местного, государственного или федерального законодательства, которое вызывает неблагоприятную огласку для Университета, снижает доверие к сотруднику для выполнения своей работы или иным образом связано с трудоустройством в Университете.
• D. Преднамеренная фальсификация кадровой документации, отчетов о заработной плате или других документов Университета.
• E. Кража, умышленное уничтожение или порча имущества Университета, сотрудников или студентов.
• F. Умышленное или неосторожное поведение, создающее угрозу безопасности себя или других сотрудников, включая провокацию или подстрекательство к насилию.
• G. Употребление алкогольных напитков при исполнении служебных обязанностей, за исключением утвержденных университетских мероприятий, или хранение или употребление запрещенных наркотиков.
• H. Оскорбительное обращение, угрозы или принуждение к другому сотруднику, студенту или представителю общественности.
• I. Сообщение о работе в небезопасных условиях, которая включает, помимо прочего, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.Сотрудник, сообщивший об этом, должен быть отправлен домой с получением заработной платы до завершения расследования.
• J. Сознательный допуск неуполномоченного лица или лиц в любое запертое или ограниченное здание или территорию кампуса.
• K. За другие правонарушения, равные вышеуказанному.

Когда сотрудник совершает действия, нарушающие правила Раздела 1, и поведение совершается вне служебных обязанностей, а не на территории Университета, Университет может дисциплинировать сотрудника, вплоть до увольнения, всякий раз, когда поведение вызывает неблагоприятную огласку для сотрудников. Университет, подрывает доверие к сотруднику при выполнении им своей работы или иным образом связан с работой в Университете.Поведение вне служебных обязанностей, но на территории Университета или направленное против студентов, сотрудников, представителей или собственности Университета, всегда связано с работой в Университете. Точно так же поведение при исполнении служебных обязанностей, но вне территории Университета, всегда связано с работой в Университете.

Раздел 2

За совершение любого из следующих правонарушений работник подлежит дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения. Дисциплинарное взыскание за одно и то же или различные правонарушения осуществляется следующим образом:

1. Устное предупреждение. Устное заявление сотруднику о том, что он / она нарушил правило и / или постановление и что такое нарушение не может продолжаться.

2. Выговор в письменной форме. Официальное письменное уведомление сотрудника о том, что он / она нарушил правило и / или постановление.

3. Подвеска. Потеря работы и заработной платы на определенное количество часов или дней, но не более чем за одну рабочую неделю, в зависимости от тяжести правонарушения. Уведомление о приостановлении работы направляется сотруднику в письменной форме.

4. Разряд. Отношения работодатель / работник разорваны.

Если сотрудник получает четыре предупреждения за одно и то же или разные правонарушения в течение 12 месяцев подряд, этот сотрудник в момент выдачи четвертого такого уведомления подлежит увольнению.

• A. Чрезмерное количество прогулов.
• Б. Чрезмерное опоздание.
• C. Невнимательность к работе, включая, помимо прочего, неспособность начать работу в назначенное время, досрочное увольнение или покидание назначенного рабочего места, здания или проекта в рабочее время без разрешения соответствующего руководителя.
• D. Размещение неразрешенных материалов на стенах или досках объявлений; порча или удаление разрешенных материалов с досок объявлений.
• E. Нарушение правил техники безопасности или техники безопасности.
• F. Курение в запрещенных местах.
• G. Неспособность явиться на работу без уведомления начальника или начальника отдела об отсутствии в течение двух часов после начала запланированного рабочего дня.
• H. Торговля, вымогательство или сбор взносов во время или в помещениях Университета без предварительного соответствующего разрешения Университета.
• I. Азартные игры, лотерея или другие азартные игры на территории работодателя в рабочее время.
• J. Любое другое преступление равной степени тяжести с вышеуказанным.

Конфиденциальная информация

См. Политику конфиденциальности Университета Западного Мичигана (09-10):

https://wmich.edu/policies/confidential-information

Информатор

Политика в отношении осведомителей находится на странице политик Университета Западного Мичигана.

Недискриминация

Политика недискриминации находится на странице политик Университета Западного Мичигана.

Сексуальные проступки

С политикой неправомерного сексуального поведения можно ознакомиться на веб-сайте Institutional Equity.

Сексуальные отношения по обоюдному согласию

Политика сексуальных отношений по обоюдному согласию находится на веб-сайте Institutional Equity.

