Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – Увольнение за неоднократное или грубое нарушение трудовой дисциплины по статье 192 ТК РФ: основания и образец приказа
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины 2018
В большинстве случаев увольнение проводится в связи с собственным желанием сотрудника или соглашением сторон.
Однако, в некоторых ситуациях инициатором в данном процессе может стать и работодатель. К таковым можно отнести увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Но для того, чтобы это стало возможным, необходимы веские основания.
Основания
Законодательство позволяет работодателю в одностороннем порядке расторгать трудовой договор с сотрудником.
Главным условием для этого является наличие оснований, подкрепленных доказательствами.
Так, причиной для увольнения в таком виде могут послужить следующие поступки работника:
- преступления, совершенные в пределах предприятия;
- нанесение имущественного ущерба компании;
- нахождение в опьяненном состоянии на рабочем месте;
- однократное или же систематическое нарушение условий трудового договора;
- разглашение коммерческой тайны;
- непристойное поведение во время работы;
- невыход на смену или отсутствие более трех часов подряд в рабочее время.
Также увольнение может произойти в том случае, если по отношению к работнику уже проводились дисциплинарные взыскания, а также он был предупрежден об увольнении.
В случаях, когда сотрудник нарушает дисциплину, работодатель обязан фиксировать его поступок в виде акта.
Такой документ оформляется в двух экземплярах, один из которых должен быть передан сотруднику. Также при его составлении должны присутствовать свидетели.
Закон
Как и другие причины увольнения, расторжение на основании нарушения дисциплины со стороны работника регулируется Трудовым кодексом РФ.
В данной ситуации основным документом необходимо принимать статью 81 ТК РФ.
В ней подробно описаны ситуации, при которых за работодателем остается право на увольнение сотрудника.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может проводиться по-разному, все зависит от многих факторов.
К ним можно отнести тяжесть нарушений и их количество (если таковых несколько).
Неоднократное (систематическое)
Расторжение трудового договора может производиться не сразу. При мелких нарушениях у сотрудника все же есть шанс остаться на своем месте.
Однако, если поступки начинают носить систематический характер — то работодатель вправе провести увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.
При этом, если между сторонами имеются хорошие отношения — то работодатель может проявить инициативу в составлении соглашения.
В таком случае он сможет уволить сотрудника с определенными условиями, не испортив ему трудовую книгу.
Грубое
При наличии грубого нарушения, увольнение следует незамедлительно. В таком случае работодатель имеет право на расторжение договора в срочном порядке. Это означает, что сотрудник может быть уволен без отработки.
Проведение такого процесса занимает всего несколько дней.
Дисциплинарные взыскания
Как уже было указано ранее, при незначительных нарушениях сотрудник может и остаться на своем рабочем месте. Дело в том, что увольнение не является единственным способом наказания и считается высшей его мерой.
Наименьший же вред для сотрудника могут принести менее радикальные дисциплинарные взыскания.
К таковым можно отнести выговоры и замечания. Как и увольнение, другие виды взысканий могут быть наложены только руководителем организации.
Он же вправе требовать от нарушителя составления записки, в которой должно содержаться объяснение поступка сотрудника.
Во время назначения наказания, работодатель должен уточнять тяжесть поступка, совершенного работником.
Также необходимо указать отношение сотрудника к его обязанностям и обстоятельства, при которых произошел инцидент.
Порядок оформления
Прежде чем приступить к оформлению увольнения сотрудника, работодатель обязан собрать все необходимые документы, в перечень которых входит служебное расследование, а также объяснительная от самого работника. После этого можно начинать сам процесс.
Его ход несколько отличается от привычной схемы:
- Необходимо составить письменное уведомление об увольнении, которое должно быть направлено сотруднику для того, чтобы поставить его в известность.
- Далее составляется приказ об увольнении, основанием для которого будут служить бумаги, доказывающие наличие нарушения.
- Проводится подготовка ко дню увольнения: собираются бумаги, вносится запись в трудовую книгу, рассчитываются выплаты.
- Завершается процесс в день увольнения, когда работник получает на руки документы и положенные ему денежные средства. После этого трудовой договор считается официально расторгнутым.
Документы
При увольнении вследствие нарушения дисциплины немалую роль играют документы, оформляемые во время данного процесса. При их неправильном составлении у работника может появиться шанс на подачу иска в суд с целью аннулирования решения руководства.
Часть из необходимых бумаг должна быть составлена до начала расторжения договора. Обычно их составляют во время служебного расследования.
Во время самого же процесса увольнения наибольшую важность представляют приказ и трудовая книжка.
Приказ
Для составления приказа об увольнении существует унифицированная форма «Т-8».
Также имеется ее аналог для расторжения договора сразу с несколькими сотрудниками — «Т-8а». Однако, последняя в случаях увольнения вследствие нарушений применяется крайне редко.
Правильно составленный документ должен включать в себя:
- данные об организации;
- дату составления и собственный номер;
- информацию о работнике;
- даты заключения и окончания действия трудового договора;
- основания для увольнения и соответствующий им пункт статьи;
- сноски на документы, подтверждающие нарушение;
- подписи от обеих сторон инцидента.
Запись в трудовой книжке
Немаловажным аспектом является и запись, вносимая в трудовую книжку сотрудника. Ее содержание должно полностью соответствовать тому, что указано в приказе в виде основания. Также в ней должна быть проставлена идентичная статья.
Для заверения записи используется круглая печать компании и подпись лица, вносившего ее в трудовую книжку.
Помимо самой записи, в документе должно стоять число, когда он был выдан, соответствующее дню увольнения.
Сотрудник должен ознакомиться с содержанием внесенных данных, и при согласии с ними проставить свою подпись.
Выплаты
Несмотря на то, что увольнение считается высшей мерой дисциплинарных взысканий, при его совершении работодатель все же обязан предоставить работнику положенные ему выплаты.
К таковым относят:
- полную сумму заработной платы за отработанные дни с момента начала последнего начисления;
- денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
В 2018 году работодатель не имеет права лишать сотрудника его выплат, даже в случае нанесения ущерба организации. Однако, закон не запрещает ему обратиться в суд с иском о возмещении вреда.
Судебная практика
Подать исковое заявление можно и после увольнения работника, но в таком случае в качестве доказательств необходимо предоставить бумаги, на которых было зафиксировано нарушение.
В случае правильного заполнения документов, суд в большинстве случаев встает на сторону истца.
Как и работодатель, работник имеет полное право на подачу иска в судебные органы. Но в отличие от своего начальства, сотрудник может требовать аннулирования решения.
В случае, если ему удастся доказать свою невиновность, работодатель будет обязан восстановить работника на старом рабочем месте.
Как пример, можно привести ситуацию, в которой руководитель уволил начальника цеха.
Причиной послужило то, что когда последний подписывал путевые листы, бесследно пропали несколько мешков с сухим цементным раствором. Работник не признал своей вины и обратился в суд.
Истец выиграл дело, так как ему удалось доказать тот факт, что он не имел прямого отношения к утерянным материальным следствиям, поскольку этого условия не было указано ни в одном из документов компании.
В итоге сотрудник был восстановлен на своем рабочем месте в связи с судебным предписанием.
На видео о правилах увольнения
nam-pokursu.ru
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины: особенности процедуры
Добавлено в закладки: 0
Трудовая дисциплина – это необходимый элемент рабочего процесса. Без подчинения коллектива установленным правилам и распорядку полноценный рабочий процесс становится невозможным. К нарушениям трудовой дисциплины можно отнести даже небольшие опоздания и самовольное отлучение с рабочего места.
Правила внутреннего распорядка устанавливаются работодателем для того, чтобы правильно организовать рабочий процесс. Наниматель обязан не только выплачивать служащим заработную плату, но и организовывать необходимые условия труда. Поэтому под трудовой дисциплиной подразумевается совокупность обязательств работодателя и служащего, которые закреплены в соответствующих документах.
Обязанности работника
По закону сотрудник должен:
- Качественно выполнять свои трудовые обязанности.
- Придерживаться норм труда и трудовой дисциплины.
- Соблюдать технику безопасности на производстве.
- Аккуратно относиться к любому имуществу предприятия и хранить служебную информацию в тайне.
- Если возникает угроза здоровью трудящихся или имуществу организации, обращаться за помощью к руководству.
Если работник не выполнил хотя бы один из этих пунктов – его проступок можно отнести к нарушению правил внутреннего распорядка и применить к нему наказание, одним из которых может быть увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Нарушения можно условно разделить на три группы: технологические, нарушения режима работы и отдыха, а также различные нарушения субординации в процессе управления трудовой деятельностью. Сам акт такого нарушения именуется дисциплинарным проступком.
В некоторых случаях работник может быть снят с должности за нарушение трудовой дисциплины. Это может быть совершено, если вина трудящегося была доказана администрацией организации. При этом работник имеет право доказать обратное, предоставив подтверждающие документы (например, медицинскую справку).
Работник мог бездействовать в какой-либо ситуации или действовать умышленно, осознавая тот факт, что он нарушает установленные нормы и правила поведения. Если руководством организации было принято решение о снятии с должности такого работника, учитывается любая форма его вины. Решение работодателя об увольнении может считается правомерным, если были соблюдены следующие условия:
- Нарушение сотрудником правил внутреннего распорядка происходит систематически.
- Нарушение было допущено по вине сотрудника и этот факт доказан администрацией предприятия.
- К служащему ранее были применены меры дисциплинарного взыскания за нарушение дисциплины на предприятии.
Ответственность сотрудника
За нарушение трудовой дисциплины работник может понести общую или дисциплинарную ответственность. Общая ответственность – может быть применена ко всем членам рабочего коллектива за несоблюдение правил внутреннего распорядка. К таким взысканиям относят замечания, выговоры и увольнение.
Взыскание может быть наложено только руководители компании. Он вправе требовать от сотрудника объяснительной записки и назначать для него наказание (но не позднее чем через месяц после выявления проступка). При назначении наказания руководитель обязан учитывать тяжесть проступка, отношение сотрудника к рабочему процессу и обстоятельства, в которых совершалось нарушение.
Специальные взыскания применяются в отношении федеральных государственных служащих. Провинившийся сотрудник на время расследования может быть отстранен от обязанностей. Как уволить за нарушение трудовой дисциплины – этот вопрос интересует многих работодателей? Снять сотрудника с должности можно за такие нарушения правил внутреннего распорядка:
- Появление на работе в нетрезвом виде или наркотическом опьянении.