Трудоустройство родственников (кумовство)

См. Конфликт интересов, Противодействие кумовству, Подарки — Политика в отношении сотрудников

По совместительству

См. Конфликт интересов, Противодействие кумовству, Подарки — Политика в отношении сотрудников

Угрозы, насилие и оружие на рабочем месте

Университет заботится о безопасности всех людей.Чтобы обеспечить безопасное рабочее место и снизить риск насилия, все сотрудники должны ознакомиться и понять все положения настоящей политики в отношении угроз, насилия и оружия на рабочем месте.

Угрозы и насилие

Университет не потерпит никаких угроз, угрожающего поведения или актов насилия, совершаемых сотрудниками или против них или на территории Университета. Нарушение этой политики повлечет за собой дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения, а также арест и судебное преследование за любые преступные действия.

Оружие на территории кампуса

Политика в отношении оружия на территории кампуса находится на странице политики Университета Западного Мичигана.

Запрещенное поведение

Сотрудникам запрещено угрожать или участвовать в насильственных действиях. Этот список поведений не является исчерпывающим, но содержит примеры запрещенного поведения.

• Причинение телесных повреждений другому человеку.
• Угрозы любого рода.
• Агрессивное, враждебное или агрессивное поведение, такое как запугивание других; попытки внушить страх окружающим; или подвергая других эмоциональному стрессу.
• Другое поведение, которое предполагает склонность к насилию, которое может включать воинственные высказывания, чрезмерные споры или ругательства, саботаж или угрозы саботажа в отношении имущества Университета, или продемонстрированный образец отказа следовать политике и процедурам Университета.
• Умышленное повреждение собственности Университета или собственности другого сотрудника, студента или представителя общественности.
• Владение оружием на территории Университета или во время работы Университета, за исключениями, указанными в политике в отношении оружия.
• Совершение действий, мотивированных или связанных с сексуальными домогательствами или домашним насилием.

Как справиться с конфронтацией

Сотрудники, которые сталкиваются с вооруженным или опасным человеком или сталкиваются с ним, не должны пытаться бросить вызов или обезоружить этого человека. Сотрудники должны сохранять спокойствие, постоянно смотреть в глаза и разговаривать с человеком. Если руководитель может быть безопасно уведомлен о необходимости в помощи, не создавая угрозы безопасности сотрудника или других лиц, такое уведомление следует направить.В противном случае сотрудничайте и следуйте данным инструкциям.

Отчетность

Сотрудники университета обязаны уведомлять Департамент общественной безопасности или заместителя вице-президента по кадрам о любых угрозах, свидетелями которых они были или которые они получили, или о любом поведении, свидетелями которого они были, которое они считают угрожающим или насильственным, когда угроза или поведение связано с работой, может осуществляться на территории университета или с работой в университете.

• Сообщения могут быть отправлены анонимно, и все инциденты, о которых сообщается, будут расследованы.
• Отчеты или инциденты, требующие конфиденциальности, будут обрабатываться надлежащим образом, а информация будет раскрыта другим лицам только по служебной необходимости.
• Сотрудники, получившие запретительные судебные приказы или приказы о личной защите, которые включают кампус университета в качестве охраняемой территории, должны немедленно предоставить копию приказа в Департамент общественной безопасности.

Правоприменение и дисциплина

После уведомления Департамента общественной безопасности и / или заместителя вице-президента по кадрам лицо, делающее угрозы, демонстрирующее угрожающее поведение или совершающее любые другие акты агрессии или насилия в отношении собственности Университета, должно быть удалено из собственности Университета в кратчайшие сроки. разрешения на безопасность и должны оставаться вне собственности Университета до завершения расследования. Любой сотрудник, у которого установлено, что он совершил такие действия, подлежит дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения и / или уголовного преследования. Не сотрудники, участвующие в насильственных действиях на территории Университета, будут доведены до сведения соответствующих властей и привлечены к ответственности.

Оценка рисков

В университете создана группа по оценке рисков, состоящая из представителей отдела кадров, Департамента общественной безопасности, программы помощи сотрудникам, Управления институционального равенства и других департаментов по мере необходимости.Руководители и менеджеры, которым требуется помощь в оценке риска, могут связаться с отделом кадров, который затем назначит встречу группы по оценке рисков.

Рабочее место, свободное от наркотиков

Университет запрещает незаконное производство, распространение, распространение, хранение или использование контролируемых веществ на рабочем месте. Все сотрудники должны соблюдать условия этой политики без наркотиков на рабочем месте. Сотрудники, нарушившие такой запрет, будут подвергнуты дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.

Термин «контролируемое вещество» относится ко всем запрещенным наркотикам и легальным наркотикам, используемым без предписания врача. Он не запрещает принимать рецептурные лекарства под руководством врача.

Политика запрета табачной промышленности в кампусе

Политика запрета на курение в кампусе находится на странице политики Университета Западного Мичигана.

Кандидатура на государственную должность

См. Политику в отношении политической деятельности

Сборы и пожертвования

См. Конфликт интересов, Противодействие кумовству, Подарки — Политика в отношении сотрудников

Несовершеннолетние в кампусе

См. Несовершеннолетние на территории кампуса.

Подарки

См. Конфликт интересов, Противодействие кумовству, Подарки — Политика в отношении сотрудников

<назад вперед>

Концепция «Правого дела» в договорах профсоюзов — Жалобы 101 — Ресурсы по трудовому обучению — Трудовые действия

Профсоюзные договоры обычно содержат ссылку на «правую причину». Чаще всего встречается в одном из следующих пунктов: дисциплина и увольнение; испытательный срок; личные дела; права управления; или в какой-то другой статье контракта.Даже если «уважительная причина» прямо не указана в контракте, арбитры, как правило, все равно применяют стандарт уважительной причины.

Правовая причина — это стандарт, которого должно придерживаться руководство при наказании или увольнении сотрудника. Это означает, что в профсоюзах работодатель должен иметь причину, чтобы дисциплинировать работника, и причина должна быть справедливой и справедливой. На рабочих местах, не связанных с профсоюзом, работник действует по собственному желанию и может быть подвергнут дисциплинарному взысканию или уволен по любой причине или вообще без причины.

Понятие справедливого дела прочно укоренилось в трудовом законодательстве. Существуют специальные тесты, которые, как правило, считаются определяющими причину. Вкратце они заключаются в следующем.

1. Уведомление. Был ли сотрудник предупрежден надлежащим образом о последствиях его поведения?
Это означает, что работодатель должен иметь четкие письменные или устные правила поведения на рабочем месте, включая последствия их нарушения. Однако в некоторых случаях такое требование может не оправдаться, поскольку они настолько вопиющие или общепринятые, как: выпивка на работе; жестокое обращение с пациентом; кража; или неподчинение.

2. Разумное правило или приказ. Было ли правило или приказ работодателя разумно связаны с эффективными и безопасными операциями?
Правило работодателя не должно быть произвольным, капризным или дискриминационным и должно быть связано с заявленными работодателем целями и задачами.

3. Расследование. Проводило ли руководство расследование перед применением дисциплинарного взыскания?
Работодатель должен провести расследование, прежде чем применять какие-либо меры наказания. Обязанность собрать все факты, документы и свидетелей лежит на работодателе.Однако работодатель может временно отстранить сотрудника с получением заработной платы до завершения расследования.

4. Справедливое расследование. Было ли расследование справедливым и объективным?
Работодатель должен провести справедливое и своевременное расследование. Он должен уважать права работника на надлежащую правовую процедуру и представительство профсоюзов. Расследование должно проводиться объективно и без спешки с вынесением приговора.

5. Доказательство. Получило ли следствие веские доказательства или доказательства вины?
Следствие должно предоставить веские доказательства нарушения.Выводы о виновности должны подтверждаться доказательствами.

6. Равное обращение. Были ли правила, приказы и наказания применялись беспристрастно и без дискриминации?
Правила должны применяться последовательно ко всем сотрудникам. Заявка не может быть дискриминационной или выборочной. Если с другими сотрудниками, совершившими такое же преступление, обращаются по-другому, это может свидетельствовать о дискриминации или о том, что называется «неодинаковым обращением». Кроме того, если в прошлом соблюдение правила было слабым, руководство не может внезапно изменить курс без предварительного предупреждения сотрудников о более строгом соблюдении правила.