- Нарушение техники безопасности, что повлекло за собой тяжелые последствия.
- Систематические прогулы и опоздания, а также самовольный уход с работы до окончания рабочего дня.
- Кража имущества, принадлежащего предприятию, его порча.
- Ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, выполнение работы не в полном объеме.
- Разглашение служебной информации.
- Отказ выполнять приказы руководителя или игнорирование его указаний.
- Аморальные проступки и нарушение субординации.
- Участие в мероприятиях, которые негативным образом сказываются на авторитете руководителя.
Особенности увольнения за нарушение трудовой дисциплины
Если служащий совершил дисциплинарный проступок, руководитель организации обязан составит соответствующий акт. Этот документ необходимо оформить в присутствии свидетелей и в двух экземплярах (один экземпляр для работника, второй остается в организации). Акт должен иметь форму, которая утверждена правилами внутреннего распорядка. В нем отображается информация о том, предоставил ли работник объяснительную записку или нет (служащий имеет на это два дня).
Руководство организации тщательно изучает предоставленный пакет документов и если вина сотрудника доказана – издается приказ о нарушении трудовой дисциплины. Утвержденной законодательством формы приказа не существует, но документ должен иметь обязательные реквизиты: описание дисциплинарного проступка, дату его совершения, вид дисциплинарного взыскания, которому был подвергнут работник.
Приказ подписывается руководством организации и факт увольнения отражается в трудовой книжке трудящегося. Работника необходимо ознакомить с текстом приказа на протяжении трех дней, это должно быть подтверждено его подписью. Применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения можно не позже чем через 6 месяцев с момента совершения сотрудником проступка. В день увольнения работник получает в отделе кадров на руки трудовую книжку и расчет.
biznes-prost.ru
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины
За нарушение трудовой дисциплины может грозить замечание, выговор и увольнение. Последняя «высшая мера» наказания применятся редко и с доказательной базой, так как работник может опротестовать решение работодателя в суде.
Поэтому при увольнении кадровые службы предприятий обязаны соблюсти ряд важных формальностей.
Понятие
Под трудовой дисциплиной понимаются нормы поведения, описанные в трудовом договоре и в Правилах внутреннего распорядка организации.
Они касаются пунктуальности, бережливости к имуществу учреждения, не болтливости в вопросах, касающихся коммерческой тайны, соблюдения морально устойчивого облика. При этом оценивается рабочий период работника.
Его нельзя уличить в аморальном поведении в нерабочий день или в свободное время.
Основания для фиксации нарушения
Любой недочет, совершенный в рабочее время и связанный с исполнением должностных обязанностей, расценивается как нарушение. За нарушение может последовать наказание.
Примеры «пренебрежения» к рабочим моментам:
- Преднамеренные ошибки в бухгалтерских документах, которые привели к снижению уровня дохода, банкротству. Коррупционные действия с целью обогащения.
- Порча имущества в крупных размерах. Кража предметов, которые находятся на балансе предприятия (в том числе под предлогом списания).
- Неадекватное поведение.
- Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического и наркологического опьянения.
- Отсутствие на месте трудозанятости в течение продолжительного времени без уважительных причин (в расчет берутся три-четыре часа).
- Невыполнение обязанностей, предписанных должностной инструкцией.
- Разглашение персональных данных, информации о третьих лицах, сведений, которые стали известны при исполнении трудовой функции.
- Предоставление подложных документов при приеме на работу, которые искажают истинное положение вещей.
- Нарушение правил охраны труда, по причине чего наступила угроза жизни и здоровью людей.
Что грозит за систематическое нарушение трудовой дисциплины? Примеры
Когда нарушается трудовая дисциплина, то никто не должен молчать. Для того, чтобы нарушения не стали носить систематический характер, применяются такие формы наказания как выговор и замечание:
Замечание – форма дисциплинарного взыскания. По этому поводу издается приказ. Замечание снимается ровно чрез один год.
Выговор – форма дисциплинарного взыскания. Юридическая санкция применяется по статье 192 ТК РФ. Это – средняя мера ответственности, нечто среднее между увольнением и замечанием.
Срок давности по оформлению данного вида правонарушения – 6 месяцев, при выявлении бухгалтерских просчетов – 2 года.
Какая статья Трудового Кодекса описывает увольнение за нарушение трудовой дисциплины?
Трудовой Кодекс разрешает работодателю произвести увольнение за нарушение дисциплины по пунктам 5-11 статьи 81 («Расторжение трудового договора по инициативе руководителя»). Каждый из разделов этого документа посвящается определённым вопросам.
Законное увольнение состоится по следующим причинам:
| Статья Трудового Кодекса | Расшифровка |
| Пункт пятый, запрещает неоднократное нарушение трудовых обязанностей | Два дисциплинарных взыскания за проступки и более (замечания, выговора). |
| Пункт шестой, описывает однократное, но грубое нарушение | Грубое нарушение трудового порядка. Под ним понимается прогул, появление на работе в нетрезвом виде, коррупционное деяние, раскрытие государственной тайны, служебной или коммерческой информации. |
| Пункт седьмой, касается необоснованного обогащения, конфликта интересов | Нарушение материально-ответственным лицом законного порядка распределения материальных и финансовых благ. Подобные действия ведут к утрате доверия со стороны работодателя. Для работников муниципальных и государственных органов власти – неполное или недостоверное предоставление сведений о доходах и расходах, скрытие счетов, объектов имущества. |
| Пункт восьмой, действует для воспитателей, педагогов | Аморальное поведение в детском (воспитательном) и школьном (образовательном) учреждении. |
| Пункт девятый, разработан для финансистов | За кражу финансовых активов со счета предприятия, дйствия бухгалтеров в этом случае приносят ущерб предприятию. |
| Пункт десятый, только для руководителей. | Однократное грубое нарушение начальником, его заместителем трудовых обязанностей. |
| Пункт одиннадцатый, для специалистов, которые недавно приняты на предприятие. | За подлог при приеме на работу, при предъявлении «купленных» дипломов, при указании ложной информации. |
Видео: Виды взысканий
Порядок применения процедуры наказания
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это фактически расторжение трудового договора в одностороннем порядке с соответствующей записью в трудовой книжке провинившегося работника.
Это значит, что сотрудник полностью потерял «вотум доверия». Работодатель готов применить к нему карательные меры.
Порядок расторжения соглашения выглядит следующим образом:
- При констатации факта дисциплинарного проступка собственник организации составляет акт. Форма акта берется из приложений Правил внутреннего распорядка. Документ подписывается в двух экземплярах и в присутствии двух свидетелей. Первая форма остается «на руках» горе-работника, вторая – в кадровом подразделении предприятия.
- Также основаниями для применения карательных мер могут быть: журнал учета рабочего времени или докладная записка непосредственного начальника. Все зависит от «состава преступления».
- Для сотрудника организации важно вовремя предоставить объяснительную записку. В ней описываются причины, побудившие работника совершить нарушение. Время на предоставление логичных объяснений – не более двух дней. И только работодатель принимает решение, учесть ли эти обстоятельства как уважительные.
- Если работодатель решил инициировать увольнение, то для реализации его целей создается специальная комиссия. Она изучает все документы по делу и выносит вердикт. Решение членов комиссии протоколируется.
- Все документы поступают в кадровый отдел, где составляет приказ об увольнении.
- Приказ подписывается начальником учреждения.
Приказ в процедуре наказания, его роль
Приказ составляется кадровой службой организации.
Согласно форме Т-4 его основными атрибутами являются:
- Название организации.
- Код по ОКПО, ОКУД.
- Номер и дата составления.
- Номер трудового договора с работником, дата его заключения.
- Дата прекращения трудового договора.
- ФИО работника, его табельный номер.
- Место работы (отдел, сектор), должность.
- Причина увольнения, конкретная статья Трудового Кодекса.
- Основания к увольнению (докладная записка, акт).
- Подпись директора с расшифровкой.
Так выглядит приказ за увольнение за прогул:
ООО «Снежная долина»
Форма по ОКУД
по ОКПО
Номер документа Дата составления
Приказ (распоряжение)
о расторжении трудового соглашения
Прекратить действие трудового соглашения от____№___
уволить____________число
ФИО сотрудника в родительном падеже____________Тетерину Елену Вениаминовну
Структурное подразделение, должность____________мясной цех, фасовщица
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, прогул, по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса
Основания (документ, номер, дата) 1. Докладная записка мастера цеха Головина Е.С от
- Акт служебного расследования №_от_
- Объяснительная Тетериной Е.В. от__
Руководитель предприятия____________________ Васнецов Е.С.
С приказом ознакомлена (подпись) Тетерина Е.В.
Судебная практика
В суды часто обращаются уволенные сотрудники, которые считают, что их права ущемлены. Судья может даже оправдать таких работников, восстановить их прежний статус и заставить компенсировать вынужденные прогулы.
Причина к такому решению одна: работодатель нарушил процедуру увольнения.Примеры из судебных дел, когда работодатель допустил ошибку, и работник по судебному решению был восстановлен на рабочем месте:
- Приказ об увольнении составлен задним числом. Приказ об увольнении составлен некорректно: нет статьи ТК РФ, не перечислены документы-основания к увольнению.
- С работника не была взята объяснительная записка.
- Несоблюдение сроков. Работодатель вправе наказать провинившееся лицо согласно статье 193 ТК РФ в течение одного месяца после фиксации правонарушения.
- Отсутствие в служебном расследовании объяснительной записки от работника.
- Отсутствие в личном деле сотрудника документов, подтверждающих, что у него есть непогашенное дисциплинарное взыскание.
Если произошло увольнение по статье 81 Трудового Кодекса, то бывший работник вправе обратиться в судебную инстанцию. Не сомневайтесь, когда нарушен законный порядок, то самого работодателя привлекут к ответственности. Как говорится в народе: «Не рой яму другому – сам в нее попадешь!»
101zakon.ru
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины в 2018 году
Любой рабочий процесс подразумевает под собой выполнение определенных обязанностей и трудовой дисциплины. Последнее понятие предполагает комплекс норм и правил корректного поведения, которые регулируются действующими нормативными актами у конкретного работодателя.