7. Соответствующая дисциплина / наказание. Было ли наказание разумно связано с серьезностью правонарушения и прошлым послужным списком?
Степень дисциплины должна зависеть от серьезности нарушения. Например, сотрудника обычно нельзя уволить за единичный случай опоздания. Также должны быть приняты во внимание смягчающие обстоятельства, а также прошлый послужной список сотрудника. Концепция «прогрессивной дисциплины» признана неотъемлемой частью правого дела.Это означает, что работодатель налагает все более серьезные штрафы за повторные нарушения (такие как устное предупреждение, письменное предупреждение, отстранение от работы, увольнение). Однако в действительности некоторые серьезные нарушения могут потребовать ужесточения дисциплины с самого начала.

Элементы надлежащей правовой процедуры

Эта статья взята из Глава 1 из 101 Образец писем для документирования проблем с производительностью сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению, третье издание (Amacom / SHRM , 2017 ), написанный Полом Фальконе. Это первая серия из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее юридическим аспектам.

Документирование плохой успеваемости и прогрессивной дисциплины — это не только наука, но и искусство. К сожалению, у большинства специалистов по персоналу и линейных менеджеров нет времени на изучение нюансов прогрессивной дисциплины, надлежащей правовой процедуры на рабочем месте, увольнения в дисциплинарном порядке, увольнения по делу и тому подобного. Однако, даже когда эта теория усвоена, остается проблема включения всех этих идей в письменную памятку, которая адекватно документирует низкую производительность труда или поведение на рабочем месте.

Поэтому неудивительно, что многие менеджеры избегают записывать сотрудников как чуму. А без шаблона, которому нужно следовать, и образцов для подражания также неудивительно, что многие менеджеры создают памятки, которые не выдерживают юридической проверки. Если целью любой дисциплинарной системы является создание и поддержание продуктивного и отзывчивого персонала, то дисциплинарные меры, когда они происходят, должны быть сосредоточены на реабилитации сотрудников, удерживая их от повторения проблемного поведения в прошлом. Это просто факт современного рабочего места, что вы, как руководитель, несете эту ответственность.

уволенные сотрудники, успешно выигравшие иски о неправомерном увольнении, с другой стороны, обычно могут доказать, что им было отказано надлежащей правовой процедуры — то, что мы называем прогрессивной дисциплиной. С помощью своих поверенных они успешно доказывают, что ваша компания нарушила свое де-факто обязательство добросовестности и честности при управлении своими сотрудниками и соблюдении собственной политики. Так что если вы когда-нибудь ломали голову над тем, что проиграли дело сотруднику, который грубо пренебрегал рабочими обязанностями, возможно, это потому, что арбитр пришел к выводу об отказе в надлежащей правовой процедуре.

Другими словами, если нарушается пошаговая формула, изложенная в политике прогрессивной дисциплины в вашей компании, или если вы не можете должным образом уведомить сотрудника о том, что его работа находится под угрозой, то вы можете оказаться в проигрыше по иску о неправомерном увольнении. . То же самое, если вы назначаете наказание (например, увольнение), которое не соответствует правонарушению. В таких случаях арбитры могут прийти к выводу, что неправильное использование вашего управленческого усмотрения требует замены их решения вашим в отношении конкретного работника.Часто это приводит к меньшему наказанию (например, восстановление плюс письменное предупреждение вместо увольнения).

А как же ваши права? Разве рабочие не должны нести ответственность за свои действия? Разве вы не оставляете за собой право решать, кто должен играть в вашей команде? В конце концов, чья это компания?

С помощью этой системы прогрессивной дисциплины слушания об увольнении должны развиваться в будущем следующим образом: арбитр спрашивает бывшего сотрудника / истца по делу о незаконном увольнении: «Я вижу, что ваша бывшая компания предложила вам возможность принять меры. участие в программе EAP.Вы связались с EAP? »Бывший сотрудник однозначно ответил:« Нет ». Затем арбитр спрашивает:« Я вижу, что вам было предложено заполнить часть этой статьи, касающуюся вашего собственного повышения производительности. Однако это пустое место. Почему? »Извиняющийся ответ:« Ну, я думаю, у меня не было времени ».