Основная информация
Дисциплина — часть рабочего времени и процесса. Все принципы и основы регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации. За некорректное исполнение данных обязательств, следует штраф или иные санкции. К таковым стоит отнести увольнение или административное наказание.
Регламентируется вопрос пунктом 6, статьей 81 Трудового кодекса, если проступок не заносится в трудовую книжку. Если же это неисполнение обязанностей, то регламентируется статьей 192 Трудового кодекса России.
В соответствии с действующим законодательством, гражданин обязуется:
- выполнять на должном уровне свои обязанностей;
- выполнять трудовые нормы и придерживаться дисциплины;
- соблюдать меры безопасности;
- беречь имущество компании;
- предупреждать руководство, если возникает угроза жизни других лиц.
Если работник не выполнил хотя бы одно из выше перечисленных требований, то его можно привлечь к наказанию. Увольнение применяется крайне редко, так как считается мерой наказания при грубом нарушении.
Если работодатель настаивает на том, что нужно уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины, то необходимо совершить действие в корректном виде.
Процедура сопровождается несколькими этапами:
- изначально работодатель должен зафиксировать факт нарушения. Это самый главный этап и оформляется он только в письменном виде. Освидетельствование оформляется только с помощью специально созданной экспертизы или при составлении протокола. К доказательной базе стоит прикладывать все доказательства, в том числе видеозапись или фото подтверждение;
- предупреждение. Если гражданин считается высококвалифицированным сотрудником, но он совершил дисциплинарный проступок, то работодатель вправе вынести только предупреждение;
- знакомство. Если работодатель собрал всю необходимую доказательную базу, то компания вправе подготовить соответствующий приказ о взыскании. Под роспись с изданным приказом знакомится сотрудник. При отказе его расписываться, стоит составить акт в присутствии свидетелей;
- получение от сотрудника объяснительной. Также считается немаловажной процедурой при проведении расследования. Если сотрудник постоянно опаздывает, то он каждый раз обязан предоставлять объяснительную.
Определения
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины — это процедура, которая сопровождается определенными условиями и правилами.
Приказ – это правовой внутренний документ, который издается на основании заявления об уходе.
Нормативные документы – это внутренние справки, которые отображают текущее положение дел в кадровом делопроизводстве.
Законодательство
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины ТК РФ. Регламентирует вопрос пункт 6, статья 81 Трудового кодекса, при отсутствии необходимости вносить сведения в трудовые документы. Если нужно занести информацию, то это ст. 192 Трудового кодекса России.
Какие существуют основания для увольнения
Компания имеет право расторгать трудовые взаимоотношения с сотрудником в одностороннем порядке, если имеет на это основания. Основания для одностороннего увольнения прописаны в Трудовом кодексе Российской Федерации.
Ими становятся:
- растрата и кража в стенах организации;
- повреждение имущества и собственности компании;
- аморальный характер;
- приход на рабочее место в наркотическом или алкогольном опьянении;
- прогул, если человек отсутствует на рабочем месте более трех часов подряд;
- однократное или систематическое невыполнение трудовых обязательств;
- разглашение персональной и конфиденциальной информации;
- наличие уже у работника предупреждений касаемо нарушений трудовой дисциплины.
Нарушение дисциплины
Чаще всего принципы регулируются в договоре трудового типа, также здесь описываются различные санкции при несоблюдении дисциплины. Карается такое правонарушение и увольнением, но если это грубое нарушение.
Работодатель вправе применять различные виды наказаний в зависимости от характера допущенной ошибки. Все типы наказаний регулируются статьей 192 Трудового кодекса России. Например, такому человеку возможно сделать выговор, замечание, а в последующем и вовсе уволить.
Первая ситуация подразумевает нарушение, которое не заноситься в трудовой документ. Фиксация происходит при помощи внутренних документов в организации. Замечание или выговор — это все что грозит человеку, совершившему проступок. Часто применяется, если сотрудник совершил действие в первый раз. Если совершается повторное нарушение, то здесь возможны более серьезные последствия.
В соответствии с действующим законодательством, человек обязуется написать объяснительную в течение двух дней после совершения проступка. Руководство составляет докладной документ, где прописывает все обстоятельства свершившегося. Если гражданин не согласен с данной политикой, то он вправе оправдать свое честное имя, предоставив достаточную доказательную базу .
Для этого стоит предоставить медицинские документы, официальные письма правоохранительных органов. Также стоит отметить, что гражданин вправе обращаться в судебную инстанцию.
Взыскания
Увольнение за такой проступок может производиться различным способом. И каждое нарушение сопровождается определенными последствиями. К определениям тяжести относят количество и причиненный ущерб.
Систематическое
Как правило, расторжение трудового договора может производиться не сразу. Если это мелкое нарушение, то можно оставить работника на трудовом месте для выполнения своих обязательств.
Если это систематические нарушения, то компания вправе попросить его оплатить причиненный ущерб или провести процесс увольнения за неоднократное нарушение трудового распорядка.
Возможно составить соглашение, чтобы работника увольнять не по статье. Это позволит не портить работнику трудовую книжку и получить хорошие условия отработки.
Грубое нарушение
Если это грубое нарушение трудового распорядка, то увольнение может следовать незамедлительно. Эта ситуация позволяет компании в срочном порядке расторгнуть трудовой договор без отработки.
Проведение увольнения занимает несколько дней.
Необходимые документы при увольнении за нарушение трудовой дисциплины
Для принятия решения касаемо увольнения сотрудника, нужно чтоб руководство оформило:
- объяснительную записку;
- докладную;
- акт о правонарушении.
Акт о правонарушении составляется уполномоченным работником только при наличии соответствующих свидетелей в нескольких экземплярах. А уже на основании этого, все сведения фиксируются в приказе. Каждый сотрудник знакомится с документами и ставит свою подпись.
Как правильно составить приказ
Если гражданина решили уволить, то процедура сопровождается оформлением конкретного приказа. По факту, документ имеет унифицированную форму Т-8 или Т-8а. Последний документ используется при массовом увольнении сотрудников.
В приказе включается информация:
- сведения об учреждении. В том числе наименование, адресные данные, ОКУД, ОКПО;
- место, номер и дата формирования документации;
- сведения о работнике. То есть фамилия, имя и отчество, отдел, должность, табельный номер;
- дата создания документа трудового типа и окончание его;
- конкретные основания для проведения процедуры увольнения;
- документальное подтверждение проступка;
- дата и подпись каждый из сторон.
Каждый человек должен знать в какие сроки происходит увольнение и уточнение проступка. По действующему законодательству, сотрудник должен дать разъяснение в течение двух дней после совершения. Процесс увольнения на основании проступка совершается в течение месяца.
Компания также должна понимать, что мера наказания обязана быть пропорциональной характеру действия. И если в судебной инстанции будет доказана невиновность, то организация должна будет восстановить сотрудника в должности, а также выплатить все необходимые компенсации.
Положенные выплаты
После увольнения сотрудника, в последний день работы работодатель обязуется выплатить следующие платежи:
- заработную плату за отработанное время;
- все премии, которые прописаны в трудовом, коллегиальном договоре;
- компенсация за неиспользованный отпуск.
Выше перечисленные выплаты обязательны к выплате и предусматриваются действующим законодательством. Именно поэтому, работодатель не имеет права лишить работника представленных денежных средств.
Но здесь есть небольшое исключение из правил. Например, взыскание может за счет погашения ущерба, который нанес компании работник. Но это совершается только в том случае, если вина сотрудника документально доказана.
В последний день, помимо расчета, гражданину выдается трудовая книжка. Здесь сотрудника знакомят с записью, и он обязан проставить подпись. Запись регламентируется статьей 81 Трудового кодекса России.
Каждый гражданин должен знать, что если он нарушает трудовую дисциплину, то к нему могут предъявляться различные наказания. Именно поэтому, он должен быть осторожным и соблюдать все необходимые положения. Иначе, он может быть уволенным даже без отработки положенного времени. Для этого его попросят написать образец заявления и получить расчет.
autoexpertnost.ru
Возможно ли увольнение за нарушение трудовой дисциплины?
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно, однако порядок увольнения будет зависеть от тяжести проступка. Рассмотрим, за какие нарушения можно уволить трудящегося сразу, а за какие нет.
СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:
Общие положения о дисциплинарных взысканиях. Увольнение как дисциплинарное взыскание
Понятие дисциплинарного взыскания отражено в ст. 192 ТК РФ. Это виновные действия, которые могут быть выражены в:
- нарушении дисциплины на работе;
- исполнении трудовых обязанностей не в полной мере, например, ненадлежащим образом, либо с нарушением сроков выполнения;
- полном неисполнении возложенных на сотрудника обязанностей;
- нарушении требований охраны труда.
Меры ответственности распределяются по мере их тяжести – замечание, выговор, увольнение.
Перечисленные меры ответственности отражены в ТК РФ, однако в других нормативных актах могут предусматриваться и иные. Например, для сотрудников МВД, гражданских служащих, предусмотрена такая мера ответственности, как предупреждение о неполном служебном соответствии.
Самой суровой мерой наказания за дисциплинарный проступок безусловно является увольнение, поскольку сотрудник лишается возможности трудится в организации. Кроме того, на новую работу при увольнении по данному основанию устроиться будет достаточно непросто.
Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?
После скольких нарушений можно уволить работника – достаточно частый вопрос, возникающий у работодателей, сотрудники которых работают плохо, или нарушают дисциплину.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться при:
- единичном, но грубом нарушении;
- неоднократном нарушении.
Оба случая будут разобраны подробнее в статье.
Следует понимать, что неоднократное совершение проступка будет иметь место только тогда, когда ранее допущенные нарушения оформлялись надлежащим образом. По каждому факту должен быть вынесен приказ о применении дисциплинарного взыскания и соблюдена процедура применения взысканий. Если ранее сотрудник совершал нарушения, но за них не привлекался, они никак не оформлялись, говорить о неоднократности нельзя.
Неоднократность появляется в случае повторного совершения сотрудником любого нарушения в течение года с момента оформления первого. Таким образом, уволить могут уже за 2 оформленных надлежащим образом нарушения небольшой тяжести.
Увольнение за дисциплинарный проступок (единичный)
Законом (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предусмотрен перечень грубых нарушений, когда сотрудника можно уволить сразу, за однократное нарушение.