Арбитр продолжает:« Понятно. Хм. Ваша компания заплатила за то, чтобы направить вас на однодневный выездной тренинг по разрешению конфликтов на рабочем месте. Вы были на том семинаре? »Сотрудник отвечает:« Да, присутствовал.Наконец, арбитр закрывает: «Итак, вы посетили оплачиваемый семинар. Тем не менее, вы мало что сделали для личного улучшения. И вы подписали документ, подтверждающий, что вы согласны с тем, что если вы не соблюдаете условия соглашения, вы уйдете в отставку или будете уволены независимо от причин вашего отказа. . . Я не вижу смысла в вашем аргументе о том, что вам было отказано в надлежащей правовой процедуре или что ваша организация не предприняла разумных попыток реабилитировать вас. Дело закрыто.«

Вы сразу заметите, как бремя было переложено на сотрудника с точки зрения доказательства того, что он приложил добросовестные усилия, чтобы стать лучше. Однако, чтобы осуществить этот фундаментальный сдвиг парадигмы, вы должны предоставить сотруднику с ресурсами, которые он может использовать для самосовершенствования: наставничеством и приверженностью, обучением и материальными ресурсами. И это победа для обеих сторон, поскольку вы, как работодатель, сосредотачиваетесь на помощи своим работникам, а они, в свою очередь, обязаны принимать ваши приглашения улучшить.

Все начинается с надлежащей правовой процедуры — ваших усилий по обеспечению того, чтобы сотрудник понимал, в чем проблема, что ему нужно сделать для решения проблемы, что произойдет, если она этого не сделает, и сколько времени у нее есть, чтобы продемонстрировать улучшение.

Элементы надлежащей правовой процедуры

Юридическая теория под названием доктрина работы как собственности утверждает, что занятость является фундаментальным правом американских рабочих и что потеря работы оказывает такое серьезное влияние на жизнь человека, что люди не должны терять их работа без защиты надлежащей правовой процедуры, как позже кодифицировано Четырнадцатой поправкой к Конституции. ⁽ См. Артур В. Шерман младший, Джордж В. Боландер и Герберт Дж. Чруден, Управление человеческими ресурсами, 8-е издание (Цинциннати: Юго-Западная издательская компания, 1988), стр. 442). Процесс означает признание права работника на получение информации о неудовлетворительной работе и на возможность защитить себя и улучшить свое положение до того, как будут приняты неблагоприятные меры (например, увольнение).

Это право собственности , защита возлагает на руководство обязательство добросовестно вести дела с сотрудниками и принимать меры по исправлению положения на основании справедливой причины (т.е., уважительная причина). Это требование справедливой причины, в свою очередь, обязывает предприятия принимать меры по исправлению положения только по ясным, убедительным и оправданным причинам.

Но каковы именно элементы надлежащей правовой процедуры?

Во-первых, сотрудник должен понимать ваши ожидания и последствия несоблюдения ваших стандартов производительности. Если рецензия просто документирует проблему с производительностью, не указывая на последствия неспособности улучшить ее, в описании не будет «зубов», необходимых для соблюдения надлежащих процессуальных норм.

Во-вторых, вы должны быть последовательны в применении ваших собственных правил. Работники имеют право на последовательные и предсказуемые ответы работодателя в случае нарушения правил. Другими словами, проблемы не могут быть исправлены на разовой основе, если работодатель не будет восприниматься как произвольный, необоснованный или даже дискриминационный. Помните также, что практика важнее политики. Другими словами, независимо от того, что говорится в вашем справочнике или руководстве по политике и процедурам, ваши прошлые практики будут тщательно изучены на предмет согласованности.

Кроме того, невыполнение угрожающих последствий подрывает доверие к вашей дисциплинарной системе и создает непреднамеренный прецедент: если Сотрудник A, например, был прощен за совершение определенных ошибок, Сотрудникам B — Z, возможно, придется простить совершая те же или похожие ошибки.

В-третьих, дисциплина должна соответствовать нарушению. Случайное снижение производительности или незначительное нарушение (известное как нарушение de minimis ), безусловно, требует действий, но, вероятно, не является основанием для прекращения.Несомненно, следует принимать во внимание послужной список сотрудника и его предыдущее дисциплинарное прошлое.

В-четвертых, сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность ответить. Обеспечение дисциплины, не позволяя сотрудникам высказывать свою точку зрения, напрашивается на неприятности. К сожалению, из всех элементов надлежащей правовой процедуры, которые должны быть включены в любой план написания отчета, этого принципа самозащиты чаще всего не хватает.

В-пятых, вам необходимо предоставить сотруднице разумный период времени для повышения ее производительности.В противном случае ваши дисциплинарные меры будут казаться искусственным предлогом для увольнения сотрудника из организации.