В их число входят:
- Прогул. Это грубейшее нарушение трудовой дисциплины, которое выражается либо в полном отсутствии на службе без уважительных на то причин, либо в отсутствии на работе более 4 часов в течение одного дня или смены.
- Появление на службе пьяным. При этом не важно, какой вид опьянения выявлен у сотрудника – наркотическое, токсическое, либо алкогольное. Появление на службе в любом из указанных видов опьянения дает работодателю возможность уволить сотрудника.
- Разглашение сведений различного характера, ставших известными сотруднику при выполнении служебной деятельности. Видов тайн может быть несколько – в ТК РФ перечислены государственная, коммерческая и служебная, однако это не значит, что на этом перечень видов тайных сведений заканчивается. Важно отметить, что разглашение персональных сведений о других трудящихся также может послужить основанием для увольнения.
- Кража или грабеж на работе. Если приговором суда либо постановлением об административном правонарушении установлено, что сотрудник совершил хищение, работодатель имеет право уволить такого сотрудника. Сразу уволить могут и за растрату материальных ценностей, и за умышленное причинение ущерба имуществу работодателя.
- Нарушение требований охраны труда. Грубым является не всякое нарушение, а только то, в результате которого произошли тяжкие последствия, например: несчастный случай, авария, и т.д.
Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины
Ответ на вопрос о том, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, отражен в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться, если на служащего ранее накладывалось любое взыскание в установленном законом порядке, и оно не было снято, либо годичный срок его действия не истек, в силу требований ст. 194 ТК РФ.
Допускается увольнять за любые виды вновь совершенных проступков, в частности за:
- любое грубое нарушение, перечень которых дан выше в статье;
- опоздание, вне зависимости от того, сколько времени прошло с начала рабочего дня;
- нарушение требований локальных актов, коллективных договоров, трудового договора.
Важно отметить, что при увольнении должен соблюдаться его порядок, иначе оно может быть признано незаконным через суд.
***
Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может быть осуществлено как при единичном, так и при неоднократном нарушении дисциплины труда, но во всех случаях должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона.
zakoved.ru
Порядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины: основные правила и нюансы
Когда на работу принимается человек, его, как правило, знакомят с нормами трудовой дисциплины. Естественно, что сотруднику их следует соблюдать, если он хочет продолжать работать в этой компании. Иначе ему грозят разнообразные санкции, вплоть до увольнения. Поговорим о том, что может считаться достаточной причиной для увольнения, если сотрудник постоянно пренебрегает вышеуказанными нормами.
Оглавление: 1. Что такое трудовая дисциплина 2. Признаки нарушения трудовой дисциплины 3. Возможные виды санкций за нарушение трудовой дисциплины 4. Увольнение как крайняя мера для нарушителя 5. Нюансы, которые следует учитывать при увольнении
Что такое трудовая дисциплина
Как известно, трудовая дисциплина – это некая совокупность норм поведения сотрудника в рамках нахождения на работе, а также правил коллективного труда. Эта категория очень важна для построения правильных коммуникаций между работодателем и сотрудником, а потому ей посвящен раздел VIII Трудового Кодекса (ТК) Российской Федерации (РФ), включающий статьи 189-195.
Кроме того, на каждом предприятии и в каждой организации действуют свои внутренние правила. Они являются обязательными для исполнения всеми без исключения сотрудниками. Часть 3 статьи 68 ТК РФ говорит о том, что в момент приема на работу будущий сотрудник должен ознакомиться с:
- принятыми на предприятии правилами, которые регулируют трудовой процесс;
- подписанным коллективным договором;
- актуальным вариантом должностной инструкции. предполагается, что с ней работника ознакомили до подписания трудового соглашения;
- другими приказами и распоряжениям, носящими местный характер и относящимися к трудовой деятельности данного сотрудника.
Признаки нарушения трудовой дисциплины
Если работник предприятия не исполняет или выполняет некачественно те обязанности, ради которых его принимали на работу, то это однозначно считается нарушением. К ним относятся:
отсутствие на указанном месте работы без подтвержденной документально уважительной причины;- нахождение на месте работы пьяным или под действием наркотиков;
- кража (растрата) денежных средств;
- нанесение повреждений или кража материальных средств, которые принадлежат предприятию;
- отказ от проведения медицинского осмотра;
- отказ сдавать экзамены, касающиеся охраны труда.
отсутствие на указанном месте работы без подтвержденной документально уважительной причины;Это не полный перечень нарушений действующих правил, которые возможны на предприятии. Есть и другие, более серьезные нарушения (именуемые грубыми), однако их наступление является основанием для мгновенного увольнения. Эти вопросы не являются темой данной статьи.
Возможные виды санкций за нарушение трудовой дисциплины
В том случае, если сотрудник не исполняет в полной мере свои должностные обязанности, и на это нет уважительной причины (например, подтвержденной справкой болезни или оформленных документов про отгулы или отпуск), то руководитель не имеет права его сразу уволить – сначала он должен применить другие меры воздействия. Тут действует следующий порядок:
- Руководителю следует затребовать от сотрудника объяснение причин ненадлежащего трудового поведения в письменном виде. Только после этого он может делать выговоры и накладывать замечания.
- Для взысканий существуют четкие временные рамки – 30 дней с момента обнаружения, но не позже 6 месяцев с того момента, когда был совершен проступок.
- Вышеуказанное взыскание не отрицает возможности материального, если таковой имел место.
- В трудовой книжке и личной карточке работника подобные взыскания не отражаются.
- Если руководство решилось на выговор или замечание, по этому поводу должен быть издан приказ. Сотрудник, к которому применяется взыскание, обязан подписать документ, чем засвидетельствовать свое ознакомление с ним. Если он отказался, то следует составить акт, подписываемый свидетелями подобного поведения.
- Сотрудник может решиться на обжалование полученного взыскания. Его правом будет обратиться в комиссию по трудовым спорам, а также в суд либо государственную инспекцию по труду.
Руководителю следует затребовать от сотрудника объяснение причин ненадлежащего трудового поведения в письменном виде. Только после этого он может делать выговоры и накладывать замечания.Работодателю следует помнить, что вынесенный сотруднику выговор действителен в течение 12 месяцев с того момента, как он был вынесен, а после окончания этого срока он считается погашенным.
Увольнение как крайняя мера для нарушителя
Трудовой Кодекс прямо утверждает, что работодатель может уволить сотрудника за неоднократное неисполнение своим прямых обязанностей. Поскольку увольнение – это достаточно серьезное наказание для работника, то его применение должно соответствовать тяжести того проступка, за которое наложено такое взыскание. Так, за опоздания работодатель вряд ли сможет уволить работника – во всяком случае, если это – единственный его проступок, хоть и не однократный. Работодателю следует помнить, что увольнение всегда должно быть обоснованным, иначе ему не избежать судебных исков от своих бывших работников.
Однако при наличии замечаний и непогашенных выговоров и в случае повторения нарушений, имевших место в прошлом, увольнение становится реальность. Как и в других случаях, при увольнении запись в трудовой книжке должна содержать причину лишения сотрудника работы. Многие сотрудники опасаются такого поворота событий и стремятся не допустить подобных записей, поскольку это может стать препятствием для получения работы в будущем.
Хотелось бы еще раз отметить, что в данной статье не рассматриваются варианты грубого нарушения трудового законодательства, когда одного единственного случая будет достаточно, чтобы увольнение стало реальностью. Хотя причин для применения такого воздействия в Трудовом Кодексе РФ найдется множество – от аморального проступка до подложных документов.
Нюансы, которые следует учитывать при увольнении
Следует также помнить о том, что такая мера воздействия, как увольнение, должно быть применено в течение 30 дней с того момента, когда произошло нарушение, повлекший такое решение руководства.
Кроме того, если сотрудник является членом профсоюза, то уволить его даже при наличии веской доказательной базы гораздо сложнее, чем обычного работника, — работодатель должен согласовать свое решение с профсоюзной организацией, действующей в компании.
Таким образом, процедура оформления работника, который систематически нарушает трудовую дисциплину, с одной стороны (теоретической), достаточно проста, с другой (практической) – сложно осуществима.
Имеются несколько причин, по которым можно начать процедуру увольнения:
- прогул,
- пьянство на рабочем месте,
- кража или растрата,
- отказ от медицинского освидетельствования.
В этом случае к сотруднику применимы такие меры дисциплинарного воздействия, как замечание или выговор. И только в случае систематического (неоднократного) нарушения речь может зайти об увольнении.
При этом работник может оспорить такое решение руководства в суде либо комиссии по трудовым спорам.
Как можно заметить, увольнение нерадивого сотрудника занимает у руководителя много времени, которое могло бы быть потрачено на более полезные мероприятия.
Загрузка…pravo.moe
Увольнение за повторное нарушение трудовой дисциплины | Советы юристов
За систематическое нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен по инициативе работодателя.
Данное основание закреплено подпунктом 13) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса, согласно которому работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае повторного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Трудовые обязанности работника должны быть установлены в его трудовом договоре, в его должностной инструкции, в локальных актах, регулирующих деятельность работодателя.
Для увольнения по данному основанию необходимо наличие следующих условий:
- Имеется наложенное в установленном порядке, не снятое и не погашенное дисциплинарное взыскание (Трудовой кодекс в качестве таких предусматривает замечание, выговор или строгий выговор).
- Работник повторно не исполняет трудовые обязанности или нарушает трудовую дисциплину.
В этом случае работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе.
Дисциплинарное взыскание, уже имеющееся у работника, должно быть наложено с соблюдением установленного порядка, в том числе установленных сроков, а также не должно быть снятым. Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, даже если проступок был обнаружен позднее (если иные сроки не установлены законом).
Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шести месяцев со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
О том, что у работника имеется дисциплинарное взыскание, свидетельствует соответствующий приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под расписку или же, если работник отказался расписаться на приказе, должен быть составлен соответствующий акт, подписанный не менее чем двумя сотрудниками организации.
Кроме того, совершенный проступок должен соответствовать тяжести наложенного на работника дисциплинарного взыскания. Вполне справедливо, что увольнение работника не может быть произведено за неаккуратное содержание документов на столе.
defacto.kz
0 thoughts on “Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – Увольнение за неоднократное или грубое нарушение трудовой дисциплины по статье 192 ТК РФ: основания и образец приказа”