Несколько других практических правил также важно учитывать при соблюдении надлежащей правовой процедуры на рабочем месте:

• Как работодатель, вы имеете право изменить свою политику в любое время. Просто заранее уведомите своих сотрудников об изменении вместе с датой его вступления в силу, чтобы все сотрудники могли подготовиться к тому, чтобы оправдать ваши вновь определенные ожидания.
• Нарушения не нужно лечить одинаково, их следует лечить последовательно. Например, периодические опоздания по сравнению с обычными обычно вызывают различную реакцию со стороны компании. Другими словами, вам не запрещается наказывать Сьюзен, которая регулярно опаздывает на работу, только потому, что вы не дисциплинировали Фреда, который пришел поздно вечером на прошлой неделе. Точно так же сон на работе может быть серьезным нарушением, но это, безусловно, меньшая проблема для секретаря (который может получить письменное предупреждение за первое нарушение), чем для медсестры ночной смены (чье первое нарушение приводит к окончательному письменному предупреждению). ) или анестезиологу (которого исключают из-за засыпания во время медицинской процедуры).
• Последний инцидент играет очень важную роль в определении того, как лучше всего реагировать на любое нарушение сотрудником: чистый и убедительный последний инцидент, в нарушение ранее задокументированных предупреждений, делает гораздо более безопасное прекращение, если ваша компания позже столкнется с проблемой. Поэтому при рассмотрении вопроса о прекращении действия обращайте особое внимание на характер последнего инцидента.

Это первая серия из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее юридическим аспектам.Следующим выпуском будет Часть 2: Парадигма традиционной прогрессивной дисциплины.

Посетите SHRMStore , чтобы заказать копию из 101 Образца записи для документирования проблем с производительностью сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению, третье издание , Пол Фальконе.

Пол Фальконе ( www.PaulFalconeHR.com ) — тренер по персоналу, спикер и исполнительный коуч, занимал руководящие должности в HR в Paramount Pictures, Nickelodeon и Time Warner.Его книга 2016 года « 75 способов для менеджеров нанимать, развивать и удерживать хороших сотрудников » (Amacom) фокусируется на согласовании команд, находящихся на переднем крае, и на удержании ключевых сотрудников. Давний участник журнала HR Magazine , он также является автором ряда бестселлеров SHRM, в том числе : 96 отличных вопросов для собеседований, которые нужно задать перед приемом на работу, 101 сложный разговор с сотрудниками, и , 2600 фраз для эффективных. Обзор производительности.

Была ли статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас , и пусть SHRM поможет вам работать эффективнее.

Прекращение действия и преследование

В то время как Вашингтон является штатом с неограниченным трудоустройством, работодатели не могут увольнять или принимать ответные меры против сотрудника, который использует защищенное право или подает жалобу в соответствии с определенными законами о занятости.

Закон штата обеспечивает защиту сотрудников в следующих областях:

В зависимости от ситуации L&I расследует вашу жалобу или направит вас в соответствующее агентство. У вас могут быть дополнительные права против увольнения или преследования в соответствии с коллективным договором, политикой вашего работодателя или федеральным законодательством. Однако L&I не имеет правоохранительных органов в этих областях.

Работа по желанию

Прием на работу по желанию означает, что работодателям не нужно устанавливать причину или уведомлять перед увольнением сотрудника.При этом закон запрещает работодателю увольнять или принимать ответные меры против сотрудника за обсуждение или подачу жалобы о нарушении их защищаемых прав.

В. Законно ли увольнение без причины?
A. Вашингтон работает в штате по желанию. Компании могут уволить любого сотрудника в любое время, по любой причине или без нее, если они не нарушают какие-либо законы о защите сотрудников.
Тем не менее, работники могут запросить причину увольнения, отправив в компанию письменный запрос о подписанном письменном заявлении о причине увольнения и дате вступления в силу.Подробности см. В WAC 296-126-050 (3).

В. Законно ли увольнение работника с работы без предварительного уведомления?
A. Закон не требует, чтобы работодатели уведомляли работника перед увольнением с работы. Работодатели не обязаны делать предупреждения или выполнять какие-либо конкретные действия перед увольнением сотрудника.

Возмездие

Работодатель не может предпринимать неблагоприятные действия против сотрудника, который использует защищенное право, подает или намеревается подать жалобу, или который обсуждал возможные нарушения их прав.К запрещенным нежелательным действиям могут относиться:

• Прекращение, приостановка, понижение или отказ в продвижении по службе.
• Сокращение часов или изменение рабочего графика сотрудника.